XXXXXXXX本科畢業(yè)論文論文題目廣州市餐飲業(yè)人員流動(dòng)過快的原因及對策探析學(xué)生姓名 XXXXX學(xué)科專業(yè) 商務(wù)管理指導(dǎo)老師 XXXXXX論文提交日期 2021年3月25日論文辯論日期 2021年4月15日XXXXXXX管理學(xué)院本科畢業(yè)論文成績登記表姓名: XXXXX準(zhǔn)考證號:XXXXXXXXXXX專業(yè):商務(wù)管理畢業(yè)論文題目:廣州市餐飲業(yè)人員流動(dòng)過快的原因及對策探析內(nèi)容概述:針對廣州市餐飲業(yè)人員流動(dòng)過快的問題，通過分析廣州市餐飲經(jīng)營現(xiàn)狀以及人力資源現(xiàn)狀，羅列出餐飲行業(yè)人員不穩(wěn)定的原因，制定出“因地制宜〞的對策，該研究有利于餐飲企業(yè)的經(jīng)營管理，有利于推動(dòng)廣州市餐飲企業(yè)的可持續(xù)開展。指導(dǎo)教師評語:已根本到達(dá)本科畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)，論文整體水平為良好。辯論小組意見：

指導(dǎo)教師簽名: 辯論小組組長簽名: 論文成績:內(nèi)容提要：改革開放以來，廣州作為改革排頭兵，經(jīng)濟(jì)建設(shè)得到迅速的開展，取得可喜的成績，人民的生活水平有了明顯的提高，到達(dá)了世界中等興旺國家的水平。同時(shí)，與當(dāng)?shù)叵⑾⑾嚓P(guān)的廣州特色餐飲業(yè)人均消費(fèi)也位居全國各大城市之首。不過，美麗的背后卻暗藏著嚴(yán)重的問題。即使餐飲規(guī)模多年居首，但業(yè)績卻不明顯，甚至出現(xiàn)虧損的現(xiàn)狀，餐飲員工流動(dòng)過快是其中一個(gè)重要原因。人員的流動(dòng)過快，不利于企業(yè)的開展，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。本文分析廣州市餐飲企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題，指出企業(yè)對效勞員缺乏重視造成了人員流動(dòng)過快，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營本錢居高不下，無法正常盈利。文章以廣州餐飲企業(yè)管理現(xiàn)狀為背景，圍繞餐飲基層員工的薪酬，勞動(dòng)強(qiáng)度和人文思想三個(gè)方面進(jìn)行探析，制定出有利于廣州餐飲企業(yè)走出困境的方案。關(guān)鍵詞：餐飲人員流動(dòng)方案目 錄一、引言 3二、廣州市餐飲業(yè)的經(jīng)營情況與人力資源結(jié)構(gòu)方3〔一〕廣州市餐飲業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀 3〔二〕廣州市餐飲業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 3三、員工的流失對餐飲企業(yè)所帶來的影4四、餐飲行業(yè)人員不穩(wěn)定的原因 5〔一〕員工生活保障較低 5〔二〕員工勞動(dòng)強(qiáng)度偏大 5〔三〕群眾對效勞人員的偏見 6〔四〕難以抵御的外來誘惑 6〔五〕員工缺乏歸屬感 6五、提高餐飲企業(yè)員工忠誠度的對策 7〔一〕制定合理的薪酬制度 7〔二〕科學(xué)管理、合理安排工作日程 8〔三〕構(gòu)建信息反應(yīng)機(jī)制，傾聽員工心聲 8〔四〕提高基層員工心理素質(zhì)，消除其誘惑心理 9〔五〕多層次加強(qiáng)員工歸屬感 9六、結(jié)語 10參考文獻(xiàn) 11一、引言廣州市餐飲業(yè)開展?jié)摿薮?。國民?jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長保障了餐飲業(yè)的快速開展。近幾年廣州經(jīng)濟(jì)開展保持14%以上的增長速度，隨著經(jīng)濟(jì)繼續(xù)開展、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益增多，社會(huì)就業(yè)和城鄉(xiāng)人均收入持續(xù)增長，市場更加活潑，需求日趨旺盛，這一切將對餐飲業(yè)開展起到有力的推動(dòng)作用；家庭與個(gè)人的餐飲需求能力日漸增強(qiáng)，餐飲業(yè)市場潛力巨大。但與此同時(shí)，廣州餐飲業(yè)也面臨更多的挑戰(zhàn)，人員流動(dòng)過快一直制約著餐飲業(yè)的開展。而本文主要針對餐飲一線員工通過馬斯洛的需求層次理論從餐飲業(yè)人員的心理以及餐飲企業(yè)的管理制度進(jìn)行探究。其中研究對象包括廚師、配菜、效勞員以及清潔工，由于工作單一繁瑣導(dǎo)致他們急躁，缺乏動(dòng)力無法滿足他們的需求，致使大量人員的流動(dòng)。二、廣州市餐飲業(yè)的經(jīng)營狀況與人力資源管理現(xiàn)狀〔一〕廣州市餐飲業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀員工對企業(yè)的忠誠度與其從事行業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀有著極大的聯(lián)系。為了滿足自身物質(zhì)需求以及社會(huì)地位，人員都希望去一家經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，不僅自己的生活得到保障，而且對自己以后的開展提供更多的時(shí)機(jī)。因此，研究餐飲行業(yè)的經(jīng)營狀況有利于找出餐飲業(yè)人員流動(dòng)過的原因，同時(shí)也能進(jìn)一步制定出對策。200730041437GDP廣州市餐飲業(yè)興旺開展的同時(shí)，也存在著如下問題：行業(yè)增長速度相對放緩，57科技含量少、現(xiàn)代化水平不高的問題，是促進(jìn)廣州餐飲業(yè)健康穩(wěn)定開展的關(guān)鍵?！捕硰V州市餐飲業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀人員分布的不合理性,高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺。目前初中、高中與本?？萍案邔W(xué)歷的碩士等餐飲企業(yè)高級管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。需求的崗位從市場營踐經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才最為缺乏。人力資源是餐飲企業(yè)生存和開展的保證,是企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵因素。在科技日益興旺的今天,人們總是尋求一種親情式的社交氣氛,因此,餐飲企業(yè)的面對面(face-to-face)效勞也就愈加受到重視;而這種親情效勞的實(shí)現(xiàn),必須依靠一批高素質(zhì)員工的有效工作,餐飲企業(yè)效勞質(zhì)量上下直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)。一線效勞層員工流動(dòng)最為頻繁,平均流失率到達(dá)%。如前文所述,人員流失率過高,特別是核心員工的流失給企業(yè)的經(jīng)營開展帶來了巨大的負(fù)面影響。2/3,21現(xiàn)代的年輕員工,尤其是接受了高等職業(yè)教育的大學(xué)生,想求得個(gè)人的開展空間(職務(wù)、培訓(xùn)等)是他們選擇離去的主要緣由,他們中大局部是對前途不滿意或得的交叉培訓(xùn)尤為欠缺,特別是與其他開展較好城市的企業(yè)間的交流和學(xué)習(xí)。由于企業(yè)考核和提升機(jī)制的不完善,加之餐飲行業(yè)本身具有季節(jié)性、脆弱性和綜合性的特提升在一定程度上會(huì)影響企業(yè)之間的競爭。三、員工的流失對餐飲企業(yè)所帶來的影響人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本，關(guān)乎企業(yè)的生死存亡；頻繁的員工流動(dòng)會(huì)影響餐飲企業(yè)的正常運(yùn)作：公司從招聘員工到培訓(xùn)付出的人力資源投資將隨著員工的跳槽而流出本餐飲來頂替空缺的崗位，這時(shí)企業(yè)要重新投入財(cái)力和物力來培養(yǎng)新的員工。在企業(yè)的骨干員工以及高層的離職，不僅帶給競爭對手更多的優(yōu)勢，同時(shí)本企業(yè)在一段時(shí)間之內(nèi)都會(huì)處于群龍無首或無人接管企業(yè)的狀態(tài)，尤其一些高層的跳槽會(huì)攜帶原有企業(yè)的競爭優(yōu)勢和劣勢，這必將造成企業(yè)重大的影響；其次，培訓(xùn)新員工需要一個(gè)時(shí)間的磨合，即使新員工完全接受了企業(yè)的培訓(xùn)，但由于缺乏對企業(yè)的長期接觸，需要一個(gè)過渡的時(shí)間來磨合，這會(huì)讓企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)無法得到良好的開展。站在一局部決策者的角度，他們認(rèn)為給企業(yè)不斷的注入新血液，大量招收新員工或者頂替老員工，這對企業(yè)培養(yǎng)后備干部會(huì)有積極的影響，但會(huì)影響老員工的歸屬感。一般而言，員工動(dòng)搖在是否離職的問題上，工作的積極性會(huì)大打折扣，直接影響企業(yè)經(jīng)營的效益。企業(yè)忠誠的問題造成員工的大量流失，沒有一個(gè)穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，對企業(yè)的品牌塑造以及后續(xù)的規(guī)劃造成不必要的麻煩。四、餐飲行業(yè)人員不穩(wěn)定的原因(一)員工生活保障較低工資是勞動(dòng)力的價(jià)格，我國餐飲企業(yè)從業(yè)人員眾多，處在一線的效勞人員工資相對來說比擬低，造成了這一行業(yè)的人員流失率特別大，而且具有較高學(xué)歷的勞動(dòng)力不愿從事這一行業(yè)，即使進(jìn)入這一行業(yè)，也會(huì)很快退出。由于大量農(nóng)村勞動(dòng)力涌入城市就業(yè)，憑借低廉的薪酬以及積極的敬業(yè)精神備受廣闊餐飲企業(yè)的歡送，但由于近年的通貨膨脹，物價(jià)持續(xù)上漲，低廉的工資不再滿足餐飲一線員工的要求。餐飲行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)一般略高過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，通過長時(shí)間的體力勞動(dòng)獲得收益，其實(shí)在大多情況下是低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。據(jù)了解，目前廣州餐飲業(yè)員工起薪點(diǎn)在930元左右，低于2021年廣州最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且近年的物價(jià)持續(xù)上漲，一線員工不僅工作任務(wù)繁重，并且獲取的工資不能滿足日常所需，低層員工矛盾日益加重。(二)員工勞動(dòng)強(qiáng)度偏大大多數(shù)人都想找一份好工作，一是工作量輕松，同時(shí)薪酬也相對滿意，但是這對于餐飲業(yè)的底層員工來說頗似一個(gè)神話，并且卻相反。底層員工干著每天重復(fù)的機(jī)械運(yùn)動(dòng),但凡從事過餐飲的人都不會(huì)認(rèn)為這是一項(xiàng)輕松的工作，下班的規(guī)律性比擬被動(dòng)，往往等客人用完餐后才能收拾整理最后下班。其次，沒有固定的休息日，法定節(jié)日時(shí)間也沒有保證，由于休息日與別人不同，想和家人朋友一起團(tuán)聚也顯得很不容易。作為餐飲企業(yè)的效勞員工，特別是在節(jié)假日，當(dāng)人們沉醉在節(jié)假日的喜悅時(shí)，他們卻迎來最繁忙工作日，而且經(jīng)常出現(xiàn)人手缺乏的情況。工作乏味，強(qiáng)度大，因此隨著時(shí)間推移，員工逐漸產(chǎn)生辭職的念頭。(三)群眾對效勞人員的偏見任何企業(yè)經(jīng)營者都希望自己的顧客愉快的來就餐而又愉快的散席呢。正是這種理念，企業(yè)高層對下屬的效勞人員的要求也就有了更高的要求。任勞任怨對于一線員工來說這是最正常不過的，但同時(shí)還要飽受顧客對其的另眼相看，認(rèn)為為顧客效勞變得自己身份卑微，甚至遭受歧視。因此，員工的自尊心受到打擊，情緒變得低落，影響工作態(tài)度。群眾受到環(huán)境的因素，情緒難免也會(huì)隨之波動(dòng)，有好有壞，夾雜這種情況到餐廳就餐也伴隨著各種情況的發(fā)生。當(dāng)客戶心情愉快的時(shí)候，就餐是否順利，其一除了對餐館提供的食物相關(guān)，再者取決于餐館的效勞水平，客戶心情再好，效勞不到位仍會(huì)導(dǎo)致客戶的不滿意，這是普遍現(xiàn)象。有時(shí)客戶有意刁難效勞人員這也是在所難免；素質(zhì)好的員工會(huì)靈活應(yīng)變，但對于新員工或者素質(zhì)較低的員工，不免會(huì)對事件火上澆油。整個(gè)社會(huì)對酒店效勞人員尤其是一線員工都有一種認(rèn)識(shí)上的誤解，認(rèn)為他們的工作就是伺候人，社會(huì)地位低下，沒有給以應(yīng)有的尊重，其實(shí)這種不尊重不僅僅來自整個(gè)社會(huì)和顧客，還來自管理者，長期以來，酒店管理者沒有意識(shí)到員工滿意的重要性，動(dòng)輒訓(xùn)斥，以權(quán)壓人。常常講“顧客就是上帝〞、“客人永遠(yuǎn)是對的，就算客人錯(cuò)了也要把對讓給客人’等，以犧牲員工滿意度為代價(jià)，這種理念往往造成員工工作積極性下降、滿意度普遍不高、對酒店的忠誠度銳減、離職率增高、效勞質(zhì)量不穩(wěn)定、員工培訓(xùn)本錢增加、酒店形象受損，最終導(dǎo)致顧客滿意度和忠誠度下降，影響酒店贏利。(四)難以抵御的外來誘惑1500200一般企業(yè)的高層是眾多企業(yè)的挖掘?qū)ο螅虼送鈦砥髽I(yè)會(huì)用更具吸引力的方法進(jìn)行搶奪人才，例如權(quán)位或者金錢的利益去誘惑高層的加盟，如果說在本企業(yè)得不到重用或者沒有更多的開展空間，離開或跳槽只是時(shí)間的問題，因?yàn)槔^續(xù)留下來并不能表達(dá)出他們的價(jià)值。(五)員工缺乏歸屬感1、各層次員工缺乏有效溝通企業(yè)內(nèi)缺乏有效的溝通，基層員工的不滿沒有得到上級人員的回應(yīng)，造成基層員工的消極情緒，而且有的時(shí)候員工的意見怕造成上級的反感。所以，人員間缺乏有效的溝通，造成信息反應(yīng)出現(xiàn)誤差或者不及時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部關(guān)系不融洽，嚴(yán)重的關(guān)系緊張。2、員工內(nèi)部缺乏公平感員工的待遇缺乏公平性，有些員工認(rèn)真，勤奮是企業(yè)少有的人才，但卻因?yàn)榕c上級的關(guān)系比擬陌生，得不到重用，相反有些員工與上級存在情誼關(guān)系或者利益關(guān)系，原本應(yīng)該提拔的員工被忽略，卻成了優(yōu)先提拔了。很自然的，員工的矛盾就激發(fā)了，員工工作不努力，對企業(yè)的認(rèn)同感以及滿意度也就大打折扣。3、上級領(lǐng)導(dǎo)沒有樹立好典范正所謂“上梁不正下梁歪〞上級領(lǐng)導(dǎo)的形象不出眾，個(gè)人魅力給員工不好的印象，同時(shí)工作態(tài)度的馬虎，不嚴(yán)謹(jǐn)，使得員工對上級的反感。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者長時(shí)間對下屬的日常生活不聞不問，沒有切身為基層員工解決問題。使得員工的歸屬感受到動(dòng)搖。4、餐飲企業(yè)的開展價(jià)值觀不明確餐飲員工的價(jià)值觀與企業(yè)的開展價(jià)值觀格格不入，外來員工的風(fēng)俗習(xí)慣影響著工作規(guī)程，有的員工甚至把自己的陋習(xí)在工作的時(shí)候表達(dá)出來，使得餐飲企業(yè)的形象大打折扣。5、懶散的員工關(guān)系員工間沒有形成一個(gè)和睦相處的關(guān)系。上級對基層員工坐視不理，不聞不問，特別是對待新人的時(shí)候，當(dāng)著客戶的面訓(xùn)斥一番，自尊心嚴(yán)重受到打擊。私底下互相打著小報(bào)告，或者閑話連篇，到處是對誰和誰的不滿。6、緊張的企業(yè)氣氛企業(yè)氣氛越加緊張，越得不到公眾的信任，最終損失的就是企業(yè)本身。優(yōu)秀員工得不到重用，員工厭惡自己的崗位，不敬業(yè)，工作態(tài)度消極，使得員工對目前所從事的職業(yè)產(chǎn)生抗拒，一心想另謀它職，起了跳槽或者離職的心理。五、提高餐飲企業(yè)員工忠誠度對策〔一〕制定合理的薪酬制度就目前的廣州餐飲企業(yè)來說，大多數(shù)員工都來自外地，具有文化背景較低〔高層除外〕，物質(zhì)需求比擬強(qiáng)烈等特點(diǎn)。針對這些特點(diǎn)，我們可以看出使用薪酬與福利的策略是最為重要的手段。例如休假，獎(jiǎng)金發(fā)放。但相對而言，職位的晉升，人員培訓(xùn)已經(jīng)超過了單純的員工物質(zhì)所需。因此，制定相應(yīng)的晉升空間，在不同時(shí)段進(jìn)行員工的培訓(xùn)，真正表達(dá)出他們的人生價(jià)值。薪酬鼓勵(lì)是最常見的員工鼓勵(lì)手段：薪酬是以貨幣或非貨幣形式支付的報(bào)酬，是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的奉獻(xiàn)〔包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造〕所付給的相應(yīng)的回報(bào)。廣義的薪酬包括根本薪資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，從員工的鼓勵(lì)角度講，薪酬可以起到兩方面作用：一方面是保健作用，滿足員工的根本需求；另一方面用來激發(fā)員工潛能，吸引新員工參加并留住員工的鼓勵(lì)作用。針對餐飲企業(yè)核心員工采用更加個(gè)性化的鼓勵(lì)手段：首先洞悉核心員工的真正需要，這些需要有很多，但共性的需要是主要的；其次根據(jù)馬斯洛的需要層次理論對核心員工的需要分解成生理需要、平安需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要；最后進(jìn)行具有個(gè)性化的鼓勵(lì)?！捕晨茖W(xué)管理、合理安排工作日程1.工作輪換如果員工的工作過于例行化，那么可以選擇工作輪換〔很多人也稱之為交叉培訓(xùn)法〕這種替代方法。工作輪換的優(yōu)勢在于，它通過使員工的活動(dòng)多元化，幫助員工更好地理解他們的工作對組織的奉獻(xiàn)。從而減少工作的枯燥性，提高員工的積極性。例如，當(dāng)前臺(tái)接待員工缺勤，出現(xiàn)人員短缺，可以安排其他受過培訓(xùn)的效勞員臨時(shí)填補(bǔ)空缺。工作輪換，使得各部門員工不僅僅只局限于本部門負(fù)責(zé)的工作，讓員工有更多的時(shí)機(jī)參加到其他部門的學(xué)習(xí)。工作擴(kuò)大化通過增加員工完成任務(wù)的數(shù)量和變化性，從而使工作本身更具多元化。例如，廚房傳菜生可以負(fù)責(zé)客戶的點(diǎn)餐以及結(jié)賬等工作，這樣的目的，不僅可以在相關(guān)效勞員不在場，或者在短時(shí)間內(nèi)不能到場的情況下，為客戶提供方便。工作豐富化工作豐富化指的是對于工作的縱向擴(kuò)展。它增加了員工對于工作在規(guī)劃、執(zhí)行和評估方面的控制程度。以豐富化為特點(diǎn)的工作會(huì)有機(jī)結(jié)合各項(xiàng)任務(wù)，從而使工人從事一個(gè)完整的活動(dòng)，它增加了員工的自由度和獨(dú)立性，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，并能及時(shí)提供反應(yīng)信息，使員工能夠及時(shí)評估自己的績效，并在必要時(shí)作出相應(yīng)的修正。工作豐富化可以降低由于員工的缺勤和流動(dòng)帶來的本錢，提高員工的滿意度。例如，人事部門可以負(fù)責(zé)監(jiān)督餐廳內(nèi)的效勞生以及廚房工作人員，不僅僅只局限于對各部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)?！踩硺?gòu)建信息反應(yīng)機(jī)制，傾聽員工心聲構(gòu)建信息反應(yīng)機(jī)制同樣值得重視，反應(yīng)信息是將上下級員工成功信息傳達(dá)中不可缺少的組成局部。在上級領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)表出新的觀點(diǎn)或者政策，要給員工提供一個(gè)的信息反應(yīng)的時(shí)機(jī)，這些信息可以及時(shí)反應(yīng)決策的優(yōu)劣，讓員工能否適應(yīng)或者適合企業(yè)的后續(xù)開展。只有通過信息反應(yīng)才可以使得新政策的順利進(jìn)行，才能到達(dá)真正的公開，透明化，這樣才能到達(dá)溝通的效果。第一，批評〔負(fù)面反應(yīng)〕比表揚(yáng)〔正面反應(yīng)〕更容易被誤解，但并不是說負(fù)面反應(yīng)是不能使用的。在對員工進(jìn)行批評的時(shí)候，一定要具體描述員工的行為，陳述所造成的后果，對事不對人，要防止反應(yīng)的情緒化；要多聽，多提供員工表達(dá)自己意愿的時(shí)機(jī)；并為員工的改良提出具體改良的目標(biāo)和建議。這樣，就會(huì)使負(fù)面反應(yīng)收到良好的效果。第二，上級對下屬的反應(yīng)次數(shù)不要太多，以免使員工產(chǎn)生被監(jiān)控感。要使員工感到，能夠得到上司的反應(yīng)是自己被重視的反映。自己是有能力、有自由控制自己行為的空間的。第三，管理者要充分認(rèn)識(shí)到員工的個(gè)人差異對接受反應(yīng)效果的影響。為此，需要了解員工的人格特征的差異，并根據(jù)個(gè)體差異采用不同的反應(yīng)策略。〔四〕提高基層員工心理素質(zhì)，消除其誘惑心理采取鼓勵(lì)措施，促進(jìn)自我管理。素質(zhì)培訓(xùn)絕大多數(shù)是在職干部職工，他們自覺充分發(fā)揮學(xué)員的主體精神。尊重學(xué)員在教學(xué)管理中的主體地位和作用，重視提高學(xué)員學(xué)習(xí)的自覺性、自主性和創(chuàng)造性。要加強(qiáng)和改良教育的管理，調(diào)動(dòng)教與學(xué)的兩個(gè)方面的積極性，教學(xué)相長；要通過深入細(xì)致的思想工作和校風(fēng)校紀(jì)建設(shè)，促使學(xué)員端正學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，增強(qiáng)學(xué)員學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，要讓學(xué)員自己管理自己，自我加壓，主動(dòng)學(xué)習(xí)，勤奮學(xué)習(xí)，學(xué)到真才實(shí)學(xué)。所以必須采取評比、獎(jiǎng)勵(lì)、樹立典范、正面鼓勵(lì)等措施，促使他們自我管理，提高自身素質(zhì)。其次,加強(qiáng)崗位職業(yè)培訓(xùn)教育。員工要從公司的需要出發(fā),立足崗位成才,做好愛崗、達(dá)標(biāo)、爭優(yōu)、成才等環(huán)節(jié)工作,使員工成為本崗位的能手。作為一個(gè)新公司,必須站在高起點(diǎn)謀劃企業(yè)的開展規(guī)劃。以全員培訓(xùn)為工作根底,以崗位培訓(xùn)為工作重心,針對企業(yè)的開展需求,抓好各個(gè)階層的培養(yǎng),通過建立對不同層面及不同層次員工全面培養(yǎng)的梯級平臺(tái),使每名員工都能在自己的“跑道〞上施展才華,使每名員工都能在企業(yè)人才的“立交橋〞中加快提速,盡快把企業(yè)員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)提升到一