績效考評(píng)與360度反饋

?績效考評(píng)

?360度反饋評(píng)價(jià)

?360度反饋評(píng)價(jià)案例

?實(shí)例演示-簡單績效考評(píng)

員工的困惑

為什么不提升我？

不公平

茫然無措

不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做

消極怠工

作的好壞無所謂

怒不可遏

我做的蠻好，老責(zé)備我干什么

經(jīng)理的困惑

深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確

為什么？

累

煩

惱

員工工作無頭緒，對(duì)工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果

員工總是犯重復(fù)性錯(cuò)誤，工作質(zhì)量低下

員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補(bǔ)

怒

一、績效考評(píng)

（一）績效考評(píng)

1、定義：績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

包括三方面的內(nèi)容：

（1）績效考評(píng)制度的確立

（2）績效考評(píng)的內(nèi)容

（3）績效考評(píng)的方式

（二）績效考評(píng)的目的

小思考：

?績效考評(píng)的目的有哪些？

美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維奇認(rèn)為，績效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：

1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋

3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)

5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要

7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估

8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信

息

（三）績效考評(píng)的方式

目標(biāo)考評(píng)

自評(píng)

互評(píng)

上級(jí)考評(píng)

（四）績效考評(píng)的方法

?等級(jí)評(píng)估法

?目標(biāo)考評(píng)法

?強(qiáng)制比例法

?小組評(píng)價(jià)法

?序列比較法

?綜合法

二、360度反饋評(píng)價(jià)方法

????360度反饋評(píng)價(jià)(360—degreefeedbackassessment)多評(píng)價(jià)者評(píng)估(multiraterassessment)多源反饋系統(tǒng)(mutltisourcefeedback）簡稱MSF全方位評(píng)價(jià)(fullcircleappraisal)。

360績效考核法的產(chǎn)生背景

1單源考核（上級(jí)對(duì)下級(jí)）有失公平公正

2指標(biāo)考核無法對(duì)職能部門（業(yè)績難量化）

進(jìn)行有效評(píng)價(jià)

3員工長期能力發(fā)展和價(jià)值觀塑造的需要

?一、360度反饋評(píng)價(jià)

1、定義：所謂360度反饋評(píng)價(jià)就是直接上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事、任職者本人等多個(gè)評(píng)價(jià)主體從多個(gè)角度對(duì)崗位任職人員的工作績效進(jìn)行綜合、全面的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者，能夠促使管理者自身全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展提供信息。

2、360度反饋評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)

1、對(duì)個(gè)體從多個(gè)角度的觀察,評(píng)價(jià)結(jié)果有較高的信度和效度。

2、行為和觀念的改變應(yīng)當(dāng)貫穿于被評(píng)者自我意識(shí)增強(qiáng)的過程之中，如果自我意識(shí)改變了，其行為也將發(fā)生改變。

問題設(shè)置：

你認(rèn)為在360度反饋評(píng)價(jià)中，那個(gè)測評(píng)主體的意見更重要，權(quán)重更大？

?360反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大

上級(jí)

n2供應(yīng)者

n3n1被考核對(duì)象

同事者

n4n5服務(wù)對(duì)象

下屬

權(quán)重設(shè)置原則

n1>n2>n3>n4>n5360績效考核法應(yīng)用舉例

例子

項(xiàng)目經(jīng)理/項(xiàng)目總監(jiān)

25%配套部/設(shè)計(jì)部/供應(yīng)部

20%30%工程部經(jīng)理

財(cái)務(wù)部/辦公室

銷售部/物業(yè)處

15%10%下屬

3、360度反饋評(píng)價(jià)的過程

確立考評(píng)目標(biāo)

成立測評(píng)小組

設(shè)計(jì)能力模型

設(shè)計(jì)測評(píng)問卷

選擇評(píng)估者并施測

反饋

測評(píng)結(jié)果整理分析

反饋

總結(jié)思考

反饋

補(bǔ)充：勝任能力模型

?勝任能力模型通常指的是能力素質(zhì)模型，是以勝任特征建立的能力模型。勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征。

?想一想：售后服務(wù)人員的勝任特征有哪些？

360績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

考

核

內(nèi)

容

指標(biāo)

權(quán)數(shù)

9-10分

7-8分

豐富的專業(yè)知識(shí)和技能,根據(jù)工作任務(wù)要求能處理大多數(shù)專業(yè)技術(shù)問題

評(píng)

價(jià)

尺

度

5-6分

3-4分

較豐富的專業(yè)知識(shí),能處理大多數(shù)常規(guī)的技術(shù)問題

專業(yè)知識(shí)技能水平一般,常因不能解決相關(guān)的專業(yè)技術(shù)問題而影響工作

1-2分

不具備足夠的專業(yè)知識(shí)技能,無法順利完成工作

分值

得分

權(quán)數(shù)*分值

專專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)豐富,專業(yè)業(yè)技能熟練,能處理絕大0.30多數(shù)專業(yè)技術(shù)問題,并經(jīng)技常主動(dòng)提出改進(jìn)性建議

能

控任務(wù)進(jìn)程和結(jié)果,并對(duì)下制0.20屬和合作者的行為態(tài)度能產(chǎn)生積極影響

力

分能主動(dòng)快速地收集信息,析0.20找出主要矛盾,并及時(shí)提判出合理有效的建議

斷

計(jì)劃0.15組織

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及時(shí)主動(dòng)地制定詳盡可行的部門計(jì)劃,合理統(tǒng)籌安排資源,對(duì)意外情況有應(yīng)急方案

能十分有效地控制計(jì)劃

能基本控制任務(wù)進(jìn)程和結(jié)果,并對(duì)下屬和合作者的行為態(tài)度產(chǎn)生一定的積極影響

能快速收集相關(guān)信息,找出問題，提出有效的方案

能完成大多數(shù)任務(wù)但對(duì)下屬和合作者的調(diào)控能力一般

能完成大多數(shù)任務(wù),但對(duì)下屬和合作者的調(diào)控能力較差,易激起矛盾

常不能按要求完成任務(wù),無法對(duì)下屬進(jìn)行有效管理

工

作

能

力

50%

能收集一些相關(guān)信息,并提出建議

信息收集不全,常憑借主觀決策,建設(shè)性意見較少

常對(duì)工作任務(wù)作出錯(cuò)誤判斷,影響工作

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定詳盡可行的部門計(jì)劃,并合理安排資源

按要求制定有關(guān)計(jì)劃并安排資源,但預(yù)見性和效率一般

計(jì)劃不夠明確,可行性較差,有時(shí)會(huì)因此而影響工作進(jìn)展

不能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定可行的部門計(jì)劃,經(jīng)常打混戰(zhàn)

溝總是能快速與他人達(dá)成通0.15理解,并建立良好的合作協(xié)關(guān)系

調(diào)

一般情況下能通過交流溝通與他人達(dá)成一致

基本能與他人進(jìn)行溝通完成工作任務(wù)

常因溝通障礙影響工作進(jìn)展,有時(shí)會(huì)影響大局

無法有效與他人溝通,影響任務(wù)完成

360績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（續(xù)）

考

核

內(nèi)

容

指標(biāo)

權(quán)數(shù)

9-10分

7-8分

評(píng)

價(jià)

尺

度

5-6分

3-4分

1-2分

分值

得分

權(quán)數(shù)*分值

勇于承擔(dān)責(zé)任,以大勇于承擔(dān)錯(cuò)誤,并改能適當(dāng)承擔(dān)責(zé)任,但能承擔(dān)部分責(zé)任,但逃避責(zé)任,常常推諉

責(zé)局為先,不計(jì)個(gè)人得正。但有時(shí)不能自我大局觀不強(qiáng),需要上需上級(jí)經(jīng)常性督促

扯皮,影響任務(wù)順利任0.25失

督促

級(jí)督促

完成

心

成本意識(shí)很強(qiáng)，部門具有較強(qiáng)的成本意具有基本的成本意成本意識(shí)較弱,有一沒有成本意識(shí),費(fèi)用

成費(fèi)用常常小于預(yù)算

識(shí)，部門費(fèi)用有時(shí)小識(shí)，部門費(fèi)用與預(yù)算定程度的浪費(fèi)現(xiàn)象

常常超過預(yù)算浪費(fèi)本0.25于預(yù)算

常常持平

嚴(yán)重

觀念

與企業(yè)同舟共濟(jì),不能主動(dòng)維護(hù)企業(yè)利能維護(hù)企業(yè)利益，但有時(shí)看重個(gè)人利益，對(duì)企業(yè)不夠忠誠，對(duì)

忠計(jì)較一時(shí)的個(gè)人得益，敢于揭發(fā)有損企主動(dòng)性不強(qiáng)

大局觀不強(qiáng)

個(gè)人利益斤斤計(jì)較

誠0.20失

業(yè)利益的行為

度

對(duì)上級(jí)的命令基本能嚴(yán)格執(zhí)行,出現(xiàn)意外能向上級(jí)反饋,征求意見

對(duì)上級(jí)的命令基本對(duì)上級(jí)的命令執(zhí)行違抗上級(jí)已下達(dá)的

能嚴(yán)格執(zhí)行,偶爾自不嚴(yán)格,經(jīng)常自作主命令,或陽奉陰違

作主張,但不影響大張,不顧大局

局

對(duì)上級(jí)的命令不折服不扣地嚴(yán)格執(zhí)行,出50%

從0.15現(xiàn)意外情況及時(shí)上性

報(bào)請(qǐng)示

工

作

態(tài)

度

工作非常認(rèn)真細(xì)致,工作認(rèn)真細(xì)致,較少工作較認(rèn)真細(xì)致,偶工作比較粗心,容易工作粗心馬虎，經(jīng)常

細(xì)極少犯錯(cuò)

犯錯(cuò)

爾會(huì)犯錯(cuò),但能積極犯錯(cuò),有時(shí)影響工作犯錯(cuò),嚴(yán)重影響工作心0.15改正

進(jìn)程

進(jìn)程

程度

4、360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）優(yōu)點(diǎn)

（1）多側(cè)面的評(píng)價(jià)，信息更全面

（2）信息反饋有助于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展

（3）基于勝任特征設(shè)計(jì)模型的有效性

（2）缺點(diǎn)

（1）實(shí)施復(fù)雜，成本較高

（2）能力設(shè)計(jì)模型的科學(xué)性

5、360度反饋評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)

（1）注意考核的實(shí)施前提

（2）選擇合適的答卷人

（3）運(yùn)用指導(dǎo)語提醒應(yīng)注意的問題

（4）收卷時(shí)需提醒的問題

（5）調(diào)查全程的保密性

360度反饋評(píng)價(jià)案例

（1）劉浩是一家制造企業(yè)的人力資源主管。他從雜志上看到360度評(píng)價(jià)反饋管理手段，感覺很有意義。于是開始收集各方面信息，詳細(xì)了解實(shí)施360度反饋對(duì)企業(yè)的作用，同時(shí)向公司高級(jí)主管、經(jīng)理推薦這種績效管理方式，希望借助這種方式能改善目前公司績效管理不佳的狀況，同時(shí)也促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。

公司領(lǐng)導(dǎo)在聽取他的提議后，初步同意他的方案，并組織成立以人力資源部為班底的360度績效反饋工作小組；委任劉浩為該小組主管，著手360度反饋方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施。但隨著計(jì)劃的深入實(shí)施，公司卻出現(xiàn)了很多問題。大家對(duì)工作不重視，全當(dāng)走過場；人力資源部累得死去活來，實(shí)際效果有限；評(píng)價(jià)反饋難以實(shí)施，沒有人當(dāng)一回兒事；更嚴(yán)重的是一些涉及個(gè)人的反饋資料外泄，導(dǎo)致同事間彼此相互猜忌，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)……最終不得不宣布終止。

（2）鏈接：開篇案例p129頁

?問題：

?對(duì)比開篇案例中實(shí)施的360反饋評(píng)價(jià)和該公司實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題在哪里？

問題一：缺乏具體目標(biāo)——公司沒有確定明確的目標(biāo)，只提出總體的方向，沒有細(xì)化目標(biāo)。

?問題二：未做試點(diǎn)預(yù)測——公司急功近利，在未做預(yù)測工作的情況下，就在全公司上下實(shí)施360度反饋系統(tǒng)，最終導(dǎo)致計(jì)劃失敗。

問題三：缺乏主要人員的參與——僅以人力資源部的人員為主組成工作小組，而沒有讓高層主管和其他部門的主管等人員參與，從而造成考核內(nèi)容的不適宜，實(shí)施過程受到一定阻礙等情況的出現(xiàn)。

問題四：溝通不足——在公司實(shí)施360度反饋體系的過程中，沒有給予員工充分的溝通機(jī)會(huì)，因而出現(xiàn)怨言和分裂。

?問題五：保密工作疏忽——在實(shí)施的過程中，出現(xiàn)了反饋信息泄露，一些不該知道信息的人知道了他們的信息，造成部分員工感到喪失了安全感、信任感。

?問題六：不明確誰“擁有”反饋信息——部分員工不知道有關(guān)反饋信息的歸屬問題——哪些反饋信息是他們應(yīng)該知道的，哪些是他們不應(yīng)該知道的。由于公司沒有具體明確員工反饋信息的歸屬問題，才導(dǎo)致了部分員工的抱怨。

?實(shí)例演示：怎樣設(shè)計(jì)績效考評(píng)文件

?

績效考評(píng)文件的內(nèi)容：

?

績效考評(píng)制度/流程

?

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

?

績效考評(píng)表

步驟：1、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）

2、設(shè)計(jì)績效考評(píng)表（誰來考）

3、制定績效考評(píng)制度/流程（怎么考）

（以“軟件開發(fā)工程師”為例）

設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）

第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？

（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）

負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試工作。

第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

（與部門經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）

1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；

2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。

3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。

第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？

（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）

?第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。

第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？

（與開發(fā)部門經(jīng)理、主管經(jīng)理等溝通）

1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)）50%

工作量及完成情況（50%）、

技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）

?2、崗位工作（工作習(xí)慣）25%

編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配

?3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%

熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配

第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

?“重要工作”較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。

?對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化

第6步：確定分值

?

滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。

設(shè)計(jì)績效考評(píng)表（誰來考）

重要任務(wù)-----直接上級(jí)考評(píng)

?崗位工作-----直接上級(jí)考評(píng)

?工作態(tài)度-----員工互評(píng)

?為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí)----員工自評(píng)

?員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》

?員工自評(píng)：《技術(shù)人員自評(píng)表》

?直接上級(jí)：〈技術(shù)人員