8132010PESTIN非正式組織扁平結(jié)構(gòu)心智模式ERG理論追蹤決策二、簡答10×5管理溝通的及其體三、論述15×3四、案例分析25然總公司沒有這樣的明文規(guī)定，但的前任經(jīng)理在間一直都是按照這樣的規(guī)定執(zhí)要求立刻一切不合理的規(guī)定。對于的員工采取更為人性的方式處理，第一次做法。10分 東北財(cái)經(jīng)大 管理 年入學(xué)考試試題解東北財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)2010年入學(xué)考試試題解析造一種自由奔放思考的環(huán)境，誘發(fā)創(chuàng)造性思維的和，產(chǎn)生的創(chuàng)造性思的適應(yīng)性，它們在技術(shù)、工藝、銷售、市場、產(chǎn)品等方面具有共同的或是相近的Law（Economy（Society（Technoogy（Internatioal1.Z型文化的內(nèi)Z理論由日裔學(xué)者威廉?大衛(wèi)在1981年的《Z理論》一書中提出來的，他將美國企業(yè)的文化稱為A文化，將企業(yè)的文化稱為J型文化，而將少數(shù)幾個自然發(fā)展起JZZ（1（2（5）（）（7選擇成本領(lǐng)先的條成本領(lǐng)先指企業(yè)通過在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研究開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)和廣告等領(lǐng)域內(nèi)把成本降到最低限度，成為產(chǎn)業(yè)中的成本領(lǐng)先者的。具體體現(xiàn)在如下方面：（1）形成進(jìn)入（2）增強(qiáng)企業(yè)的討價還價能力（3）降低替代品的（4）保持管理溝通的及其體溝通過程中的，包括發(fā)送者方面、溝通方面、接受者方面和反饋方面語言包括兩個方面：第一，語義學(xué)方面的語言。由于不同民族有不同的語言意因此必然會發(fā)生語義方面的。第二，語言含義不明確。相互的信息和語義含糊的信30%的信采用什么溝通或媒介是管理者應(yīng)考慮的重要方面。管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為選擇性知覺是人際間有效溝通的。這主要是指個人的、經(jīng)受。管理活動中，如果是在含有不利因素的氣氛中，任何信息的有效傳遞都會受到這就導(dǎo)致出現(xiàn)報(bào)喜不報(bào)憂的情況。因此，組織創(chuàng)造一種信任的氣氛，一次促進(jìn)公開而的便越傾向于接受。相反，者地位較低，其發(fā)出的信息也將跟著打折扣。一般來說，的管理人員在溝通時可能會隱瞞某些信息，為的是讓自己看起來比別人懂得，或者是能夠更好地樹立自己的。為了保護(hù)自己，低層次的員工也可能采取類似的行為，這就會形成人為的溝通。但的情況是，由于地位的差異，下級往往是觀察上級者的真實(shí)意圖，如當(dāng)者不愿意聽取不同意見時，下級更愿意或溝通與，信息表達(dá)不清，溝通要求不明不暢，都會在不同程度上影響溝通。盡快和不正確，造成相應(yīng)損失。有些者并不明確為了完成組織的任務(wù)和作出正確的決策自己，⑥地理管理或產(chǎn)生被許多人認(rèn)為是信息溝通不夠造成的但還有一種現(xiàn)象也應(yīng)引起管社會環(huán)境主要是指社會中的生活方式價值觀態(tài)度體系等方面要素對溝通的影響。例如，在的社會文化背景下，組織中的上下級溝通顯得較為，下級可以直接向上級組織文化是所創(chuàng)造和形成的以一定的價值觀為的一系列獨(dú)特的制度體系強(qiáng)調(diào)式管理的組織里信息通常被管理者，而且人與人之間的溝通過程缺化，沒有員工所必要的物質(zhì)場所等，也不利于組織的有效溝通。，度。較窄的管理幅度增加了組織的管理層次，使組織的與低層的距離擴(kuò)大管理者，權(quán)使組織的穩(wěn)定性高效率達(dá)到了相當(dāng)?shù)乃降且矊?dǎo)致了組織的反應(yīng)遲鈍的弱點(diǎn)。、與機(jī)械式組織形成鮮明對照，有機(jī)式組織是低復(fù)雜性和分權(quán)化的組織，由于、式：直接觀察。事后控制，是指活動結(jié)束后，結(jié)果與計(jì)劃的比較，肯定成績，分理，易于被職工接受別實(shí)施。三、論述目的指揮。矩陣結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了雙重指揮鏈，可以說是對統(tǒng)一指揮原則的一種有意識的矩陣型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是靈活性和適應(yīng)性較強(qiáng)，有利于加強(qiáng)各之間的協(xié)作和配及之間的通力協(xié)作，這些正是矩陣型組織結(jié)構(gòu)所能提供的。所以說，科研、設(shè)計(jì)和 實(shí)施科學(xué)管理的問題是要要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底。通過這種重大的精神，可使管理人員和工人雙方都把注意力從的分配轉(zhuǎn)到增加數(shù)量上來。率。對完成和超額完成工作的工人，以較高的工資率計(jì)件支付工資，對完不成工作的人的積極性的因素按其激勵功能不同，分為因素和激勵因素。因素，是指和工作赫茨伯格認(rèn)為因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿，激勵針對以上研究方法的不足之處，在應(yīng)因素理論時應(yīng)做到：（1）注意區(qū)別因素中，一方面，不應(yīng)忽視因素，另一方面也沒有必要過分的改善因素。（3）管理者四、案例分析做法。10（1）原因：堵車；起晚了；想起忘帶東西又返回家拿；晚上加班睡得（2）我同意外籍經(jīng)理的做法。首先，公司并沒有明文規(guī)定扣錢。如此做在規(guī)章制度上無法使員工信服。其次，針對問題只采用強(qiáng)制性扣錢的懲罰方式并不能從該經(jīng)理提出這種決策的管理依據(jù)是什么。10