本科生畢業(yè)論文學生姓名學號所在學院中歌藝術(shù)學院班級所在專業(yè)工商管理申請學位工商管理第二專業(yè)指導教師職稱職稱答辯時間目錄TOC\o"1-3"\h\u22965摘要 I169641緒論 1297791.1研究背景 1235791.2研究目的及意義 1100711.2.1研究目的 122031.2.2研究意義 1317031.3研究方法 2320532激勵機制的相關(guān)理論 2182662.1激勵機制 281642.2激勵機制的作用 2195262.3激勵方式 3215783WD房地產(chǎn)公司激勵現(xiàn)狀 3182263.1公司簡介 3302903.2銷售人員基本情況分析 459763.2.1年齡分析 459563.2.2學歷分析 4255883.3WD房地產(chǎn)公司銷售人員激勵情況 5307783.3.1物質(zhì)激勵 5279973.3.2精神激勵 6218263.4銷售人員激勵需求及滿意度調(diào)查分析 6286933.4.1員工個人需求滿意度調(diào)查 6283583.4.2員工薪酬制度方面 7289633.4.3員工考核制度方面 8273694WD房地產(chǎn)公司激勵機制存在的問題 8180364.1激勵方式不全面 8140624.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理 97944.3績效考核制度不完善 943464.4薪酬激勵的文化尚未形成 10283155WD公司完善激勵機制的具體策略 10257645.1短期激勵與長期激勵方式相結(jié)合 10101665.2完善員工薪酬結(jié)構(gòu) 10146345.3完善績效考核體系 11220825.4建立銷售員工的薪酬激勵的特色文化 1198076總結(jié) 1211541致謝 1311566參考文獻 1417429附錄 15摘要薪酬激勵制度在員工管理中起著重要作用，利用有效的薪酬激勵制度，可以增加員工的工作主動性和熱情，促使他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ鲘徫恢?。WD房地產(chǎn)公司是一個以房地產(chǎn)銷售為主業(yè)的房產(chǎn)企業(yè)，擁有一套業(yè)務精良的銷售班子，但是企業(yè)發(fā)展的激勵方案不能滿足WD房地產(chǎn)公司的發(fā)展要求。因此，建立新的激勵機制，挖掘銷售人員的潛力，使得公司的銷售競爭力再次提升是本文研究的重點和難點?；诖?，筆者對WD房地產(chǎn)公司了解的過程中，發(fā)現(xiàn)公司銷售員工薪酬激勵制度中存在著較大問題，績效考核體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題難以實現(xiàn)對員工的有效激勵，員工整體工作狀態(tài)不佳。在這種情況下筆者對WD房地產(chǎn)公司進行員工薪酬激勵制度的研究，在對問題深入分析的基礎上，提出需要優(yōu)化薪酬構(gòu)成比例、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等，幫助WD房地產(chǎn)公司解決員工薪酬激勵制度的問題，并實現(xiàn)集團的長期穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)公司；銷售人員；激勵機制WD房地產(chǎn)公司銷售人員激勵機制研究1緒論1.1研究背景隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展，企業(yè)生存與發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，使得企業(yè)不得不在管理方面下功夫。其中，人才作為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，也受到了眾多企業(yè)管理者的重視，如何引進人才、留住人才成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。不管是引進人才、留住人才，還是激發(fā)人才工作積極性都離不開激勵，可以說企業(yè)要是可以將激勵問題解決好，那么企業(yè)的競爭力會不斷攀升。每個企業(yè)都有自己的一套激勵機制，但為什么很多企業(yè)的激勵機制無法達到預期的作用，這是讓管理者最頭疼的事情。因為激勵不是靜態(tài)的，而是動態(tài)的，它每時每刻都有著自己的變化。當代企業(yè)間的競爭已經(jīng)不僅僅是資本、技術(shù)的競爭，更重要的是人才的爭奪。近年來，國內(nèi)外出現(xiàn)了完善公司治理體制與提升治理效率的現(xiàn)實需要，而人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵與約束又是人力資源的重要內(nèi)容。在我國，很多企業(yè)的激勵機制沒能發(fā)揮有效作用，甚至適得其反，企業(yè)內(nèi)部員工間不公平競爭現(xiàn)象比較普遍，薪酬福利等待遇的調(diào)整并未起到實質(zhì)性的激勵作用。如今大部分企業(yè)也在試圖進行改革。在這樣一個關(guān)鍵時期，企業(yè)的員工更需要一個合理的激勵機制，才能更有效提升組織的競爭力,以便應對更多挑戰(zhàn)，使企業(yè)取得持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。因此，本文以WD房地產(chǎn)公司為例，針對企業(yè)管理中的激勵問題展開了研究，一方面可以豐富企業(yè)員工激勵相關(guān)的文獻資料，另一方面可以給眾多企業(yè)完善員工激勵體系提供一些參考與借鑒。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的本文將對國內(nèi)外激勵理論進行梳理，對WD房地產(chǎn)公司員工的激勵現(xiàn)狀進行深入分析，通過需求調(diào)查研究，結(jié)合中國經(jīng)濟新常態(tài)下房地產(chǎn)行業(yè)的特點，新形勢下房地產(chǎn)行業(yè)的新要求、新任務及公司戰(zhàn)略目標，對公司的公司員工的激勵機制構(gòu)建工作提供合適的方案，為今后公司在改進激勵管理與人力資源管理的其它工作等方面提供理論依據(jù)。1.2.2研究意義本文通過深入的需求調(diào)查研究，提出了通過從激勵等級的嚴格劃分，使激勵機制更加的精細，來將激勵工作的細枝末節(jié)做到完美。使激勵機制能夠覆蓋到每一個員工的工作中去。由此來使工作人員更加充滿動力，以期最大限度的調(diào)動工作人員的工作熱情，提高員工綜合素質(zhì)和組織績效，更好的服務于房地產(chǎn)跨越式發(fā)展的目標。本文以WD房地產(chǎn)公司為例，希望能以小見大、以點窺面，揭示出公司員工激勵機制方面存在的普遍且具有代表性的問題，給出合理化的優(yōu)化方案，為其他存在類似困惑的公司提供借鑒及參考，以提高市場競爭力，在實現(xiàn)自身更好更快的可持續(xù)發(fā)展的同時，也為房地產(chǎn)的跨越式發(fā)展提供智力支持和人才保障。1.3研究方法本文在大量的國內(nèi)外文獻閱讀的基礎上，通過對WD房地產(chǎn)公司進行實地調(diào)查研究，搜集大量的基礎性資料，以先前的文獻基礎為理論支撐，針對企業(yè)實際進行具體分析。（1）文獻研究法。根據(jù)已學理論知識，通過檢索人力資源管理相關(guān)文獻摘要，參考多位學者的論述專著，對房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展有個清晰的認識，對房地產(chǎn)銷售人員激勵狀況有個全面的了解，從而針對WD房地產(chǎn)公司的銷售人員激勵現(xiàn)狀進行理論分析。（2）問卷調(diào)查法。針對銷售人員個人基本信息、目前員工薪酬、績效考核、員工培訓、企業(yè)文化建設四個方面進行問卷設計，搜集并整理相關(guān)數(shù)據(jù)信息，從而指出WD房地產(chǎn)公司在銷售人員激勵機制建立和實施的過程中出現(xiàn)的問題并進行全面分析。2激勵機制的相關(guān)理論2.1激勵機制激勵的概念最初被應用到心理學領域，但是隨著企業(yè)管理的激勵需求逐漸擴展，激勵的概念也逐漸用于管理，組織行為，人力資源和其他領域中的一些重要領域。管理中激勵一詞的定義是通過使用多種方法實現(xiàn)組織目標的方式，來激發(fā)組織中所有員工的全部潛能，從而顯著提高其員工的熱情的企業(yè)。激勵機制通過應用各種激勵方法來指代激勵目標，以便它們可以與激勵目標進行交互并限制激勵目標。激勵機制包括激勵結(jié)構(gòu)，激勵方法，激勵關(guān)系和演化規(guī)律。激勵機制是使企業(yè)將崇高的理想變?yōu)榫唧w事實的橋梁。它可以分為精神激勵，薪酬激勵，榮譽激勵和工作激勵等四種類型。2.2激勵機制的作用激勵機制的作用機理其實是建立在人自身心理層面的需要動機的基礎之上，換而言之，正是因為人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要，滿足這種需要，便可以達成激勵的目標，人的很多行為都是因為這種激勵成為人們行動的出發(fā)點。作為人事管理、績效管理體系中的重要組成部分，激勵機制是非常有效的管理手段之一。面對所有職員所擔負的責任，在實施管理期間，使用各樣有效的方式，以此激發(fā)個人追求目標潛能的發(fā)揮、行動方向及動力，并對員工在工作中的表現(xiàn)、工作成果等做出鑒定和評價，即所謂激勵機制，其關(guān)鍵性和必要性首先有助于提升員工工作的積極性和負責任的態(tài)度，也使管理者有一個渠道能側(cè)面了解手下員工的工作能力、工作態(tài)度，幫助在人才培養(yǎng)方面做出正確的評估，有利于長期發(fā)展戰(zhàn)略的施展。《組織行為學：理解與管理》一書中提到，激勵機制有兩個目的，一是發(fā)展目的。通過一個硬性指標，激發(fā)員工的表現(xiàn)力和創(chuàng)造力；二是決策目的。實行按勞分配、優(yōu)勝劣汰的政策，通過激勵機制評價優(yōu)秀的員工，企業(yè)員工可以通過晉升、漲薪酬等方式得到更好的待遇和發(fā)展。2.3激勵方式對于銷售人員的激勵方式是多樣化的，即使針對同一個人在不同時期的激勵方式也不盡相同，因此，對不同的銷售人員，了解他們差異化的需求，才能投其所好，形成差異化的激勵方式。公司應當對于優(yōu)秀員工實行長期激勵措施，從而留住人才，更好的發(fā)揮銷售人員潛能，為企業(yè)產(chǎn)生較大的經(jīng)濟效益。主要的激勵方式有以下幾種：（1）物質(zhì)激勵薪酬是進行員工激勵的最直接的一種激勵方式，薪酬體系包括工資待遇、獎金水平以及其他一系列的福利待遇。因此優(yōu)化的薪酬體系不僅能使員工獲得較好的物質(zhì)滿足，更能讓員工擁有較強的獲得感、幸福感。（2）目標激勵馬斯洛需求層次理論的最高層次就是要實現(xiàn)自身價值，企業(yè)可通過設置目標來促進員工更強的責任感，制定完善的實施步驟，達成制定的發(fā)展目標。當銷售人員有強烈的目標和方向時，他們就會對公司發(fā)展產(chǎn)生極大的關(guān)注度，對工作效能產(chǎn)生極大的責任感，從而會主動作為，積極創(chuàng)新進取，實現(xiàn)自身價值，促進企業(yè)發(fā)展。（3）尊重激勵尊重是一種基本的激勵方式，可促進員工迅速提升自信心，重燃工作熱情和激情。每個人都有尊重的需求，渴望得到同事、領導的尊重，尊重需求的滿足有利于房地產(chǎn)銷售人員的關(guān)系更加和諧，有助于銷售團隊精神和凝聚力的形成?？晒膭顔T工進積極參與公司的決策及管理，讓銷售人員恰當?shù)膮⑴c討論和規(guī)劃設計是對員工起到很好激勵理念，這樣一來可以讓公司決策與規(guī)劃設計有群眾基礎，便于實施，另一方面可以增強員工的歸屬感、認同感、進一步滿足他們的自尊和自我實現(xiàn)的需要。（4）精神激勵榮譽的獲得是銷售人員工作得到同事、領導肯定的一種表現(xiàn)形式，可促進員工奮力進取，每一個銷售人員都渴望得到領導表彰、同事贊許，這樣會極大提升員工滿足感和成就感，從而會更全心全意投入到工作中，做出更大的成績。（5）工作激勵目前銷售人員更多的關(guān)注與銷售工作本身是否具有一定的吸引力，銷售工作是否具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容是否豐富多彩，能否在工作取得成就感、滿足感，實現(xiàn)自身價值。在銷售人員的工作安排中，要考慮銷售人員的差異性，進行不同的崗位分析，盡可能做到人盡其職，人盡其才，對優(yōu)秀員工實行晉升獎勵，從而滿足其榮譽感，對普通員工實行團隊組合輪崗制，培養(yǎng)他們的新奇感，增強工作的積極性。另外，公司應當對于員工施以富有挑戰(zhàn)性的銷售工作，通過培訓實現(xiàn)個人技能的提升，拓寬市場渠道，提升工作效能，這就會極大的滿足銷售人員的知識技能需求，從而對工作更加盡職盡責。3WD房地產(chǎn)公司激勵現(xiàn)狀3.1公司簡介WD房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司，是一家正在蓬勃發(fā)展的，以房產(chǎn)綜合開發(fā)為主，兼營房屋銷售等業(yè)務的房產(chǎn)開發(fā)公司，具有房地產(chǎn)開發(fā)三級資質(zhì)，是平?jīng)鍪芯C合實力較強、發(fā)展規(guī)模較大的民營公司。公司自成立以來，本著“打造精品小區(qū)，引領住宅潮流”的產(chǎn)品理念和市場定位，先后打造了7個品質(zhì)小區(qū)，累計修建面積43萬平方米，3600多套住房。通過為期半個月的帶薪崗前培訓和崗前試用，WD房地產(chǎn)公司建立了一支學習型、創(chuàng)新型、實干型的富有執(zhí)行力的精英團隊。并通過員工互相PK等多種舉措，大力提升員工綜合素養(yǎng)，傾心打造“溫馨育人，博愛奉獻”的公司文化，積極提倡“感恩傳遞”和“授人以漁”的慈善理念，踐行著“福吾福以及人之?！钡墓臼姑?3.2銷售人員基本情況分析3.2.1年齡分析通過問卷調(diào)研分析可得，WD公司的銷售人員年齡構(gòu)成如圖3-1所示：圖3-1：WD公司銷售人員的年齡構(gòu)成一個企業(yè)員工的年齡分布，以三角形金字塔狀最為理想。頂端是高齡員工（45歲以上），應在員工總?cè)藬?shù)中占比最少；中間是中齡階層（35-45歲），人數(shù)占比應當適中；底部是低齡員工（35歲以下），所占比應當是企業(yè)的主要力量。由圖3-1可知，公司中45歲以上員工占比10%，30-45歲以上員工占比26%，30歲以下占比64%。平均年齡在28歲左右，銷售人員年齡呈現(xiàn)年輕化狀態(tài)。主要原因是銷售人員工作強度大，經(jīng)常需要加班，陪客戶看樣板間等；工作壓力大，銷售額的限定讓很多銷售人員頭疼不已，對已有客戶竭盡全力去爭取簽約，對未知客戶盡可能多方位的開發(fā)；銷售人員的流動性大，由于銷售工作的特殊性，很多銷售人員會選擇薪資待遇高的企業(yè)，尤其是當企業(yè)進入尾盤磬售階段，很多銷售人員會另謀新路，這就造成企業(yè)新上一個項目換一茬銷售的現(xiàn)狀，而新進銷售人員多是年輕力量。3.2.2學歷分析普遍認為銷售工作對一個人的要求較低，僅需要體力好，精力強就行，對專業(yè)素養(yǎng)要求較低，其實銷售工作更多的需要個人素質(zhì)、銷售技巧的學習及對樓盤架構(gòu)等專業(yè)知識的了解。WD地產(chǎn)銷售人員的學歷狀況如圖3-2所示。圖3-2WD地產(chǎn)銷售人員的學歷狀況可知，WD銷售人員的學歷水平普遍不高，?？茖W歷人員占比高達68%，本科學歷人員占比23%，本科以上高學歷人才占比9%，學歷低是銷售人員專業(yè)素質(zhì)水平不高的主要原因，這就勢必造成銷售人員的專業(yè)知識欠缺，在進行銷售的過程中會出現(xiàn)知識點錯誤，銷售商品解釋出現(xiàn)偏差，從而影響銷售額的提升，甚至影響企業(yè)的形象。因此，在進行銷售人員培訓的過程中，應當注重加強對專業(yè)知識的培訓，積極鼓勵員工多充電、多學習。3.3WD房地產(chǎn)公司銷售人員激勵情況3.3.1物質(zhì)激勵一般說來，銷售人員最主要、最直接的激勵方式就是薪酬激勵。這也是員工的最基本的需求。當然，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，薪酬激勵的模式、獎勵的力度以及獎勵的側(cè)重點是是不同的，房地產(chǎn)企業(yè)激勵機制的核心是具有激勵性的薪酬體系，目前WD房地產(chǎn)公司使用的物質(zhì)獎勵方案有以下幾種：（1）底薪＋提成模式實行底薪＋提成的薪酬模式，可以極大地激發(fā)銷售人員的工作積極性，提升業(yè)績。目前WD房地產(chǎn)公司按職位劃分實行統(tǒng)一底薪，提成采用按業(yè)績完成比例對應跳點模式。南公司銷售部底薪情況：表3-1WD房地產(chǎn)公司銷售人員底薪情況職位銷售經(jīng)理渠道經(jīng)理銷售主管一般銷售人員底薪10000元／月8000元／月5000元／月3500元／月WD房地產(chǎn)公司實行的是無責任底薪，底薪較同地區(qū)同行業(yè)的的薪資標準來說，相對不高；同時實行的是無差別底薪，這對在公司服務多年的銷售人員來說相對不公平。WD房地產(chǎn)公司提成情況如下表3-2所示：表3-2WD房地產(chǎn)公司銷售人員提成情況業(yè)績完成百分比50％及以下50％－80％80％－90％90％－100％100％以上提成比比例0.30％0．40％0．50％0．６0％0．70％普遍認為，房地產(chǎn)公司的提成對于銷售人員具有較高的激勵作用，很大程度上激勵銷售人員創(chuàng)造更高的業(yè)績，以獲得更高的提成。（2）旅游獎勵旅游獎勵，是大部分房地產(chǎn)企業(yè)都長期實施的，這種獎勵手段一方面可以實現(xiàn)銷售從業(yè)者的成就感需求，另一方面還能讓員工達到身心放松的作用，激發(fā)銷售人員的積極性，而且還能通過獎勵旅游達到對其進行培訓的目的，目前WD房地產(chǎn)公司的獎勵是針對所有銷售人員的，出行的目的地就在海南本島。（3）福利WD房地產(chǎn)公司員工福利有多樣性，在員工福利上，物價補貼、衛(wèi)生費、過節(jié)費等均采用固定統(tǒng)一的發(fā)放方式，員工之間沒有大的差異。物價補貼人均600元，衛(wèi)生費男職工300元，女職工350元，我國重要節(jié)假日過節(jié)費為人均1000元。在獎金發(fā)放上，公司對員工獎金發(fā)放主要包含兩方面，一方面是個人績效考核結(jié)果的反饋上，主要包括員工日常業(yè)績表現(xiàn)，另一方面是項目獎，團體獎金發(fā)放人均浮動為3.5萬到5萬之間。福利的形式與其他公司一樣，差別在于福利大小，好的福利制度能使員工感到被重視。3.3.2精神激勵WD房地產(chǎn)公司至今尚無關(guān)注銷售人員這一版塊的精神激勵，僅僅是希望他們都按公司的規(guī)定去做。（1）首先是針對先進集體、突出個人、出色工作者、特別貢獻獎等類別的獎項設定。團體性獎勵的對象均要通過公司、公司的各個所屬部門和區(qū)域分公司先做初定。那么突出個人、出色工作者規(guī)定，就是用來支撐鼓勵對公司有特別貢獻的，個人的話就是收獲成績斐然的，以上均可靠部門先做初選，公司總部再評分。特別貢獻獎則頒發(fā)給可以給予公司關(guān)鍵性支持的員工，比如關(guān)鍵時刻一個觀點決定扭轉(zhuǎn)局面，決定性的取舍等。(2)培訓。公司明文表示，公司里面的員工都是平等有機會去培訓的，公司也會不定期給員工進行一些專業(yè)知識的培訓。3.4銷售人員激勵需求及滿意度調(diào)查分析3.4.1員工個人需求滿意度調(diào)查為了更好地實現(xiàn)企業(yè)員工的績效管理現(xiàn)狀調(diào)查，本次使用的方法是問卷調(diào)查的方式，主要對企業(yè)的所有員工進行問卷調(diào)查，對于企業(yè)現(xiàn)階段的員工績效考核問題進行調(diào)查和分析，本次一共發(fā)放了300份紙質(zhì)問卷文件，最后一共收回了292份問卷，其中2份問卷不合格，最終的有效率達到96%。表3-3員工個人需求滿意度調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)占比與其他員工人際關(guān)系是否滿意滿意5619%一般15654%不滿意7827%在工作中是否有歸屬感有7024%不確定13346%沒有8730%在工作中是否得到過榮譽是9533%不確定3412%否16155%在工作中是否被認可、認同是9934%不確定16557%否269%在員工個人需求方面，只有19%的員工滿意與他人的關(guān)系，81%的員工都不是很滿意當前與其他員工之間的人際關(guān)系。只有24%的員工在工作中感受到了歸屬感，76%的員工都沒有感覺到歸屬感。33%的員工在工作當中有過榮譽，67%的員工都是碌碌無為，這與員工的“不求有功但求無過”思想有著很大關(guān)系。只有34%的員工被認可或認同過，其余員工均未收到認可或認同，這會造成員工工作積極性的下降，最終產(chǎn)生消極情緒，對于企業(yè)發(fā)展是一大阻礙。3.4.2員工薪酬制度方面WD房地產(chǎn)公司銷售人員的薪酬采用的是傭金制，即由基本工資和提成獎金兩部分構(gòu)成，銷售量越大，銷售提成越多。薪酬水平分配呈現(xiàn)一定的波動性，銷售旺季就會提成金額高、銷售淡季提成金額少。WD房地產(chǎn)公司薪酬主要構(gòu)成方案如下：銷售人員薪酬=基本工資（底薪）+提成。銷售人員分為見習銷售和正式銷售人員。其中見習銷售基本工資2500元，提成比例為0.08%；正式銷售人員基本工資3000元，提成比例為0.12%。在員工福利上，物價補貼、衛(wèi)生費、過節(jié)費等均采用固定統(tǒng)一的發(fā)放方式，員工之間沒有大的差異。表3-4員工薪酬制度滿意度調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)占比對目前的薪酬制度是否滿意滿意6623%一般4816%不滿意17661%工作中付出的努力是否得到相應的回報有很大回報5519%有回報，但不足以體現(xiàn)能力15553%不清楚4214%完全沒有回報3814%工資水平與其他人相比較高5519%差不多20370%較低3211%對目前的保障制度是否滿意滿意4014%一般8529%不滿意16557%從調(diào)查結(jié)果來看61%的員工對于績效考核機制表示不滿意，主要以底層員工為主。只有19%的員工認為努力工作之后會得到很大的回報，八成左右的員工認為得到的工資績效符合預期。七成左右的員工工資狀況比較相似，只有19%員工的工資水平超過了其他人。14%的員工認為對目前的保障制度滿意，86%的員工都不是很滿意當前的保障制度。通過調(diào)查可以看出當前企業(yè)薪酬制度建立的并不科學、也不完善，所以需要搭建完善、公平薪酬制度，才調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。3.4.3員工考核制度方面表3-5員工考核制度內(nèi)容選項人數(shù)占比考核結(jié)果與工資掛鉤嗎掛鉤8028%不清楚14450%不掛鉤6622%當員工犯錯會有什么處罰扣工資10938%降職217%批評15553%開除52%從表3-5中可以看出，一半的調(diào)查對象對于考核與工資是否有聯(lián)系表示不清楚，只有28%員工清楚的知道考核結(jié)果會與工資掛鉤，還有22%的員工清楚的知道考核結(jié)構(gòu)不會與工資掛鉤。當員工犯錯后，38%的企業(yè)會采用扣工資的方式作為懲罰手段，大多數(shù)的企業(yè)都會采用批評的方式，7%的企業(yè)會將犯錯員工降職，2%的企業(yè)會將犯錯員工進行開除?？梢钥闯?，一半的企業(yè)都會采用批評作為懲罰員工的手段，這樣做并不能起到很好的警示作用，沒有辦法很好的規(guī)范員工的行為，糾正員工的錯誤。4WD房地產(chǎn)公司激勵機制存在的問題4.1激勵方式不全面首先，員工平均工資較低，與其他企業(yè)員工工資相比缺乏競爭力。WD房地產(chǎn)公司薪酬系統(tǒng)依然采用傳統(tǒng)的“員工基本工資+績效工資”的薪酬模式，基本工資包括專業(yè)工資、崗位工資、職務工資應當按照國家的規(guī)定等級，隨著工齡的增加，這些工資也相應增加，不過兩級之間差別并不明顯?？冃ЧべY根據(jù)工作內(nèi)容和工作量，績效工資占工作總額的20%。這也是目前大多數(shù)國企和私企通用的薪酬系統(tǒng)，沒有什么創(chuàng)新之處或者吸引員工之處。第二，工資分配缺乏靈活性。WD房地產(chǎn)公司員工工資分配制度主要是基于專業(yè)、工齡、職位等等，并沒有根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的價值分配以及為公司建設發(fā)展提供的建設性意見來分配，在基礎分配上缺乏靈活性。第三，績效工資激勵效應尚未實現(xiàn)。在WD房地產(chǎn)公司績效工資占公司員工工資20%，基本上可以完成這項工作績效工資總量，因此導致員工在心理上開始懈怠，僅僅滿足于完成基本的工作任務，同時也影響了正在努力工作的其他員工，員工心里想，即使我賣命工作，結(jié)果得到的回報和只完成這項工作沒有多大區(qū)別，使得績效工資效應沒有達到期望的效果。4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理WD銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)為員工基本工資+提成+福利+獎金的薪酬結(jié)構(gòu)，高傭金制短期內(nèi)對員工具有較強激勵性，但是薪酬結(jié)構(gòu)過度關(guān)注于員工銷售數(shù)量，這就勢必造成員工唯銷售量論，甚至有的員工為了銷量不擇手段，影響銷售團隊的整體效能。由于員工考核實行階段性任務考核，即完成任務按正常銷售額進行提成，完不成就按低銷售額提成甚至不提成，這就造成一些銷售人員為規(guī)避風險，刻意將銷售業(yè)績均等化。另外，傭金制方式有其局限性，一個房地產(chǎn)項目從購地到出售大約3年時間，而僅有一半時間需要銷售人員工作，而且主要集中在項目中期，這就造成在銷售淡季薪酬水平過低，無形中造成核心銷售人員的流失，高離職率嚴重影響在職職工積極性，導致人心渙散，進而影響銷售團隊的凝聚力和競爭力?？梢妭蚪鹬圃诙唐诰哂休^強激勵作用，但是長期來看，激勵作用不明顯。WD公司的薪酬結(jié)構(gòu)過分關(guān)注于員工工資水平的高低，對于團隊考核、個人創(chuàng)新發(fā)展獎勵、員工的精神激勵等多方面重視程度不夠。WD公司在工資水平之外的福利制定上還有不足之處，公司對于員工的需求分析過少，薪酬只是滿足了員工的保健因素，真正促使員工投入工作的激勵因素不夠重視，比如，彈性休息制度可滿足大多數(shù)員工的自由支配時間，帶薪休假制度還不太完善，員工獨特創(chuàng)新創(chuàng)造獎尚未落實到位等。4.3績效考核制度不完善WD地產(chǎn)公司的銷售人員績效考核基本能確定“誰來考核，怎么考核”主要問題，但是在實際績效考核過程中出現(xiàn)了許多問題，具體分析有：第一、績效考核指標單一。WD地產(chǎn)對于銷售人員的績效考核采用的是粗放型考核，僅僅通過房子成交套數(shù)進行簡單考核，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門關(guān)鍵考核指標細致到銷售項目部及每個銷售人員頭上，考核指標的制定過程中忽略了銷售人員的工作能力表現(xiàn)及工作態(tài)度的考核，單單業(yè)績考核勢必會影響到一部分工作努力上進但卻業(yè)績平平的員工，員工工作積極性受挫，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。第二、考核結(jié)果反饋不及時。通過訪談可知，銷售經(jīng)理作為銷售部門的管理層，是被考核者的直接上級，考核的過程只注重領導的評價，忽視同事間、外部客戶的評價等其他主體的評價，考核結(jié)果不能有廣泛的群眾基礎，另外由于管理者與員工之間缺乏有效的溝通，導致被考核者對于考核指標的設定、考核過程的實施、考核結(jié)果的運用等問題不能有個清晰的認識，降低員工的參與度，降低了員工工作的積極性，從而使績效考核流于形式。另外，考核結(jié)果的反饋僅僅局限于薪酬待遇的調(diào)整，員工績效水平不應只反映在薪酬上，對于員工職業(yè)生涯培訓、職位晉升等方面也應作出相應的考量。4.4薪酬激勵的文化尚未形成企業(yè)文化建設是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，文化興則企業(yè)盛，文化衰則企業(yè)敗。企業(yè)文化建設的好壞直接影響著企業(yè)凝聚力的強弱、人員工作積極性的強弱。通過分析得出WD公司的企業(yè)文化建設中的一些弊端，主要表現(xiàn)在：（1）員工尊重需求未得到充分滿足房地產(chǎn)企業(yè)的企業(yè)文化建設目的是讓每一位員工對于企業(yè)的價值觀念和戰(zhàn)略發(fā)展有個深刻的認識，深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵及精髓，將其貫穿于日常的生活及工作中，反映出企業(yè)良好的精神風貌。WD房地產(chǎn)公司的企業(yè)文化側(cè)重于品牌理念、企業(yè)目標、產(chǎn)品理念、服務理念。較好的囊括了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標規(guī)劃、服務質(zhì)量目標等方面，但是僅僅局限于自身發(fā)展，而沒能真正實現(xiàn)人文關(guān)懷，員工對于企業(yè)文化沒有形成真正的認同，未能形成企業(yè)文化的推動力及凝聚力。（2）薪酬成為企業(yè)文化的有機構(gòu)成卓越的企業(yè)薪酬文化不僅會對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生顯著效果，同時能夠在更大層面上凸顯出公司的凝聚力。不過，WD房地產(chǎn)公司管理團隊將薪酬體系認為是簡單勞動激勵手段，未能從企業(yè)文化的角度進行探討，過于注重企業(yè)利潤與員工薪酬的關(guān)聯(lián)，缺乏靈活性，造成該企業(yè)員工的高跳槽率。WD房地產(chǎn)公司創(chuàng)建的薪酬機制沒有從長遠角度考量激勵效果，不能明細激勵的目標。一方面是因為企業(yè)薪酬體系不能和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相融合，在開展相關(guān)工作中僅采用單一化的績效考評工作，雖然可能產(chǎn)生短期發(fā)展效果，但不利于企業(yè)長期的運作。另一方是由于企業(yè)未遵守預設的規(guī)劃內(nèi)容開展考評工作與反饋工作，沒有確立明確的薪酬激勵目標，使得在具體踐行中會產(chǎn)生一系列的沖突，客觀上會降低薪酬激勵的作用。5WD公司完善激勵機制的具體策略5.1短期激勵與長期激勵方式相結(jié)合激勵機制的改進工作，可以從物質(zhì)和精神兩個方面的激勵做起，從WD房地產(chǎn)公司的銷售人員薪資待遇情況來看，物質(zhì)激勵方面，可以通過提高基本的薪酬待遇水平，做好津貼的補助，滿足員工的基本物質(zhì)需求。而從精神激勵的角度上，滿足員工實現(xiàn)自我和發(fā)展自我的的需求，從物質(zhì)與精神雙重激勵結(jié)合的角度上，能夠更好的激發(fā)員工的積極性。5.2完善員工薪酬結(jié)構(gòu)WD房地產(chǎn)公司薪酬主要構(gòu)成方案如下：銷售人員薪酬=基本工資（底薪）+提成。銷售人員分為見習銷售和正式銷售人員。其中見習銷售基本工資2500元，提成比例為0.08%；正式銷售人員基本工資3000元，提成比例為0.12%。在員工福利上，物價補貼、衛(wèi)生費、過節(jié)費等均采用固定統(tǒng)一的發(fā)放方式，員工之間沒有大的差異。這種薪酬結(jié)構(gòu)無法有效激發(fā)銷售人員工作積極性，因此，WD房地產(chǎn)公司應完善員工薪酬結(jié)構(gòu)，WD房地產(chǎn)公司領導必須全面了解每個銷售員工的基本情況，包括興趣愛好、專業(yè)專長等，全面了解銷售員工廣泛需求，在選取薪酬形式和薪酬設計的過程中應許加大銷售員工參與，做到積極聽取銷售員工的心聲。由于不同崗位、不同職能的銷售員工的需求不同，WD房地產(chǎn)公司設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，比如對低工資人群，應保證其基本生活，短期激勵作用十分重要；對于高收入人群（文中提到的高層、普通管理）特別是骨干銷售員工和重要技術(shù)管理人員，工作工資職位晉升、表彰嘉獎、享受內(nèi)部退休等就顯得更為重要。此外，公司的高層管理人員應加強與下屬銷售員工的溝通，使銷售員工從內(nèi)心深處認同企業(yè)發(fā)展，進一步消除猜疑和誤解，提高銷售員工的內(nèi)部公平公正性。5.3完善績效考核體系一個完善的績效考核系統(tǒng)的基礎是有一個有效的績效評估體系，獎勵制度要關(guān)聯(lián)于與個人績效，企業(yè)現(xiàn)在較為流行的做法是給銷售人員的獎金大多是由年終多發(fā)1-3個月的獎金表示，并且獎金多少的決定是由領導與部口直接主管定奪的，缺乏與銷售人員的績效相關(guān)性，不一樣的銷售部口人員的獎金標準基本一致，如此一來獎金的激勵意義完全就沒有體現(xiàn)出來，相反，這種固有的收益甚至會讓銷售人員有不好的錯覺，沒有激勵反而滋生惰性。（1）構(gòu)架可以計量業(yè)績的科學的績效評估制度企業(yè)需要依靠一套完美的績效評估制度去確保個人績效關(guān)聯(lián)于獎金，也就等于，在構(gòu)架獎金的分配制度時，亟需按照績效評估體系，讓考核方案具有可量化性，把銷售人員的業(yè)績以量化的形式表示且作出考核，企業(yè)按照績效考核把銷售人員的業(yè)務收獲將作出精準的量化，這樣獎金的發(fā)放才顯得公平公正。為了可以讓績效評估環(huán)節(jié)里的公平與公正性得到兌現(xiàn)，事前的考核指標的安排，盡可能滿足精簡、精準、實在，依靠少數(shù)額的考核指標進行評估銷售人員的成果，這樣方可以減少指標的大而空泛引起指標的疊合，只有準確、精簡又很全面的考核指標的考核才算是有效。指向銷售人員的績效評估框架的架構(gòu)需要包含銷售人員的工作收獲，銷售人員的銷售執(zhí)行力和工作時的表現(xiàn)等考核內(nèi)容，所有的安排均以對銷售貢獻作出的表揚為要點，意在提升銷售人員的綜合能力和個人素養(yǎng)。（2）獎金的多少主要按照績效考核的測評結(jié)果來定奪績效評估的結(jié)果對個人取得獎金收入是極其重要的因素，等同級別的銷售人員之所以獎金差異很大是因為業(yè)績的不一致引起，銷售人員的個人獎金大都按照企業(yè)的總體績效能力、部口的績效和銷售人員個人的成果一起得出的。5.4建立銷售員工的薪酬激勵的特色文化構(gòu)建健康、和諧的企業(yè)文化逐漸成為每一個企業(yè)管理工作的重點。企業(yè)的文化在某種程度上體現(xiàn)著企業(yè)的核心競爭力。對于如何以及構(gòu)建什么樣的企業(yè)文化，是一個值得深入探討的話題。首先WD房地產(chǎn)公司對企業(yè)文化有個清晰的認識，充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用，從而構(gòu)建獨具特色企業(yè)文化。在制定過程中，對已有的企業(yè)文化進行評估和梳理，根據(jù)市場的變遷、企業(yè)發(fā)展、管理者的經(jīng)營理念、社會道德規(guī)范等方面有個清晰的認識。充分診斷：企業(yè)目前的經(jīng)營現(xiàn)狀、現(xiàn)行的規(guī)章制度、員工行為規(guī)范、員工目前的工作積極性與創(chuàng)造性、社會公眾對于企業(yè)的評價。第二改變重塑。WD房地產(chǎn)公司在進行充分的診斷評估后要對企業(yè)文化進行適當?shù)恼{(diào)整和完善，在完善過程中要積極消除改革的阻力。企業(yè)在進行企業(yè)文化診斷中要鼓勵銷售人員積極參與；在制定企業(yè)文化過程中要對員工意見進行廣泛的征求，從而進一步增強員工對企業(yè)文化的預見性，減少公司員工的疑懼心理；輿論灌輸，要加強企業(yè)文化重要性的宣傳，讓員工意識到企業(yè)文化建設的緊迫性和必要性，從而樹立公司的核心價值理念；領導示范，管理者要切實踐行企業(yè)文化建設，遵守公司各項規(guī)章制度，切實履行自身的工作職責，讓員工堅定企業(yè)發(fā)展信念。6總結(jié)隨著我國市場經(jīng)濟的不斷進步，企業(yè)管理者逐漸認識到企業(yè)發(fā)展之道是占據(jù)市場、資源整合、技術(shù)創(chuàng)新和人才競爭。其中人才競爭就涉及到激勵問題，因此，需要不斷完善員工激勵體系，吸收更多的人才來到企業(yè)，并激發(fā)出人才的工作積極性，從而確保企業(yè)可以長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。本文的研究以WD房地產(chǎn)公司的激勵制度作為切入點，對WD房地產(chǎn)公司的銷售人員激勵制度實施現(xiàn)狀、不足進行了分析，并且針對存在的不足提出了針對性的建議。通過本文的研究，以期達到不斷完善WD房地產(chǎn)公司激勵制度，推動WD房地產(chǎn)公司激勵制度作用最大化的目的。致謝在我完成畢業(yè)論文的過程中，我的導師給了我非常重要的幫助。是老師在我選題猶豫的時候給我打了一針強心劑，讓我下定決心選下了這個課題。是老師在我專業(yè)知識儲備不足的時候，給我查缺補漏，填補我的知識盲區(qū)，讓我少走了不少彎路。老師幫助了我太多太多，我人生中最幸運的事情也許就是遇到了學識淵博的導師在我的學習研究之路上，除了論文導師之外，其他老師和同學也給了我很多幫助，是他們實事求是的態(tài)度，鉆研到底的科研作風，平易近人又不失嚴格的教學態(tài)度為我的學習鉆研之路創(chuàng)造了良好的學習環(huán)境，朝氣蓬勃的學習氛圍。這次論文的完成離不開每一位老師的幫助，如果沒有他們的悉心指導，我也不會這么順利的完成論文。在此，我對我的導師以及其他老師表示我最真誠的感謝和祝福。這些老師就是以后我學習研究以及工作中的榜樣，他們對待工作的態(tài)度，對待研究的態(tài)度，對待學生的態(tài)度，都是我要學習的地方，為我以后的學習研究以及工作