歐陽家百創(chuàng)編霍夫斯泰德的文化維度理論歐陽百（2021.03.07）荷蘭文化協(xié)會研究所所長夫斯坦德，用20種言態(tài)和價值觀方面，在收集了40個家包括從工人到博士和高層管理人員在內(nèi)的、共116,000問卷查數(shù)據(jù)的基礎上，撰寫了著名的《文化的結(jié)局》一書。根研究成果，霍氏認為：文化是在一個環(huán)境中的人們共同的心理序，不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗的許人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域或國家的這種程序互差異。這種文化差異可分為四個維度：權(quán)力距離power，確定性避免uncertaintyavoidance個人主義與集體主(individualism以男性度與女性度(masculineversus。霍夫斯坦特對文化下了這一個定義：所“化，在同個環(huán)境中的人民所具有的共的心理程序因此，文化不是一種個體特征，而是具有相同會經(jīng)驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群，不同的國家或地區(qū)的人們，這種共有的心理程序之所以會有異，是因為他們向來受著不同的教育、有著不同的社會和工，從而也就有不同的思維方式。荷蘭學者認，企業(yè)文化是價值觀和實踐的復體，其中價值觀是核心，踐部分則包括意識和象征首先提出了明確的組織文化次結(jié)構(gòu)，他認為，企業(yè)文化由價值觀歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編和實踐兩個部分組成，其價值觀由三個獨立維(安的要、以工作為中心、對權(quán)的需要)成，而實踐部分則六個獨立的成對維度(過程導向——果導向、員導向—工導向、本地化—業(yè)化、開放—封閉、控制松散—控嚴、范化——用化)成[1]的織文化問卷立足于企業(yè)文化本身的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，清晰地勾勒出價值觀和實兩方面的維度結(jié)構(gòu)。但其模型價值觀的獨立維度不能很好區(qū)分各個組織之間的差異，同時忽略了一些被企業(yè)文化學術(shù)和務界所熟知的價值觀(創(chuàng)新等)由于定性研究的訪談提綱偏重考察組織內(nèi)部，忽略了企業(yè)文化受外部環(huán)境影響，因此在實踐分的維度結(jié)構(gòu)中，也沒有出現(xiàn)諸如社會責任這類的維度。[1]后來，在加拿大心理學家克里斯邦集在東地區(qū)研究的基礎上（HofstedeandBond,1988，又補充第五個緯度。文化差異的五個指標那么，不同國家的文化差，究竟應該怎樣來表示呢？霍夫斯坦特從其調(diào)查數(shù)據(jù)的分中，得出了以下描述各種文化差異的指標：一、權(quán)力距離(powerdistance)歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編權(quán)力距離即在一個組織當，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導的獨裁程度，以及一個社會在多的程度上可以接受組織當中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當可以理解為員工和管理者之間的社會距離。一種文化究竟是大權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會從該社會內(nèi)權(quán)力大小不等成員的價值觀中反映出來。因此研究社會成員的價值觀，就可判定一個社會對權(quán)力差距的接受程度。例如，美國是權(quán)力距離相較小的國家，美國員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念，下通常認為上級是“和我一樣的人”。以在美國，員工與管理者之更平等，關(guān)系也更融洽，員工也更善于學習、進步和超越自我實現(xiàn)個人價值。中國相對而言，是權(quán)力距離較大的國家，在這地位象征非常重要，上級所擁有的特權(quán)被認為是理所應當?shù)?，種特權(quán)大大地有助于上級對下屬權(quán)力的實施。這些特點顯然不于員工與管理者之間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不斷地學和進步。因而要在中國的企業(yè)當中采納構(gòu)員工管理者之間和諧的關(guān)系以“員工在工作當中提供學習的機會，使他們不進步這兩項人本主義政策，管者有必要在實踐當中有意識地小企業(yè)內(nèi)部權(quán)力之間的距離，才會更好地實現(xiàn)管理目標。二、不確定性避免uncertaintyavoidance歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編在任何一個社會中，人們于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提更大的職業(yè)穩(wěn)定性，訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的想和行為，追求絕對真實的東西，努力獲得專門的知識等等。同民族、國家或地區(qū)，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。對而言，在不確定性避免程度低的社會當中，人們普遍有一種全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定避免程度高的社會當中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動。例如，日本是不確定性避程度較高的社會，因而在日本，“全質(zhì)量管理這員工廣泛參與的管理形式得了極大的成功，“終雇傭制”也到了很好的推行。與此相反美國是不確定性避免程度低的社會，同樣的本主義政策在美國企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良“全質(zhì)量管，美國卻幾沒有成效。中國與日本相似，屬于不確定性避免程度較高的社會，因而在中國推行員工參與理和增加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義政策，應該是適合的并且是效的。此外，不確定性避免程度低的社會，人們較容易接受生中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級對下屬的授權(quán)執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于自主管理和獨立的工作。而在不定性避免程度高的社會，上級傾向于對下屬進行嚴格的控制和晰的指示。歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編三、個人主義與集體主義individualismversus“個主義”指一種結(jié)合松散的社會組織結(jié)構(gòu)其中每個人重視自身的價值與需要，依個人的努力來為自己謀取利益“集主義則一結(jié)合緊密的社會組織，其中的人往往以在體之內(nèi)和在群體之外”區(qū)分，他們望得“群之內(nèi)”人員的照顧，但同時也以對該群體持絕對的忠誠作為回報。美國是崇尚個人主義的社會，強調(diào)個自由及個人的成就，因而開展員工之間個人競爭，并對個人表進行獎勵，是有效的人本主義激勵政策。中國和日本都是崇尚體主義的社會，員工對組織有一種感情依賴，應該容易構(gòu)建員和管理者之間和諧的關(guān)系。四、男性度與女性度(versusfeminality)男性度與女性度即社會上于統(tǒng)治地位的價值標準。對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地的是男性氣概，如自信武斷，進取好勝，對于金錢的索取，執(zhí)而坦然；而女性社會則完全與之相反。有趣的是，一個社會“子氣”評價越高，其男子與女子之間的價值觀差異也就越。美國是男性度較強的國家，企業(yè)當中重大決策通常由高層做，員工由于頻繁地變換工作，對企業(yè)缺乏認同感，因而員工通不會積極地參與管理。中國是一個女性度的社會，注重和諧和德倫理，崇尚積極入世的精神。正如我們上面的敘述，讓員工極參與管理的人本主義政策是可行的。歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編通過對上述文化四維度調(diào)數(shù)據(jù)的分析，霍夫斯坦特證實了不同民族的文化之間確實在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的很難輕易被改變。文化差異是由各國的歷史傳統(tǒng)以及不同的社發(fā)展進程所產(chǎn)生的，表現(xiàn)在社會文化的各個方面。從霍氏的各化維度指標值中，可得出東西方的文化差異是十分明顯的，就在同為東方文化圈的中國大陸、日本、中國香港、新加坡等是較明顯的。就如中日兩國文化都是一種集體主義導向，但兩集體主義卻有較大的不同。此外，除了民族、地域文化差異之，不可否認，還有投資合作伙“公文化的格異。可以說，公司內(nèi)文化差距越大，產(chǎn)生文沖突與困惑的可能性與強度就越來越大。當然，文化差異的指標不只有四個。但即使只考慮這四個文化差異指標，且認為每指標也都只有兩種情況，按照排列組合來分析，也可能有種同的族文化類型?；舴蛩固固氐难芯糠椒?，和企業(yè)文化類型多樣性相兼容。五、長期取向與短期取向（longvsshort）第五個維度從對于世界各的23個家的學生的研究中得出。這項研究使用的是由國學者設計的調(diào)查問卷，可以說是注重德行而不是真理。長期向的價值觀注重節(jié)約與堅定；短期取向的價值觀尊重傳統(tǒng)，履社會責任，并愛面’。一維度的積極與消極的價值取向都可在孔子的教義中找到，他是最有影響歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編力的中國哲學家，生活于元前；然而這一維度也適用沒有儒家傳統(tǒng)的國家。文化四指標對企業(yè)管理的響霍夫斯坦特認為，以上四文化指標或因素對于管理中的領(lǐng)導方式、組織機構(gòu)和激勵容，會產(chǎn)生巨大的影響。一、對領(lǐng)導方式的影響對企業(yè)領(lǐng)導方式影響最大因素“人主義與集體主”及“接權(quán)力差的程”霍夫斯坦特認為：美是個人主義最高的國家，因此美國的領(lǐng)導理以被領(lǐng)導者追求個人利益為基點。然而美國的領(lǐng)導理論并不適于第三世界國家，因為這些國家屬于集體主義社會，職工關(guān)心體，希望從群體中得到保障，并且愿意以對群體的忠誠為酬報霍夫斯坦特還認接權(quán)力差距的程度，接影到實現(xiàn)職工參與管理的情況。法國和比利時接權(quán)力差距的程度高，因此人民通常沒有參與管理的要求，以企業(yè)中很少看到工人參與管的情況；荷蘭、瑞士等“接受力差距的程度于中間狀態(tài)，因此企業(yè)中存在參與管理，但有定的限度。二、對組織結(jié)構(gòu)的影響對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)影響最大因素“受權(quán)力差距的程”“防不確定的程”這是因為組織的主要能就是分配權(quán)力以歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編及減少或防止經(jīng)營中的不定性。法國接受權(quán)力差距的程度大，又迫切要求防止經(jīng)營中的確定性，因此傾向于“金字”的傳統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。聯(lián)邦德國雖然較強的防止不確定性的心理，但接受權(quán)力差距的程度較小，因注重規(guī)則制度。美國、荷蘭、瑞士等國，接受權(quán)力差距的程度于中間狀態(tài)，因此在這類國家中是各種組織形式并存。三、對激勵內(nèi)容的影響對企業(yè)激勵內(nèi)容影響最大因素“人主義與集體主”“防不確定的程”“性化與女化。國和其他盎格魯民族國家是個人主義程度很的國家，所以這些國家的激勵方法多從個人出發(fā)，以個人的自實現(xiàn)和個人獲得尊嚴作為激勵的主要內(nèi)容。第三世界國家與日是集體主義程度較高的國家，激勵就要著眼于個人與集體的關(guān)，過分獎勵個人往往行不通。美國人傾向于男性化”，以適于把承擔風險、進取勝作為激勵的內(nèi)容。日本和法國雖然也傾“男”但防不肯定性的心理較強，因此一種無危險、很全的工作崗位就成了激勵因素。荷蘭和北歐各國人民的價值觀向于女性”，防不確定性的心理又比較強，因此他們不像美人那樣愛好個人競爭，而以維護良好的人際關(guān)系作為激勵因素文化沖突的不良后果歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編總體看來，對世界上大多管理者而言，管理與其說是一門科學，不如說是一門藝術(shù)真正有效的管理是根據(jù)當時當?shù)氐那闆r而進行管理，國際企業(yè)織的管理更是如此。事實上，管理不是處理具體的東西，而是理對人有意義的“信號。種信是在家庭、學校、社會等文化景下形成的，因此文化滲透于管理和組織的全過程。在一個具的國際企業(yè)組織中，文化沖突的產(chǎn)生原因主要有：種族優(yōu)越感不恰當?shù)剡\用管理習慣、不同的感性認識、溝通誤會、文化態(tài)等等。如果一位國際企業(yè)中的經(jīng)理自認為自己的文化價值體系越，堅持用以自我為中心的管理觀對待與自己不同文化價值體的員工，必然會導致管理失敗，甚至遭到抵制，這類例子在中的外資企業(yè)中并不鮮見。不同的文化背景、語言與習俗，會形不同的文化態(tài)度和感性認識，還會造成溝通上的誤會。從國際企業(yè)管理實踐的角看，文化沖突的形成原因是國際企業(yè)經(jīng)理人員在不同文化背景經(jīng)營所必須避免與很好解決的問題，否則必然發(fā)生文化沖突，且文化沖突又導致文化困惑，文化困惑又加劇文化沖突，二者交互影響，會出現(xiàn)以下不良結(jié)果：一、極度保守文化沖突影響了跨國經(jīng)理當?shù)貑T工的和諧關(guān)系，經(jīng)理們也許只能按照呆板的規(guī)章制控制企業(yè)的運行，對員工更加疏遠；歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編與此同時，員工則對工作得不思進取，經(jīng)理的行動計劃實施起來也十分艱難，結(jié)果雙方不會有所作為。二、溝通中斷當經(jīng)理與職工的距離大到定程度，自下而上的溝通便自然中斷，結(jié)果經(jīng)理人員無法解真情，雙方在不同的方向上越走越遠。三、非理性反應經(jīng)理人員如不能正確對待化沖突，就會憑感情用事。這種非理性的態(tài)度很容易引起工非理性的報復，結(jié)果誤會越多，矛盾越深，對立與沖突更趨烈。四、懷恨心理對于發(fā)生的沖突，沖突雙如不耐心地從彼此的文化背景中尋求文化識”，一味的抱怨對方的魯莽或守，結(jié)果只會造成普遍的懷恨心理。企業(yè)跨國經(jīng)營由于處在不“文邊際所生的文化沖突對一個渴望實現(xiàn)成功經(jīng)營企業(yè)來說，無疑是巨大的挑戰(zhàn)，如不有效地管理，還會造成國企業(yè)市場機會的損失和組織結(jié)構(gòu)的低效率。在內(nèi)部管理上，由人們之間不同的價值觀、不同的生活目標和行為規(guī)范必將導致理費用的增大，增大企業(yè)目標整合與實施的難度，提高企業(yè)管運行的成本。在外部經(jīng)營上，由于語歐陽家百創(chuàng)編

歐陽家百創(chuàng)編言、習慣、價值等文化差使得經(jīng)營環(huán)境更加復雜，從而加大市場經(jīng)營的難度?；舴蛩固固馗鶕?jù)他的研究出了結(jié)論：過去80，理論家和