國內(nèi)外學者關(guān)于激勵機制的理論研究現(xiàn)在狀況,人力資源管理論文【題目】【第一章】【2.1-2.3】【2.4】國內(nèi)外學者關(guān)于鼓勵機制的理論研究現(xiàn)在狀況【第三章】【4.1-4.5】【4.64.7】【結(jié)論/以下為參考文獻】第四節(jié)國內(nèi)外學者關(guān)于鼓勵機制的理論研究現(xiàn)在狀況一、國內(nèi)學者研究綜述國內(nèi)學者對企業(yè)鼓勵機制的研究，包括這幾個方面：1、鼓勵機制在企業(yè)管理中的重要性；2、企業(yè)在構(gòu)建鼓勵機制中存在的問題；3、針對鼓勵機制存在的問題提出的對策；4、鼓勵機制的創(chuàng)新和構(gòu)建鼓勵機制的原則。主要觀點如下：〔一〕關(guān)于鼓勵機制在企業(yè)中重要性的研究鼓勵機制是當代企業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。假如鼓勵機制不科學、不合理、不規(guī)范，其他制度的執(zhí)行效果也會因而而削弱，企業(yè)的整套制度都會缺乏科學性和系統(tǒng)性，進而影響企業(yè)在市場競爭中的競爭能力?？茖W、合理的鼓勵制度包含著一種競爭精神，能夠營造出一種良性的競爭環(huán)境，進而構(gòu)成良性的競爭機制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會感遭到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工工作的主要動力〔胡遲，2003〕?！捕酬P(guān)于企業(yè)員工鼓勵機制存在問題的研究當下，隨著新科技、新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息傳遞速度的加快，對于中小型企業(yè)來講，外部競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國內(nèi)和國際市場的雙重壓力。在有限的本身資源情況下，怎樣激發(fā)人員價值，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我們國家中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。筆者綜合多位專家學者的研究，總結(jié)出如下在構(gòu)建鼓勵機制時存在的幾點問題：1、鼓勵機制單一化在中小企業(yè)中，部分管理者對于鼓勵的理解僅局限于金錢的刺激，好則發(fā)獎金，差則扣工資，這種做法在一定的時期確實能起到一定的積極作用，但隨著社會的不斷發(fā)展，其消極的一面也日益顯現(xiàn)〔唐雪松。2018〕。中小企業(yè)所采用的鼓勵方式主要是物質(zhì)鼓勵，缺乏企業(yè)文化、培訓等精神鼓勵機制，過分強調(diào)利益導向及物質(zhì)鼓勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么、最需要什么，沒有深切進入關(guān)心和挖掘員工的內(nèi)在精神動力。單一化的鼓勵機制不能充分知足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)發(fā)動工的積極性，甚至會造成很多負面影響，容易讓員工構(gòu)成給多少做多少，不給錢就不干活的思想。2、鼓勵機制缺乏科學的薪酬制度中小企業(yè)普遍缺乏科學系統(tǒng)的管理制度，尤其是在薪資福利方面。中小企業(yè)在薪酬管理方面的主要問題有下面方面：薪酬界定經(jīng)過不科學，缺乏公平性，員工薪資水平確實定隨意性很大；薪酬鼓勵的構(gòu)造不合理，標準不規(guī)范；長期鼓勵效果不明顯等等。大部分中小企業(yè)員工以為公司的薪酬制度完全不合理，企業(yè)根本不了解員工對于薪酬制度的看法，即便員工對于加薪有不同看法，企業(yè)也根本不會在意和理睬。有的員工以為固然工資水平在同行業(yè)中不低，但所從事工作基本無加薪時機，除非能有所晉升〔唐雪松，2018〕。缺乏科學薪酬制度的鼓勵機制很難調(diào)發(fā)動工的積極性，也不利于留住核心人才。3、鼓勵機制缺乏科學、系統(tǒng)的評定手段【良好的鼓勵機制需要配套合理的考核機制才能有效地發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑感覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作表現(xiàn)做出評判，因此缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評價考核手段，容易造成考核上的失誤〔張海燕，2018〕。鼓勵是一個系統(tǒng)工程，貫穿在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的鼓勵機制需與企業(yè)一系列的相關(guān)制度配合得當才能發(fā)揮作用。任何把鼓勵與其考核措施相隔離的鼓勵管理，都不會有好的效果。4、鼓勵機制的施行缺乏良好的企業(yè)文化文化是一個企業(yè)的靈魂，鼓勵機制的施行需要良好的企業(yè)文化作支持，若企業(yè)文化不到位，沒有良好的氣氛，鼓勵機制很難真正施行起來，還會導致部分員工的不滿，對其他員工產(chǎn)生很大的消極影響〔劉志虹。慶繼勝，2002〕。中小企業(yè)普遍缺乏企業(yè)文化建設(shè)，極少對員工進行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。由于鼓勵機制的施行缺乏良好的企業(yè)文化作支撐，致使員工和企業(yè)的價值觀相悖，造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，使得中小企業(yè)難以吸引和留住人才?！捕酬P(guān)于鼓勵機制問題對策的研究鼓勵機制有助于加強企業(yè)的凝聚力、執(zhí)行力、向心力，促進企業(yè)內(nèi)部各部門之間的步調(diào)統(tǒng)一。為保證企業(yè)能夠有效、協(xié)調(diào)地運轉(zhuǎn)，除了良好的組織紀律和嚴格的規(guī)章制度外，還需要運用合理的鼓勵機制，分別知足員工對物質(zhì)、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞員工士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，全面鼓勵員工，充分深切進入挖掘其內(nèi)在潛力，使員工在實現(xiàn)企業(yè)目的的同時實現(xiàn)本身的價值。1、關(guān)于鼓勵機制多元化的研究精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵作為不同的兩種鼓勵類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)鼓勵主要是付給勞動者的薪酬和獎金，薪酬能夠知足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)發(fā)動工的勞動激情。精神鼓勵就是知足員工較高層次的需要，即社交、自尊和自我實現(xiàn)需要。精神鼓勵對于文化層次和精神境界比擬高的人的作用愈加明顯。物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵是針對員工存在著物質(zhì)和精神需要來進行的，因而，應(yīng)恰當?shù)匕盐諉T工當下的實際需要，然后根據(jù)員工的需要來選擇有效的鼓勵方式方法。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，企業(yè)要在物質(zhì)鼓勵的基礎(chǔ)上，結(jié)合精神鼓勵，并逐步將鼓勵的重點轉(zhuǎn)移到精神鼓勵上。2、關(guān)于鼓勵機制薪酬制度的研究員工進入企業(yè)的主要目的就是獲得應(yīng)有的報酬，因而，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大的鼓勵效果。薪酬只要保證公平，才具有鼓勵性，在行業(yè)內(nèi)較高的薪酬能夠構(gòu)成對外的競爭優(yōu)勢，提高員工的工作積極性。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時可選用新型的薪酬構(gòu)造設(shè)計方式，即寬帶薪酬，本質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?，寬帶薪酬使職位概念逐步淡化，更多地突出個人在組織中的角色和奉獻的大小〔張明輝。陳光波，2018〕。員工對薪酬向來是即患寡又患不均。公司在設(shè)計薪酬時要注意把握好薪酬的外部平衡與內(nèi)部平衡。3、關(guān)于鼓勵機制建立評定手段的研究科學、公平的鼓勵機制考核體系，要真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業(yè)績，使各項考核賞罰有理有據(jù)。中小企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、客觀、積極地對員工做出考核和評定?？己朔绞椒椒☉?yīng)該有科學性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。公正、公平的評定手段是賞罰的主要根據(jù)。二、西方鼓勵理論綜述國外企業(yè)很早就認識到鼓勵機制的構(gòu)建對企業(yè)發(fā)展的重要性，行之有效的鼓勵機制是國外企業(yè)成功的必要條件。在競爭日益劇烈的市場環(huán)境中，StevenH.Appelbaum和LoringMackenzie指出，包括本地和全球的很多公司都在試圖確定一種與改善組織績效戰(zhàn)略有直接關(guān)系的創(chuàng)新的補償形式，如現(xiàn)金補償、鼓勵獎金、購買股票和利潤分享等〔StevenH.AppelbaumandLoringMackenzie,2000〕。Jensent和Meckling以為在當代公司經(jīng)營活動中，通過對公司產(chǎn)權(quán)構(gòu)造的重新布置，賦予經(jīng)理股票或股票期權(quán)，比獎金和薪水更具有鼓勵作用，以為經(jīng)理持股比例的上升將有效地減少經(jīng)理在職消費和對股東利益的掠奪，增加公司價值〔M.C.JessenandW.H.Mecking,1976〕。David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈fo大學威廉詹姆士教授的發(fā)現(xiàn)，一般的工作人員僅能發(fā)揮20%-30%的能力，假如他們遭到充分的鼓勵，他們的工作能力能發(fā)揮出80%-90%.面對嚴峻的經(jīng)濟形勢，DorisKovic以為會使很多人失去一些熱情度，這時候，我們最需要的是生產(chǎn)力和激情。事實上，我們真正需要的是提高標準，進而讓員工發(fā)揮更多的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。DorisKovic提出了十種方式方法，以創(chuàng)造一種氣氛，激發(fā)員工積極的工作和獲得最好的結(jié)果。國外企業(yè)研究并應(yīng)用的各種鼓勵機制，是根據(jù)各國的歷史背景與經(jīng)濟發(fā)展程度及特點而設(shè)計的符合本國特色的鼓勵機制，國外企業(yè)的鼓勵機制運行在一個相對完好的市場體系內(nèi)，有著健全的法人治理構(gòu)造，完善成熟的市場經(jīng)濟和有效的法律保障。國外研究及運用較為成熟的鼓勵理論概述如下：〔一〕內(nèi)容型鼓勵理論：內(nèi)容型鼓勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的需要層次論、奧德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成就需要鼓勵理論等。1、馬斯洛的需要層次理論這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論以為，人的需要能夠分為五個層次：1〕生理需要2〕安全需要3〕歸屬和愛的需要4〕尊重的需要5〕自我實現(xiàn)的需要2、赫茲伯格的雙因素論保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格〔FredrickHerzberg〕提出來的。20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和知足，哪些事情造成不愉快和不知足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做鼓勵因素，后者叫做保健因素。保健因素的知足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健是從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果。它不是治療性的，而是預防性的。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有類似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；鼓勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當然，他們的詳細分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把個人需要的知足同組織目的的到達這兩點聯(lián)絡(luò)起來。3、戴維麥克利蘭的成就需要理論美國哈fo大學教授戴維麥克利蘭把人的高級需要分為三類，即權(quán)利、交往和成就需要。在實際生活中，一個組織有時因配備了具有高成就動機需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時是由于把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。麥克利蘭以為前者比后者更重要。這講明高成就需要是能夠培養(yǎng)出來的，并且當前已經(jīng)建立了一整套鼓勵員工成就需要的培訓方式方法，來提高生產(chǎn)率，以及在出現(xiàn)高成就需要的工作時培養(yǎng)適宜的人才。4、奧德弗的ERG理論ERG理論是生存-互相關(guān)系-成長需要理論的簡稱。奧德弗以為，職工的需要有三類：生存的需要〔E〕，互相關(guān)系需要〔R〕，和成長發(fā)展需要〔G〕。該理論以為，各個層次的需要遭到的知足越少，越為人們所渴望。較低層次的需要者越是能夠得到較多的知足，則較高層次的需要就越渴望得到知足。假如較高層次的需要一再受挫得不到知足，人們會重新追求較低層次需要的知足。這一理論不僅提出了需要層次上的知足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義?！捕辰?jīng)過型鼓勵理論經(jīng)過型鼓勵理論著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理經(jīng)過。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的互相關(guān)系，以預測和控制人的行為。這類理論表示清楚，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的知足之間建立起必要的聯(lián)絡(luò)〔向秋華，2001〕。經(jīng)過型鼓勵理論主要有：期望理論、目的設(shè)置理論、公平理論等。1、弗羅姆的期望理論這是心理學家維克多。弗羅姆提出的理論。期望理論以為，人們之所以采取某種行為，是由于他覺得這種行為能夠有把握地到達某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換言之，動機鼓勵水平取決于人們以為在多大程度上人們能夠期望到達估計的結(jié)果，以及人們判定自個的努力對于個人需要的知足能否有意義。2、海德的歸因理論歸因理論是美國心理學家海德于1958年提出的，后由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活潑踴躍起來。歸因理論是討論人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方式方法的總稱。歸因理論側(cè)重于研究個人用以解釋其行為原因的認知經(jīng)過，亦即研究人的行為遭到鼓勵是由于什么的問題。3、亞當斯的公平理論公平理論又稱社會比擬理論，它是美國行為科學家亞當斯在(工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系〕、(工資不公平對工作質(zhì)量的影響〕、(社會交換中的不公平〕等著作中提出來的一種鼓勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工工作積極性的影響?！踩承袨楦脑煨凸膭罾碚撛摾碚撝攸c研究鼓勵的目的〔即改造、修正行為〕，主要包括：斯金納的強化理論、韋納的歸因理論等。1、強化理論強化理論是由美國心理學家斯金納〔BurrhusFredericSkinner〕提出的，該理論以為人或動物為了到達某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。斯金納以為，強化指的是對一種行為的肯定或否認的后果〔報酬或懲罰〕，它至少在一定程度上會決定這種行為在今后能否會重復發(fā)生。這一理論運用于管理工作中，可通過如下四種方式進行：〔1〕正強化正強化就是獎勵那些符合組織目的的行為，如增加薪金、提升職位、對其工作成果的成認和贊揚等，以便使這些行為得到進一步加強，這樣，就會促使其類似情況下，重復此種行為，進而有利于組織目的的實現(xiàn)。〔2〕負強化負強化是指預先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，進而避免或消除不良后果。通過這種強化方式能從反面促使人們重復符合要求的行為，到達與正強化同樣的目的?！?〕不予理會這是指對行為取消正強化，以表示對該種行為的某種程度的否認。一種行為假如長期得不到正強化，就會逐步自然消退。〔4〕懲罰這是指以某種強迫性和威脅性的后果來表示對某種行為的否認，借以消除此種行為重復發(fā)生的可能性。懲罰的方式有多種多樣，如批評、降職、降薪、辭退等。但是，懲罰往往會帶來不滿、對抗甚至敵意，2、歸因理論歸因理論是關(guān)于人們怎樣解釋自個或別人的行為，以及這種解釋怎樣影響他們的情