人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)1前言：高校算是個(gè)小型社會(huì)，多姿多彩，也布滿(mǎn)誘惑。隨時(shí)隨地地可能偏離正規(guī)，回首時(shí)，卻赫然發(fā)覺(jué)時(shí)間已經(jīng)蹉跎得太久了，所以要為自己做個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)有必要的。一、自我評(píng)估1、自我勝勢(shì)盤(pán)點(diǎn)：（1）主動(dòng)主動(dòng)，開(kāi)朗熱忱，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；（2）實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見(jiàn)，追求具體明確的事情，寵愛(ài)做實(shí)際的考慮；（3）人際網(wǎng)寬敞，擅長(zhǎng)交談，懂得開(kāi)導(dǎo)自己，并以己推人；（4）做事有自己的原則，猛烈要求自己，讓自我更完善。2、自我劣勢(shì)盤(pán)點(diǎn)：（1）愛(ài)好廣泛，但沒(méi)有特專(zhuān)長(zhǎng)的一面，沒(méi)有重視培養(yǎng)；（2）自信念不足，對(duì)失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊急；（3）脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。3、個(gè)人職業(yè)分析：（1）相應(yīng)職業(yè)類(lèi)型：先從一名文員做起，然后通過(guò)不斷地努力，爭(zhēng)取做一名人力資源部高層人員；（2）我的職業(yè)愛(ài)好：公司性工作，需要具有領(lǐng)導(dǎo)力氣，決斷力氣，并能在壓力下獨(dú)立工作；（3）我的職業(yè)熟識(shí)：通過(guò)對(duì)自己的熟識(shí)和解析，認(rèn)為自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)還比較自身的個(gè)性。二、職業(yè)生涯條件分析1、家庭環(huán)境分析：家庭雖并不富有，但還能維持基本生活，家人也不會(huì)約束我什么，賜予我獨(dú)立發(fā)展的空間。2、學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是新建四年的民辦高校，師資力氣薄弱，而且我所學(xué)的人力資源管理也是剛開(kāi)設(shè)兩年，學(xué)校缺乏這方面的閱歷，所開(kāi)課程很少。3、社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。4、人力資源管理專(zhuān)業(yè)的分析：該專(zhuān)業(yè)始終有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)間！現(xiàn)在人力資源管理人才特別缺少，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專(zhuān)業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，相對(duì)較大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是將來(lái)幾年的“金飯碗”之一的專(zhuān)業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)當(dāng)樂(lè)觀。三、職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合1、主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員2、目標(biāo)分解：（1）完成高校課程，順當(dāng)畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)；（2）了解市場(chǎng)，努力培養(yǎng)自己各方面的力氣，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。四、職業(yè)生涯規(guī)劃（高校三年規(guī)劃）1、基本目標(biāo)：（1）首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部，加入學(xué)生會(huì)，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的力氣；（2）力氣目標(biāo)：掌握專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，了解其他方面對(duì)自己有用的學(xué)問(wèn)，拓展視野；（3）經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，優(yōu)厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還能吸取心得和閱歷。2、大一：探究期【階段目標(biāo)】：適應(yīng)高校生活，接觸職業(yè)規(guī)劃，熬煉自己。首先要適應(yīng)由高中到高校的環(huán)境和角色的轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)和要求；其次要了解自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)，分析該專(zhuān)業(yè)是否適合自己，明確目標(biāo)；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通力氣,主動(dòng)加入各種活動(dòng)，增加溝通；最終要把基礎(chǔ)課程學(xué)扎扎扎實(shí)實(shí)實(shí)，爭(zhēng)取通過(guò)英語(yǔ)B級(jí)和計(jì)算機(jī)一級(jí)的考級(jí)。3、大二：定向期和預(yù)備期【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng)。首先要強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的學(xué)習(xí)，擅長(zhǎng)自習(xí)和上網(wǎng)搜集有關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭(zhēng)取在假期中，找與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作，更深化的了解市場(chǎng)，增加溝通，吸取閱歷和心得；最終要多搜集就業(yè)信息，了解該專(zhuān)業(yè)的就業(yè)要求，從而熬煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定勝勢(shì)。4、大三：沖刺期【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié)，客?熟識(shí)自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢(shì)，了解招牌單位的基本事項(xiàng)，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂(lè)觀的心態(tài)，堅(jiān)信自己一定會(huì)成功的。五、評(píng)估調(diào)整1、職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評(píng)估：當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握，爭(zhēng)取成功；假如該專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)有變，或者由于身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會(huì)調(diào)整自己，適當(dāng)?shù)倪x擇其他的工作；2、規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過(guò)不斷的努力，規(guī)劃最終一定會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。六、結(jié)束語(yǔ)天行健，君子以自強(qiáng)不息!職業(yè)生涯規(guī)劃是我對(duì)高校三年勾畫(huà)的一幅藍(lán)圖，更為自己人生的奮斗點(diǎn)燃一盞心燈。用泰戈?duì)柕脑?shī)句作為自勉：“假如你在黑暗中看不見(jiàn)腳下的路，就把你的肋骨拆下來(lái)，當(dāng)作火把點(diǎn)燃，照著自己向前吧！”人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)2古人說(shuō)得好：”凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。同樣，公司的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始，尤其是在當(dāng)今公司內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少將來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代公司中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和施行則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。公司人力資源規(guī)劃（HRP），是指依據(jù)公司將來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)將來(lái)人力資源的需要和供應(yīng)狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出精確?????猜想和規(guī)劃。它是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。公司人力資源規(guī)劃的功能公司人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個(gè)方面：首先，它是滿(mǎn)足公司在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。公司的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源親熱相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的公司，公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、接受的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供應(yīng)的平衡，就務(wù)必分析供求的差別，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差別，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在快速提升，不通過(guò)務(wù)必?的周密方案明顯是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，假如沒(méi)有人力資源規(guī)劃，必定陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)帶給精確?????的信息和依據(jù)。同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。人力資源規(guī)劃在猜想中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于公司中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。假如沒(méi)有人力資源規(guī)劃，將來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，公司的效益就沒(méi)有保障。因此，在猜想將來(lái)公司發(fā)展的條件下，有方案地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是特別重要的。再次，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是特別大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要避開(kāi)人事決策的失誤，精確?????的信息是至關(guān)重要的。最終，人力資源規(guī)劃有助于職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)職工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。職工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)職工的用心性特別有益。人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié)，具體如下：第一，弄清公司的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化訓(xùn)練、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供應(yīng)的多種制約因素。第二，弄清公司現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要接受科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方式對(duì)本公司各類(lèi)人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流淌比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。第三，對(duì)公司人力資源需求與供應(yīng)進(jìn)行猜想，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，猜想的要求是指出方案期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總方案及業(yè)務(wù)方案，它要求人力資源主管依據(jù)人力供求猜想提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。第五，對(duì)人力資源方案的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)方案質(zhì)量，找出方案的不足，賜予適當(dāng)調(diào)整，以確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問(wèn)題要做好人力資源規(guī)劃，務(wù)必處理好以下問(wèn)題：1、總部與分支機(jī)構(gòu)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由公司的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部依據(jù)公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤(pán)思考，依據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃公司的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。公司的分支機(jī)構(gòu)更多的是依據(jù)整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行方案，并在執(zhí)行的過(guò)程中準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)和反饋問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。2、高層與中基層人力資源需求規(guī)劃應(yīng)依據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)分對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析公司人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，查找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的職工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于公司文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素養(yǎng)的提升，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，由于這些人員作為公司的中堅(jiān)力氣，是無(wú)法直接從外部獲得的。3、理念、執(zhí)行與形式從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大公司來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書(shū)面形式消逝得并不多。因此公司在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的施行效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。4、廣義與狹義做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行方案。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是公司要到達(dá)將來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)怎么支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方式與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后公司目前的狀況與將來(lái)的發(fā)展。公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)備了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充方案、人員使用方案、人員接替與晉升方案、訓(xùn)練培訓(xùn)方案、評(píng)估與激勵(lì)方案、勞動(dòng)關(guān)系方案、退休解聘方案等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。5、穩(wěn)定與變化在公司處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在公司處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，公司更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)學(xué)問(wèn)等因素；而當(dāng)公司處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，公司更加關(guān)注其綜合素養(yǎng)、通用技能等因素。6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)人力資源規(guī)劃的制定往往是在公司明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)將來(lái)的分析和準(zhǔn)備做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)公司應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必依據(jù)實(shí)際狀況準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對(duì)比年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng)，依據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)比公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提升，需要得到公司的哪些幫忙，在將來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在職工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張職工的自評(píng)，填寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定務(wù)必與職工溝通，取得一致的看法。考核的目的是為了發(fā)覺(jué)職工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提升職工有效提升組織的效率；考核的結(jié)果與職工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和職工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理特別簡(jiǎn)潔，這種職工只有走人；業(yè)績(jī)一般，但價(jià)值觀考核較好時(shí)，公司會(huì)保護(hù)職工，給職工第二次機(jī)會(huì)，包括換崗、培訓(xùn)等，并依據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提升完善的方案，三個(gè)月后再依據(jù)提升方案考核一次，到達(dá)目標(biāo)方案的要求則連續(xù)留用，否則職工務(wù)必走人；假如職工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，職工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；當(dāng)職工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀職工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)3第一部分總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)依據(jù)工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，方案從十個(gè)方面開(kāi)展工作：1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人事聘請(qǐng)與配置；4、施行薪酬管理，完善職工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公正的薪酬制度；5、充分考慮職工福利，做好職工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增加公司分散力。6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)公司的績(jī)效考評(píng)方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提升績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力強(qiáng)化職工崗位學(xué)問(wèn)、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的公司文化和公司傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全部職工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的公司內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流淌率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障職工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、留意事項(xiàng)：1、人事工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人事部在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。假如一味追求速度，人事部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量供應(yīng)保證。2、人事工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是特殊重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)協(xié)作共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門(mén)供應(yīng)支持與協(xié)作的程度怎么，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)予以關(guān)心第二部分完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司的組織架構(gòu)建設(shè)準(zhǔn)備著公司的發(fā)展方向。鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司將來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的猜想和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行較好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體施行方案：1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門(mén)將來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門(mén)看法，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批閱修改；3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門(mén)組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)協(xié)作公司組織架構(gòu)對(duì)本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程在去年基礎(chǔ)進(jìn)步行改造。人事部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)三、施行目標(biāo)留意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)準(zhǔn)備于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)備著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，職工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和將來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和爭(zhēng)論。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需重視可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理爭(zhēng)論特批以外，人事部對(duì)各部門(mén)的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)施行需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門(mén)：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門(mén)將來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門(mén)批閱、提出寶貴看法并務(wù)必?經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。第三部分各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門(mén)的工作支配、工作連接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)較好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人事配置、聘請(qǐng)和為各部門(mén)職工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。二、具體施行方案：1、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方式，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所務(wù)必?使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。3、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、施行目標(biāo)留意事項(xiàng)：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)精確?????。因此，在開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)留意職工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門(mén)和每一位職工的通力協(xié)作，以達(dá)到預(yù)期效果。2、整理后的職位分析資料務(wù)必?按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。3、職位分析務(wù)必?留意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料務(wù)必?嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)全部職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲得到的職位信息分析由人事部會(huì)同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)協(xié)作在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人事工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門(mén)協(xié)作，留意做好部門(mén)間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)施行需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門(mén)：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門(mén)、各職位通力協(xié)作填寫(xiě)相關(guān)表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理關(guān)心修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司總經(jīng)理批閱通過(guò)。第四部分人事聘請(qǐng)與配置一、目標(biāo)概述：完成人事聘請(qǐng)配置目標(biāo)，是在保證公司日常聘請(qǐng)與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。人事的聘請(qǐng)與配置，不單純是開(kāi)幾場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)如此簡(jiǎn)潔。人事部要依據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)聘請(qǐng)人才滿(mǎn)足公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人事的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人事部將對(duì)各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)間，人事部對(duì)人事聘請(qǐng)與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎聘請(qǐng)、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。二、具體施行方案：1、方案采取的聘請(qǐng)方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)、報(bào)刊、推舉等。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：和全國(guó)知名的聘請(qǐng)網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無(wú)憂(yōu)聘請(qǐng)、智聯(lián)聘請(qǐng)等；獵頭聘請(qǐng)：高層管理崗位的聘請(qǐng)方式；人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)：保持與沈陽(yáng)各大小人才市場(chǎng)聯(lián)系，加入大型聘請(qǐng)會(huì)、專(zhuān)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣揚(yáng)的一種形式；內(nèi)部提拔：通過(guò)績(jī)效考核等方式提拔和任用內(nèi)部職工；熟人推舉：針對(duì)特別崗位或柜臺(tái)BA實(shí)行嘉獎(jiǎng)熟人推舉的形式。2、為規(guī)范人事聘請(qǐng)與配置，起草《公司人事聘請(qǐng)與配置規(guī)定》。完成后請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門(mén)。三、人才儲(chǔ)備和管理目標(biāo)為確保人員的合理流淌，應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況，人事部要作好人員儲(chǔ)備工作。同時(shí)，將職工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對(duì)職工的育和用的方面。（1）直營(yíng)店儲(chǔ)備店長(zhǎng)的培育和使用：儲(chǔ)備店長(zhǎng)2—3人，來(lái)源方式——外聘或針對(duì)性培養(yǎng)；①外聘：從聘請(qǐng)的職工中通過(guò)培訓(xùn)、考試及店中實(shí)際工作狀況考核，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長(zhǎng)的儲(chǔ)備人才。考核部門(mén)為：人力資源部、市場(chǎng)部；考核標(biāo)準(zhǔn)由以上二個(gè)部門(mén)共同制定，儲(chǔ)備對(duì)象務(wù)必?同時(shí)通過(guò)二個(gè)部門(mén)的考核，且在人品、綜合素養(yǎng)方面達(dá)到公司用人原則。②內(nèi)部挖掘：從直營(yíng)店中挖掘可培養(yǎng)的人才，從每次的直營(yíng)店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長(zhǎng)的儲(chǔ)備人選。原則上，所選擇的職工務(wù)必?具有主動(dòng)向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受店長(zhǎng)崗位，擔(dān)當(dāng)工作壓力和管理責(zé)任。以工作在半年以上、一年以?xún)?nèi)的職工為首選。③培養(yǎng)時(shí)間：半年，分二個(gè)階段（務(wù)必?通過(guò)至少一次公司清貨、促銷(xiāo)活動(dòng)的熬煉）。培養(yǎng)方式：支配進(jìn)行提升培訓(xùn)（涉及管理類(lèi)培訓(xùn)）。第一階段：時(shí)間3個(gè)月，培訓(xùn)和實(shí)習(xí)期。儲(chǔ)備人員務(wù)必?在至少有半年到一年的較好的業(yè)務(wù)水平及綜合素養(yǎng)水平，期滿(mǎn)后進(jìn)行階段性考核。加入考核部門(mén)為直營(yíng)店店長(zhǎng)、市場(chǎng)部、人事部。第二階段：時(shí)間3個(gè)月，試用期。作為店長(zhǎng)助理進(jìn)行試用，關(guān)心店長(zhǎng)全面管理直營(yíng)店內(nèi)的工作，期滿(mǎn)后進(jìn)行階段性考核。加入考核部門(mén)為直營(yíng)店店長(zhǎng)、市場(chǎng)部、人事部、行政部。（2）針對(duì)在職的管理、專(zhuān)業(yè)人員合同到期前半年進(jìn)行同崗位人員儲(chǔ)備。（3）、人員管理指標(biāo)全年職工異動(dòng)率控制在10%以下（崗位調(diào)整），正式職工離職率控制在20%以下。做好職工溝通，控制職工離職率，每季度、半年撰寫(xiě)職工離職分析報(bào)告。①控制工作時(shí)間在半年內(nèi)的職工離職（依據(jù)以往了解的狀況，職工在工作滿(mǎn)一年將相對(duì)穩(wěn)定）。在促銷(xiāo)活動(dòng)前期半年內(nèi)的職工離職率會(huì)突然上升（特別是從未加入過(guò)活動(dòng)的，會(huì)因勞動(dòng)強(qiáng)度的大幅增加不適應(yīng)），導(dǎo)致人員緊急。主要措施：強(qiáng)化職工溝通和公司文化的灌輸。②控制新職工在試用期間離職（排解由公司單方提出終止試用的職工）。始終以來(lái)，新職工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的20%以上，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作支配。主要措施：A、把好人員聘請(qǐng)關(guān)，嚴(yán)格依據(jù)用人條件篩選，特別留意對(duì)應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)的考察；B、做好入職溝通，建立職工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確職工工作內(nèi)容和方案；C、做好崗位培訓(xùn)工作。D、定期跟蹤新職工工作狀況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；D、職工轉(zhuǎn)正時(shí)完成家訪工作。③合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的職工：依據(jù)職工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績(jī)完成狀況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對(duì)于不適合本崗位任職要求的職工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后照舊無(wú)法勝任的，公司與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。④職工異動(dòng)、離職按制度流程辦理手續(xù)率100%，因任憑操作導(dǎo)致人事糾紛大事為0。人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)4眾所周知，人才是一個(gè)公司的生存之本，而公司競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是人力資源。隨著21世紀(jì)的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，公司之間的人才競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越激烈，從而導(dǎo)致社會(huì)對(duì)人才各方面素養(yǎng)的需求不斷地提升。因此，公司相關(guān)管理人員應(yīng)將人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性進(jìn)行關(guān)注并正視，同時(shí)將職業(yè)生涯規(guī)劃工作做好，并對(duì)職工職業(yè)生涯的發(fā)展進(jìn)行保證，才能使職工職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與公司競(jìng)爭(zhēng)力得以實(shí)現(xiàn)。一、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容西方發(fā)達(dá)國(guó)家提出了“職業(yè)生涯規(guī)劃”一詞，該詞指的是公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，通過(guò)推斷、爭(zhēng)論市場(chǎng)趨勢(shì)性的問(wèn)題，對(duì)公司發(fā)展與公司職工自身職業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行指導(dǎo)，從而使公司發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展獲得雙贏。在現(xiàn)代社會(huì)，公司人力資源管理的核心是職業(yè)生涯規(guī)劃管理。但是，人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理不同于現(xiàn)代人力資源管理，前者的對(duì)象是公司全部職工的職業(yè)發(fā)展，而后者的對(duì)象是公司的整體職工。人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理能夠制定相關(guān)的職工培訓(xùn)方案將職工的綜合職業(yè)力氣進(jìn)行有效地提升，并能夠?qū)崿F(xiàn)公司及其職工的可持續(xù)發(fā)展。另外，對(duì)公司職工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理能夠?qū)θ瞬排囵B(yǎng)的針對(duì)性、具體性起到促進(jìn)作用，從而使公司發(fā)展的可持續(xù)性得到大幅度地增加。二、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義（1）對(duì)建立合理的人力資源管理體系起到促進(jìn)作用職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前提是建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系。而為使公司擁有更多高素養(yǎng)人才與實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目的。在公司發(fā)展戰(zhàn)略中，公司人力資源管理戰(zhàn)略是一個(gè)極為重要的組成部分，該部分還能夠使職業(yè)生涯規(guī)劃管理的戰(zhàn)略基礎(chǔ)得以實(shí)現(xiàn)。因此，將公司人力資源管理工作做好，尤其應(yīng)建立合理的人力資源管理體系，包括職工的晉升、嘉獎(jiǎng)以及考核等制度，不僅能夠?qū)β毠ぢ殬I(yè)生涯規(guī)劃的制定起到關(guān)懷作用，而且能夠激發(fā)起工作熱忱，還能夠?qū)⑵渲鲃?dòng)性進(jìn)行充分地發(fā)揮。（2）有效地激發(fā)公司職工的主動(dòng)性，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有學(xué)者認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)需求、敬重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類(lèi)基本需求由高到低的次序[3]。制定職業(yè)生涯管理規(guī)劃不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人們的基本需求，而且能夠使人們立足于社會(huì)。因此，公司管理人員應(yīng)對(duì)公司職工的個(gè)人發(fā)展需求進(jìn)行真正地了解，并關(guān)懷其指定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，從而使其工作動(dòng)機(jī)與主動(dòng)性得到充分地激發(fā)與調(diào)動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。（3）對(duì)公司留住人才起到關(guān)懷作用實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)的最佳方式是施行職業(yè)生涯規(guī)劃管理。公司管理者應(yīng)對(duì)全部職工自我定位、識(shí)別與確定工作目標(biāo)進(jìn)行關(guān)懷，并關(guān)心其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在公司關(guān)懷職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，也使組織的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而成功地留住人才，并使職工對(duì)公司的忠誠(chéng)度得到提升。三、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理中所存在的問(wèn)題（1）公司缺乏對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的預(yù)備近年來(lái)，我國(guó)各大公司均具有相對(duì)較強(qiáng)的人才流淌性，公司的人力資源管理工作不能與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有完善人才流淌的預(yù)備工作，如職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)是大部分國(guó)有公司高素養(yǎng)職工的工作目標(biāo)，職務(wù)的凹凸是衡量職工薪資的標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生了基層人才缺乏、國(guó)有公司機(jī)構(gòu)過(guò)于臃腫的現(xiàn)象。若一個(gè)公司缺乏完善、科學(xué)地人才流淌制度，而優(yōu)秀職工不能連續(xù)發(fā)展，該公司則難以留住人才；若職工不清楚自己職業(yè)的發(fā)展方向，而公司的職業(yè)管理模式較為單一，不僅會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才的發(fā)展起到阻礙作用，而且還會(huì)對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力造成不良的影響。若公司的人才沒(méi)有形成一個(gè)合理的梯隊(duì)，并消逝斷檔問(wèn)題，則該公司會(huì)難以培養(yǎng)后繼人才；職業(yè)管理模式的單一性會(huì)加大公司職工的晉升壓力，并流失大量的高素養(yǎng)人才。（2）職工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠科學(xué)近年來(lái)，社會(huì)崗位隨著不斷發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而日漸增多，職業(yè)人才在選擇和規(guī)劃職業(yè)時(shí)存在較大的盲目性。有許多人不清楚哪個(gè)工作崗位適合自己，盲目地競(jìng)爭(zhēng)高薪資、高級(jí)別的崗位，會(huì)形成盲目競(jìng)選的現(xiàn)象，并與真正適合自己發(fā)展的崗位失之交臂。而且，部分公司職工在制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)，簡(jiǎn)潔被外界因素所誘惑而選擇跳槽；造成職工產(chǎn)生盲目競(jìng)選的緣由與公司是否正確、科學(xué)地引導(dǎo)職工具有緊密的聯(lián)系。因此，公司應(yīng)對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)地引導(dǎo)，并職工進(jìn)行培養(yǎng)、管理，才能真正地留住人才。四、怎么更好地管理公司職工的職業(yè)生涯規(guī)劃（1）建立科學(xué)的職工考察制度公司管理者應(yīng)改進(jìn)傳統(tǒng)年度績(jī)效考核方式，并引進(jìn)現(xiàn)代人才考察測(cè)評(píng)技術(shù)。同時(shí)充分地結(jié)合不定期與定期、定量與定性，并規(guī)范考察的具體操作，將考察職工的重點(diǎn)放在發(fā)展趨勢(shì)、工作閱歷、實(shí)際力氣、綜合素養(yǎng)、創(chuàng)新力氣、分析處理問(wèn)題的力氣等方面上。最終，將考察結(jié)果體現(xiàn)于符合公司發(fā)展的薪酬制度等級(jí)中。（2）加大對(duì)公司職工的文化訓(xùn)練投入資金公司管理者應(yīng)建立“以人為本”的公司文化，并將其進(jìn)行維持，從而使人才得到充分地敬重，并形成一種較好的工作氣氛。同時(shí)，公司管理者應(yīng)加大對(duì)公司職工的文化訓(xùn)練投入資金，使學(xué)科訓(xùn)練與職業(yè)訓(xùn)練公正，并為職工建立一個(gè)公正競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。（3）增加職工加入實(shí)踐活動(dòng)的機(jī)會(huì)公司管理者應(yīng)為職工供應(yīng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、施展個(gè)人才能的基本工作環(huán)境與舞臺(tái)。例如，設(shè)置公司職位等級(jí)時(shí)，可以從低至高縱向地發(fā)展；不同職位間可以采取同一層次的橫向發(fā)展。只有為公司職工爭(zhēng)取更多的工作機(jī)會(huì)，才能使其積累更多的工作閱歷，獲得更多各方面的評(píng)價(jià)；另外，公司管理者應(yīng)留意避開(kāi)行政干預(yù)職工的職業(yè)晉升，使公正競(jìng)爭(zhēng)得到充分地體現(xiàn)。（4）創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)制度公司應(yīng)將建設(shè)學(xué)習(xí)型公司、終身訓(xùn)練作為發(fā)展目的，并定期開(kāi)放階段性的各種培訓(xùn)活動(dòng)（如專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)培訓(xùn)、技術(shù)訓(xùn)練培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)等）。對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行充分地利用，從而使公司各階層業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)力氣得到培養(yǎng)。結(jié)語(yǔ)總而言之，對(duì)公司人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理不僅能夠?qū)救瞬诺呐囵B(yǎng)起到促進(jìn)作用，而且還能夠使公司職工的工作制造性與主動(dòng)性得到充分地調(diào)動(dòng)，從而使公司職工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展兩個(gè)方面能得到雙贏。因此，公司管理人員應(yīng)充分地了解人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容、意義、問(wèn)題以及策略，才能更好地實(shí)現(xiàn)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)管理，并促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)51、目的：為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方式，進(jìn)行人力資源猜想、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、訓(xùn)練培訓(xùn)、薪資支配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的方案，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。2、范圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人。3、職責(zé)公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方式，并且對(duì)公司各部門(mén)帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部支配專(zhuān)職人員完成。各部門(mén)需向人力資源規(guī)劃專(zhuān)員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并準(zhǔn)時(shí)協(xié)作人力資源部完成本部門(mén)需求的申報(bào)工作?！秞年度人力資源規(guī)劃書(shū)》需要經(jīng)過(guò)各部門(mén)、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。《x年度人力資源規(guī)劃書(shū)》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。4、方式和過(guò)程控制4.1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：4.1.1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門(mén)索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、公司組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門(mén)年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理公司人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出全部與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。4.1.2、公司人力資源部在獲得以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部爭(zhēng)辯，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門(mén)層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)方案，4.1.2、公司人力資源部應(yīng)制定《x×年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度方案》，報(bào)請(qǐng)各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。4.1.3、公司人力資源部會(huì)依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方案和目標(biāo)要求以及《x×年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度方案》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門(mén)人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門(mén)職員填寫(xiě)后收回。4.1.4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流淌成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類(lèi)工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門(mén)-年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位-年齡維度）、《人力資源專(zhuān)業(yè)潛力分析工具》（部門(mén)-專(zhuān)業(yè)維度）、《人力資源專(zhuān)業(yè)潛力分析工具》（職位-專(zhuān)業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位-數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門(mén)-數(shù)量維度）、《訓(xùn)練程度與人力資源成本分析工具》的填寫(xiě)工作，并且將以上表格工具獲得的數(shù)據(jù)制作整理為EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。4.1.5、公司人力資源部在搜集完畢全部數(shù)據(jù)之后，支配專(zhuān)職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。4.1.5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：成員1、公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專(zhuān)員、成員3、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。4.1.6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。4.1.7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門(mén)就應(yīng)依據(jù)部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中準(zhǔn)時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析作業(yè)人員就應(yīng)認(rèn)真吸取接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)境信息。4.2、人力資源規(guī)劃供應(yīng)/需求猜想：4.2。1、《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃猜想人員對(duì)公司人力資源的需求和供應(yīng)狀況，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門(mén)經(jīng)營(yíng)方案、年度方案，運(yùn)用各種猜想工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供應(yīng)狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)猜想統(tǒng)計(jì)分析。4.2。2、人力資源規(guī)劃猜想的數(shù)據(jù)類(lèi)型要求：類(lèi)型1、表格數(shù)據(jù)、類(lèi)型2、趨勢(shì)線(xiàn)數(shù)據(jù)、類(lèi)型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、類(lèi)型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、類(lèi)型5、總類(lèi)數(shù)據(jù)、類(lèi)型6、分類(lèi)數(shù)據(jù)、4.2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃猜想人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)猜想統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)猜想報(bào)告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供應(yīng)趨勢(shì)猜想報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。4.3人力資源供需平衡決策4.3.1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)猜想報(bào)告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供應(yīng)趨勢(shì)猜想報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。4.3.1.1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：成員1.公司高層成員2。公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人成員3、公司人力資源部4.3.1.2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議支配：施行A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需猜想報(bào)告會(huì)議；施行B：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議；4.4、制定人力資源規(guī)劃書(shū)4.4.1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專(zhuān)員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《xx年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間支配方案》。4.4.2、公司人力資源部召開(kāi)制定人力資源規(guī)劃的專(zhuān)項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議資料：議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；議程4、商討人力資源配備方案，構(gòu)成《人力資源配備方案》（草案）；議程5、商討人力資源補(bǔ)充方案，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充方案》（草案）；議程6、商討人力資源使用方案，構(gòu)成《人力資源使用方案》（草案）；議程7、商討人力資源退休解聘方案，構(gòu)成《人力資源退休解聘方案》（草案）；議程8、商討人力資源培訓(xùn)方案，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)方案》（草案）；議程9、商討人力資源接班人方案，構(gòu)成《人力資源接班人方案》（草案）；議程10、商討人力資源績(jī)效管理方案，構(gòu)成《人力資源績(jī)效管理方案》（草案）；議程11、商討人力資源薪酬福利方案，構(gòu)成《人力資源薪酬福利方案》（草案）；議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系方案，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系方案》（草案）；議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；議程14、商討公司人力資源部職能水平改善方案，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善方案》（草案）議程15、支配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的施行單位或作業(yè)人員。4.4.3、公司人力資源部指派專(zhuān)人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目方案，編制《年度人力資源規(guī)劃書(shū)》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。4.4.3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織施行；年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃施行的順當(dāng)進(jìn)行。4.4.4、公司人力資源部就應(yīng)將《年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)6一、自我分析與角色建議個(gè)人分析：職業(yè)愛(ài)好：依據(jù)測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出，我屬于典范的爭(zhēng)論型，對(duì)抽象的、分析的、靈敏的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感愛(ài)好，寵愛(ài)尋根問(wèn)底，熱衷于思考問(wèn)題，擅長(zhǎng)分析，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有愛(ài)好。職業(yè)力氣：我對(duì)思維推理的力氣比較強(qiáng)，而信息分析力氣也不錯(cuò)，比較寵愛(ài)對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。擅長(zhǎng)規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，擅長(zhǎng)利用自己的勝勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不擅特長(zhǎng)理復(fù)雜的人際關(guān)系。抗壓力氣偏低，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新穎事物。個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開(kāi)始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；總是試圖用理論分析各種問(wèn)題。職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最終也會(huì)考慮我的力氣是否勝任等相關(guān)問(wèn)題。勝任力氣：力氣勝勢(shì)：處事沉穩(wěn)、做事認(rèn)真、嚴(yán)峻?；做事有始有終且縝密，準(zhǔn)備一件事情后，就堅(jiān)決不移的做下去；重視實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果；有責(zé)任心并值得依靠；重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作力氣很強(qiáng)；很低調(diào)，不寵愛(ài)顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得冷靜與寧?kù)o。力氣劣勢(shì)：簡(jiǎn)潔變得頑固，過(guò)于堅(jiān)信自己的推斷，從而否定一些有益的看法；做事上謹(jǐn)小慎微，有時(shí)間不夠大膽與具有魄力；不擅長(zhǎng)表達(dá)，也不擅長(zhǎng)表?yè)P(yáng)別人，會(huì)讓別人看上去感覺(jué)我很冷酷與孤傲，不敢與我交往；過(guò)于追求原則與效率，會(huì)讓工作環(huán)境布滿(mǎn)壓抑與敵意，職職工士氣不高，動(dòng)力降低；缺乏人際、人情的處理力氣。自我分析小結(jié)：我有自己有明確的職業(yè)愛(ài)好和一定的職業(yè)力氣，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的勝勢(shì)，提升自己的力氣，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類(lèi)型要求是重視思考力氣，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。角色建議：父親：努力提升自己。母親：要平穩(wěn)，自己寵愛(ài)就好。老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。同學(xué)：堅(jiān)信自己是最棒的!二、社會(huì)環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)力氣一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺(jué)得有一定負(fù)擔(dān)；家庭文化氛圍很好，父母從小就特別重視對(duì)我的培養(yǎng)；家庭成員之間關(guān)系融洽。2、學(xué)校環(huán)境分析：3、社會(huì)環(huán)境分析：近年來(lái)，我國(guó)畢業(yè)高校生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬(wàn)，估量今后三年內(nèi)還將以每年50萬(wàn)的速度增長(zhǎng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊，消逝“就業(yè)寒流”。而這一年受美國(guó)金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少公司進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，依據(jù)估量，這場(chǎng)金融危機(jī)或許會(huì)持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開(kāi)始就業(yè)時(shí)，金融危機(jī)應(yīng)當(dāng)剛好過(guò)去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百?gòu)U待新，百業(yè)待舉”，布滿(mǎn)機(jī)遇。只要擅長(zhǎng)抓住機(jī)會(huì)，將來(lái)還是很光明的。4、職業(yè)環(huán)境分析：前景分析：管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)是目前比較熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)之一，不管是在外企還是國(guó)企，高層管理人員價(jià)值越來(lái)越高。而人力資源管理又是管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國(guó)的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)人才特別稀缺?？偟膩?lái)說(shuō)前景不錯(cuò)。但，這個(gè)專(zhuān)業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。公司分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多公司將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國(guó)加入WTO的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)公司務(wù)必?充分重視人力資源管理。但公司最重視的還是實(shí)踐閱歷，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的公司從基層做開(kāi)始，一步步慢慢積累閱歷。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上，工資不菲?？偨Y(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來(lái)越大，受重視程度越來(lái)越高；二薪資越來(lái)越好；三在公司位置越來(lái)越重要。5、地域分析：目標(biāo)城市：連云港簡(jiǎn)介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河，北接山東，南連長(zhǎng)江與淮河，四季分明，溫度適合，屬潮濕的季風(fēng)氣候。勝勢(shì)：地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點(diǎn)，同時(shí)又是我國(guó)的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易力氣，腹地寬敞、穩(wěn)定。經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，財(cái)政實(shí)力持續(xù)增加，信貸范圍連續(xù)擴(kuò)大。另外，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提升。假如去連云港所要面對(duì)的問(wèn)題：1、戶(hù)口問(wèn)題——如今戶(hù)口很難轉(zhuǎn)移，而很多公司可怕被職工哄騙而不敢使用無(wú)本地戶(hù)口的人。處理方式：可通過(guò)考研來(lái)轉(zhuǎn)移自己的戶(hù)口。已有考研預(yù)備，雖然連云港沒(méi)有我所理想的高校，但其四周的南京審計(jì)高校的經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)在全國(guó)是很出名的，可以予以考慮。2、飲食習(xí)慣問(wèn)題——我并不寵愛(ài)甜食。處理方式：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒(méi)有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近三、職業(yè)定位綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出的職業(yè)定位的SWOT分析如下：內(nèi)部因素勝勢(shì)因素（S）思維推理力氣與獨(dú)立分析力氣很強(qiáng)，頭腦靈敏。工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn)。弱勢(shì)因素（W）有時(shí)過(guò)于理性會(huì)忽視別人的感受。不善與人溝通，缺乏處理人際關(guān)系的力氣。外部因素機(jī)會(huì)因素（O）人力資源管理部門(mén)慢慢受到公司重視。在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景。威逼因素（T）人力資源管理在很多公司中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范。社會(huì)環(huán)境不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。結(jié)論：1）職業(yè)目標(biāo)：依據(jù)自己的職業(yè)愛(ài)好與個(gè)人力氣，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型公司人力資源部經(jīng)理。2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專(zhuān)員——人力資源經(jīng)理四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分1、20xx年~20xx年成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)公司從事人力資源助理工作學(xué)歷目標(biāo)：高校爭(zhēng)論生畢業(yè)力氣目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)學(xué)問(wèn)一定的用于實(shí)踐經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入2、20xx年~20xx年成果目標(biāo)：人力資源專(zhuān)員力氣目標(biāo)：熟識(shí)部門(mén)運(yùn)作，能為公司提出有效的建議，能嫻熟的將所學(xué)學(xué)問(wèn)與實(shí)際相結(jié)合經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、3、20xx年~成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理力氣目標(biāo)：熟識(shí)公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見(jiàn)，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門(mén)發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與職工實(shí)現(xiàn)無(wú)障礙溝通。經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右五、方案施行方案基本方式：1訓(xùn)練培訓(xùn)法2爭(zhēng)辯溝通法3實(shí)踐熬煉法1、高校期間：20xx年~20xx1）學(xué)好各科專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本學(xué)問(wèn)。2）努力學(xué)習(xí)英語(yǔ)，盡快過(guò)四級(jí)，爭(zhēng)取過(guò)六級(jí)。用時(shí)主動(dòng)預(yù)備考其他多種證書(shū)。3）從現(xiàn)在開(kāi)始，關(guān)注考研信息，預(yù)備考研。4）假期打工（與專(zhuān)業(yè)相符合的工作），積累社會(huì)閱歷。5）與同學(xué)溝通，從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的學(xué)問(wèn)。2、高校畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年連續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)同時(shí)利用空閑時(shí)間連續(xù)積累工作閱歷。3、長(zhǎng)期方案：1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的學(xué)問(wèn)，拓寬自己的視野2）加入一些活動(dòng)，與人多溝通，學(xué)會(huì)人際溝通。建立優(yōu)良的溝通網(wǎng)。3）努力工作，主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。4）多看書(shū)，在獲得學(xué)問(wèn)的同時(shí)不斷提升自己的修養(yǎng)。5）保持熬煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來(lái)面對(duì)任何事。六、評(píng)估調(diào)整評(píng)估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評(píng)估（是否需要重新選擇職業(yè)）職業(yè)途徑評(píng)估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）施行策略評(píng)估（是否需要轉(zhuǎn)變行動(dòng)策略）其他因素評(píng)估（身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)猜想，以及預(yù)備好處理方案。1、高校畢業(yè)后，沒(méi)有考上爭(zhēng)論生，則直接加入工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做預(yù)備。2、若由于某種緣由導(dǎo)致我無(wú)法在連云港開(kāi)始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長(zhǎng)沙發(fā)展。3、若一開(kāi)始不能從事與人力資源管理專(zhuān)業(yè)對(duì)口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類(lèi)）做起，日后再過(guò)渡到人力資源管理專(zhuān)業(yè)行業(yè)。結(jié)束語(yǔ)：事情是不會(huì)已成不變的，我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整，并每半年做一次自我評(píng)估，依據(jù)實(shí)際狀況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)7第一章人力資源管理綜述公司的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)公司發(fā)展的勞動(dòng)者力氣的總稱(chēng)，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥當(dāng)運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門(mén)的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于職工考勤、聘請(qǐng)、檔案管理等簡(jiǎn)潔的事務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開(kāi)支，對(duì)人才的.流失、職工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少公司高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么職工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員支配、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門(mén)擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人才流淌日趨頻繁，怎么以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，怎么穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，怎么提升公司的分散力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為公司服務(wù)，已成為任何公司都不得不正視的問(wèn)題。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而xx這幾年過(guò)于頻繁的人才聘請(qǐng)、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提升xx全體職工的綜合素養(yǎng)，讓每一位職工都成為公司的盈利增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：資源觀：人力的投入不是一種花銷(xiāo)，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生優(yōu)厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購(gòu)買(mǎi)技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求公司圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待公司人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂公司發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考將來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。全局觀：不管是人力資源部，還是其它部門(mén)，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對(duì)職工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門(mén)完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門(mén)應(yīng)轉(zhuǎn)變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：1、強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通機(jī)制在公司內(nèi)定期舉辦專(zhuān)題爭(zhēng)辯、溝通會(huì)等形式，讓職工與管理者之間全面、真誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通；施行述職制度，定期讓職工與越級(jí)主管面談，以避開(kāi)因個(gè)別管理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制；在公司內(nèi)設(shè)立看法箱或制定改善提案嘉獎(jiǎng)措施，鼓舞職工多提看法和建議，并對(duì)切實(shí)有效的好看法予以重獎(jiǎng)?？傊肆Y源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與職工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。2、改善激勵(lì)機(jī)制人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。講到激勵(lì)，許多管理人員立刻想到用錢(qián)、用高薪來(lái)留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)寶，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素養(yǎng)的人才來(lái)說(shuō)，工作已不僅僅是為了處理生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，可定期舉辦閱歷溝通會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的職工將他們的閱歷與大家共享，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就；為職工供應(yīng)晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓舞職工競(jìng)爭(zhēng)上崗；施行加入式的管理；在中秋、五一、國(guó)慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的一般職員等，都是值得施行的激勵(lì)措施。3、重視職工的職業(yè)生涯規(guī)劃公司正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但假如這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打競(jìng)賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者關(guān)懷職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解職工任務(wù)完成狀況、力氣狀況、需求、愿望，設(shè)身處地關(guān)懷職工分析現(xiàn)狀，設(shè)定將來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定施行方案，使職工在為公司做奉獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中，還需切記讓職工準(zhǔn)時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀職工因長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在聘請(qǐng)人員的時(shí)間，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。4、強(qiáng)化對(duì)職工的培訓(xùn)培訓(xùn)作為現(xiàn)代公司管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被公司所重視。一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以轉(zhuǎn)變職工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)學(xué)問(wèn)，提升技能，激發(fā)他們的制造力和潛能，提升公司運(yùn)作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，使公司直接受益。另一方面，培訓(xùn)也增加了職工自身的素養(yǎng)和力氣，讓職工體會(huì)到公司對(duì)他們的重視，熟識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們供應(yīng)的最好福利，是公司給他們的最好禮物。從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升職工力氣使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司將來(lái)發(fā)展的角度看，訓(xùn)練和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且分散力也會(huì)大大強(qiáng)化。公司要發(fā)展壯大也有了充分的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc閱歷，一到任即可發(fā)揮作用、制造價(jià)值的精英太少，假如一味寄望于外部聘請(qǐng)，而不從內(nèi)部挖潛，將永久面臨著一方面無(wú)人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學(xué)習(xí)、了解，以關(guān)懷理解集團(tuán)的人力資源政策與施行方案。第二章人力資源規(guī)劃編寫(xiě)說(shuō)明首先是依據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)及各子公司、各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致?tīng)顩r。結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有人員及職務(wù)可能消逝的變動(dòng)狀況、職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握集團(tuán)整體的人員配置狀況，編制相應(yīng)的配置方案，以明確描述集團(tuán)將來(lái)的人員數(shù)量和素養(yǎng)構(gòu)成。其次是編制職務(wù)方案。在集團(tuán)發(fā)展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)慢慢有新的職務(wù)誕生，特別是合資工作已全面啟動(dòng)，集團(tuán)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展，因此，在編制人力資源方案時(shí)，不能忽視職務(wù)方案。編制職務(wù)方案要充分做好職務(wù)分析，依據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述將來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。在此次的人力資源規(guī)劃方案中，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起進(jìn)行。第三是合理猜想各部門(mén)人員需求。在人員配置和職務(wù)方案的基礎(chǔ)上，合理猜想各部門(mén)的人員需求狀況，將猜想中需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有職工數(shù)量、聘請(qǐng)成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地施行日后的人員補(bǔ)充方案。第四是確定職工供應(yīng)狀況。人員供應(yīng)主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部聘請(qǐng)。假如采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門(mén)的優(yōu)秀職工，了解符合提升的條件的職工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門(mén)經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推舉。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，由于被提升的職工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過(guò)提升使職工得到某種滿(mǎn)足，更易激發(fā)工作的熱忱和主動(dòng)性。外部聘請(qǐng)相對(duì)來(lái)說(shuō)比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請(qǐng)優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供應(yīng)狀況時(shí)要陳述清楚人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部的流淌政策、人員獲得途徑和獲得施行方案等，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應(yīng)求，在確定人才供應(yīng)狀況時(shí)要做好充分考慮。第五是制定人力資源管理政策調(diào)整方案。明確闡述人力資源政策調(diào)整的緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括聘請(qǐng)政策調(diào)整、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、職工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整方案是編制人力資源方案的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整方案，才能更好地施行人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括聘請(qǐng)費(fèi)用，職工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門(mén)的每一筆錢(qián)花在什么地方，才更簡(jiǎn)潔得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整方案。第七是編制培訓(xùn)方案。對(duì)職工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為集團(tuán)及各子公司發(fā)展必不行少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有職工的素養(yǎng)，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)職工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)同集團(tuán)的公司文化，培養(yǎng)職工愛(ài)崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)方案中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。此章供應(yīng)給各子公司人力資源部門(mén)，希能依據(jù)集團(tuán)規(guī)劃方案、各子公司實(shí)際狀況進(jìn)一步充實(shí)、細(xì)化每一步具體的施行方案。第三章人力資源基礎(chǔ)建設(shè)第一階段：定編確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架，完成組織機(jī)構(gòu)圖，明確部門(mén)編制；明確公司人事管理制度框架并支配各具體制度編制任務(wù)。第二階段：定崗依據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門(mén)進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。依據(jù)各部門(mén)調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及聘請(qǐng)方案并進(jìn)行調(diào)整。第三階段：定薪1、編制公司薪資方案。依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一方面進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的等級(jí)，由此確定工資等級(jí)，編制薪資方案（基礎(chǔ)工資）部分。2、編制績(jī)效考核方案依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，編制職工考核方式，以此準(zhǔn)備獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。第四階段：定制建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、聘請(qǐng)錄用程序、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、職工的激勵(lì)措施、人事調(diào)整制度、職工的福利方案、勞動(dòng)合同等人力資源的其他內(nèi)容。人力資源的職業(yè)規(guī)劃書(shū)8依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開(kāi)展，特編制年度人力資源規(guī)劃書(shū)。一、現(xiàn)狀分析及總體方案由于公司剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的施行?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)職工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。依據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部方案從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xxxx年度的工作：方案一：人員的聘請(qǐng)與配置，做好人員的聘請(qǐng)工作，慢慢拓展及優(yōu)化聘請(qǐng)渠道，做好對(duì)公司職工的流淌率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理。方案二：施行薪酬管理，完善職工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考職工福利，建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。方案三：透過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提升職工的用心性，為更好的留住公司人才打下基礎(chǔ)，增加績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。方案四：建立培訓(xùn)體系。方案五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。二、人員聘請(qǐng)與配置方案1、公司人力資源現(xiàn)狀分析xxxx方案：公司需要提升整體學(xué)歷層次，方案面對(duì)專(zhuān)科及本科畢業(yè)生進(jìn)行聘請(qǐng)，使本科及以上職工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，方案培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。2、聘請(qǐng)方案公司現(xiàn)有人員34人，xxxx上半年需要聘請(qǐng)15-17人，估量淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右；xxxx下半年聘請(qǐng)15-17人，估量淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以?xún)?nèi)。3、怎么獲得人才方案采取的聘請(qǐng)方式：以定向聘請(qǐng)為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)。具體聘請(qǐng)時(shí)間支配：1）加入每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才聘請(qǐng)會(huì)，主要以聘請(qǐng)應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生）。2）xxxx年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上聘請(qǐng)，以?xún)?chǔ)備可能需要的人才，主要聘請(qǐng)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有閱歷畢業(yè)生為主。依據(jù)需求和網(wǎng)站聘請(qǐng)效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布聘請(qǐng)信息。4、合同管理試用期合格職工準(zhǔn)時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用職工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿(mǎn)的老職工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解職工想法，掌握職工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的職工及早了解緣由，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)覺(jué)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。三、完善薪酬福利制度1、薪酬制度現(xiàn)代公司的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即公司制度的薪酬水平是依據(jù)公司自身成本預(yù)算準(zhǔn)備，以盡可能地節(jié)約公司成原來(lái)提升職工的薪酬待遇。依據(jù)公司的實(shí)際狀況，在將來(lái)發(fā)展中方案接受三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員接受市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員接受市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提升總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類(lèi)公司的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障公司長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才制造條件。2、福利制度福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)酬勞之外賜予職工的一種激勵(lì)與撫慰形式。職工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到職工士氣、公司吸引力等。xxxx年連續(xù)完善我們公司已有的福利政策，依據(jù)公司發(fā)展結(jié)合職工需求適時(shí)增加福利政策：1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個(gè)人需求）；2、健康福利，公司群眾組織體檢；3、職工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；5、避暑物品發(fā)放；6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。依據(jù)職工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。四、建立健全績(jī)效考核體系績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的溝通過(guò)程，該過(guò)程由職工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致看法來(lái)保證完成，并在對(duì)職工將來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和職工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)開(kāi)放工作：1、績(jī)效方案——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效管理不是事后算賬，不是特地治理職工的大棒，相反，施行績(jī)效管理是為了杜絕績(jī)效不佳，共同幫忙職工提升績(jī)效，從而使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在施行績(jī)效管