實例學習：公司績效與薪酬管理精講精練(已用)第一頁，共88頁。二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系第二頁，共88頁?？勺冃匠旮＠匠昊拘匠昊竟べY+績效工資獎金保險、住房補貼、帶薪休假…薪酬結(jié)構2023/3/83第三頁，共88頁。對員工過去工作行為和所取得成績的認可，是在崗位工資基礎上的增加組織對員工的超額勞動或突出績效的獎勵獎金績效工資相同點：均具有激勵性

不同點：a、影響績效的方式不同。獎金是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之前的“誘導”，而績效工資是對員工出現(xiàn)理想工作績效之后的獎勵；b、績效工資對企業(yè)人工成本具有長期影響，而獎金是一次性支付，對組織的人工成本沒有長期影響，且當員工業(yè)績沒有達到超額預期時，獎金也會自然下降甚至取消?？冃ЧべY與獎金的區(qū)別2023/3/84第四頁，共88頁。5個人薪酬取決于公司薪酬體系設計的基本思路崗位“舞臺大小”在特定舞臺上所具有的表演能力實際工作績效實際的“表演”效果付薪的根本基礎：企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞（員工與企業(yè)要“同舟共濟”）個人知識和技能（payforPosition）（payforPerson）（payforPerformance）按價值貢獻大小付薪第五頁，共88頁。6公司薪酬體系的特點以崗位為基礎以能力為驅(qū)動以業(yè)績?yōu)閷?/p>

崗位能力業(yè)績第六頁，共88頁。7機身：代表崗位職責要求發(fā)動機：代表公司對核心員工的能力要求機頭：代表員工承擔的目標發(fā)動機：代表崗位對員工的能力要求機翼：代表對員工的績效管理全景描繪——飛機模型第七頁，共88頁。2012年：績效薪點工資制→崗位績效工資制績效薪點工資基本薪點工資額度不變崗位工資年功工資和各類津貼績效獎金季度效益獎與年度利潤目標獎勵湘鋼薪酬改革2023/3/88第八頁，共88頁。2023/3/89崗位工資年功工資和各類津貼績效獎金月度、季度效益獎與年度利潤目標獎勵體現(xiàn)員工崗位價值和歷史積累貢獻，相對穩(wěn)定體現(xiàn)員工當期工作績效，隨部門績效和個人績效浮動湘鋼薪酬改革2012年：崗位績效工資制工資結(jié)構（現(xiàn)行工資制度）第九頁，共88頁。以效益、業(yè)績?yōu)楹诵?，打破固化工資觀念，工資能多能少；加大績效浮動、激勵力度，強化全員績效管理；體系、結(jié)構力圖簡捷、有效，易于理解、操作；充分授權，引導管理者主動創(chuàng)新激勵模式；規(guī)范、公平、公正、公開，授權與規(guī)范、監(jiān)督并重；強化宣導在前，群眾的知情權與參與，充分聽取、收集基層員工意見。2013年公司薪酬改革思路2023/3/810第十頁，共88頁。堅持以績效為導向保持薪酬市場競爭力向關鍵崗位傾斜符合法律法規(guī)加大績效激勵力度，以個人業(yè)績和貢獻拉開收入差距，搞活績效分配，增強薪酬激勵的靈活性和及時性。工資分配要向一線關鍵工序崗位、關鍵經(jīng)營要素崗位傾斜。公司根據(jù)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬狀況，為員工提供有市場競爭力的薪酬。工資分配相關政策符合國家法律法規(guī)。基本原則改革基本原則效率優(yōu)先，兼顧公平；利潤分享2023/3/811第十一頁，共88頁。2023/3/812基本工資年功工資和各類津貼崗位績效工資月度、季度效益獎與年度利潤目標獎勵工資結(jié)構1200元/人.月按公司現(xiàn)行政策執(zhí)行個人崗位系數(shù)×組織月績效工資基數(shù)×個人績效得分/100與公司效益掛鉤第十二頁，共88頁。崗位績效工資分配指導意見1、以效益為中心，突出績效導向

各單位建立崗位績效工資分配方式，創(chuàng)新績效激勵模式，以效益為中心，重點突出各級組織績效和員工個人績效。2、以崗位為基礎，體現(xiàn)崗位價值度

各單位可依據(jù)崗位重要程度、勞動強度、復雜程度、職責范圍及環(huán)境條件等要素確定崗位績效工資分配的標準系數(shù)。崗位績效工資按系數(shù)進行分配，公司設定系數(shù)指導區(qū)間，由各單位根據(jù)本單位崗位具體情況進行評估后確定，并報人力資源部備案。操作人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間1.0-4.5，管理、管理技術人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間，專業(yè)技術人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間，科級管理人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間。2023/3/813第十三頁，共88頁。3、崗位績效工資系數(shù)實行動態(tài)管理

崗位績效工資系數(shù)應根據(jù)員工能力、技能、績效、貢獻等多種要素進行動態(tài)管理。對于聘任為中、高級職稱的專業(yè)技術人員、年度評估為A的人員、在完成指標、技術創(chuàng)新、減員增效、降本創(chuàng)效等方面做出貢獻的人員以及一專多能的人員，可適當提高崗位績效工資系數(shù)。崗位績效工資系數(shù)的動態(tài)管理辦法由各單位制訂。崗位績效工資分配指導意見2023/3/814第十四頁，共88頁。4、工資分配重點向一線、核心崗位傾斜崗位績效工資分配重點向一線關鍵操作類崗位、核心管理技術崗位傾斜。

5、公開、公平、公正各單位應制訂崗位績效工資分配方案，相關制度和嘉獎、考核結(jié)果應對員工公開。工資分配要依據(jù)制度規(guī)范發(fā)放，杜絕工資分配的隨意性，合理評價員工業(yè)績，做到公平公正、突出績效，合理拉開差距。崗位績效工資分配指導意見2023/3/8湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTANIRON&STEELGROUPCO。，LTD15第十五頁，共88頁。單位工資總額相關要素崗位平均工資；績效獎金基數(shù)；部門績效分數(shù)及創(chuàng)效加分；創(chuàng)效項目提成獎勵。2023/3/816第十六頁，共88頁。員工休假政策和待遇

第十七頁，共88頁。法定節(jié)假日

《勞動法》第四十條明確規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假。（1）元旦；（2）春節(jié)；（3）國際勞動節(jié)；（4）國慶節(jié)；（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。第十八頁，共88頁。全國年節(jié)及紀念日放假辦法

一、全體公民放假的節(jié)日，共11天

(一)新年，放假1天；

(二)春節(jié)，放假3天；

(三)清明節(jié)，放假1天；

(四)勞動節(jié)，放假1天；

(五)端午節(jié)，放假1天；

(六)中秋節(jié)，放假1天；

(七)國慶節(jié)，放假3天。二、部分公民放假的節(jié)日及紀念日

(一)婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天；

(二)青年節(jié)(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天；

(三)兒童節(jié)(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天；

(四)中國人民解放軍建軍紀念日(8月1日)，現(xiàn)役軍人放假半天。第十九頁，共88頁。月平均工作時間和工資折算一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。二、日工資、小時工資的折算

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天第二十頁，共88頁?；榧僖弧榧偌倨诘囊?guī)定

1、達法定結(jié)婚年齡結(jié)婚的享受三天婚假。

2、達晚婚年齡結(jié)婚的，晚婚假十二天。二、婚假期間待遇第二十一頁，共88頁。休假的工資支付帶薪年休假、晚婚獎勵假、產(chǎn)假、護理假、工傷醫(yī)療期婚假、探親假、喪假滿勤工資特殊工資第二十二頁，共88頁。企業(yè)職工患病或非因工負傷的醫(yī)療期

一、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。二、企業(yè)職工患病或非因工負傷，醫(yī)療期限的規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第二十三頁，共88頁。第三章生育保險待遇

第七條實行計劃生育的女職工在職期間生育和終止妊娠，在下列產(chǎn)假期內(nèi)，享受公司生育保險相關待遇。

（一）正常生育產(chǎn)假：女職工生育，產(chǎn)假98天，其中產(chǎn)前休假15天。有下列情形的，產(chǎn)假時間如下;

１、難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。

２、多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

３、晚育或達到晚婚年齡后生育第一個子女的，增加產(chǎn)假30天。

４、產(chǎn)假期間領取《獨生子女父母光榮證》的，增加產(chǎn)假30天。

（二）終止妊娠產(chǎn)假：女職工懷孕2個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假15天；懷孕2個月以上4個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假30天；懷孕4個月以上終止妊娠的，產(chǎn)假42天。

（三）女職工產(chǎn)假含法定節(jié)假日。

（四）女職工生育津貼的標準為本人工資（本人工資為休假前12個月的平均工資收入），按現(xiàn)行渠道發(fā)放。

鋼司發(fā)〔2011〕30號《職工生育保險管理辦法（試行）》第二十四頁，共88頁。

一、員工在法定節(jié)假日、年休假、產(chǎn)假獎勵假(含護理假)、晚婚獎勵假期間享受與正常工作期間相同的工資福利待遇。二、員工休探親假、產(chǎn)假、婚假、喪假，在規(guī)定的休假期內(nèi)，工資待遇按特殊工資計發(fā)基數(shù)發(fā)放。晚婚假按照計劃生育的有關規(guī)定執(zhí)行。

特殊工資計發(fā)基數(shù)：特殊工資計發(fā)基數(shù)以員工個人崗位工資和工齡工資之和確定。第二十五頁，共88頁。

三、員工患病或非因工負傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司按下列標準支付病傷假工資或病傷假救濟費：

病假工資標準（6個月內(nèi)）：１、工作年限＜５年，標準工資的６０％；２、５年≤工作年限＜10年，標準工資的７０％；３、１０年≤工作年限＜１５年，標準工資的８０％；４、１５年≤工作年限＜20年，標準工資的９０％；５、２０年≤工作年限，標準工資的１００％；病假救濟費標準（6個月以上）：１、工作年限＜５年，標準工資的５５％；２、５年≤工作年限＜10年，標準工資的６０％；３、１０年≤工作年限＜15年，標準工資的６５％；４、１５年≤工作年限＜20年，標準工資的７０％；５、２０年≤工作年限＜30年，標準工資的７５％；６、３０年≤工作年限，標準工資的８０％；第二十六頁，共88頁。員工病傷假工資或病傷假救濟費按上述辦法計算達不到當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低工資標準發(fā)給。員工在病傷假期間和各項政策性補貼照發(fā)（已納入工資內(nèi)的除外）。

患重病和絕癥的員工，經(jīng)指定醫(yī)院診斷證明，其病傷假工資或病傷假救濟費可在上述標準基礎上提高5%，但病傷假工資最高不得超過100%，病傷假救濟費最高不得超過85%。第二十七頁，共88頁。個人所得稅

2011年6月30日，十一屆全國人大常委會第二十一次會議通過了關于修改《個人所得稅法》的決定，將個稅起征點由2000元提高到3500元，9級超額累進稅率調(diào)整為7級，第一級稅率為3%，從9月1日起施行。應納稅所得額稅率速算扣除數(shù)≤5005%0≤200010%25≤500015%125≤2000020%375≤4000025%1375≤6000030%3375≤8000035%6375≤10000040%10375>10000045%15375第二十八頁，共88頁。企業(yè)人工成本構成人工成本構成：

1、工資總額

2、社會保險：養(yǎng)老20%、失業(yè)2%、醫(yī)保6%、工傷3%3、職工住房公積金12%4、職工教育經(jīng)費2.5%5、工會經(jīng)費2%6、職工福利費14%

以上合計61.5%；企業(yè)為員工支付1元工資，增資成本是1.615元

第二十九頁，共88頁。二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系第三十頁，共88頁。組織KPI指標體系落實財務指標...客戶指標…內(nèi)部運營指標…學習與創(chuàng)新指標…經(jīng)營考核機制組織流程再造對接基于關鍵績效指標的績效管理體系2023/3/8湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTANIRON&STEELGROUPCO。，LTD31第三十一頁，共88頁?？冃н^程與績效結(jié)果并重只有可控的過程才有可控的結(jié)果個人績效支撐團隊績效促進個人發(fā)展與成長

兩個并重2023/3/8湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTANIRON&STEELGROUPCO。，LTD32第三十二頁，共88頁。強調(diào)公司整體目標和流程目標與崗位目標的掛鉤，在公司內(nèi)部建立一致的目標體系，將公司整體目標落實到每個崗位系統(tǒng)性雙向性互動性閉環(huán)管理將公司目標分解到崗位，運用日清等系列制度監(jiān)督崗位工作完成情況，促進公司目標的實現(xiàn)，形成自上而下和自下而上的雙向機制員工個人崗位績效管理通過日清、月考核、季講評、年評估實現(xiàn)PDCA的閉環(huán)管理體系員工個人績效與部門績效掛鉤、員工個人績效與個人晉升等相關人力資源管理政策掛鉤，實現(xiàn)各項人力資源政策的互動性四個特點2023/3/8湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTANIRON&STEELGROUPCO。，LTD33第三十三頁，共88頁?？冃Ч芾砹鞒逃媱澟c目標的制定績效管理流程績效結(jié)果應用績效監(jiān)控與輔導績效考核與反饋制訂績效指標，簽訂績效協(xié)議書日清、指標監(jiān)控、面談、輔導溝通

月考核、季講評、年評估薪酬、職位調(diào)整、培訓、晉升第三十四頁，共88頁。計劃與目標的制訂階段——員工績效目標來源公司戰(zhàn)略目標重點目標與重點工作組織機構與日常職責部門KPI指標部門重點工作部門職責崗位KPI指標崗位重點工作崗位職責管理類第三十五頁，共88頁。重點工作目標的選擇影響較大的項目較重要的、必須完成的項目完成難度較大的項目第三十六頁，共88頁。體現(xiàn)崗位核心價值的項目花費工作時間較多的項目達到結(jié)果難度較大的項目職責目標的選擇第三十七頁，共88頁。計劃與目標的制訂階段——員工績效目標來源公司戰(zhàn)略目標部門KPI指標部門職責各類事故管理制度崗位KPI指標崗位重點職責事故指標操作類操作規(guī)程、勞動紀律、工作態(tài)度行為指標業(yè)績指標改進指標工作短板第三十八頁，共88頁。計劃與目標的制訂階段——績效協(xié)議書華菱湘鋼員工績效協(xié)議書員工姓名：直接主管姓名：所在崗位：直接主管崗位：所在科室：考核期：年業(yè)績指標KPI指標指標計算公式目標值挑戰(zhàn)值考核辦法考核人考核周期

重點工作項任務目標考核辦法考核人重點職責項職責目標考核辦法考核人員工能力發(fā)展計劃發(fā)展領域具體行動期待結(jié)果簽字確認員工簽字：

日期：年月日

直接主管簽字：

日期：年月日

第三十九頁，共88頁。計劃與目標的制定

績效管理責任人在確定績效協(xié)議書時，應當遵循如下原則：

簡化集中的原則：業(yè)績指標集中于工作的主要方面，一般為4-7個；

員工參與的原則：員工應當參與指標的提取和目標的確定；

考慮重要程度的原則：應當根據(jù)重要程度設置各指標加扣分的標準。

第四十頁，共88頁。績效評估目標分解公司

年度績效目標部門績效目標個人績效目標整個公司

長遠目標績效目標的分解第四十一頁，共88頁。SMART原則可確定的（Specific)，目標必須是明確的和具體的，且須寫明應完成何事及應于何時完成，并盡可能予以數(shù)量化；可衡量的（Measurable)，無論是定性目標還是定量目標，都應可度量；可接受的（Acceptable），目標必須可以被目標執(zhí)行人所愿意接受；現(xiàn)實可行的（Realisitic)，目標必須在現(xiàn)實條件下可行；有時間限制的（Timely），目標必須有一定的時間限制，目標應當分割成若干小部分，以使其考核進度成為可能。好的目標應當遵循SMART原則第四十二頁，共88頁。目標示例7月1日前完成公司上半年員工績效管理情況調(diào)研，提交分析報告和建議。做什么?(動詞) “完成、調(diào)研、提交”做的對象?(影響的對象) “公司員工績效管理情況”什么結(jié)果?(目標結(jié)果) “提交分析報告和建議”什么時間?(目標時間) “7月1日前”第四十三頁，共88頁。這些可以作為績效目標嗎?提高市場占有率

第一季度底前提高產(chǎn)品A的市場占有率達到5%每個月對市場發(fā)展趨勢進行分析

從2009年1月開始，在每個月底前完成一份市場分析報告以及相應的建議原燃料均衡到達

五日均衡到達系數(shù)控制在內(nèi)第四十四頁，共88頁。這些可以作為績效目標嗎?提高市場占有率第一季度底前提高產(chǎn)品A的市場占有率達到5%每個月對市場發(fā)展趨勢進行分析從2009年1月開始，在每個月底前完成一份市場分析報告以及相應的建議原燃料均衡到達五日均衡到達系數(shù)控制在內(nèi)第四十五頁，共88頁。第四十六頁，共88頁。第四十七頁，共88頁。第四十八頁，共88頁。安達信四緯度分解法提取KPI事件指標時間數(shù)量質(zhì)量財務勞資關系管理勞資糾紛案結(jié)案時間勞資糾紛次數(shù)勞資關系的和諧度辭退及勞資糾紛費用

勞資糾紛案結(jié)案時間兩周內(nèi)完成每年勞資糾紛次數(shù)＜3次員工離職率＜3％辭退及勞資糾紛費用＜30萬元/年設備的管理

培訓

課堂練習第四十九頁，共88頁。第五十頁，共88頁?？冃ПO(jiān)控與輔導階段——監(jiān)控員工的直接上級是員工績效監(jiān)控與輔導的責任人。監(jiān)控：各二級單位應當建立績效監(jiān)控機制，及時了解各項目標的完成情況：日常記錄：作業(yè)長或班組長應當對員工的行為指標、業(yè)績指標、事故指標的完成情況等在《班組建設工作記錄本》中進行記錄。KPI指標監(jiān)控系統(tǒng)：各二級單位都應當建立作業(yè)區(qū)、班組的KPI指標監(jiān)控系統(tǒng)，定期統(tǒng)計各指標的完成情況。第五十一頁，共88頁?？冃ПO(jiān)控與輔導階段——日清日清的作用：有利于控制工作進度；有利于工作總結(jié)和提高；日常工作交流的途徑；對員工輔導和激勵。第五十二頁，共88頁?？冃ПO(jiān)控與輔導階段——日清日清怎么寫：有完成的具體時間。有具體工作內(nèi)容。有明日計劃。序號當日工作實施情況差異分析明日計劃1參加生產(chǎn)室組織的體系檢查8：15-11：00根據(jù)分工主要對成品庫進行了檢查。對設備室進行體系檢查2參加會議11：00-12：15參加生產(chǎn)室會議3講課13：00-17：00給作業(yè)區(qū)有關人員講課第五十三頁，共88頁。輔導：各級績效管理者應當結(jié)合員工的日常工作進展，通過各種方式進行績效輔導：車間主任每季度至少與班組長進行一次正式的績效面談，績效面談前，應做好充分準備，以事實、數(shù)據(jù)進行分析評價，明確告知員工當期績效考核結(jié)果，提出改進建議，并由員工提出對主管、單位和公司的建議，面談后應有書面記錄并取得雙方的簽字認可。根據(jù)員工的工作狀況，車間主任和班組長應隨時與員工進行溝通，討論員工工作中的成績及存在的不足、改進的措施等內(nèi)容。對于知識技能有所欠缺的員工，給與具體指導；對于具備完成工作所需相關知識技能，但在工作過程中遇到實際困難或問題的，給予方向性指引。對于出現(xiàn)重大事故等情況的員工，績效管理責任人必須進行輔導。對于根據(jù)績效監(jiān)控與考核反映出來的員工知識技能的欠缺，應當通過有關措施和途徑，采取有針對性的培訓。廠長應對員工進行不定期輔導。績效監(jiān)控與輔導階段——輔導第五十四頁，共88頁。績效考核與反饋階段——月考核管理人員1、工作態(tài)度；2、勞動紀律；3、服務投訴；4、工作質(zhì)量；1、KPI指標的完成情況；2、重點工作的完成情況；3、職責目標的完成情況；日清+行為指標扣分+業(yè)績指標加扣分第五十五頁，共88頁?？冃Э己伺c反饋階段——年度評估考核等級ABCD比例20%67%10%3%年度綜合評估包括日?？己撕湍芰υu價：日常考核得分=∑月度考核得分/12能力評價，一般可以采取上級評價（工作態(tài)度、團隊合作精神、技能評價）和個人考核（應知應會）等方式。年度綜合評估得分=（∑月度考核得分/12）*60%+能力評價得分*40%年度評估結(jié)果在每個單位、部門實行強制比例分布，結(jié)果按照四舍五入的原則計算，具體比例如下：第五十六頁，共88頁。各級績效管理責任人在月度考核和年度綜合評估完成后，應當對被考核人進行績效反饋，公布績效考核結(jié)果，指出績效待改進方向，提出改進建議。被考核人對績效考核結(jié)果有異議的，可以向上級主管直至人力資源部提出申訴?？冃Э己伺c反饋階段——反饋第五十七頁，共88頁?？冃ЫY(jié)果應用——薪酬

1、月度考核結(jié)果用于確定績效獎金。

(1)組織的考核結(jié)果用來確定各級組織當月績效獎金總額；

(2)班組的考核結(jié)果用來確定各班組當月績效獎金總額；

(3)班員的考核結(jié)果確定本人當月績效獎金。

2、員工年度績效評估為B和C，其薪檔較高、績效不突出的員工經(jīng)過評估單位可以降低其薪酬。

3、員工年度績效評估為D，單位應調(diào)整其崗位，不能調(diào)整崗位的必須降低薪檔。

4、重大事故直接責任者或員工工作出現(xiàn)重大失誤的，單位對其責任追究可以降低其薪酬。第五十八頁，共88頁。員工年度綜合評估的結(jié)果作為員工培訓的依據(jù)之一。

1、對于考核中發(fā)現(xiàn)普遍存在的問題，由各單位提出相應的培訓需求。

2、每年得分為“C”、“D”的員工，參加崗位強制培訓。

3、員工參加其他職業(yè)發(fā)展能力提升培訓，年度評估成績必須不低于“B”。績效結(jié)果應用——培訓第五十九頁，共88頁。1、月度考核結(jié)果的應用：連續(xù)三個月在作業(yè)區(qū)范圍內(nèi)考核為尾數(shù)的，進行內(nèi)部下崗處理或送勞務市場。2、年度評估結(jié)果的應用：連續(xù)兩年年度評估結(jié)果為“D”的員工應當直接退出本崗位。首席師年度評價為“不合格”的，下一年度退出通道，予以解聘；首席以下核心員工聘任期間任一年度為“C”的，不得參加下一周期的核心員工競聘，任一年度為”D”的，下一年度退出核心員工通道，作為解聘處理。員工年度評估結(jié)果應作為職位晉升的主要依據(jù)之一。年度評估為C、D的技師、高級技師下一年度不享受職業(yè)資格津貼。員工年度評估結(jié)果應作為勞動合同到期續(xù)簽或終止的重要依據(jù)?？冃ЫY(jié)果應用——職位第六十頁，共88頁。二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系第六十一頁，共88頁。第六十二頁，共88頁。

試用期是指公司與新錄用的員工在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。試用期內(nèi)公司須考察、了解新員工是否符合錄用條件，能否適應生產(chǎn)崗位和所從事的工種，其技術水平、業(yè)務能力、身體狀況能否適應所擔任工作任務的要求等。第六十三頁，共88頁?！秵T工勞動合同管理辦法》

第八條首次進入公司的員工，一般簽訂有固定期限的勞動合同，最長期限不超過八年。（一）由公司引進的高層次人員和招聘的博士研究生，首次簽訂八年期限勞動合同。（二）碩士研究生首次簽訂五年期限勞動合同。（三）國家全日制普通大專院校本科畢業(yè)生，首次簽訂三年期限勞動合同。（四）其他人員，首次簽訂一年期限勞動合同。第二十一條公司與員工協(xié)商一致，同意續(xù)簽勞動合同的，續(xù)簽勞動合同期限為：（一）首次簽訂勞動合同期限為五年及以上的員工，續(xù)簽勞動合同期限為無固定期限。（二）首次勞動合同期限為三年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為三年。（三）首次勞動合同期限為一年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為二年。第六十四頁，共88頁。

員工試用期考核采取綜合測評方式，試用期綜合測評由所在單位主要領導負責組織進行，考評成員由單位主管領導、車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術人員、班組代表、指導師傅等人組成，一般在5人及以上（要求單數(shù)）。各二級單位、部（處）室應在試用期結(jié)束十五日前做好員工的綜合測評工作。第六十五頁，共88頁。第六十六頁，共88頁。

員工試用期綜合測評內(nèi)容包括個人身體素質(zhì)、遵章守紀、工作技能等要素。綜合測評實行一項否決，即三個評價要素中有一個要素不合格，該評委的評價結(jié)果即為不合格。測評結(jié)果以半數(shù)以上評委的評價結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價不合格的，該員工綜合測評不合格，即試用期考核不合格，公司在試用期間內(nèi)與其解除勞動合同。第六十七頁，共88頁。對試用期考核不合格的人員，二級單位、部（處）室應在試用期結(jié)束前七個工作日將“解除勞動合同請示”報送公司人力資源部。人力資源部審核后，以“征求意見函”的方式征求公司工會意見，再將《解除勞動合同通知書》交所在單位，由單位以書面形式送達本人，并將本人簽字后的《解除勞動合同通知書》回執(zhí)送交人力資源部。本人拒絕簽字或無法送達本人的，按相關法律程序執(zhí)行。第六十八頁，共88頁。各二級單位、部（處）室應認真做好員工試用期考核管理工作，對于試用期考核不合格的，應保存相關證據(jù)。對未按要求進行考核導致考核結(jié)果與事實不符的，公司將追究單位主要領導責任。第六十九頁，共88頁。第七十頁，共88頁。

固定期限勞動合同期滿的，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、員工在勞動合同期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同。有下列情形之一的，單位與員工協(xié)商一致后，辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)：（1）固定期限勞動合同期內(nèi)，年度績效評估為A或B的；（2）在本公司連續(xù)工作滿十年的。員工固定期限勞動合同期內(nèi)，任一年度績效評估為C或D的員工且在本公司連續(xù)工作不滿十年的，需進行固定期限勞動合同到期綜合測評，審核是否符合續(xù)簽勞動合同的條件，提出并辦理續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同的意見和手續(xù)。第七十一頁，共88頁。

員工勞動合同到期綜合測評由所在單位主要領導組織進行，考評成員由單位主管領導、車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術人員、職工代表、班組代表、指導師傅等人組成，一般在7人及以上（要求單數(shù)）。各二級單位、部（處）室應在固定期限勞動合同到期前兩個月做好員工的綜合測評工作。第七十二頁，共88頁。員工勞動合同到期綜合測評內(nèi)容包括身體素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力、行為表現(xiàn)等要素（具體見附件一《員工勞動合同到期綜合測評表》）。綜合測評實行一項否決，即五個評價要素中有一個要素不合格，該評委的評價結(jié)果即為不合格。測評結(jié)果以半數(shù)以上評委的評價結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價不合格的，該員工綜合測評不合格，公司不再與其續(xù)簽勞動合同。第七十三頁，共88頁。員工有以下情形之一者，公司不再與其續(xù)簽勞動合同：

患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；有借“高利貸”三次或金額一萬元以上，放“高利貸”三（人）次或金額一萬元以上的；勞動合同到期綜合測評結(jié)果為“不合格”的。第七十四頁，共88頁。對不續(xù)簽勞動合同的人員，二級單位、部（處）室應在勞動合同到期前三十個工作日將終止勞動合同人員名單報送公司人力資源部。人力資源部審核后，二級單位、部（處）室須將《勞動合同終止通知書》（附件二）以書面形式送達本人，并將本人簽字后的《勞動合同終止通知書》回執(zhí)送交人力資源部。本人拒絕簽字或無法送達本人的，按相關法律程序執(zhí)行。第七十五頁，共88頁。

對續(xù)簽勞動合同的人員，須填報《續(xù)簽勞動合同申報表》（附件三），人力資源部審核后，對符合續(xù)簽條件的人員辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。經(jīng)審核不符合續(xù)簽條件的，按本辦法第八條辦理勞動合同終止手續(xù)。各二級單位、部（處）室應認真做好員工勞動合同到期考核管理工作，對不續(xù)簽勞動合同的人員，應保存相關證據(jù)。對未按要求進行考核導致考核結(jié)果與事實不符的，公司將追究單位主要領導責任。第七十六頁，共88頁。第七十七頁，共88頁。2012年9月份開始，各單位每月組織績效考核，每月按單位人數(shù)的1-3％確定業(yè)績考核尾數(shù)的人員，形成良好的動態(tài)調(diào)整機制。員工月度考核可采取業(yè)績考核、能力測試的方式進行，連續(xù)兩個月月度考核排在尾數(shù)的，車間領導、科長應對其進行績效面談，指出工作中存在的問題，并提出改進建議。