人事人力資源制度（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

人力資源管理制度人事人力資源制度（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）總則一、為規(guī)范管理，吸引、留住、培養(yǎng)和鍛煉優(yōu)秀人才，充分利用公司的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，特制定本制度。二、本制度適用以下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡(jiǎn)稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有合作關(guān)系的專(zhuān)業(yè)人才、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人，即適用于天津威醇達(dá)商貿(mào)的全體員工。三、除遵照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人力資源的管理，均依本制度規(guī)定辦理。四、制度包括：招聘配置、考勤制度、人事變動(dòng)（晉升、降職、調(diào)動(dòng)、薪資變動(dòng)、離職）五、本制度自公布之日起開(kāi)始實(shí)行招聘與配置制度一、招聘原則：堅(jiān)持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實(shí)現(xiàn)公司人員的合理配置。二、公司的招聘形式為社會(huì)招聘及內(nèi)部招聘兩種。在不影響其他部門(mén)工作的前提下，可優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。三、人員需求計(jì)劃的確定1、用人部門(mén)有用人需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理需要填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》，寫(xiě)明用人需求原因、職位、建議薪資的參考范圍等。3、經(jīng)總經(jīng)理審批后確定后，由人力資源部負(fù)責(zé)人力資源招聘事宜。四、招聘程序1、申請(qǐng)：用人部門(mén)填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)最高主管簽字批準(zhǔn)后交至總經(jīng)理審批。3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人員需求申請(qǐng)表》要求，盡快開(kāi)始招聘適合人選。通過(guò)有效途徑向公司內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。五、員工錄用1、應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定攜帶相關(guān)資料到公司人力資源部報(bào)到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個(gè)人檔案。入職手續(xù)包括：填寫(xiě)《員工信息登記表》、簽定勞動(dòng)合同、提供解除勞動(dòng)關(guān)系證明、身份證、畢業(yè)證、學(xué)歷證、資格等級(jí)證書(shū)等相關(guān)證件原件與復(fù)印件、養(yǎng)老手冊(cè)、就失業(yè)證、戶口本首頁(yè)及本人頁(yè)復(fù)印件。2、考勤計(jì)算日以辦理完入職手續(xù)之日起計(jì)算。六、員工試用期管理1、新員工被錄用后，一律實(shí)行試用期，試用期一般為1-3個(gè)月，最多可延長(zhǎng)至六個(gè)月（參考合同期限），表現(xiàn)特別突出者，可由用人部門(mén)向人力資源部提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，提前進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。2、新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)四次（含四次）以上，即隨時(shí)解聘。試用期內(nèi)請(qǐng)假，轉(zhuǎn)正日期將順延。3、試用期的考核：（1）新員工試用期滿前一周，人力資源部發(fā)出員工試用期滿通知，根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中的考核內(nèi)容；部門(mén)經(jīng)理根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地考核并寫(xiě)出初核評(píng)語(yǔ)；(3)人力資源部根據(jù)新職員在試用期間的表現(xiàn)，如實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)；(4)考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和人力資源部評(píng)價(jià)來(lái)確定。轉(zhuǎn)正用人部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果，在新員工試用期滿之前3個(gè)工作日內(nèi)，做出如期轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用或不予錄用的決定，由人力資源部作出最終審核。（特殊崗位及主管以上職位者須將《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》報(bào)總經(jīng)理審批。）（2）考核結(jié)束后，由人力資源部發(fā)文或通知其試用考核結(jié)果，通過(guò)試用期的人員將正式聘用。正式員工薪資待遇按公司薪酬制度執(zhí)行。提前結(jié)束試用期：1)在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新員工，試用部門(mén)經(jīng)理可以提前結(jié)束試用期，并將《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》報(bào)請(qǐng)人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)。2)在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門(mén)可以提前向人力資源部提交《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》，由人力資源部安排在其他崗位試用或提前辭退試用員工。3)新進(jìn)員工試用考核未獲通過(guò)而不能確定是否正式錄用者，公司適當(dāng)延長(zhǎng)試用期或辭退，但試用期的延長(zhǎng)最多不超過(guò)六個(gè)月（參考合同期限），由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)延長(zhǎng)試用期進(jìn)行審批，人力資源部作出最終審核。員工檔案(1)人力資源部將為員工建立內(nèi)部個(gè)人檔案，記錄員工各種人事、培訓(xùn)等信息。員工有責(zé)任在入職時(shí)提供詳細(xì)正確的個(gè)人信息，人力資源部將為其保密。任何故意偽造或提供虛假信息的行為都被視為嚴(yán)重違紀(jì)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將導(dǎo)致雇傭關(guān)系的立即終止。(2)員工個(gè)人資料的變更，例如家庭住址、號(hào)碼、婚姻、子女狀況等發(fā)生變化，應(yīng)盡快呈報(bào)人力資源部。員工還應(yīng)向人力資源部提供其他資料，如通過(guò)各種考試、技能職稱或?qū)W歷變化等，以便在有機(jī)會(huì)培訓(xùn)、晉升、職位空缺時(shí)受到優(yōu)先考慮。(3)試用期間勞動(dòng)合同的解除1)試用期間，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，員工在試用期內(nèi)提前一周通知公司，可以解除勞動(dòng)合同。2)員工在試用期內(nèi)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司可以即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同。3)試用期間的報(bào)酬：?jiǎn)T工在試用期間的工資不低于公司相同崗位最低檔工資或者轉(zhuǎn)正后工資的80%，并不得低于公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第三章考勤管理一日?？记?．各部門(mén)根據(jù)各崗位工作性質(zhì)的不同分別實(shí)行國(guó)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、特別工時(shí)工作制。2．公司規(guī)定上下班時(shí)間為：9：00-17：00，午休時(shí)間為12：00-13：00之間。專(zhuān)賣(mài)店上下班時(shí)間為：9：00-19：00，3．根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要綜合計(jì)算工時(shí)工作制，不定時(shí)工作制及特別工時(shí)工作制的部門(mén)，需要部門(mén)經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，經(jīng)人力資源部登記備案后，方可作為有效規(guī)定實(shí)施。4．員工上下班必須打卡，以打卡作為工作時(shí)間的記錄；無(wú)打卡設(shè)備，以《考勤表》作為記錄。每月1日行政部向員工確認(rèn)上月考勤情況，員工須簽字確認(rèn)。2日下班前行政部將已經(jīng)員工確認(rèn)的上月考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)人力資源部作工資計(jì)算與存檔。5．漏打卡的員工，需要其部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)簽字的《補(bǔ)簽登記表》，提交行政部作考勤記錄。每月累計(jì)漏打卡次數(shù)超過(guò)三次（含）的，以遲到或早退論處。由于特殊原因不能正常打卡的員工，需及時(shí)到行政部登記。二遲到與早退員工自9：00起開(kāi)始計(jì)算工作時(shí)間，1.上午9:00以后到達(dá)，視為遲到；下午17:00（專(zhuān)賣(mài)店19:00）以前離開(kāi),視為早退。12.特別條款：在一個(gè)自然月份里，遲到、早退累計(jì)不超過(guò)三次(不晚于9:30和不早于16：30（專(zhuān)賣(mài)店18:30）)考勤納入績(jī)效考核，超過(guò)三次（含）或超過(guò)上述時(shí)間的考勤類(lèi)績(jī)效為0同時(shí)做出相應(yīng)的處理。3.遲到細(xì)則：在一個(gè)自然月份里，遲到、早退累計(jì)超過(guò)三次（含）或超過(guò)上述時(shí)間的的處理如下：1)9:00-9:30到,即遲到0-30分鐘/次,罰款10元；2)9:31-10:00到,即遲到31-60分鐘/次,罰款30元；3)10:00以后到公司,按曠工一天計(jì)，扣除個(gè)人300%日工資。注：若9:00-10:00期間致電直接上級(jí)請(qǐng)假者，可補(bǔ)假，按事假處理，否則按曠工計(jì)算。4.早退細(xì)則：1）16:30-17:00(專(zhuān)賣(mài)店18:30-19：00)離開(kāi),即早退0-30分鐘/次,罰款20元；2)16:00-16:29（專(zhuān)賣(mài)店18:00-18:29）離開(kāi),即早退31-60分鐘/次,罰款50元；3）16:00（專(zhuān)賣(mài)店18:00）以前離開(kāi),按曠工一天計(jì)，扣除個(gè)人300%日工資。.月累計(jì)遲到/早退5天（含），給予警告處分；月累計(jì)遲到/早退8天（含）、或連續(xù)2個(gè)月累計(jì)遲到早退10天（含）、或年累計(jì)遲到/早退超過(guò)20天（含）者，視為嚴(yán)重違紀(jì)，按員工自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系處理，且公司無(wú)需支付員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三事假1.員工遇到必須本人才能處理的事情時(shí)方可請(qǐng)事假，事情原則上至少提前一天請(qǐng)假，遇到緊急情況無(wú)法提前請(qǐng)假時(shí)，除與主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示外，需要在事假結(jié)束后第二天到行政部補(bǔ)請(qǐng)假單并清楚注明請(qǐng)假事由，過(guò)期不予補(bǔ)辦或未清晰注明事由則視為曠工，事假為無(wú)薪假；2.月累計(jì)事假不得超過(guò)3天，連續(xù)2個(gè)月累計(jì)事假不得超過(guò)5天，年累計(jì)事假不得超過(guò)12天；月累計(jì)事假超過(guò)3天（含）、連續(xù)2個(gè)月累計(jì)事假超過(guò)5天（含）、年累計(jì)超過(guò)12天（含）者，視為嚴(yán)重違紀(jì)，按員工自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系處理，且公司無(wú)需支付員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3．事假不足4小時(shí)的按4小時(shí)計(jì)算。四病假1．病假需出具社區(qū)服務(wù)中心、區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)據(jù)的病假條，3天（含）以上病假必須出具社區(qū)服務(wù)中心、區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院病情診斷書(shū)，并在病假結(jié)束后三日內(nèi)交行政部作考勤備案；無(wú)病假條請(qǐng)假按照事假處理；2．連續(xù)2個(gè)月累計(jì)病假不得超過(guò)6天，年累計(jì)病假不得超過(guò)12天；連續(xù)2個(gè)月累計(jì)病假超過(guò)6天（含），年累計(jì)病假超過(guò)12天（含），則超過(guò)部分按照事假規(guī)定處理。屬于國(guó)家規(guī)定的重大病癥的病假另議。3．醫(yī)療期則按國(guó)家規(guī)定辦理；4．病假不足半天的按半天計(jì)算；五曠工1.未經(jīng)事先批準(zhǔn)，遲到早退超過(guò)一小時(shí)者記為曠工；2．雖辦理了請(qǐng)假申請(qǐng)但未得到批準(zhǔn)就擅自不上班者記為曠工；3．不能合理解釋有打卡記錄但未到崗情況或中途查崗不在，主管領(lǐng)導(dǎo)不知情者記為曠工；4．超過(guò)請(qǐng)假時(shí)間，未與主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)請(qǐng)假延期者記為曠工；5．遇緊級(jí)情況事前口頭請(qǐng)假后未補(bǔ)辦書(shū)面請(qǐng)假申批者記為曠工；6．既無(wú)請(qǐng)假單也無(wú)口頭請(qǐng)示主管領(lǐng)導(dǎo)，視為曠工，并且不予補(bǔ)寫(xiě)請(qǐng)假單。7．曠工不足1天者按1天處理，曠工1天扣除300%日工資，月曠工累計(jì)2天（含）以上或年累計(jì)曠工5天（含）以上者，視員工屬嚴(yán)重違紀(jì)，除扣除相應(yīng)工資外，按員工自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系處理，且公司無(wú)需支付員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。8員工如遇緊急情況事前無(wú)法書(shū)面請(qǐng)假的，除與主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示外，需在事假結(jié)束后第二天到行政部補(bǔ)交《請(qǐng)假申請(qǐng)單》。第四章人事變動(dòng)一晉升1、晉升標(biāo)準(zhǔn)(1）績(jī)效考核連續(xù)12個(gè)月在90分以上，且下屬團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核連續(xù)12個(gè)月在85分以上；(2）是否愛(ài)公司、愛(ài)崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；(3）是否具備優(yōu)秀獨(dú)立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；(4）是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績(jī)；(5）是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力2、晉升程序(1）部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果及月績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)估，提交調(diào)級(jí)申請(qǐng)給人力資源部。(2)人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獨(dú)立考核，提出考評(píng)意見(jiàn)，并經(jīng)人力資源經(jīng)理審批后，將部門(mén)調(diào)級(jí)申請(qǐng)一并提交總經(jīng)理審批。(3)總經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)及人力資源部的考核結(jié)果審批員工的晉升，部門(mén)經(jīng)理及以上人員晉升由人力資源部申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。(4)批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行由人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。(5)一般情況逐級(jí)晉升，特別優(yōu)秀員工可跨級(jí)晉升。具體晉升流程如下人力資源經(jīng)理審批人力資源部正式通知，生效總經(jīng)理審批;人力資源經(jīng)理審批人力資源部正式通知，生效總經(jīng)理審批部門(mén)提交調(diào)級(jí)或轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表部門(mén)提交調(diào)級(jí)或轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表（部門(mén)根據(jù)工作表現(xiàn)及效果客觀的提出意見(jiàn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人可進(jìn)行概括性總結(jié)，配有量化的指標(biāo)）人力資源部（人力資源部參照過(guò)往考核及有關(guān)規(guī)定，提出考評(píng)意見(jiàn)）人力資源部（人力資源部參照過(guò)往考核及有關(guān)規(guī)定，提出考評(píng)意見(jiàn)）二崗位調(diào)動(dòng)：1、員工可優(yōu)先再上崗，實(shí)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)；2、需要崗位調(diào)動(dòng)的員工需填寫(xiě)《人員調(diào)動(dòng)審批表》須經(jīng)本部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報(bào)人力資源部審核；3、總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門(mén)和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；4、人力資源部發(fā)布崗位調(diào)動(dòng)書(shū)之日起生效；5、崗位調(diào)動(dòng)人員應(yīng)在接到公司調(diào)動(dòng)書(shū)三日內(nèi)做好工作交接，填寫(xiě)《人員調(diào)動(dòng)交接表》，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。具體崗位調(diào)動(dòng)流程如下：?jiǎn)T工辦理工作移交手續(xù)人力資源部審核、人力資源經(jīng)理審批總經(jīng)理審批人力資源部通知正式執(zhí)行調(diào)入部門(mén)意見(jiàn)調(diào)出部門(mén)意見(jiàn)本人提出申請(qǐng)員工辦理工作移交手續(xù)人力資源部審核、人力資源經(jīng)理審批總經(jīng)理審批人力資源部通知正式執(zhí)行調(diào)入部門(mén)意見(jiàn)調(diào)出部門(mén)意見(jiàn)本人提出申請(qǐng)三降職1、降職原因(1)沒(méi)有完成工作任務(wù)或本人績(jī)效考核連續(xù)3個(gè)月在90分以下；且下屬團(tuán)隊(duì)有員工連續(xù)績(jī)效考核在80分以下；(2)崗位變動(dòng)原因可能需要的降職；(3)違反公司有關(guān)管理制度；(4)損失公司聲譽(yù)或資產(chǎn)。2、降職程序（1)部門(mén)負(fù)責(zé)人提出降職申請(qǐng)；（2)人力資源部審核并提出意見(jiàn)并經(jīng)人力資源經(jīng)理審批；(3)總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門(mén)、人力資源部意見(jiàn)及人力資源經(jīng)理審批意見(jiàn)后作出對(duì)普通員工的降職的決定，部門(mén)經(jīng)理及以上人員降職由人力資源部申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；(4)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件并計(jì)入人事檔案。四離職1、辭職：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書(shū)面形式通知所屬部門(mén)（已簽定正式合同的轉(zhuǎn)正員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個(gè)月以書(shū)面形式向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告，由直接上級(jí)簽字同意后報(bào)人力資源部審核，否則人力資源部不予辦理）辦理相關(guān)離職手續(xù)（如部門(mén)工作交接、資產(chǎn)清理等）。2、辭退：?jiǎn)T工不能勝任本職工作，由本部門(mén)經(jīng)理提前一個(gè)月提出辭退申請(qǐng)，報(bào)送人力資源部，審批通過(guò)后再辭退該員工。公司保留在法律允許范圍內(nèi)解雇員工的權(quán)力，解雇依據(jù)、程序及經(jīng)濟(jì)賠償?shù)茸裾障嚓P(guān)法律、法規(guī)和規(guī)定執(zhí)行。員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)和員工隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。員工有下列情況之一且情節(jié)嚴(yán)重者予以開(kāi)除，即終止勞動(dòng)合同。（1)員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，或違反保密協(xié)議條款，導(dǎo)致對(duì)公司的利益造成重大損失達(dá)2000元及以上；（2)員工蓄意對(duì)公司服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、管理帳號(hào)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)掃描、惡意攻擊、盜竊公司重要文檔研發(fā)資料等黑客活動(dòng)的；（3)同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成公司工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；（4)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的；（5)被依法追究刑事責(zé)任的；（6)有偷盜、賭博、打架、吸毒、縱酒鬧事和其它因口角、威脅等導(dǎo)致的暴力傾向或行為的；（7)泄漏工資經(jīng)過(guò)口頭提醒后，仍有泄漏行為的；（8)一個(gè)月內(nèi)因違反公司相關(guān)規(guī)定受到嚴(yán)重警告處罰2次或半年內(nèi)累計(jì)受到嚴(yán)重警告處罰4次；（9)月累計(jì)遲到/早退8天（含）、或連續(xù)2個(gè)月累計(jì)遲到早退10天（含）、或年累計(jì)遲到/早退超過(guò)20天（含）者，或月曠工累計(jì)2天（含）以上或年累計(jì)曠工5天（含）以上者；（10)不接受直接領(lǐng)導(dǎo)分配的工作，拒絕合作3次及以上，經(jīng)提醒拒不改進(jìn)者。（11)對(duì)公司有嚴(yán)重欺騙行為的（指提供虛假票據(jù)、假學(xué)歷、假工作經(jīng)歷等）；（12)未按正規(guī)手續(xù)申請(qǐng)離職而自行離開(kāi)工作崗位者（13)已申請(qǐng)離職但未辦妥離職交接手續(xù)而自行離開(kāi)公司者3、勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的（1）公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前30天通知員工的行為；（2）員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前30天通知公司的行為4、離職管理：（1）公司人力資源部是員工離職的統(tǒng)一管理機(jī)構(gòu)，其他部門(mén)均需按公司人力資源部規(guī)定程序與權(quán)限，辦理員工離職手續(xù)。(2）部門(mén)擅自辭退員工，或越權(quán)審批員工辭職及拖延辦理員工離職等，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為。(3）員工不按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)，公司有權(quán)中止辦理手續(xù)，并作曠工處理。因工作交接不清或不完全的，即使員工已離職，公司亦有權(quán)要求其回到公司完成交接。給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，須按損失金額予以賠償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。(4）員工自離職得到正式批準(zhǔn)至離崗期間，依舊屬于公司的正式員工，受到公司各項(xiàng)規(guī)章管理制度的約束。5、離職程序（1）辭職審批流程：1）員工辭職須向部門(mén)負(fù)責(zé)人提交書(shū)面辭職報(bào)告（正式員工提前30天申請(qǐng)；試用員工提前3天申請(qǐng)），經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可辦理離職手續(xù)；2)部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)與辭職員工積極溝通，努力挽留優(yōu)秀員工，了解其繼續(xù)為公司服務(wù)所需條件，并在員工提出辭職起2個(gè)工作日內(nèi)，在辭職報(bào)告上簽署意見(jiàn)，報(bào)人力資源部審核；3)人力資源部核實(shí)員工辭職原因，如屬正常辭職的，按離職的審批權(quán)限進(jìn)行審批并填寫(xiě)《員工離職審批表》；4)經(jīng)審批后，由人力資源部保存《員工離職審批表》，并告知辭職員工審批結(jié)果，部門(mén)負(fù)責(zé)人與其確定工作交接期和離職日期，并安排工作交接事項(xiàng),填寫(xiě)《離職交接表》。（2）辭退審批流程1）辭退員工時(shí)，由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，填寫(xiě)《員工離職審批表》，詳細(xì)寫(xiě)明辭退原因，并簽署意見(jiàn)，報(bào)公司人力資源部審核，由人力資源部逐級(jí)報(bào)批；2）審批后由人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)以面談、或郵寄的形式向員工發(fā)出《勞動(dòng)合同終止/解除通知書(shū)》，并以通知發(fā)出日期為正式通知員工辭退日期，員工的工作交接期和離職日期可由部門(mén)負(fù)責(zé)人與其協(xié)商決定；3)員工在收到《勞動(dòng)合同終止/解除通知書(shū)》后按雙方約定的時(shí)間開(kāi)始進(jìn)行工作交接；4)辭退審批的注意事項(xiàng)：A各審核部門(mén)需嚴(yán)格審核辭退原因，確需辭退的，按規(guī)定權(quán)限進(jìn)行審批；B辭退未經(jīng)最終審批之前，任何部門(mén)不得向員工提出有關(guān)辭退事宜。(3)勞動(dòng)合同期滿離職審批流程1)公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的：A人力資源部在勞動(dòng)合同到期前2個(gè)月將合同到期人員名單提交各部門(mén)負(fù)責(zé)人，各部門(mén)根據(jù)員工工作表現(xiàn)及公司發(fā)展需要，決定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，在5個(gè)工作日內(nèi)反饋給人力資源部；B對(duì)于不續(xù)簽的人員，由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《員工離職審批表》并簽字確認(rèn)后，報(bào)人力資源部審批；C審批后由人力資源部在勞動(dòng)合同到期前30日向員工發(fā)出《勞動(dòng)合同終止/解除通知書(shū)》，勞動(dòng)合同到期日即為員工離職日期；D部門(mén)負(fù)責(zé)人在通知發(fā)出后，與員工確定離職前的工作交接事項(xiàng)。2)員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的：A員工應(yīng)在收到《勞動(dòng)合同續(xù)訂通知書(shū)》后，在7日內(nèi)將《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)》送至人力資源部；B人力資源部在收到員工的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)》后將反饋意見(jiàn)告知給其所在部門(mén)負(fù)責(zé)人，之后管理程序同辭職程序，員工離職日期最遲為勞動(dòng)合同終止日期。6、離職交接（1）離職交接內(nèi)容包含：工作交接、物品移交和款項(xiàng)移交。1）工作交接：指將本人經(jīng)辦的各項(xiàng)工作、保管的各類(lèi)工作資料如：公司文件、經(jīng)管工作詳細(xì)說(shuō)明、客戶信息等移交；2）物品移交：?jiǎn)T工就職期間所領(lǐng)用物品如：辦公用品、電腦、鑰匙、圖書(shū)、工作證等；3）款項(xiàng)移交：?jiǎn)T工就職期間經(jīng)手各類(lèi)業(yè)務(wù)、個(gè)人借款及經(jīng)手的辦理的業(yè)務(wù)合同等。辦理以上離職交接工作時(shí)，應(yīng)由離職員工、交接人在《離職交接表》上簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部審核備案后方可認(rèn)定為交接完成。（2）離職交接管理權(quán)責(zé)1）各部門(mén)辦理離職手續(xù)人員需認(rèn)真檢查離職員工交接事宜，包括工作、物品、文件審核，并對(duì)其失職導(dǎo)致的損失負(fù)有賠償責(zé)任；2）離職人員不能親自辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)寄回所有公司物品，并書(shū)面委托他人代理交接工作，如有任何交接不清事項(xiàng)，仍由離職員工本人負(fù)責(zé)。3）正式員工離職批準(zhǔn)后必須在七天內(nèi)，實(shí)習(xí)員工、試用期員工在三天內(nèi)完成工作交接，保證工服、鑰匙等重要物品在該期限內(nèi)交接完成。否則每推遲一天扣發(fā)離職當(dāng)月的一天的工資，累計(jì)計(jì)算。4）全部事項(xiàng)交接完畢，經(jīng)相關(guān)人員簽字確認(rèn)后，人力資源部向離職人員發(fā)出《離職證明》，并簽訂《離職協(xié)議書(shū)》，并進(jìn)行離職工資結(jié)算，結(jié)算截止日為正式停止工作、離開(kāi)工作崗位日期，當(dāng)月結(jié)算工資在下月發(fā)薪日以工資形式發(fā)放。5）離職面談：?jiǎn)T工在完成離職交接后，人力資源部可與其進(jìn)行離職面談。6）離職通告：A人力資源部在員工辦理完離職手續(xù)的當(dāng)天通知行政部、財(cái)務(wù)部及其他相關(guān)部門(mén)；B離職員工工作涉及經(jīng)銷(xiāo)商、供應(yīng)商時(shí)，其所屬部門(mén)向內(nèi)、外相關(guān)單位發(fā)出離職通告；C接替離職員工的人員，其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)責(zé)安排其與相關(guān)單位及負(fù)責(zé)人進(jìn)行聯(lián)系，必要時(shí)進(jìn)行主動(dòng)拜訪，以保證工作有序進(jìn)行。五離職薪資結(jié)算工資：截至到正式停止工作、離開(kāi)工作崗位日期。各項(xiàng)保險(xiǎn)：離職當(dāng)月停止，并為離職員工辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。離職薪資即當(dāng)月結(jié)算工資在下月發(fā)薪日以工資形式發(fā)放，本人憑已完成的《離職交接表》和本人身份證領(lǐng)取。2.6薪資變動(dòng)薪資變動(dòng)包括漲薪、降薪原則上員工在試用期間不進(jìn)行薪資調(diào)整。員工有調(diào)薪申請(qǐng)時(shí)，部門(mén)主管應(yīng)首先客觀公正評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)再做調(diào)薪申請(qǐng)，員工調(diào)薪時(shí)間距離上次調(diào)薪時(shí)間不得少于三個(gè)月。任何部門(mén)無(wú)權(quán)私自決定員工降薪或允諾員工漲薪，部門(mén)負(fù)責(zé)人需要向人力資源部報(bào)申報(bào)，填寫(xiě)《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)過(guò)人力資源部和總經(jīng)理審批后再與員工溝通薪酬問(wèn)題，否則視為無(wú)效。此制度于2021年4月1日起開(kāi)始執(zhí)行電子人力資源管理現(xiàn)狀分析本人力資源管理現(xiàn)狀分析報(bào)告分為七個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個(gè)方面進(jìn)行診斷，第七部分是針對(duì)問(wèn)題給出解決方案。（人力資源規(guī)劃將依部分內(nèi)容作為參考依據(jù)）第一節(jié)綜述一．思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專(zhuān)業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說(shuō)明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。二．主要內(nèi)容本公司是一家集開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)制造和銷(xiāo)售為一體的專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)銷(xiāo)售型電子企業(yè)。hs公司創(chuàng)辦前屬于華陽(yáng)集團(tuán)子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用華陽(yáng)集團(tuán)理模式。多數(shù)員工希望通過(guò)導(dǎo)入規(guī)范化的人力資源的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，變革中因此存在阻力。總體上，本公司的人力資源管理觀念和意識(shí)已經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識(shí)，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速發(fā)展的需要?，F(xiàn)狀分析中發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題：1公司人員結(jié)構(gòu)基本合理，管理層與員工比例為：2：8。（制造密集型企業(yè)通常為3：7）但開(kāi)發(fā)人員和銷(xiāo)售人員比例過(guò)小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的6.8%，不利公司的創(chuàng)新發(fā)展。（詳閱附圖1-2）2中高層管理人員年富力強(qiáng)，62%的人員處于最佳年齡段。但絕大多數(shù)是技術(shù)出身或基層提拔，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段，適應(yīng)性較差，不利改革。（詳閱附圖3）3公司管理層受正規(guī)教育程度偏低。公司管理人員中，受過(guò)高等教育的大專(zhuān)本科生，合計(jì)45人，占31%的比例。管理人員整體素質(zhì)有待提高。（詳閱附圖4）4公司的年齡架構(gòu)正常。管理層以青壯年為主，但學(xué)歷偏低，管理理念落后，需要調(diào)整，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適應(yīng)激烈竟?fàn)帯?銷(xiāo)售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理，專(zhuān)業(yè)化程度不高。首先是年齡，其中三分之一人員處于35歲以上，5年以后將開(kāi)始走下坡，后續(xù)需大量?jī)?chǔ)備銷(xiāo)售人才。其次是專(zhuān)業(yè)化。真正是銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)畢業(yè)接受過(guò)正規(guī)的銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)的人員只有6個(gè)，占35%的比例，其他的專(zhuān)業(yè)人員占65%。（詳閱附圖5）6開(kāi)發(fā)部整體人員素質(zhì)有待提高。開(kāi)發(fā)部人員專(zhuān)業(yè)化程度不夠。本科大專(zhuān)生只有33%（含兩個(gè)本科的儲(chǔ)干，劉路琴和曾仕偉）。后期需大量補(bǔ)充技術(shù)力量，提高整體研發(fā)水平。（詳閱附圖6）三．人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門(mén)干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。晉升機(jī)制不明顯，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過(guò)合適的人力資源管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。（詳略附圖7-12）附圖1：管理人員與員工人員比例附圖2：合升各層人員比例高管中基層管理開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售員工313572844類(lèi)別總數(shù)月薪日薪高管中基層開(kāi)發(fā)/銷(xiāo)售員工人數(shù)1050206844313572844附圖3：管理層年齡分布圖附圖4：管理人員學(xué)歷分布圖本科大專(zhuān)高中/中專(zhuān)初中無(wú)學(xué)歷1845102347年齡段17-2526-3031-4041-50人數(shù)7056707附圖5：銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)分布圖附圖6：開(kāi)發(fā)部人員學(xué)歷分布圖專(zhuān)業(yè)管理營(yíng)銷(xiāo)語(yǔ)言其他人數(shù)13211本科大專(zhuān)高中/中專(zhuān)初中2142210附圖7：合升現(xiàn)有的人事管理體系工廠多年來(lái)執(zhí)行國(guó)有企業(yè)人事管理制工廠多年來(lái)執(zhí)行國(guó)有企業(yè)人事管理制度,靠原有制度的慣性保持其完整體系原有的人力資源管理體系缺乏，只有培訓(xùn)程序伴隨著相應(yīng)的計(jì)劃管理體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化原有管理制度貫徹實(shí)行多年，形成人們的心理思維定勢(shì)，難以突破各級(jí)人員熟悉操作國(guó)有企業(yè)人事管理制度，人力資源意識(shí)缺乏相當(dāng)一部分人仍認(rèn)同原有的簡(jiǎn)單體系擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專(zhuān)門(mén)人才缺乏在市場(chǎng)人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大人才流失較大實(shí)施新制度面臨阻力，短期內(nèi)難以改變部分人觀念附圖8：人力資源管理的改進(jìn)本公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)了本公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)了一大步，但總體未能擺脫原有模式管理體系不完善，規(guī)劃招聘，培訓(xùn)，薪資福利，考核發(fā)展欠缺在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)。相關(guān)的整套人力資源制度未制定。選，育，用，留人才觀念缺乏綜合素質(zhì)高的管理人才缺乏大部分人希望改革，改變現(xiàn)狀部分管理缺乏知人善用，唯才是舉的觀念，人力資源概念模糊，管理混亂對(duì)市場(chǎng)人才觀念認(rèn)識(shí)不足，難以吸引外來(lái)人才，培養(yǎng)人才，留住人才成為改革中的動(dòng)力，但也因此產(chǎn)生高期望值附圖9：人力資源現(xiàn)有的功能人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能現(xiàn)在的做法應(yīng)該加強(qiáng)的范圍招聘提供簡(jiǎn)單的工作職責(zé)工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，各部門(mén)人事計(jì)劃簡(jiǎn)單執(zhí)行。建立完整的工作分析和崗位價(jià)值分析進(jìn)行人力資源計(jì)劃并實(shí)施招聘、培訓(xùn)，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，完整的績(jī)效考核，提升工作效率，相對(duì)優(yōu)厚的薪資福利吸引人才。錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合用人部門(mén)意見(jiàn)人事部門(mén)收集的資料，做出最終錄用的決定服從法律規(guī)定，考核測(cè)試，調(diào)查背景，人才測(cè)評(píng)。培訓(xùn)對(duì)員工的資料進(jìn)行管理，并處理簡(jiǎn)單的異常，進(jìn)行工資的結(jié)算公平對(duì)待員工，提供培訓(xùn)，協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯，規(guī)范酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)用人進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)后，由各部安排。進(jìn)行系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，積極開(kāi)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，不定期開(kāi)展技能培訓(xùn)，管理培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢等。建立有效的晉升機(jī)制，唯才是舉，發(fā)掘有潛力人才。留人各部門(mén)主管簽辭職單時(shí)溝通。人力資源部辦理職手續(xù)時(shí)訪談。無(wú)其他方式留住人才。改善公司的福利待遇，改善生活住宿環(huán)境，增加福利設(shè)施，豐富員工娛樂(lè)生活，給員工找到歸屬感。調(diào)查目前有員工代表大會(huì)，但無(wú)整改意見(jiàn)及措施。進(jìn)行系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查，發(fā)放調(diào)查表或隨機(jī)訪談，制作訪談紀(jì)錄，并以此做出整改方案。調(diào)動(dòng)人員的調(diào)整沒(méi)有系統(tǒng)化的可操作的流程和方法，各部抽調(diào)人員隨意，不按流程。建立系統(tǒng)化的調(diào)職方法，規(guī)范臨時(shí)性借調(diào)，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的程序文件。附圖10：現(xiàn)存人力資源問(wèn)題不利企業(yè)發(fā)展圖示人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展本公司由于技術(shù)處于行業(yè)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，長(zhǎng)期形成人事管理體制及人員管理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代要求，人力資源的管理嚴(yán)重滯后公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖，人情味較重缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏工作壓力，缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的獎(jiǎng)勵(lì)，干好干差不多，磨滅了進(jìn)取心，降低了競(jìng)爭(zhēng)力和危機(jī)感優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)附圖11：企業(yè)發(fā)展人治到法治的轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥巍と藶橐蛩靥嗖焕谄髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展·易形成集權(quán)，隨意性·揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事·扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失法制·市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然·利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展·有章可循，有法可依，目標(biāo)明確，有利于競(jìng)爭(zhēng)·易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍附圖12：人力資源管理模式的運(yùn)用人力資源管理模式的運(yùn)用人力資源管理模式的運(yùn)用外部環(huán)境·勞動(dòng)法·宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境·同行業(yè)國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度·勞動(dòng)力的供給·本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素·企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略·企業(yè)目標(biāo)·組織文化·領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)人力資源管理過(guò)程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘·人力資源規(guī)劃·工作分析·職位設(shè)計(jì)·招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)·入職培訓(xùn)·在職培訓(xùn)·職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)·績(jī)效考評(píng)·激勵(lì)薪資福利·工資·獎(jiǎng)金·福利全員認(rèn)可提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)提高服務(wù)意識(shí)第二節(jié)規(guī)劃與招聘現(xiàn)狀分析一．思路從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找本公司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問(wèn)題。二．主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和本公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，本公司目前的人力資源管理與本公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為本公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過(guò)去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來(lái)制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無(wú)法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，本公司做得非常不好，沒(méi)有明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無(wú)人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒(méi)有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門(mén)普遍反映的現(xiàn)象。工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來(lái)，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒(méi)有主動(dòng)權(quán)。人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問(wèn)題崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問(wèn)題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有本公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足本公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求工作崗位職責(zé)不清晰，不確定崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入教育培訓(xùn)：實(shí)踐中的學(xué)習(xí)為主工作安排：定崗定責(zé)，根據(jù)個(gè)人能力安排人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需要計(jì)劃人員供給計(jì)劃公司總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源部對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況不了解沒(méi)有預(yù)先對(duì)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員供給外聘人員離職率高缺乏后備人員大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘未做工作分析，無(wú)正確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，未做工作分析，無(wú)正確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)沒(méi)有進(jìn)行具體的工作分析，缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述，缺乏具體的職位要求工作職責(zé)不清，有的工作上級(jí)不布置就沒(méi)有人管溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰(shuí)負(fù)責(zé)大量工作重疊不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力社會(huì)招聘應(yīng)屆招聘內(nèi)部介紹內(nèi)部提拔人員來(lái)源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識(shí)層次上沒(méi)有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚(yú)”的沖擊效應(yīng)。本公司的招聘已向市場(chǎng)化努力，但缺乏科學(xué)本公司的招聘已向市場(chǎng)化努力，但缺乏科學(xué)測(cè)評(píng)工作和操作方法試題內(nèi)容偏重知識(shí)性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平面試面試問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗性格測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)現(xiàn)在沒(méi)有建立相關(guān)的性格測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者方法試題內(nèi)容偏重知識(shí)性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平面試面試問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗性格測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)現(xiàn)在沒(méi)有建立相關(guān)的性格測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者方法招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)合理利用現(xiàn)有人力資源合理利用現(xiàn)有人力資源充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)引導(dǎo)員工自我提高促進(jìn)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘內(nèi)部晉升由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命員工處于被動(dòng)接受安排地位，無(wú)主動(dòng)性第三節(jié)培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思路通過(guò)大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓(xùn)記錄，反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來(lái)直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問(wèn)題。二．主要結(jié)論本公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，針對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估和改進(jìn)操作。不能夠滿足要求。員工靠自學(xué)來(lái)提高自己。本公司各類(lèi)人員參加過(guò)的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，80%的員工除了進(jìn)廠所參與的入職培訓(xùn)和安全培訓(xùn)外，極少參加過(guò)其他培訓(xùn)；另外在公司的培訓(xùn)記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關(guān)的培訓(xùn)，銷(xiāo)售人員沒(méi)有參加過(guò)專(zhuān)業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)和銷(xiāo)售技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。（有培訓(xùn)計(jì)劃，但沒(méi)執(zhí)行，無(wú)培訓(xùn)紀(jì)錄）本公司缺乏對(duì)人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。員工普遍希望在本公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求高技能的員工隊(duì)伍培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)，凝聚力弱化企業(yè)文化培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱管理人員難以有效行使管理職能，缺少現(xiàn)代的管理技能的培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱管理人員難以有效行使管理職能，缺少現(xiàn)代的管理技能的培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差培訓(xùn)市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差培訓(xùn)營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)人際關(guān)系不夠融洽人際關(guān)系不夠融洽潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)基本基本未開(kāi)展開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能的培訓(xùn)少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要已初步開(kāi)展已初步開(kāi)展新員工熟悉環(huán)境慢，不能迅速適應(yīng)工作環(huán)境，易流失。員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來(lái)，主要是自主學(xué)習(xí)欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能不滿足業(yè)務(wù)對(duì)人員的需要在職業(yè)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo)基本培訓(xùn)不完全，缺乏對(duì)公司文化，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo)長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃與方向?qū)I(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)本公司培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求本公司培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？各目標(biāo)特點(diǎn)是什么？各目標(biāo)人員的條件怎樣？人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣？公司目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合公司的培訓(xùn)安排隨意性大，無(wú)詳細(xì)的計(jì)劃培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通缺乏針對(duì)不同層次的不同安排培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單，主要是課堂講授缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引導(dǎo)無(wú)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估組織分析、組織分析、工作分析、個(gè)人分析培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置在細(xì)致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)與各級(jí)人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn)的主要工作在細(xì)致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)與各級(jí)人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn)的主要工作擬訂培訓(xùn)計(jì)劃擬訂培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)培養(yǎng)技能、傳授知識(shí)、塑造態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估公司公司缺乏對(duì)員工的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感錄用時(shí)無(wú)明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需求上級(jí)與下屬溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員很好地分析自身，暫無(wú)考核績(jī)效來(lái)成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋暫無(wú)激勵(lì)措施，不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取聘用培訓(xùn)考核使用激勵(lì)人員感受不到公司對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指導(dǎo)人員的工作動(dòng)力低理想狀態(tài)失落人才流失個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的動(dòng)力能維持多久？低高個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展+責(zé)任）晉升：晉升無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到晉升：晉升無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利晉升目的晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由公司領(lǐng)導(dǎo)決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績(jī)效考察缺乏對(duì)個(gè)人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價(jià)值第四節(jié)考核分析一．思路依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類(lèi)，細(xì)致分析每一類(lèi)考核的執(zhí)行過(guò)程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問(wèn)題。因合升條件沿不具備績(jī)效考核，因此暫無(wú)考核制度。二．主要結(jié)論目前公司沒(méi)有建立考核制度，導(dǎo)致管理人員工作中出現(xiàn)較多的問(wèn)題，如沒(méi)有目標(biāo)/沒(méi)有計(jì)劃，工作成績(jī)及工作能力，態(tài)度等等均沒(méi)有建立很好的評(píng)價(jià)機(jī)制；從而出現(xiàn)管理人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，更沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)力。目前公司沒(méi)有建立考核體系，所以達(dá)不到考核的目的；一個(gè)成功的考核體系應(yīng)該達(dá)成下列目標(biāo)：通過(guò)合理的考核體系，應(yīng)該通過(guò)以下方式對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)并提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)合理的考核體系，應(yīng)該通過(guò)以下方式對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)并提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮肯定業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)給人員以更高的成績(jī)的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要主要方法第五節(jié)薪酬分析一．思路本報(bào)告通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見(jiàn)，從此折射出本公司薪管理方面的問(wèn)題。二．主要結(jié)論工廠薪酬福利體系構(gòu)成為：管理人員為：基本工資+加班工資；員工工資為：基本工資+加班工資+全勤獎(jiǎng)+工齡工資+崗位津貼+效益獎(jiǎng)。目前員工的薪資體系不符新的勞動(dòng)法，需徹底整改。相關(guān)的薪資制度應(yīng)由各中高層管理學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法后，共同商議決定。文件資料管理一．思路根據(jù)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的文件資料，診斷其文件資料管理存在的問(wèn)題。并提出改進(jìn)的方向和建議。二．主要結(jié)論根據(jù)查看相關(guān)的資料，公司的人力資源資料的管理比較欠缺，主要體現(xiàn)在以下方面：公司的“人事檔案資料”在同一文件夾中出現(xiàn)多種形式的表格；公司的“人事檔案資料”在設(shè)計(jì)上不完整，不能完全體現(xiàn)出人員的基本情況；在公司的“人事檔案資料”中，需要相關(guān)人員進(jìn)行考核確認(rèn)的地方均沒(méi)有按照規(guī)定進(jìn)行；在公司的“人事檔案資料”中，很大一部分的人員的資料填寫(xiě)不規(guī)范/不完整，但是我們沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行糾正和拒絕接收；公司的“培訓(xùn)記錄表“制表不完整和規(guī)范，如：培訓(xùn)教材/教員姓名及資格等均未進(jìn)行說(shuō)明和規(guī)范填寫(xiě)；公司的“培訓(xùn)記錄表“填寫(xiě)及不完整和規(guī)范，如：教學(xué)內(nèi)容/參加人員/負(fù)責(zé)人簽定等均無(wú)人進(jìn)行確認(rèn)；公司在進(jìn)行培訓(xùn)后均未對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估及改進(jìn)。在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒(méi)有提供身份證/學(xué)歷證書(shū)等必須的資料；本公司人力資源中存在的問(wèn)題總結(jié)本公司人力資源中存在的問(wèn)題總結(jié)規(guī)劃招聘培訓(xùn)發(fā)展考評(píng)酬薪激勵(lì)人力資源管理無(wú)系統(tǒng)性激勵(lì)手段單一激勵(lì)不足缺乏規(guī)范考評(píng)，經(jīng)驗(yàn)居多考核結(jié)果無(wú)用途薪酬制度造成內(nèi)外不公平感薪酬激勵(lì)效果不佳無(wú)人力規(guī)劃不能滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)要求無(wú)制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置培訓(xùn)投入不足培訓(xùn)引導(dǎo)不足培訓(xùn)無(wú)制度員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)未有效結(jié)合第七節(jié)人力資源管理建議一．思路依據(jù)呈現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)性地給出具體改進(jìn)辦法。二．主要結(jié)論初步提出如下人力資源管理的建議：加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。在公司制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營(yíng)銷(xiāo)人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類(lèi)人員按照公司要求不斷提高自身能力。建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類(lèi)人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類(lèi)人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度360度的考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力三個(gè)方面，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。在滿足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過(guò)外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過(guò)業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過(guò)渡，然后，逐步拉開(kāi)差距，提高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年資獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：公司目標(biāo)完成情況，部門(mén)目標(biāo)完成情況和個(gè)人年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由總經(jīng)理確定。本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系原則三：立足于本公司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則一：人力資源管理的目標(biāo)從公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系原則三：立足于本公司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則一：人力資源管理的目標(biāo)從公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊(duì)伍加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊(duì)伍經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)原則擴(kuò)大規(guī)模強(qiáng)化營(yíng)銷(xiāo)提高質(zhì)量有效制約和激勵(lì)人力規(guī)劃建議加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度強(qiáng)化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo)加大營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)建立完善的考核機(jī)制規(guī)范招聘制度，建立公司規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”新形象確定招聘政策規(guī)范招聘程序試用人員引導(dǎo)針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對(duì)象來(lái)源比例、待遇政策；按崗位說(shuō)明、職能要求篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、招聘計(jì)劃、人力資源部獨(dú)立核算審查、用人部門(mén)考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進(jìn)行建立完善的試用人員引導(dǎo)的相關(guān)制度，并完成《員工手冊(cè)》的編寫(xiě)與發(fā)放。建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)中高層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財(cái)務(wù)管理，溝通能力，現(xiàn)場(chǎng)管理。教育專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)講座同業(yè)交流經(jīng)理人及部門(mén)負(fù)責(zé)人職能管理人員管理思想和專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班職業(yè)化管理水平營(yíng)銷(xiāo)人員產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)講座、交流、案例討論高超的銷(xiāo)售技能和服務(wù)水平研發(fā)人員項(xiàng)目管理能力，專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人工人各項(xiàng)技術(shù)能力技術(shù)比武、輪崗達(dá)到綜合專(zhuān)業(yè)技能要求建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類(lèi)人員的能力、業(yè)績(jī)和主建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類(lèi)人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類(lèi)人員獎(jiǎng)金、晉升等的依據(jù)人員的業(yè)績(jī)要求主要工作要求人員的能力要求硬性業(yè)績(jī)指標(biāo)任務(wù)完成情況軟性指標(biāo)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展實(shí)施創(chuàng)新過(guò)程控制技術(shù)能力人際交往能力影響力員工發(fā)展溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)對(duì)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點(diǎn)對(duì)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點(diǎn)工作特點(diǎn)考核要點(diǎn)報(bào)償組合管理人員工作效果難以單個(gè)評(píng)價(jià)，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動(dòng)工資營(yíng)銷(xiāo)人員工作效果可階段性量化收入費(fèi)用控制基本工資加傭金技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評(píng)價(jià)，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果較高的基本工資加開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金工人工作成果不可具體量化，工作價(jià)值不能直接評(píng)估工作量工作質(zhì)量計(jì)時(shí)工資加相應(yīng)的考核工資對(duì)工人、一般職員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取對(duì)工人、一般職員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取自評(píng)，同事評(píng)，直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)一般職員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀(jì)律性），能力（知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開(kāi)拓創(chuàng)新力）權(quán)重：100%建議考核周期：每月一次工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性權(quán)重：100%建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個(gè)月獎(jiǎng)金掛鉤，一般職員整體考核與每月績(jī)效工資掛鉤對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)銷(xiāo)售人員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率），權(quán)重：100%建議考核周期：每季度考核一次營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷(xiāo)售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）權(quán)重：70%、20%、10%建議考核周期：每季度一次考核結(jié)果應(yīng)用：銷(xiāo)售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績(jī)效工資掛鉤在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上采用多種激勵(lì)在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上采用多種激勵(lì)方式，從各方面提高人員的積極性能力業(yè)績(jī)工作職責(zé)晉升加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)金不以管理職務(wù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績(jī)、能力在崗位范圍內(nèi)提級(jí)設(shè)立特別獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)樹(shù)立典型行為和典型人物榜樣肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)重新構(gòu)架的薪酬福利體系重新構(gòu)架的薪酬福利體系薪酬福利體系薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障基本工資浮動(dòng)工資崗位工資年資獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終紅包由崗位評(píng)估定出，促進(jìn)橫向公平和縱向公平特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)設(shè)立此獎(jiǎng)的目的是鼓勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人員，也可以是團(tuán)隊(duì)，或是特殊事件處理有功人員等此獎(jiǎng)由各部經(jīng)理上報(bào)公司，總經(jīng)理決定最終得獎(jiǎng)?wù)呒暗慕痤~由公司最高層確定人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告到此為止，報(bào)告主要是根據(jù)公司現(xiàn)有的人力資源的管理的現(xiàn)狀進(jìn)行問(wèn)題點(diǎn)的分析和描述，同時(shí)并對(duì)每一問(wèn)題點(diǎn)均提出了改進(jìn)的建議和方向，但是，改進(jìn)的建議畢竟還是建議，只是層面上的東西，只是為改進(jìn)指明了發(fā)展的方向，具體的細(xì)節(jié)制度和操作方法等還有待于在工作中逐漸的規(guī)范和完善。天馬行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632湖南家輝基因技術(shù)人力資源管理制度新華信管理咨詢2001年12月目錄TOC\o"1-3"第一章總則 １第二章招聘 ２2.1. 招聘目的與范圍 ２2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn) ２2.3. 招聘申請(qǐng)程序 ３2.4. 招聘組織程序 ３2.5. 招聘費(fèi)用管理 ４2.6. 招聘文件或表格 ４第三章試用期員工管理 ６3.1 目的與適用范圍 ６3.2 試用期管理程序 ６3.3 試用期薪酬福利 ７第四章臨時(shí)用工管理 ８第五章考勤管理 ９第六章培訓(xùn) １１6.1 目的、宗旨與原則 １１6.2 培訓(xùn)對(duì)象、師資與組織者 １１6.3 培訓(xùn)分類(lèi) １２新員工培訓(xùn) １２部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn) １２部門(mén)交叉培訓(xùn) １２通用類(lèi)外部培訓(xùn) １２專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓(xùn) １３短期教育 １３長(zhǎng)期教育 １３6.4 培訓(xùn)組織程序 １３新員工培訓(xùn)組織程序 １３新員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容 １４部門(mén)內(nèi)培訓(xùn)組織程序 １４部門(mén)交叉培訓(xùn)組織程序 １５通用類(lèi)外部培訓(xùn)組織程序 １５專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓(xùn)組織程序 １６短期教育組織程序 １６長(zhǎng)期教育組織程序 １６6.5 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) １７新員工培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) １７部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) １７部門(mén)交叉培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) １７通用類(lèi)外部培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) １８專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) １８短期教育評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) １８長(zhǎng)期教育評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) １８6.6 培訓(xùn)評(píng)估程序 １８新員工培訓(xùn)評(píng)估程序 １８部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估程序 １９部門(mén)交叉培訓(xùn)評(píng)估程序 １９通用類(lèi)外部培訓(xùn)評(píng)估程序 ２０專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓(xùn)評(píng)估程序 ２０短期教育評(píng)估程序 ２０長(zhǎng)期教育評(píng)估程序 ２０6.7 培訓(xùn)考勤規(guī)定 ２０6.8 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲規(guī)定 ２１6.9 培訓(xùn)檔案管理 ２１6.10 培訓(xùn)費(fèi)用 ２１6.11 相關(guān)表格與文件 ２１第七章任職資格評(píng)審 ２２7.1. 目的與原則 ２２7.2. 評(píng)定者與組織者 ２２7.3. 崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn) ２３7.4. 任職資格定期評(píng)定程序 ２３公司員工任職資格年度評(píng)定程序 ２３7.5. 任職資格不定期評(píng)定程序 ２４新聘員工的資格評(píng)定程序 ２４轉(zhuǎn)正員工的資格評(píng)定程序 ２４第八章崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整 ２５8.1 目的與范圍 ２５8.2 崗位調(diào)動(dòng)程序 ２５8.3 行政級(jí)別調(diào)整程序 ２６第九章人事獎(jiǎng)勵(lì)與處分 ２８9.1 目的與范圍 ２８9.2 人事獎(jiǎng)勵(lì) ２８9.3 人事處分 ２９9.4 人事獎(jiǎng)勵(lì)與處分程序 ３１第十章績(jī)效考評(píng) ３２第十一章薪酬管理 ３３第十二章員工福利 ３４12.1 目的與范圍 ３４12.2 員工福利分類(lèi) ３４12.3 員工休假 ３４12.4 員工保險(xiǎn) ３６12.5 員工教育進(jìn)修 ３６12.6 賀儀和奠儀 ３７12.7 其他 ３７第十三章離職管理 ３８13.1 目的與范圍 ３８13.2 離職程序 ３８13.3 有關(guān)文件和表格 ３８第十四章人事申訴 ３９第十五章勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)訴訟 ４０第十六章附則 ４１附錄 1招聘人員試用審批表 9職員到職登記表 10職員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表 11員工離職（調(diào)動(dòng)）申請(qǐng)單 20第一章總則為保證公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。本制度各個(gè)章節(jié)分別適用于所有家輝公司正式員工、試用期員工和臨時(shí)用工。

第二章招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過(guò)程。招聘范圍原則上以招聘具有長(zhǎng)沙市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國(guó)內(nèi)外公開(kāi)選聘。招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì)及媒體廣告招聘等。招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見(jiàn)內(nèi)部招聘有關(guān)條款。雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)錄用通知。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。招聘申請(qǐng)程序各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂的人員需求計(jì)劃，填寫(xiě)《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總裁批準(zhǔn)后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)填寫(xiě)《用人需求申請(qǐng)表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后交人力資源部。招聘組織程序內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《用人需求申請(qǐng)表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。應(yīng)征員工填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總裁簽批后交人力資源部。人力資源部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫(xiě)相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見(jiàn)。人力資源部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。人力資源部和招聘部門(mén)溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，報(bào)總裁審批。人力資源部將員工的調(diào)動(dòng)信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)抄送人力資源部其他成員。人力資源部在調(diào)動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。如應(yīng)征未成功，由人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。在沒(méi)有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進(jìn)行：公司各部門(mén)根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫(xiě)《增加人員申請(qǐng)表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，上報(bào)人力資源部審核后，報(bào)總裁批準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜，。人力資源部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫(xiě)《求職申請(qǐng)表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。人力資源部與需求部門(mén)協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應(yīng)聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jī)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測(cè)試。面試/測(cè)試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總裁面試應(yīng)聘者。人力資源部將《面試記錄表》及考核成績(jī)上報(bào)總裁，由總裁在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時(shí)會(huì)通有關(guān)部門(mén)經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。人力資源部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知部門(mén)經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。招聘費(fèi)用管理人力資源部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，招聘費(fèi)用的申請(qǐng)和報(bào)銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)。招聘文件或表格有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄?！对黾尤藛T申請(qǐng)表》《求職申請(qǐng)表及附表》《面試記錄表》《招聘人員試用審批表》《職員報(bào)到登記表》《職員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》

第三章試用期員工管理目的與適用范圍為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，同時(shí)明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門(mén)和新員工本人的職責(zé)，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為1個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：外聘新員工的入職當(dāng)日人力資源部將為新員工安排一小時(shí)左右的入職培訓(xùn)，同時(shí)組織簽定勞動(dòng)合同；有關(guān)需求部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；在員工入職一個(gè)月后，由人力資源部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的工作業(yè)績(jī)，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報(bào)告》，并簽署意見(jiàn)。人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報(bào)告》轉(zhuǎn)報(bào)公司總裁審批。總裁批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談?？偛脹](méi)有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。試用期的員工由人力資源部及需求部門(mén)共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。試用期薪酬福利試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受其公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)發(fā)。

第四章臨時(shí)用工管理本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請(qǐng)計(jì)劃，交人力資源部審核后報(bào)總裁審批。臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平?？偛门鷾?zhǔn)部門(mén)用工計(jì)劃后由人力資源部會(huì)同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)財(cái)務(wù)部和總裁審批。總裁批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由臨時(shí)用工部門(mén)按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)組織簽定臨時(shí)用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門(mén)負(fù)責(zé)組織臨時(shí)工工作和生活管理。人力資源部按臨時(shí)用工合同規(guī)定時(shí)間核定臨時(shí)用工工作完成情況，并根據(jù)臨時(shí)用工合同和實(shí)際臨時(shí)工工作表現(xiàn)制作臨時(shí)用工工資單，通知財(cái)務(wù)部發(fā)放臨時(shí)用工工資。對(duì)因臨時(shí)用工發(fā)生的其他開(kāi)支，由用工部門(mén)制作預(yù)算并根據(jù)實(shí)際支出的票據(jù)進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)。公司不負(fù)責(zé)臨時(shí)用工除用工合同規(guī)定的工資和開(kāi)支以外的費(fèi)用開(kāi)支。對(duì)臨時(shí)用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時(shí)工傷殘、死亡或財(cái)產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國(guó)家法律規(guī)定的必要義務(wù)。對(duì)臨時(shí)用工因意外給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門(mén)負(fù)責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門(mén)、財(cái)務(wù)部或總裁決定。對(duì)臨時(shí)用工給公司因盜竊、故意損壞公司財(cái)物而造成的公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴(yán)厲處罰，同時(shí)追究用工部門(mén)有關(guān)人員和部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任。

第五章考勤管理公司各部門(mén)必須嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專(zhuān)人負(fù)責(zé)，公司行政部按時(shí)對(duì)考勤記錄進(jìn)行檢查。月末對(duì)全月考勤匯總核對(duì)并由部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后，由部門(mén)于次月一日?qǐng)?bào)公司行政部。工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時(shí)內(nèi)，由所在部門(mén)寫(xiě)出工傷報(bào)告，需要休息治療時(shí)，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報(bào)行政部核查后進(jìn)行工傷考勤。病假考勤：?jiǎn)T工病假須持有縣級(jí)以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后進(jìn)行病假考勤。員工請(qǐng)事假需填寫(xiě)請(qǐng)假條，一天以內(nèi)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)