創(chuàng)業(yè)公司最全人力資源管理制度匯編優(yōu)質(zhì)資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)質(zhì)資料，歡迎下載）

創(chuàng)業(yè)公司最全人力資源管理制度匯編優(yōu)質(zhì)資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)質(zhì)資料，歡迎下載）人力資源管理制度匯編某公司2021年3月1日目錄第一章公司簡(jiǎn)介3第二章人事管理制度3第一條聘用3第二條試用期與轉(zhuǎn)正4第三條勞動(dòng)合同5第四條員工人事管理5第三章員工考勤管理制度6第一條考勤管理6第二條假期政策9第三條事假9第四條休假審批及規(guī)定9第四章薪酬與福利10第五章績(jī)效考核管理制度13第一條總則13第二條績(jī)效發(fā)放規(guī)則13第三條獎(jiǎng)懲：14第四條附則：15第七章獎(jiǎng)懲制度15第一條總則15第二條獎(jiǎng)勵(lì)15第三條處罰16第四條處罰程序18第五條員工申訴19第六條其它19第八章附件說(shuō)明20第一條修訂20第二條解釋20第三條執(zhí)行20結(jié)束語(yǔ)：20第一章公司簡(jiǎn)介第二章人事管理制度第一條聘用基本政策相對(duì)穩(wěn)定政策：看重專業(yè)、主動(dòng)員工，以?shī)^斗者為本，內(nèi)部?jī)?yōu)先發(fā)展；實(shí)行崗位責(zé)任制：對(duì)工作職責(zé)作出明確劃分，清晰界定崗位責(zé)任；實(shí)行績(jī)效考核制度：對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，并作出相應(yīng)的激勵(lì)；實(shí)行任務(wù)考核制度：對(duì)工作內(nèi)容劃分為有時(shí)限行的任務(wù)模塊，根據(jù)完成的進(jìn)度進(jìn)行考核；實(shí)行能上能下制度：對(duì)考核結(jié)果的實(shí)施，能上指晉升，能下指降職或部門調(diào)整。聘用條件以崗位要求，所需的專業(yè)知識(shí)、有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及健康狀況、個(gè)人品行等為甄選標(biāo)準(zhǔn)；力爭(zhēng)做到用人之長(zhǎng)，人盡其才。凡應(yīng)聘人員有下列情形之一者，不予錄用：法律法規(guī)規(guī)定不得雇傭者（如未滿16周歲的男女青年）；曾被相關(guān)企業(yè)開(kāi)除或未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職者；提供虛假個(gè)人資料。若入職后發(fā)現(xiàn)任何前期資料虛假，均視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。聘用程序：人事行政部郵件通知應(yīng)聘者錄用結(jié)果，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)收到應(yīng)聘者的應(yīng)聘答復(fù)的，可要求應(yīng)聘者按時(shí)到人事行政部報(bào)到；錄用人員到人事行政部辦理入職手續(xù)需提交以下文件：身份證原件及復(fù)印件（有效期內(nèi)）；原公司離職證明原件；畢業(yè)證書、學(xué)位證書；銀行儲(chǔ)蓄卡復(fù)印件；居民戶口本及復(fù)印件；資歷資格證書原件（如有可提供）；上家公司收入證明（如有可提供）。入職簽訂及閱讀資料《勞動(dòng)合同》（勞務(wù)協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議、顧問(wèn)協(xié)議）《崗位說(shuō)明書》《保密協(xié)議》《新員工入職流程表》《人事變動(dòng)表》《人力資源管理制度匯編》錄入考勤指紋、領(lǐng)取辦公用品等有關(guān)事宜。第二條試用期與轉(zhuǎn)正一般員工試用所有新入職員工都需約定試用期，員工試用期時(shí)間為3個(gè)月。試用期內(nèi)，對(duì)于特殊貢獻(xiàn)及表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，由部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，經(jīng)人事行政部評(píng)估后報(bào)CEO特批，批準(zhǔn)后員工可提前轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三個(gè)工作日通知公司，可以解除勞動(dòng)合同；在試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。轉(zhuǎn)正程序試用期滿前5個(gè)工作日，人事行政部與部門負(fù)責(zé)人溝通確定員工是否可以轉(zhuǎn)正?？梢赞D(zhuǎn)正的，通知員工面談并填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、，依據(jù)各員工職位的不同，需由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)審批，簽署意見(jiàn)后交到人事行政部核定轉(zhuǎn)正。第三條勞動(dòng)合同錄用員工一律實(shí)行勞動(dòng)合同制（勞務(wù)人員除外），勞動(dòng)合同是與員工本人在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂的，具有法律效力；根據(jù)情況，勞動(dòng)合同期限為3年或以上。公司勞動(dòng)合同遵守《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定；對(duì)于拒絕簽訂書面合同的錄用者，公司有權(quán)拒絕錄用；公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)員工簽字、錄用指紋后，公司授權(quán)代表簽字并蓋章后生效，缺一不可。第四條員工人事管理員工勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)公司規(guī)定，新員工在當(dāng)月15日前入職，應(yīng)在當(dāng)月將個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)入公司；在當(dāng)月15日后入職，自次月起將個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)入公司。否則由此發(fā)生的社會(huì)保險(xiǎn)遲繳漏繳、薪資遲發(fā)等相關(guān)責(zé)任，公司不予承擔(dān)。對(duì)于拒絕或無(wú)法將保險(xiǎn)轉(zhuǎn)入公司的，公司有權(quán)在提前通知員工的情況下，與員工解除勞動(dòng)合同，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。應(yīng)屆畢業(yè)生和勞務(wù)人員根據(jù)實(shí)際情況酌情處理。個(gè)人信息員工對(duì)自己提交的全部信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，公司若發(fā)現(xiàn)員工填寫的信息、提供的相關(guān)資料虛假并與事實(shí)不符，公司有權(quán)隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司對(duì)員工個(gè)人信息有保密義務(wù)。員工個(gè)人住址及聯(lián)系方式變動(dòng)時(shí)，需在第一時(shí)間書面通知人事行政部。員工個(gè)人住址及聯(lián)系方式發(fā)生變更后，員工未按上述要求告知人事行政部的，責(zé)任自負(fù)。公司按照員工登記的通訊地址快遞給員工的任何《通知》、資料等信息均以員工提供的地址為準(zhǔn)，并視為員工收到。調(diào)整工作崗位員工可根據(jù)公司的招聘崗位需求申請(qǐng)內(nèi)部競(jìng)崗，但同樣需經(jīng)用人部門評(píng)估后，并在兩個(gè)部門負(fù)責(zé)人同意的情況下，進(jìn)行部門轉(zhuǎn)移手續(xù)。為了合理、有效地使用人力資源，公司有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)需要及員工的表現(xiàn)和工作能力，對(duì)員工的工作內(nèi)容和崗位進(jìn)行調(diào)整，薪隨崗變；員工應(yīng)該服從公司的管理和崗位調(diào)整，如果發(fā)生員工無(wú)故或者惡意怠工，不服從安排等情形屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，依此公司有權(quán)隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。離職與解除勞動(dòng)合同離職員工在合同期內(nèi)，因故不能或不愿繼續(xù)為公司工作的，有權(quán)向公司提出辭職，但需要提前三十日通過(guò)部門負(fù)責(zé)人向人事行政部遞交正式書面《離職申請(qǐng)表》，經(jīng)審批后方可辦理離職手續(xù)。實(shí)習(xí)員工、勞務(wù)人員需提前三個(gè)工作日通過(guò)部門負(fù)責(zé)人向人事行政部遞交正式書面《離職申請(qǐng)表》；員工必須按公司有關(guān)規(guī)定履行辭職相關(guān)手續(xù)，并填寫《離職申請(qǐng)表》、《工作交接單》等文件；歸還公司資產(chǎn)，結(jié)清公司財(cái)務(wù)款項(xiàng)，辦理工作移交手續(xù)，方可結(jié)算薪資、開(kāi)具離職證明。未支付的薪資在下月公司發(fā)薪日通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬方式支付至離職員工個(gè)人薪資卡中；員工未履行解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，擅自出走離崗；或者解除手續(xù)沒(méi)有辦理完畢，擅自離開(kāi)公司的，經(jīng)公司通知，員工未在指定的日期到崗上班的，自公司指定的日期始，視為曠工，曠工達(dá)本匯編規(guī)定的天數(shù)的，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)關(guān)系，并不支付任何補(bǔ)償。未能交還的貴重物品如筆記本電腦等需按物品等值賠償，公司有權(quán)從本人的各項(xiàng)薪資福利中相應(yīng)扣除，同時(shí)公司有權(quán)在出具離職證明文件上注明具體離職事項(xiàng)及未辦理完畢事項(xiàng)詳情，必要時(shí)尋求法律途徑解決；解除勞動(dòng)合同公司因業(yè)務(wù)變更原因或其他原因產(chǎn)生超員時(shí)，公司可以裁減員工人數(shù)。公司將提前通知員工及其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，并按法律規(guī)定給予補(bǔ)償；因員工個(gè)人無(wú)法勝任本崗工作，經(jīng)績(jī)效考核確認(rèn)為不能勝任工作的，經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)整崗位后仍無(wú)法勝任，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同的處理依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度時(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三章員工考勤管理制度為保持良好的工作秩序、加強(qiáng)考勤管理，結(jié)合公司管理的實(shí)際情況，特制定本制度。第一條考勤管理工作時(shí)間：公司施行每周五天工作制，每天工作八小時(shí)；日工作時(shí)間為：上午8:30-11:30下午13:00-18:00中午11:30-13:00為午休時(shí)間。員工上班應(yīng)親自打卡簽到。不得代打卡代簽到，否則雙方均按曠工一日處理。員工考勤不得弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將給予相應(yīng)的紀(jì)律處分，嚴(yán)重者可給予開(kāi)除處罰。員工外出需經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。實(shí)行彈性工作制度的人員不計(jì)加班時(shí)間（如總裁辦部分人員，實(shí)行彈性工作制度的具體人員由公司根據(jù)具體工作情況予以確定），采取由各部門自行備案的考勤方法?？记谟涗洖楣居?jì)算應(yīng)發(fā)工資及加班小時(shí)數(shù)的依據(jù)，每月考勤記錄須由員工簽字確認(rèn)，拒絕在考勤記錄上簽字確認(rèn)的，由員工自行承擔(dān)不利后果。假期種類國(guó)家法定節(jié)、假日：依據(jù)當(dāng)年國(guó)家公告而調(diào)整；公司規(guī)定的假期：病假、事假、婚假、生育假（產(chǎn)假、哺乳假、計(jì)劃生育假、陪產(chǎn)假）、喪假、工傷假、調(diào)休、其他公假期；實(shí)習(xí)期、試用期、顧問(wèn)、勞務(wù)等不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)員工不享受帶薪假期。考勤種類定義考勤異常：因個(gè)人原因遲到、早退、曠工；遲到：因個(gè)人原因在規(guī)定上班時(shí)間的5分鐘后30分鐘內(nèi)到達(dá)公司上班；早退：因個(gè)人原因未請(qǐng)假或雖請(qǐng)假但未經(jīng)批準(zhǔn)，在規(guī)定下班時(shí)間以前離開(kāi)公司；曠工：無(wú)故缺勤3小時(shí)（含）以上的，視為曠工；脫崗：無(wú)故缺勤30分鐘以上3小時(shí)以內(nèi)視為脫崗；請(qǐng)假：可細(xì)分為病假、事假、婚假、生育假、喪假、調(diào)休、公假（子女家長(zhǎng)會(huì)限一年4次以內(nèi)）、產(chǎn)檢、哺乳假等幾種假期類別；病假：申請(qǐng)病假需要“持有正規(guī)醫(yī)院開(kāi)具的假條”或者“本人病假當(dāng)日的掛號(hào)憑證及繳費(fèi)、化驗(yàn)憑據(jù)等資料”確認(rèn)病假。兩種方式均可；調(diào)休：最小調(diào)休單位為0.5天，超過(guò)0.5天不足1天按1天計(jì)算。請(qǐng)正確填寫《假期申請(qǐng)單》，并嚴(yán)格執(zhí)行審批流程，調(diào)休可抵消事假、病假；外勤/外出：在工作時(shí)間內(nèi)因工外出辦事（本市內(nèi)外出）而離開(kāi)公司的，視為外勤；出差：因工作需要經(jīng)公司批準(zhǔn)到屬地外地之外的其他省市工作的，視為出差；考勤周期：每月1日至最后一個(gè)工作日。考勤異常處理規(guī)定：?jiǎn)T工休假、外出、出差、考勤異常等申請(qǐng)均需嚴(yán)格執(zhí)行公司審批流程；因公務(wù)長(zhǎng)期上下班不能到公司記錄考勤，需事先報(bào)人事行政部，經(jīng)人事行政部上報(bào)經(jīng)CEO審批后，不產(chǎn)生考勤異常；在當(dāng)月計(jì)薪周期結(jié)束前未完成考勤審批的，將按照考勤異?？坌教幚恚贿t到、早退、脫崗扣薪計(jì)算方式：時(shí)間≤1小時(shí)按照1小時(shí)計(jì)算；1小時(shí)＜時(shí)間≤2小時(shí)按照2小時(shí)計(jì)算，2小時(shí)＜時(shí)間≤3小時(shí)按照3小時(shí)計(jì)算，3小時(shí)＜時(shí)間≤4小時(shí)均視為曠工0.5天，超過(guò)4小時(shí)視為曠工1天。未打卡：工作日在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)單次（早或晚）未打卡，且無(wú)相關(guān)文件證明合理原因的，按事假2小時(shí)計(jì)算。一個(gè)考勤周期內(nèi)，累計(jì)單次未打卡次數(shù)【2】次的，視為曠工【1】天。曠工，以下情況一律視為曠工上班當(dāng)日未有本人考勤記錄者，且無(wú)相關(guān)文件證明合同原因的；上班時(shí)間擅離工作崗位3小時(shí)以上者不按公司的規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)者；不同意公司給予的決定，擅自不上班者；上班3小時(shí)后未到公司上班者；正常下班3小時(shí)前離開(kāi)公司下班者；未請(qǐng)假或雖請(qǐng)假但未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班的；請(qǐng)假期滿未辦理續(xù)假手續(xù)不上班的或雖辦理續(xù)假手續(xù)但為獲批準(zhǔn)而擅自不上班的；休病假但不能提供病假證明的，如不在病假結(jié)束后辦理病假審批，按照曠工計(jì)算；開(kāi)具虛假病假證明的。曠工處理曠工期間不予報(bào)銷任何費(fèi)用,扣除曠工時(shí)段全部工資，并按獎(jiǎng)懲制度處理；連續(xù)曠工超過(guò)三個(gè)工作日（含三日），或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)七個(gè)工作日（含七日）公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系且無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。特殊事項(xiàng)：本公司以下幾類人員（以下統(tǒng)稱“特別工作人員”）因其工作性質(zhì)系以完成一定工作任務(wù)為考核標(biāo)準(zhǔn)，故不適用前述考勤及加班管理制度，但該等特別工作人員在非因其工作需要而外出的情況下，也應(yīng)遵守公司的考勤管理管理制度。高層管理人員：CEO、總監(jiān)級(jí)；銷售人員：銷售團(tuán)隊(duì)全體人員；其他經(jīng)過(guò)審批的特殊情況。第二條假期政策法定公共假期（詳見(jiàn)國(guó)家假期管理政策）。其他本制度中沒(méi)有提到的假期一律參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行。第三條事假若員工因個(gè)人原因需請(qǐng)假，則員工應(yīng)優(yōu)先使用未休年假或可用加班調(diào)休；原則上事假全年累計(jì)不超過(guò)10天；事假薪資：按實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)扣除薪資、獎(jiǎng)金等，凡未經(jīng)批準(zhǔn)的事假，均作曠工處理；事假必需嚴(yán)格執(zhí)行審批流程通過(guò)后方可休假，如遇突發(fā)事件，不能事先請(qǐng)假的應(yīng)在事假當(dāng)日通過(guò)、短信、微信、郵件、QQ等方式有效通知部門負(fù)責(zé)人，在返回工作崗位后一日內(nèi)補(bǔ)交書面申請(qǐng)；已批準(zhǔn)的事假，若員工提前返回崗位工作，可申請(qǐng)銷假，按實(shí)際休事假天數(shù)計(jì)算薪資。第四條休假審批及規(guī)定員工申請(qǐng)各類假期，其請(qǐng)假天數(shù)在3日以內(nèi)的，應(yīng)提前三個(gè)工作日向所屬部門負(fù)責(zé)人及人事行政部批準(zhǔn)；申請(qǐng)假期天數(shù)超過(guò)3日（含7日）以上的，應(yīng)提前五個(gè)工作日向所屬部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，經(jīng)人事行政部審批后，提交至CEO審批。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假的，一律按曠工處理。請(qǐng)假以1小時(shí)為最小單位；緊急申請(qǐng)：因患病或遇緊急情況需請(qǐng)假但無(wú)法提前申請(qǐng)時(shí)，于當(dāng)日通過(guò)短信、郵件或書面等提出緊急申請(qǐng)（注意：緊急申請(qǐng)行為必需獲得短信、郵件或書面等形式的有效確認(rèn)，上班后1日內(nèi)根據(jù)請(qǐng)假流程補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)）；請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而不按規(guī)定上班，或者未及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的，均按曠工處理；員工請(qǐng)假前應(yīng)由直接上級(jí)指定工作代理人，同時(shí)留下可通知到本人的緊急聯(lián)系方式，以便工作聯(lián)系；第四章薪酬與福利薪酬管理1.1本制度所稱的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括薪資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等。薪酬全部以稅前表示，貨幣為人民幣；1.2根據(jù)公司的行業(yè)特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況而確定的薪酬方案、薪資水平和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，按照公司管理的審批權(quán)限報(bào)批；1.3公司應(yīng)當(dāng)按照薪資支付周期如實(shí)編制薪資支付臺(tái)賬，保存期限不得少于五年。薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)組成2.1薪資給付形式：月薪制及年薪制2.2年薪制：是與員工約定以年度為經(jīng)營(yíng)考核周期，依據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作任務(wù)，公司在年初下達(dá)年度經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)，年終對(duì)員工實(shí)際完成的工作績(jī)效和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行考核，確定并支付員工薪酬的一種薪資分配方式。其中：年度是指自然年度。年薪總額=基本年薪+績(jī)效年薪基本年薪=月標(biāo)準(zhǔn)薪資×12個(gè)月，基本年薪分12個(gè)月等額計(jì)發(fā)；績(jī)效年薪：非固定薪資，是與員工的工作績(jī)效、部門績(jī)效和的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的部分。員工當(dāng)年度工作不滿一年的，年度績(jī)效年薪按當(dāng)年度的實(shí)際在職日歷天數(shù)比例折算；績(jī)效年薪根據(jù)的績(jī)效管理制度和年度獎(jiǎng)勵(lì)方案來(lái)確定。在規(guī)定的年度績(jī)效考核周期，由相關(guān)部門核算績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，依據(jù)完成績(jī)效指標(biāo)的程度（比例）計(jì)提獎(jiǎng)金總額，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果，按年度獎(jiǎng)勵(lì)方案計(jì)發(fā)員工的績(jī)效年薪。2.3月薪制：月標(biāo)準(zhǔn)薪資是與員工約定按月計(jì)酬的一種薪資分配方式。員工完成每月的工作職責(zé)和工作任務(wù)，無(wú)過(guò)失行為，就可獲得月標(biāo)準(zhǔn)薪資。月標(biāo)準(zhǔn)薪資隨著員工職位的變動(dòng)而調(diào)整，其中：月標(biāo)準(zhǔn)薪資=基本薪資月總收入=月標(biāo)準(zhǔn)薪資+績(jī)效工資+崗位津貼年總收入=月總收入×12個(gè)月+年終獎(jiǎng)勵(lì)金基本薪資:即級(jí)別工資，是員工所任崗位與級(jí)別付出相應(yīng)勞動(dòng)應(yīng)得的最基本的收入（參照企業(yè)所在地政府規(guī)定的最低生活保障和失業(yè)救濟(jì)金標(biāo)準(zhǔn)，不得低于此標(biāo)準(zhǔn)而確定）。職能獎(jiǎng)勵(lì)金:根據(jù)崗位職責(zé)及任務(wù)書進(jìn)行考核，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)確認(rèn)的收入部分。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金：公司根據(jù)員工所任崗位工作責(zé)任的大小，工作的難易程度，專業(yè)技術(shù)的要求，工作能力的差異，工作量的大小等綜合因素而確定的補(bǔ)貼收入。年終獎(jiǎng)勵(lì)金：非固定薪資，與員工的年度工作績(jī)效評(píng)定、部門績(jī)效和的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，是為激勵(lì)員工在績(jī)效考核年度內(nèi)，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，體現(xiàn)同舟共濟(jì)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享成果的精神而設(shè)置發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)金。由公司根據(jù)績(jī)效管理制度和年度考核方案，在規(guī)定的考核周期內(nèi)，按完成績(jī)效考核指標(biāo)的業(yè)績(jī)計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)金總額，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金。員工當(dāng)年度工作不滿一年的，年終獎(jiǎng)勵(lì)金按當(dāng)年度的實(shí)際在職日歷天數(shù)比例折算。2.4其他補(bǔ)貼:若國(guó)家或公司所在地政府有新的規(guī)定，則按新規(guī)定執(zhí)行；除國(guó)家有關(guān)規(guī)定之外，若經(jīng)濟(jì)狀況許可，公司亦可根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)確定補(bǔ)貼形式，具體如何執(zhí)行及標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)實(shí)際情況確定。薪資的確定與支付3.1對(duì)于新招聘的員工，按照崗位說(shuō)明書、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，以及新聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)、資歷、專業(yè)、能力、學(xué)歷等情況，結(jié)合公司的用人政策和本制度確定其薪資水平。3.2計(jì)薪周期及支付日：每月的計(jì)薪周期按自然月計(jì)算。公司執(zhí)行下發(fā)薪制，當(dāng)月薪資于次月15日前發(fā)放，遇國(guó)家法定節(jié)假日提前。3.3每月的標(biāo)準(zhǔn)薪資、補(bǔ)貼將根據(jù)員工的實(shí)際考勤情況進(jìn)行核算。若員工缺勤，或無(wú)出勤記錄，公司有權(quán)根據(jù)考勤管理制度規(guī)定只發(fā)放相應(yīng)工作日的薪資及相應(yīng)補(bǔ)貼。3.4根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公司可在員工薪資中代扣下列款項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)繳納的個(gè)人所得稅；員工個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；列為稅前扣減項(xiàng)目；人民法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)等，列為稅前扣減項(xiàng)目；法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應(yīng)當(dāng)代扣的其他款項(xiàng)；員工因個(gè)人過(guò)錯(cuò)造成公司直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，公司在提前書面告知扣除原因及數(shù)額的前提下，可以從薪資中扣除賠償費(fèi)。3.5公司在提前通知情況下需員工遵守的紀(jì)律要求，如有違反按通知要求進(jìn)行處理3.6當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)薪資計(jì)算：日薪資=月標(biāo)準(zhǔn)薪資÷21.75天；新員工入職當(dāng)月薪資即：月標(biāo)準(zhǔn)薪資÷21.75天×出勤工作天數(shù)（出勤工作天數(shù)以員工簽字的考勤記錄為準(zhǔn)）；離職人員離職當(dāng)月薪資即:月標(biāo)準(zhǔn)薪資÷21.75天×出勤工作天數(shù)。薪酬的調(diào)整4.1薪酬調(diào)整個(gè)別調(diào)整：根據(jù)個(gè)人試用期滿正式任用、職位變動(dòng)、個(gè)人工作表現(xiàn)等情況，視需要而給予個(gè)別員工的職位薪酬福利的調(diào)整。由公司直接管控的員工，調(diào)薪申請(qǐng)必須由其上級(jí)主管發(fā)起，并經(jīng)過(guò)人事行政部審批后上報(bào)CEO審批；4.2員工崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的崗位需有《崗位說(shuō)明書》，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整；4.3若員工的崗位有調(diào)整變化，則員工的級(jí)別、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著崗位的變化做相應(yīng)的調(diào)整：?jiǎn)T工晉升，參照晉升后同級(jí)別崗位的月標(biāo)準(zhǔn)薪資范圍內(nèi)確定新的月標(biāo)準(zhǔn)薪資；同樣，若員工降職，參照降職后同級(jí)別崗位的月標(biāo)準(zhǔn)薪資范圍內(nèi)確定新的月標(biāo)準(zhǔn)總額薪資;員工的崗位不變，但因部門內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整后分擔(dān)的崗位職責(zé)內(nèi)容、范圍和工作量明顯增加的，可在原級(jí)別崗位對(duì)應(yīng)的月標(biāo)準(zhǔn)薪資范圍內(nèi)調(diào)增月標(biāo)準(zhǔn)薪資。同樣，若調(diào)整后分擔(dān)的崗位職責(zé)內(nèi)容、范圍和工作量明顯減少的，可在原級(jí)別崗位對(duì)應(yīng)的月標(biāo)準(zhǔn)薪資范圍內(nèi)調(diào)減月標(biāo)準(zhǔn)總額薪資;員工調(diào)動(dòng)、輪崗，在調(diào)動(dòng)、輪崗后崗位對(duì)應(yīng)的月標(biāo)準(zhǔn)薪資范圍內(nèi)確定新的月標(biāo)準(zhǔn)薪資，具體按經(jīng)批準(zhǔn)生效的調(diào)動(dòng)、輪崗方案執(zhí)行;薪資的調(diào)整，以人事行政部負(fù)責(zé)人簽字，并經(jīng)相關(guān)有權(quán)審批人批準(zhǔn)的書面通知為準(zhǔn)。其他任何形式的許諾一律無(wú)效。調(diào)動(dòng)：是指因公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要和結(jié)構(gòu)調(diào)整，員工在集團(tuán)內(nèi)各部門、部分公司間的崗位調(diào)整變動(dòng);輪崗是指同一專業(yè)、或相似相近專業(yè)內(nèi)不同職（崗）位的輪換，為公司培養(yǎng)全面性的人才，有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的定位。薪資保密5.1員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相關(guān)文件屬于公司的絕密信息，薪資狀況的知悉權(quán)限如下：公司CEO、人事行政部相關(guān)人員在授權(quán)范圍內(nèi)有權(quán)知悉公司薪資資料；部門負(fù)責(zé)人有權(quán)知曉本部門員工薪資資料；員工知悉個(gè)人的薪資狀況。5.2員工對(duì)自身的薪資狀況存在疑問(wèn)，可以向人事行政部有關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行咨詢，不得私下討論。員工之間互相討論薪資一旦被公司知曉，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。5.3公司全體員工必需遵守以下薪資保密原則：不得超越上述權(quán)限通過(guò)任何途徑去獲取他人的薪資資料；不得超越上述權(quán)限將自身的薪資狀況有意或無(wú)意地透露給其他不應(yīng)該透露的對(duì)象，如：公司內(nèi)的其他員工、其他公司的人員、公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。第五章績(jī)效考核管理制度第一條總則為促進(jìn)公司業(yè)務(wù)正常開(kāi)展，鼓勵(lì)公司職能部門員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性與積極性，本著與崗位職責(zé)及工作任務(wù)書密切相關(guān)、獎(jiǎng)罰分明的原則，特制定《2021年度職能部門績(jī)效管理辦法（試行）》。按自然月接受考核，個(gè)人月度績(jī)效評(píng)分受崗位職責(zé)、工作任務(wù)書影響。員工個(gè)人月度績(jī)效評(píng)分與其崗位調(diào)配、職位晉升降級(jí)，工資調(diào)整，年終獎(jiǎng)金分配等緊密掛鉤。第二條績(jī)效發(fā)放規(guī)則員工績(jī)效工資為月度浮動(dòng)工資。員工月度浮動(dòng)工資采取當(dāng)月補(bǔ)扣制。即本月度績(jī)效工資增減部分于本月度工資發(fā)放時(shí)增減（即進(jìn)行三月份績(jī)效考核后，三月績(jī)效浮動(dòng)工資跟隨三月工資發(fā)放）。如遇員工離職，則將浮動(dòng)工資在離職工資發(fā)放時(shí)一起發(fā)放，由此產(chǎn)生的稅費(fèi)由員工個(gè)人承擔(dān)。績(jī)效工資屬于工資的一部分，總監(jiān)及以上級(jí)別績(jī)效工資占工資總額的百分之五十，經(jīng)理級(jí)別績(jī)效工資占工資總額的百分之四十，一般員工績(jī)效工資占工資總額的百分之三十，實(shí)習(xí)生績(jī)效工資占工資總額的百分之二十?？?jī)效工資的核算結(jié)果由員工個(gè)人月度績(jī)效評(píng)分決定?？?jī)效考核得分計(jì)算方式及結(jié)果劃分：個(gè)人得分=崗位職責(zé)考評(píng)得分*40%+工作任務(wù)書考評(píng)得分*60%個(gè)人考評(píng)得分評(píng)判參見(jiàn)《員工月度績(jī)效考核表》等級(jí)特優(yōu)級(jí)S優(yōu)秀A良好B稱職C需改進(jìn)D不稱職E考核得分≥9594～9089～8079～7069～60≤59加權(quán)比例120%110%100%80%50%0%根據(jù)個(gè)人月度表現(xiàn)，CEO在整體評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上可以給予額外最高不超過(guò)20分的獎(jiǎng)勵(lì)分。試用期員工績(jī)效工資與轉(zhuǎn)正員工核算方法相同。當(dāng)員工因入離職等情況，考核周期不滿一月度時(shí)，按照應(yīng)計(jì)算考核周期（整數(shù)月，不滿一個(gè)月但超過(guò)10天（含）的按一個(gè)月計(jì)算，不滿10天的不計(jì)算）所占整個(gè)月度比例進(jìn)行等比例發(fā)放。例如：?jiǎn)T工3月1日入職，第一月度評(píng)級(jí)為90分，月績(jī)效工資為2400元。則員工4月15日發(fā)放3月工資時(shí)，應(yīng)發(fā)放績(jī)效為2400*110%=2640元。第三條獎(jiǎng)懲：公司根據(jù)員工個(gè)人月度考評(píng)結(jié)果，綜合評(píng)判員工是否滿足職級(jí)、工資的晉升或降級(jí)條件：?jiǎn)T工連續(xù)6次月度考核結(jié)果中1次月度考核評(píng)級(jí)達(dá)到“特優(yōu)級(jí)S”或3次月度考核評(píng)級(jí)達(dá)到“優(yōu)秀級(jí)A”，且期間未出現(xiàn)考核被評(píng)價(jià)為“需改進(jìn)D”或“不稱職E”的，公司將對(duì)員工進(jìn)行晉升獎(jiǎng)勵(lì)。晉升遵循逐級(jí)上調(diào)原則，一年之內(nèi)不允許上調(diào)2個(gè)級(jí)別或以上；如有特別優(yōu)秀員工，須經(jīng)公司CEO特批方可進(jìn)行調(diào)整。員工考核評(píng)級(jí)為“不稱職E”，或一年內(nèi)累計(jì)2次考核等級(jí)為“需改進(jìn)D”的員工，表明其無(wú)法勝任其工作崗位，公司有權(quán)調(diào)整該員工的級(jí)別進(jìn)行向下調(diào)整，無(wú)法向下調(diào)整的，則進(jìn)行崗位調(diào)整。級(jí)別或崗位調(diào)整后之后考核評(píng)級(jí)仍為“需改進(jìn)D”或“不稱職E”，則公司有權(quán)予以辭退處理，并不支付任何勞動(dòng)補(bǔ)償金。若公司員工在工作中發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理中存在的重大問(wèn)題，有效避免公司財(cái)產(chǎn)損失時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可申請(qǐng)?zhí)貏e獎(jiǎng)勵(lì)，原則上單筆獎(jiǎng)勵(lì)金額不超過(guò)預(yù)計(jì)損失額的5%且上限不超過(guò)20,000元。如公司員工在工作中因個(gè)人原因，違反公司《人事管理制度匯編》《行政管理制度匯編》《財(cái)務(wù)制度》等規(guī)章制度所要求事項(xiàng)，則按照相應(yīng)的管理辦法進(jìn)行處理。如當(dāng)月工資不足以扣減，則將差額部分延至次月工資扣除。如因員工個(gè)人原因造成公司蒙受重大損失，員工工資已不足以清償時(shí)，公司有權(quán)通過(guò)法律手段進(jìn)行追討。第四條附則：崗位職責(zé)一經(jīng)確定，一般不做調(diào)整。如遇經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位異動(dòng)、市場(chǎng)環(huán)境重大變化、或其他不可抗力因素等非個(gè)人主觀因素，被考核人崗位職責(zé)確需調(diào)整的，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)整。工作任務(wù)書每周上交人事行政部一次，由人事行政部負(fù)責(zé)人及COO、CEO審核。員工因崗位異動(dòng)導(dǎo)致工作內(nèi)容發(fā)生變化的，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行異動(dòng)前崗位的考核工作，并制定異動(dòng)后崗位的績(jī)效目標(biāo)。員工如對(duì)考核評(píng)分有異議，可在收到評(píng)分五個(gè)工作日內(nèi)，向人事行政部提出書面申訴。人事行政部在接到投訴后，將就實(shí)際情況與員工以及考評(píng)人進(jìn)行溝通，并在三個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行書面結(jié)果反饋。涉及到因分?jǐn)?shù)修改而工資出現(xiàn)差額的，將于下一次發(fā)薪中體現(xiàn)。如員工對(duì)申訴結(jié)果有異議，可在接到人事行政部反饋一周內(nèi)，向CEO進(jìn)行申訴。第七章獎(jiǎng)懲制度第一條總則為加強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)管理，明確獎(jiǎng)懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，更好地規(guī)范員工的行為，制定本制度。第二條獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：年度獎(jiǎng)勵(lì)：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)狀況組織評(píng)選的相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)；即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)實(shí)際情況和員工的實(shí)際表現(xiàn)及時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)類別：年度獎(jiǎng)勵(lì)類別及獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況由公司管理層確定；即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)類別：A類行為：通報(bào)表?yè)P(yáng)并給予獎(jiǎng)金50-200元；B類行為：通報(bào)表?yè)P(yáng)并給予獎(jiǎng)金500-1000元；C類行為：通報(bào)表?yè)P(yáng)并給予獎(jiǎng)金2000元，并酌情給予薪資調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)行為A類行為：能克服重大困難，及時(shí)按質(zhì)按量完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的重要工作任務(wù)者；舉薦特殊人才，且被舉薦人被公司成功錄用通過(guò)試用期并在職滿三個(gè)月者；向公司提出合理化建議，經(jīng)采納有實(shí)際成效者。B類行為：對(duì)公司遺留問(wèn)題解決有重大突破者；顧全大局，主動(dòng)維護(hù)公司利益，具有高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神者；提出合理化建議，為公司節(jié)約大量成本支出者；C類行為：獲得社會(huì)、政府或行業(yè)專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)，為公司爭(zhēng)得重大榮譽(yù)者；工作行為給公司帶來(lái)重大收益，開(kāi)源節(jié)流取得重大進(jìn)展，為公司贏得巨大集體榮譽(yù)和經(jīng)濟(jì)利益者；（提出合理化建議，修整流程被采納）制止違法亂紀(jì)或損害公司利益的人員和事件，為使公司免受經(jīng)濟(jì)損失和挽回公司信譽(yù)等作出突出貢獻(xiàn)者；做好人好事，事跡突出者；遇重大災(zāi)害時(shí)奮勇?lián)尵?，致使公司之損失得以減輕至最低限度者；防治或消除重大災(zāi)害或檢舉重大舞弊或盜竊，使公司免受損失者；對(duì)歷年來(lái)的管理或流程上的困難處理得宜，致久積的難題得到解決者；滿足公司設(shè)立的其它獎(jiǎng)勵(lì)條件者。獎(jiǎng)勵(lì)程序凡符合上述獎(jiǎng)勵(lì)行為者，由所在部門負(fù)責(zé)人呈報(bào)至公司人事行政部，由人事行政部核查屬實(shí)后，報(bào)公司CEO審批后執(zhí)行；公司CEO批準(zhǔn)當(dāng)月，按獎(jiǎng)勵(lì)類別予以一次性發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金并根據(jù)情況決定是否發(fā)放表?yè)P(yáng)通告。第三條處罰處罰行為：處罰行為按情節(jié)輕重分為甲、乙、丙、丁四類，根據(jù)處罰種類不同進(jìn)行相應(yīng)處理。甲類行為：工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)私自接待親友和處理私人事務(wù)；違反考勤制度，一個(gè)月內(nèi)遲到、早退或不打卡累計(jì)達(dá)三次以上者；妨礙工作秩序，情節(jié)輕微者；不服從上級(jí)安排，情節(jié)輕微者；損毀、涂改、丟失一般性（不涉及薪資、合同或者其它保密協(xié)議中規(guī)定的內(nèi)容、客戶信息等）文件者；工作時(shí)間睡覺(jué)、閱讀與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)者；工作時(shí)間上網(wǎng)聽(tīng)音樂(lè)、看電影、炒股、閑聊、玩游戲或利用網(wǎng)絡(luò)來(lái)做與工作無(wú)關(guān)的事項(xiàng)者；與同事?tīng)?zhēng)執(zhí)不聽(tīng)勸阻者；在辦公場(chǎng)所不允許吸煙處吸煙，隨地吐痰，亂丟垃圾；工作時(shí)間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者；酒后上崗者；對(duì)待客戶不禮貌者；違反辦公室管理規(guī)定情節(jié)較輕者。乙類行為：工作態(tài)度不認(rèn)真、不配合、故意拖延工作進(jìn)度，未履行崗位職責(zé)，情節(jié)嚴(yán)重的；故意浪費(fèi)公司財(cái)物或因工作疏忽損壞公司財(cái)物一千元以內(nèi)（含一千元）工作場(chǎng)所大聲喧嘩或滋事，嚴(yán)重影響工作秩序者；因疏忽致使工作設(shè)備或材料遭受損害、傷及他人者；非故意泄露公司秘密，雖采取補(bǔ)救措施，但給公司造成損失者；品行不端有損公司形象者；違反公司制度或規(guī)定內(nèi)“應(yīng)該”遵守和“不能”違反的行為。丙類行為：傳播小道消息，造成同事間的矛盾，影響正常管理秩序；泄漏、詢問(wèn)、討論其他員工的薪酬和獎(jiǎng)金；不能勝任工作，進(jìn)度、質(zhì)量、效果累計(jì)超過(guò)【三】次未達(dá)到上級(jí)要求；工作雖能勝任，但工作態(tài)度不端正，不能得到直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及間接領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)認(rèn)可者；違反公司規(guī)章制度，損害公司利益，但尚未達(dá)到解除勞動(dòng)合同處罰標(biāo)準(zhǔn)者；發(fā)現(xiàn)員工違反公司規(guī)章制度造成經(jīng)濟(jì)損失和不良影響行為，不及時(shí)向有關(guān)部門報(bào)告或有意隱瞞的部門負(fù)責(zé)人；違反公司制度內(nèi)“必須”遵守和“不得、不準(zhǔn)”違反的規(guī)定；違反考勤制度出現(xiàn)曠工行為，但連續(xù)曠工時(shí)間未達(dá)三天或累計(jì)曠工時(shí)間未達(dá)七天等情節(jié)較輕者。丁類行為：違反公司制度中的“禁止”事項(xiàng)和“嚴(yán)禁”行為；受聘期間在其他單位兼職，經(jīng)批評(píng)后仍不改正；聚眾鬧事或怠工；造謠或惡意中傷其他員工或損壞公司聲譽(yù)；徇私舞弊、貪污受賄或觸犯國(guó)家刑法導(dǎo)致追究刑事責(zé)任；違反公司保密制度，私自泄露公司內(nèi)部電子文件和機(jī)密信息，損害公司利益；向公司（公司）提供個(gè)人假資料、假證據(jù)、假信息；攜帶或擁有違禁物品（如槍支、毒品、易燃易爆物品等）；有不道德行為或下流舉動(dòng)等不文明行為；盜竊公司或同事財(cái)物者；仿效上級(jí)主管簽字，盜用印信或公司名義者；上班時(shí)飲用酒精類飲品或服食麻醉物、毒品；未經(jīng)許可以公司名義在外從事任何活動(dòng)；違反公司制度規(guī)定或不履行職責(zé)，嚴(yán)重影響公司經(jīng)營(yíng)、管理的其它行為；辦理離任或離職交接手續(xù)時(shí)不全部移交或銷毀應(yīng)該移交的文件及資料；連續(xù)曠工超過(guò)三個(gè)工作日（含三日），或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)七個(gè)工作日（含七日）。處罰分類甲類行為：給予犯規(guī)記錄，不給予經(jīng)濟(jì)處罰；乙類行為：給予口頭警告。公司有權(quán)向下調(diào)整10%的當(dāng)月績(jī)效工資和崗位津貼；丙類行為：給予書面警告。公司有權(quán)向下調(diào)整20%的當(dāng)月績(jī)效工資和崗位津貼；丁類行為：直接解除勞動(dòng)合同。公司有權(quán)向下調(diào)整30%的當(dāng)月績(jī)效工資和崗位津貼。第四條處罰程序犯規(guī)記錄：觸犯“甲類行為”，由部門負(fù)責(zé)人發(fā)出《日常犯規(guī)記錄表》，經(jīng)違紀(jì)員工或見(jiàn)證人簽認(rèn)、部門負(fù)責(zé)人簽署后，呈報(bào)人事行政部存檔。口頭警告：一年內(nèi)觸犯“甲類行為”累計(jì)達(dá)到5次（含）以上或首次觸犯“乙類行為”，由部門負(fù)責(zé)人發(fā)出《口頭警告記錄》，經(jīng)違紀(jì)員工或見(jiàn)證人簽認(rèn)、部門負(fù)責(zé)人簽署后，呈報(bào)人事行政部存檔。公司有權(quán)向下調(diào)整10%的當(dāng)月績(jī)效工資和崗位津貼?？陬^警告有效期三個(gè)月，有效期內(nèi)不能升職或加薪。書面警告：一年內(nèi)觸犯“乙類行為”累計(jì)達(dá)到2次（含）以上或首次觸犯“丙類行為”，由部門負(fù)責(zé)人填寫《犯規(guī)通知書》，列明違紀(jì)事實(shí)，經(jīng)違紀(jì)員工或見(jiàn)證人簽名、部門負(fù)責(zé)人簽署后，呈報(bào)人事行政部存檔。公司有權(quán)向下調(diào)整20%的當(dāng)月績(jī)效工資和崗位津貼。員工簽署的《犯規(guī)通知書》有效期一年，有效期內(nèi)不能升職或加薪，且影響年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金。解除勞動(dòng)合同：一年內(nèi)觸犯“丙類行為”累計(jì)達(dá)到2次（含）以上或首次觸犯“丁類行為”，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，按嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同處理。由所在部門負(fù)責(zé)人填寫《人事變動(dòng)表》，附詳細(xì)的書面報(bào)告，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人、人事行政部負(fù)責(zé)人及CEO審批后執(zhí)行。公司同時(shí)有權(quán)向下調(diào)整30%的當(dāng)月績(jī)效工資和崗位津貼。員工因個(gè)人過(guò)失導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)損失，根據(jù)情節(jié)及損失情況，須承擔(dān)一定經(jīng)濟(jì)賠償及相應(yīng)的法律責(zé)任。嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第五條員工申訴員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待，可在知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起10日內(nèi)書面向公司人事行政部申訴。申訴一周內(nèi)完成復(fù)議。但在未做出書面改變?cè)幏譀Q定前，仍要按原處分決定執(zhí)行。員工未在規(guī)定時(shí)效內(nèi)未提出申訴，則視作員工認(rèn)為得到了公平的對(duì)待，認(rèn)可公司的相關(guān)處罰決定。第六條其它本制度最終解釋權(quán)歸集團(tuán)人事行政部。第八章附件說(shuō)明第一條修訂經(jīng)人事行政部與各部門商議決定，公司可根據(jù)業(yè)務(wù)及管理的需要，對(duì)《人力資源管理制度匯編》進(jìn)行單方面修訂，其修訂內(nèi)容立即向公司全體員工公布。第二條解釋本《人力資源管理制度匯編》的解釋權(quán)歸人事行政部。本制度如有與國(guó)家及各市政府頒布的法律、法規(guī)相悖之處，以政府法律法規(guī)為準(zhǔn)。第三條執(zhí)行《人力資源管理制度匯編》所述各項(xiàng)規(guī)章制度自頒布之日起執(zhí)行。結(jié)束語(yǔ)：某公司歡迎各位同事的加入，希望某公司與所有同仁一起努力一起成長(zhǎng)！祝在某公司開(kāi)心工作、開(kāi)心生活！人事行政部隨時(shí)為您服務(wù)！華為公司人力資源管理體系第一章公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式

一、公司人力資源管理的組織體系圖

華為公司人力資源管理體系

二、人力資源管理委員會(huì)的職責(zé)、成員與運(yùn)作

1、人力資源管理委員會(huì)（HRMC）的職責(zé)：

HRMC負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督公司級(jí)人力資源決策與活動(dòng)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時(shí)對(duì)人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問(wèn)題向EMT提供建議，以支撐公司的增長(zhǎng)和公司的戰(zhàn)略。

2、人力資源管理委員會(huì)的成員：

主任：人力資源總裁

成員：人力資源部主管、各大部門主管、華為大學(xué)主管、各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請(qǐng)有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加。

秘書機(jī)構(gòu)：人力資源部

3、人力資源管理委員會(huì)的運(yùn)作：

會(huì)議頻度：每季度一次，可根據(jù)需要召開(kāi)特別會(huì)議

三、人力資源管理部工作職責(zé)

1.根據(jù)公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實(shí)現(xiàn)對(duì)公司全球人力資源業(yè)務(wù)的管理。通過(guò)對(duì)人力資源體系與機(jī)制的完善與推行，為公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)作及發(fā)展提供人力資源支持，促進(jìn)公司商業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

2.根據(jù)公司政策導(dǎo)向，建立和完善公司人力資源管理機(jī)制，通過(guò)人力資源管理體系的高效和有效運(yùn)作，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)順利開(kāi)展。

3.根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃及政策并實(shí)施，確保公司中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展得到人力資源的有效支持。

4.根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，通過(guò)制定有效的績(jī)效管理和激勵(lì)政策并組織實(shí)施，提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。

5.建立、完善并推行有利于員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)、培養(yǎng)和任職資格管理，促進(jìn)員工能力的提升和人崗匹配。

6.根據(jù)行業(yè)特征、公司的戰(zhàn)略及公司員工總體特性，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，建設(shè)良好的企業(yè)文化，促進(jìn)員工與公司關(guān)系的和諧和發(fā)展。

7.根據(jù)公司價(jià)值導(dǎo)向，制訂薪酬福利政策并實(shí)施，提出合理的薪酬結(jié)構(gòu)和新酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)、有效的激勵(lì)，持續(xù)吸引、保留優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工。

8.基于公司全球化戰(zhàn)略，參考國(guó)際慣例，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，建立并優(yōu)化海外人力資源管理體系，制訂相應(yīng)政策，以促進(jìn)國(guó)際業(yè)務(wù)的拓展。

9.根據(jù)公司對(duì)人力資源體系的要求，建立公司人力資源組織架構(gòu)、人員體系和干部后備隊(duì)伍及運(yùn)作機(jī)制，促進(jìn)人力資源體系的成長(zhǎng)滿足業(yè)務(wù)的需要。

四、人力資源管理部與干部部（處）的工作界面人力資源部是干部部（處）的業(yè)務(wù)主管部門，公司人力資源政策和制度由人力資源部制訂后，各干部部（處）負(fù)責(zé)制度的細(xì)化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項(xiàng)政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。

如：人力資源部制訂公司的《中基層員工績(jī)效考核辦法》后，各干部部（處）在此辦法的范圍內(nèi)，結(jié)合研發(fā)、市場(chǎng)、生產(chǎn)、技術(shù)支援、財(cái)經(jīng)等不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，將其細(xì)化為可操作性的各部門績(jī)效考核規(guī)范。各干部部（處）細(xì)化后的政策、制度須報(bào)人力資源部審批和備案，在人力資源部的監(jiān)控和指導(dǎo)下實(shí)施。

第二章管理者的人力資源管理職責(zé)

各級(jí)管理者是公司人、財(cái)、物、信息等各項(xiàng)資源的具體掌管者。在這些生產(chǎn)力要素中，人是最積極、最活躍、也最具有創(chuàng)造性的要素。財(cái)、物、信息等資源也只有通過(guò)人對(duì)其的合理使用與組合，才能使它們發(fā)揮更大的價(jià)值。各級(jí)管理者作為公司各項(xiàng)資源的掌管者，負(fù)有使這些資源為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的直接使命。故各級(jí)管理者要使用好這些資源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所強(qiáng)調(diào)的"各級(jí)管理者首先是一個(gè)人力資源管理者"。

■人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而是全體管理者的職責(zé)。

■各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。

■下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的晉升與人事待遇的重要因素。

圖：管理者的人力資源管理職責(zé)

第三章職位與任職資格

一、職位管理

1、什么是職位

每個(gè)組織都有其目的，為了達(dá)到這一目的，組織采用了某種戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定了它的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)確定了組織必須進(jìn)行的所有工作。職位之所以存在，是因?yàn)樗鼈兌荚谝欢ǔ潭壬蠋椭M織架構(gòu)達(dá)到其目的。職位是組織架構(gòu)的基本單位。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機(jī)構(gòu)的目的。職位是連接員工與需要完成的工作的橋梁。

職位屬于組織；以結(jié)果為導(dǎo)向；職位是動(dòng)態(tài)的。

2、職位分析

職位分析就是收集、分析、整理與職位相關(guān)的信息，對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確描述的過(guò)程。

（1）職位分析的原則

－分析而非羅列

職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗(yàn)這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來(lái)。沒(méi)有分析，職位描述就成了一堆毫無(wú)關(guān)聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。

－分析的是職位而不是任職者職位分析不在意任職者的績(jī)效、風(fēng)格、個(gè)性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因?yàn)樗?她最了解該職位。

－基于事實(shí)而不是判斷

職位分析的目的不在于評(píng)判職位，而是盡可能清晰地了解事實(shí)。職位分析者只提供事實(shí)證據(jù)，職位分析的結(jié)果——職位說(shuō)明書可以為他人提供評(píng)判的依據(jù)。職位分析者的觀點(diǎn)，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗(yàn)和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。

－描述的是職位現(xiàn)狀而非假設(shè)

職位分析者的責(zé)任是了解職位在某一特定時(shí)間的狀況。職位描述不應(yīng)成為對(duì)以往職位職責(zé)或未來(lái)設(shè)想的描述。

（2）職位分析流程

職位分析是一個(gè)了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來(lái)的過(guò)程。職位分析一般包括以下步驟：收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡(jiǎn)明、系統(tǒng)的方式表示出來(lái)。主要采用職位說(shuō)明書的格式。

（3）職位分析的內(nèi)容

職位分析的內(nèi)容包括：基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報(bào)關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。

3、職位類別

為便于各項(xiàng)人力資源工作的開(kāi)展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進(jìn)行歸類。華為公司職位類別分為三個(gè)層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職類劃分會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要，定期進(jìn)行修訂。

管理族：對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成負(fù)直接責(zé)任。掌握一定的管理知識(shí)，管理一定范圍的預(yù)算和資源，運(yùn)用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等手段，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的的職位。

營(yíng)銷族：直接面對(duì)客戶承擔(dān)銷售目標(biāo)，或負(fù)責(zé)市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場(chǎng)開(kāi)拓等工作的職位。

技術(shù)族：直接面對(duì)產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研究、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、測(cè)試及生產(chǎn)過(guò)程中具體問(wèn)題的職位。

專業(yè)族：要求具備較多專業(yè)知識(shí)，從事解決相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具體問(wèn)題，為直接創(chuàng)造價(jià)值崗位提供支持的職位。

操作族：依據(jù)明確的工作指南或操作規(guī)程，從事任務(wù)明確、結(jié)果確定且工作內(nèi)容重復(fù)性高的職位。

4、職位評(píng)估

職位評(píng)估是通過(guò)對(duì)各職位進(jìn)行比較或按預(yù)定的尺度加以衡量，以確定職位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

HAYGROUP多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，有三種基本的職位內(nèi)容要素（知識(shí)技能、解決問(wèn)題、應(yīng)負(fù)責(zé)任）是所有職位共有的，可以通過(guò)它們進(jìn)行可接受的職位大小的評(píng)估。HAYGROUP指引表方法把對(duì)這三種要素中每一種要素的判斷結(jié)合起來(lái)確定職位總體大小。知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任這三種要素每種都有其自己的指引表并進(jìn)一步分為各種分要素。知識(shí)技能分為：專業(yè)技術(shù)知識(shí)、管理范圍、人際關(guān)系技能；解決問(wèn)題能力分為：思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)；應(yīng)負(fù)責(zé)任分為：行動(dòng)的自由度、影響的范圍、影響的性質(zhì)。

每種分要素均有一種連續(xù)性的尺度，分解成一階梯。階梯上的每一級(jí)均有說(shuō)明，評(píng)估員通過(guò)判斷，選擇最符合被評(píng)估職位的相關(guān)說(shuō)明來(lái)把各種職位定位于適當(dāng)?shù)募?jí)別。

二、任職資格基礎(chǔ)知識(shí)

1、什么是任職資格

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。

任職資格體現(xiàn)個(gè)人屬性，一指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二指能按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿足業(yè)績(jī)要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績(jī)效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。

任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。

2、任職資格管理的目的

（1）通過(guò)資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。

（2）通過(guò)資格認(rèn)證，激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。

（3）樹(shù)立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。

3、任職資格管理的原則

（1）以職位管理為基礎(chǔ)。任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)。

（2）以任職能力為核心。任職資格管理的核心是員工任職能力的提升。

（3）關(guān)注績(jī)效優(yōu)秀的員工。任職資格為績(jī)效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

4、任職資格與職業(yè)發(fā)展通道

任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了任職通道。公司任職通道為雙向晉升通道，如圖所示。

5、任職資格類別與等級(jí)

任職資格類別與職位類別保持一致，但不包括操作族。

任職資格等級(jí)的設(shè)置根據(jù)職位的需要確定。目前技術(shù)族、營(yíng)銷族任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)；專業(yè)族任職資格分為5級(jí)：1級(jí)~5級(jí)；管理族任職資格分為3級(jí)：3級(jí)~5級(jí)。

為了更加準(zhǔn)確地表示參加認(rèn)證的人員達(dá)標(biāo)程度，在任職資格認(rèn)證結(jié)果中，每級(jí)分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。

三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)

1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架

任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)包括基本條件、核心標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)。3、在人力資源規(guī)劃中：?jiǎn)T工任職資格分布，是制訂人力資源規(guī)劃重要依據(jù)。

4、在年終評(píng)議中：任職資格結(jié)果作為年終評(píng)議的重要參考依據(jù)。

5、在其他方面：如會(huì)議參與權(quán)、決策權(quán)或決策參與權(quán)、資源調(diào)配權(quán)、審批權(quán)等。

第四章人員選拔與流動(dòng)渠道

一、招聘

所有招聘崗位需經(jīng)過(guò)招聘調(diào)配部的復(fù)核及人力資源部總裁的審批。用人部門需加強(qiáng)人員招聘的計(jì)劃性和前瞻性，招聘崗位必須包含在部門的用人計(jì)劃中。對(duì)于計(jì)劃外的崗位，部門必須單獨(dú)進(jìn)行申請(qǐng)，申請(qǐng)內(nèi)容包括人員招聘的原因、該職位的職位說(shuō)明書。

招聘調(diào)配部根據(jù)年度用人計(jì)劃和各部門用人標(biāo)準(zhǔn)（職位說(shuō)明書）審查招聘崗位信息，若不符合計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部將退回各部門干部部。審核用人需求的依據(jù)：1、年度用人計(jì)劃；2、各部門用人標(biāo)準(zhǔn)（職位說(shuō)明書）。

各部門干部部按照《崗位需求申請(qǐng)表》的要求，向招聘調(diào)配部提供招聘崗位信息，并保證信息的完整性、準(zhǔn)確性和規(guī)范性，

招聘調(diào)配部對(duì)部門提出的崗位需求進(jìn)行復(fù)核，并與干部部共同策劃招聘活動(dòng)實(shí)施方案，聯(lián)系廣告部實(shí)施廣告投放。

干部部負(fù)責(zé)向招聘調(diào)配部提出招聘崗位需求，協(xié)同招聘調(diào)配部完成招聘活動(dòng)實(shí)施方案的策劃。

公司緊缺的高級(jí)人才、特殊專業(yè)人才在其他招聘渠道難以滿足崗位補(bǔ)充需求（到位時(shí)間、任職要求）的情況下可以選用獵頭公司來(lái)招聘。

各干部部可提供獵頭公司的信息，人力資源部招聘調(diào)配部作為唯一與獵頭公司聯(lián)系評(píng)估的部門，統(tǒng)一由招聘調(diào)配部和獵頭公司聯(lián)系。在人力資源部總裁審批通過(guò)后的二個(gè)工作日內(nèi)，招聘調(diào)配部需將招聘信息提供給獵頭公司。

二、內(nèi)部調(diào)配

1、定義：內(nèi)部調(diào)配是因?yàn)楦鞣N原因而發(fā)生的員工所在崗位的變動(dòng)（包括部門、職類、職位的變動(dòng)）。

2、目的：為有效地管理公司內(nèi)部人力資源配置，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，促進(jìn)內(nèi)部人才的科學(xué)、合理、規(guī)范地流動(dòng)。

3、形式：

1）組織調(diào)配（包括公司任命、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整）

2）轉(zhuǎn)崗：特指在崗位變動(dòng)過(guò)程中，部門不變，職類發(fā)生變動(dòng)的調(diào)配行為。部門發(fā)生變動(dòng)時(shí)納入組織調(diào)配統(tǒng)一進(jìn)行管理。

3）特殊調(diào)配（包括臨時(shí)性的跨部門的崗位變動(dòng)、富余人員調(diào)配）

4、內(nèi)部調(diào)配原則

1）以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的組織調(diào)配原則

人才的流動(dòng)必須符合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，且員工的內(nèi)部流動(dòng)需實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人價(jià)值的雙重增值，原則上內(nèi)部調(diào)配工作由人力資源部、干部部、各業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力規(guī)劃進(jìn)行有組織性的調(diào)配。2）符合崗位需求原則

崗位發(fā)生長(zhǎng)期變動(dòng)時(shí)（原則上三個(gè)月以上），調(diào)入崗位須有經(jīng)過(guò)評(píng)審的用人計(jì)劃，以使人力資源得到合理的配置和使用，保障組織效益和人均效益的提高。同時(shí)擬調(diào)配的員工任職條件須達(dá)到擬調(diào)入崗位的任職資格要求，勞動(dòng)態(tài)度或品質(zhì)不好的員工不得流入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，調(diào)出部門須對(duì)輸出員工的質(zhì)量負(fù)責(zé)。

5、轉(zhuǎn)崗的管理

員工的轉(zhuǎn)崗應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律，實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值，將無(wú)效流動(dòng)帶來(lái)的損耗降至最低。原則上，除公司鼓勵(lì)的職類間的流動(dòng)外，應(yīng)盡量避免在無(wú)關(guān)聯(lián)性職類間進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。

1）受控職類變化

職類族之間的變化（如，技術(shù)族變?yōu)闋I(yíng)銷族）

專業(yè)族中二級(jí)職類的變化（如，財(cái)經(jīng)類變?yōu)槿肆Y源類）

2）非受控職類變化：除以上提到的受控職類變化以外的其它職類變化。

受控職類變化的調(diào)動(dòng)需經(jīng)過(guò)人力資源部審核，其他職類的變化由各干部部制定管理實(shí)施細(xì)則。

三、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)

1、定義：

崗位適應(yīng)性培訓(xùn)是指公司對(duì)崗位適應(yīng)性差的員工，以及因?yàn)楣ぷ髯黠L(fēng)后進(jìn)而導(dǎo)致本部門員工士氣低下的中基層干部進(jìn)行的教育和培訓(xùn)活動(dòng)。

2、目的：

增強(qiáng)員工的責(zé)任心和危機(jī)感，調(diào)動(dòng)員工的積極性和進(jìn)取心，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我和調(diào)整心態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，將崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工作逐步規(guī)范化和制度化，加強(qiáng)對(duì)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工作的管理和監(jiān)督。

3、培訓(xùn)對(duì)象的確定程序：

各部門每月5日前將當(dāng)月需接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的員工申報(bào)至本部門干部部（處）。申報(bào)前直接主管和上一級(jí)主管應(yīng)分別與準(zhǔn)備接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通交流，直接主管和上一級(jí)主管意見(jiàn)一致后，雙方須在審批表上分別簽字，同意某員工接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，并且須在審批表上注明該員工表現(xiàn)的具體事例。

各部門干部部（處）接到員工崗位適應(yīng)性培訓(xùn)審批表后，負(fù)責(zé)調(diào)查核實(shí)該員工脫崗參加培訓(xùn)的真實(shí)原因。

各部門干部部（處）經(jīng)核實(shí)脫崗真實(shí)原因后，將審批表報(bào)送一級(jí)部門主管審批簽字，同意后于每月15日前報(bào)送人力資源部總監(jiān)審批。

培訓(xùn)是公司人力資本增值的重要手段，對(duì)員工最佳的培訓(xùn)方式就是在工作實(shí)踐中不斷指導(dǎo)，使其不斷進(jìn)步。企業(yè)培訓(xùn)的最大特點(diǎn)就是與工作相結(jié)合，學(xué)以致用。一、公司員工培訓(xùn)體系簡(jiǎn)圖

二、新員工培訓(xùn)

1、企業(yè)文化培訓(xùn)

(1)培訓(xùn)對(duì)象：所有由華為技術(shù)及子公司招聘的新員工(2)培訓(xùn)目的：通過(guò)對(duì)新員工進(jìn)行文化培訓(xùn)、工作基本常識(shí)培訓(xùn)、企業(yè)制度培訓(xùn)，使新員工了解和認(rèn)可公司所倡導(dǎo)的文化導(dǎo)向、價(jià)值觀，掌握必備的基本工作技能。新員工參加完培訓(xùn)之后，需通過(guò)心得總結(jié)、行為規(guī)范、知識(shí)考試三方面的考核，合格之后才有資格進(jìn)入業(yè)務(wù)部門。

(3)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)：2周

(4)培訓(xùn)內(nèi)容：

文化培訓(xùn)：《服從組織規(guī)則》、《團(tuán)結(jié)奮斗與集體合作》、《責(zé)任心與敬業(yè)精神》、《誠(chéng)實(shí)守信》、《自我批判與不斷進(jìn)步》、《以客戶為中心》，這一部分培訓(xùn)還結(jié)合課外活動(dòng)、游戲與晚上錄像學(xué)習(xí)，逐漸使公司文化深入新員工內(nèi)心。

基本工作常識(shí)培訓(xùn)：《企業(yè)禮儀》、《公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)知識(shí)》《成本意識(shí)與費(fèi)用報(bào)銷》、《IPD基本常識(shí)》、《辦公軟件常識(shí)》、《時(shí)間管理》、《質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識(shí)》、《EHS》、《有效溝通》、《積極心態(tài)》

企業(yè)制度培訓(xùn)：《人力資源管理制度》、《信息安全與保密意識(shí)》、《知識(shí)產(chǎn)權(quán)與專利》

(5)責(zé)任部門：華為大學(xué)

2、一營(yíng)培訓(xùn)

(1)培訓(xùn)對(duì)象：主要針對(duì)全球技術(shù)服務(wù)部安裝維護(hù)新員工、市場(chǎng)部從事?tīng)I(yíng)銷工作的應(yīng)屆畢業(yè)生和研發(fā)應(yīng)屆畢業(yè)生。

(2)培訓(xùn)目的：經(jīng)過(guò)崗前理論培訓(xùn)和辦事處實(shí)習(xí)，掌握工程與維護(hù)技能，熟悉通信網(wǎng)絡(luò)狀況，熟悉服務(wù)流程和規(guī)范、掌握與用戶交往的技能，具備成為未來(lái)技術(shù)支援專家、國(guó)內(nèi)國(guó)際營(yíng)銷專家和優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)人員的基礎(chǔ)。

(3)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)：3個(gè)月

(4)培訓(xùn)內(nèi)容：固網(wǎng)產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、光網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、無(wú)線產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)與軟件產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、服務(wù)規(guī)范培訓(xùn)、工程安裝實(shí)習(xí)、設(shè)備維護(hù)實(shí)習(xí)

(5)責(zé)任部門：全球技術(shù)服務(wù)部

3、二營(yíng)培訓(xùn)

(1)培訓(xùn)對(duì)象：所有一營(yíng)培訓(xùn)合格的營(yíng)銷人員及社招營(yíng)銷人員

(2)培訓(xùn)目的：培養(yǎng)適應(yīng)市場(chǎng)需要、具有基本營(yíng)銷知識(shí)和必備專業(yè)技能的市場(chǎng)營(yíng)銷一線人員。

(3)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)：1.5個(gè)月

(4)培訓(xùn)內(nèi)容：營(yíng)銷基礎(chǔ)理論培訓(xùn)、展廳宣講及客戶接待培訓(xùn)、訂單實(shí)習(xí)培訓(xùn)、投標(biāo)實(shí)習(xí)培訓(xùn)。

(5)責(zé)任部門：國(guó)內(nèi)營(yíng)銷培訓(xùn)二營(yíng)

4、三營(yíng)培訓(xùn)

(1)培訓(xùn)對(duì)象：所有的研發(fā)新員工

(2)培訓(xùn)目的：通過(guò)對(duì)研發(fā)新員工行為規(guī)范、信息安全、軟硬件開(kāi)發(fā)流程三個(gè)環(huán)節(jié)的嚴(yán)格培訓(xùn)與鍛煉，減少、消除研發(fā)人員做人和做事的幼稚，熟悉研發(fā)流程和規(guī)范，培養(yǎng)合格的研發(fā)工程師。

(3)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)：3天

(4)培訓(xùn)內(nèi)容：研發(fā)人員行為規(guī)范、信息安全、軟件開(kāi)發(fā)流程、硬件開(kāi)發(fā)流程、研發(fā)IT技能、配置管理技能和PDM技能、研發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。(5)責(zé)任部門：產(chǎn)品與解決方案培訓(xùn)部

三、在職員工培訓(xùn)

在職員工培訓(xùn)分為部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與指導(dǎo)和公司統(tǒng)一培訓(xùn)。

1、部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與指導(dǎo)：

a)導(dǎo)師制：導(dǎo)師制是培養(yǎng)新員工特別有效的方式，通過(guò)一帶一，能直接快速地幫助新員工成長(zhǎng)。

b)部門內(nèi)的業(yè)務(wù)研討：是一種非正式的培訓(xùn)方式，可根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行一些專題交流研討。

c)部門專有技能培訓(xùn)：是部門內(nèi)部的正式培訓(xùn)，請(qǐng)部門內(nèi)的專家、或是其他部門的相關(guān)人員對(duì)本部門內(nèi)的成員進(jìn)行專有技能的集中培訓(xùn)。

2、公司統(tǒng)一培訓(xùn)：

為了保障員工的培訓(xùn)質(zhì)量，公司專門成立了華為大學(xué)，其中員工培訓(xùn)是華為大學(xué)最主要的業(yè)務(wù)。隨著公司組織變革發(fā)展及國(guó)際化水平不斷提高，公司對(duì)每個(gè)員工職業(yè)化、規(guī)范化的要求越來(lái)越高。為了滿足公司內(nèi)不同層次的培訓(xùn)需求，華為大學(xué)開(kāi)設(shè)了一系列的管理、通用技能方面的培訓(xùn)，這些課程與公司各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程、專業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)課程形成了有效的互補(bǔ)，基本搭建了為公司各部門員工提供公共課程培訓(xùn)的平臺(tái)。華為大學(xué)還開(kāi)設(shè)了網(wǎng)上的培訓(xùn)課程，供員工自學(xué)。

可以通過(guò)如下途徑了解為在職員工提供的培訓(xùn)課程：

咨詢?nèi)A為大學(xué)；

咨詢本部門的培訓(xùn)接口人；

咨詢本部門的培訓(xùn)部；

上公司的://Learningweb網(wǎng)站查詢。

第六章績(jī)效管理

一、管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)

管理者要通過(guò)管理下屬來(lái)達(dá)成所管轄組織的績(jī)效。通過(guò)關(guān)注員工的發(fā)展，幫助他們提高自身能力，建設(shè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，來(lái)最終達(dá)成組織的績(jī)效目標(biāo)。

所謂“績(jī)效管理”是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)及如何達(dá)到績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，協(xié)助員工成功地達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理應(yīng)該是管理者日常管理工作的一部分。

作為管理者，在績(jī)效管理中要做哪些事情？

(1)幫助員工深入理解他們所承擔(dān)的職位職責(zé)，了解哪些工作任務(wù)更為重要，并明確你期望他們達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果；

(2)持續(xù)地與員工進(jìn)行雙向溝通，收集并觀察員工的關(guān)鍵行為和結(jié)果，幫助員工了解自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，輔導(dǎo)員工提高能力并和他們共同探討如何才能改進(jìn)個(gè)人績(jī)效；

(3)區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工。充分認(rèn)可高績(jī)效員工并給予相應(yīng)較好的回報(bào)；激勵(lì)績(jī)效中等偏上和績(jī)效正常的員工，使他們快速成長(zhǎng)；識(shí)別需要改進(jìn)的員工，讓他們了解到自己的績(jī)效所處的位置，并輔導(dǎo)和督促他們不斷改進(jìn)；(4)聚焦在持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)上，在部門/團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造高績(jī)效的文化氛圍。

二、華為公司對(duì)績(jī)效管理的要求

績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。

幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。

管理者要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致。

對(duì)于跨部門的員工，工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念?？己似诔豕δ懿块T應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，考核前，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者（如，PDT經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理）的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；作為績(jī)效評(píng)價(jià)者也應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。

三、PBC績(jī)效管理循環(huán)

我們運(yùn)用PBC來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷改進(jìn)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程分成四個(gè)步驟（如圖示）：績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。

（一）、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個(gè)人績(jī)效承諾。PBC是華為公司績(jī)效管理的重要工具，是績(jī)效管理的載體，PBC的使用貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的始終。

在PBC績(jī)效目標(biāo)階段，管理者與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合SMART原則。

PBC模板：

結(jié)果目標(biāo)承諾（Win）

目標(biāo)承諾權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

執(zhí)行措施承諾（Execute）

目標(biāo)承諾權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

團(tuán)隊(duì)合作承諾（Team）

目標(biāo)承諾權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

設(shè)定PBC目標(biāo)的來(lái)源：

1、來(lái)源于“部門目標(biāo)或公司戰(zhàn)略目標(biāo)”，體現(xiàn)出對(duì)部門績(jī)效的支撐。

2、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。

4、來(lái)源于跨部門團(tuán)隊(duì)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的支持。

（二）、PBC績(jī)效輔導(dǎo)

PBC績(jī)效輔導(dǎo)階段是管理者輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程，也是管理者收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過(guò)程。管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度（包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等），實(shí)施績(jī)效跟蹤、根據(jù)實(shí)際工作情況對(duì)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整、輔導(dǎo)員工、共同解決問(wèn)題。（三）、PBC績(jī)效評(píng)價(jià)

在PBC績(jī)效評(píng)價(jià)階段，管理者綜合記錄和收集到的考核信息，對(duì)照員工的PBC個(gè)人績(jī)效承諾，依據(jù)公司的“績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義”和比例要求，給出考核結(jié)果并做出客觀的評(píng)價(jià)。

績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義

定義摘要

杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。

良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得特別出色的成績(jī)。

正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯的失誤。

需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季/年度考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果；若有不同意見(jiàn)，須與項(xiàng)目組充分溝通，達(dá)成一致。

在華為公司，管理者、績(jī)效評(píng)價(jià)者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。

原則上，

1、員工所在部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的意見(jiàn)和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。考核責(zé)任者對(duì)員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)。

2、項(xiàng)目組是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)者，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評(píng)價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。

3、直接主管的上級(jí)主管為考核復(fù)核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任?？己藦?fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。

（四）績(jī)效反饋

評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備，直接主管作為考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”（D）者，還需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。版權(quán)所有?2005華為技術(shù)

四、中基層員工季度考核操作程序

操作流程圖：

第七章人員激勵(lì)渠道

企業(yè)中人員的激勵(lì)方法有很多，人力資源管理中的很多方法的目標(biāo)都是為激勵(lì)員工更有效地工作，使員工的價(jià)值最大化，從而達(dá)成企業(yè)增值目標(biāo)。在人力資源管理中績(jī)效管理與任職資格管理均是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的方法，我們前面已做專門講解。在此，公司有文件可依據(jù)的員工激勵(lì)方法主要是榮譽(yù)獎(jiǎng)辦法.我們將通過(guò)問(wèn)答的方式把有關(guān)問(wèn)題解釋給大家，看我們的問(wèn)題是否就是您的問(wèn)題，我們的解釋是否解開(kāi)了您的疑問(wèn)：

問(wèn)：我們公司的榮譽(yù)獎(jiǎng)有哪些？

答：包括個(gè)人榮譽(yù)獎(jiǎng)、個(gè)人金牌獎(jiǎng)、集體榮譽(yù)獎(jiǎng)、集體金牌獎(jiǎng)

問(wèn)：個(gè)人獎(jiǎng)如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)？

答：一般情況下，個(gè)人獎(jiǎng)不采用發(fā)放獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)形式。主要采取頒發(fā)證書及具有紀(jì)念意義的獎(jiǎng)品的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工在日常工作中的好人好事，采用發(fā)放榮譽(yù)獎(jiǎng)券的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。具體參見(jiàn)《榮譽(yù)獎(jiǎng)券管理辦法》。金牌獎(jiǎng)評(píng)選一年一次，每年四季度初各部開(kāi)始啟動(dòng)宣傳及評(píng)選工作。金牌獎(jiǎng)?lì)C放榮譽(yù)證書及金質(zhì)獎(jiǎng)牌一枚，分為一、二、三等獎(jiǎng)。金牌獎(jiǎng)勵(lì)屬公司個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)中最高級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。

問(wèn)：集體獎(jiǎng)是如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的？

答：集體獎(jiǎng)發(fā)放集體獎(jiǎng)證書及獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金分為一、二、三等獎(jiǎng)，一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為1000元人民幣；二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為800元人民幣；三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為500元人民幣。

金牌團(tuán)隊(duì)評(píng)選一年一次，每年四季度初各部開(kāi)始啟動(dòng)宣傳及評(píng)選工作。金牌團(tuán)隊(duì)屬集體獎(jiǎng)勵(lì)中最高級(jí)別榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)證書、獎(jiǎng)品及獎(jiǎng)金：具體為金牌團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)杯（錦旗）一個(gè)；團(tuán)隊(duì)成員每人一份獎(jiǎng)勵(lì)證書，具有紀(jì)念意義的金箔畫一幅；每個(gè)金牌團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金2000元人民幣。

問(wèn)：可不可以為對(duì)本部門工作有貢獻(xiàn)的其他部門員工評(píng)榮譽(yù)獎(jiǎng)？

答：鼓勵(lì)跨部門申報(bào)榮譽(yù)獎(jiǎng)。申報(bào)流程采取以下形式，由員工（團(tuán)隊(duì)）參與協(xié)作部門為其申報(bào)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，審批通過(guò)后，協(xié)作部門需將該員工（團(tuán)隊(duì)）獲獎(jiǎng)信息周知其所在一級(jí)部門榮譽(yù)責(zé)任人。由協(xié)作部門為獲獎(jiǎng)員工頒發(fā)獎(jiǎng)品及證書。

問(wèn)：榮譽(yù)獎(jiǎng)審批的過(guò)程如何？

答：各部在本年度內(nèi)設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，經(jīng)部門討論確定，榮譽(yù)部審核通過(guò)后，以部門文件形式發(fā)放。

各部門可根據(jù)各自的實(shí)際情況制定具體的榮譽(yù)獎(jiǎng)實(shí)施方案，各業(yè)務(wù)部門即可據(jù)此實(shí)施評(píng)定。

第八章人員處罰渠道

一、違紀(jì)行為與紀(jì)律處分

在我們的管理歷程中，可能會(huì)碰到有人違紀(jì)、有人離職，在面對(duì)這些情況時(shí)，我們將如何處理？

1、華為公司員工如果違紀(jì)了，有沒(méi)有相應(yīng)的處分參考文件？

有。華為司發(fā)〔1999〕243號(hào)文件"華為公司紀(jì)律處分管理試行規(guī)定"。

2、什么是違紀(jì)行為？

凡是違犯了公司及部門制定的有效的規(guī)章制度或管理規(guī)定的行為，都叫違紀(jì)行為。

3、華為公司的紀(jì)律處分有幾種？

華為公司的紀(jì)律處分有八種：通報(bào)批評(píng)、警告、嚴(yán)重警告、罰款、降薪、降級(jí)、下崗、辭退。4、華為公司的紀(jì)律處分分為幾個(gè)級(jí)別？

華為公司紀(jì)律處分按違紀(jì)程度相應(yīng)地分為四個(gè)級(jí)別：

三級(jí)處分：是最輕的一種紀(jì)律處分，包含通報(bào)批評(píng)、警告和300元以下（含300元）罰款；

二級(jí)處分：包括300元以上罰款、嚴(yán)重警告；

一級(jí)處分：較重的一種處分，包含降薪、降級(jí)、下崗三種處分；

特別處分：專指辭退；

在對(duì)違紀(jì)員工依違紀(jì)情節(jié)輕重給予某個(gè)級(jí)別的紀(jì)律處分時(shí)，可視具體情況同時(shí)給予較輕微的處分，如受降薪處分的（一級(jí)處分），同時(shí)受到警告處分（三級(jí)處分）。

二、管理者在紀(jì)律處分操作中的職責(zé)

5、部門主管可以直接審批對(duì)員工的紀(jì)律處分嗎？

不可以。各級(jí)紀(jì)律處分（除辭退外）的審批權(quán)限如下：

二、三級(jí)處分的審批權(quán)限屬于一級(jí)部門干部部（處）。

一級(jí)處分的審批權(quán)限屬于一級(jí)部門首長(zhǎng)辦公會(huì)議。

6、部門主管在紀(jì)律處分操作中可以做些什么？

過(guò)失人的違紀(jì)行為由過(guò)失人的主管提出或其他人員以投訴方式提出。由主管提出的，主管要填寫《員工違紀(jì)處分建議及評(píng)審報(bào)告單》（以下簡(jiǎn)稱《報(bào)告單》）；由投訴人提出的，干部部或干部處要依據(jù)投訴書填寫《報(bào)告單》。

干部部（或干部處）在接到《報(bào)告單》后，進(jìn)行必要的調(diào)查，了解所反映情況的真實(shí)性及真實(shí)程度，如果確認(rèn)違紀(jì)行為不能成立，則與提出建議的主管或投訴人員進(jìn)行溝通，流程結(jié)束。如果確認(rèn)過(guò)失人的違紀(jì)行為成立，視違紀(jì)情節(jié)的輕重提出處理意見(jiàn)。

對(duì)于違紀(jì)的定級(jí)及審批，就交給干部部（處）處理吧。

處分生效后，干部部（處）及時(shí)通知過(guò)失人的主管，過(guò)失人的主管及時(shí)將處分情況通知過(guò)失人。

被處分人對(duì)紀(jì)律處分不服的，可向榮譽(yù)部提出申訴。榮譽(yù)部接到申訴后，應(yīng)立即進(jìn)行調(diào)查了解，如果確認(rèn)處分是公正合理的，流程結(jié)束；如果確認(rèn)處分不當(dāng)，則與相關(guān)部門協(xié)商解決。

7、紀(jì)律處分的操作有沒(méi)有時(shí)間限制？

1）、紀(jì)律處分從提出到生效或被否決不超過(guò)十個(gè)工作日。

2）、有關(guān)人員將紀(jì)律處分通知過(guò)失人，過(guò)失人對(duì)處分不服的，可在自接到處分通知的兩天內(nèi)向人力資源部榮譽(yù)部提出申訴。申訴的處理應(yīng)不超過(guò)三個(gè)工作日。

第九章考勤與人事管理

一、考勤管理

1、考勤管理工作的重要性

有較多部門主管會(huì)認(rèn)為考勤管理工作是一個(gè)簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，由部門考勤員處理就行了，自己不太關(guān)注。實(shí)際不然，考勤工作在部門的管理中有一定的重要性，應(yīng)該引起部門主管的關(guān)注和重視。因?yàn)椋簢?yán)格與規(guī)范的考勤管理可以增強(qiáng)員工的組織紀(jì)律性，有利于部門的管理工作開(kāi)展和營(yíng)建良好的工作環(huán)境；

考勤工作是一項(xiàng)重要的人力資源基礎(chǔ)管理工作，考勤數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性為薪酬計(jì)算與發(fā)放、年休假計(jì)算等工作提供了重要依據(jù)，同時(shí)也作為員工勞動(dòng)態(tài)度考評(píng)的依據(jù)；

考勤工作與員工利益緊密相關(guān)，會(huì)引起員工的高度關(guān)注，處理不好，會(huì)影響員工的情緒和滿意度，需要認(rèn)真對(duì)待。

2、管理者考勤單據(jù)審批規(guī)范

考勤系統(tǒng)操作權(quán)限分散管理后，各級(jí)管理者成為考勤單據(jù)審批程序的最終監(jiān)控點(diǎn)。經(jīng)相應(yīng)級(jí)別主管審批通過(guò)的考勤單據(jù)將直接作為系統(tǒng)考勤數(shù)據(jù)的原始依據(jù)。為督促管理者公正嚴(yán)明地執(zhí)行公司考勤管理制度，及時(shí)有效地行使審批權(quán)限，特作如下規(guī)定：

管理者在行使審批權(quán)限時(shí)必須以《華為公司考勤管理制度》為指導(dǎo)，公正嚴(yán)明地執(zhí)行考勤管理制度。如因管理者審批單據(jù)不嚴(yán)格而使員工的考勤記錄失真，將視情節(jié)輕重給予責(zé)任人三級(jí)或二級(jí)紀(jì)律處分。

管理者應(yīng)在既定的權(quán)限范圍內(nèi)行使審批權(quán)。如發(fā)現(xiàn)管理者越權(quán)審批的現(xiàn)象，將視情節(jié)輕重給予責(zé)任人三級(jí)或二級(jí)紀(jì)律處分。

原則上，有效考勤單據(jù)（書面或電子件）到達(dá)后，管理者應(yīng)在2個(gè)有效工作日內(nèi)反饋處理意見(jiàn)（同意或駁回）。如因出差、培訓(xùn)等原因而無(wú)法審批單據(jù)，則應(yīng)提前授權(quán)相關(guān)人員代為審批。因管理者審批延滯而導(dǎo)致員工個(gè)人的考勤記錄異常及經(jīng)濟(jì)損失，將調(diào)整員工的異?？记谟涗?，并在下一發(fā)薪月補(bǔ)發(fā)員工個(gè)人的誤扣款，同時(shí)對(duì)責(zé)任人作等額扣款處理，并給予三級(jí)紀(jì)律處分。

同一責(zé)任人紀(jì)律處分每發(fā)生3次，記一級(jí)紀(jì)律處分1次。

3、請(qǐng)假審批權(quán)限

普通員工休假七天以內(nèi)的（含七天），由公司二級(jí)部門主管審批；十五天以內(nèi)由公司一級(jí)部門主管審批；十五天（含十五天）以上三個(gè)月以內(nèi)由公司主管副總裁審批。一級(jí)部門主管以上人員請(qǐng)假，無(wú)論天數(shù)多少，都須經(jīng)公司主管副總裁或總裁批準(zhǔn)。

如因主管外出，無(wú)法在規(guī)定期限內(nèi)審批簽字，可由主管書面授權(quán)人簽字，或在得到主管本人許可后，交由各大部門考勤員代為處理，事后補(bǔ)齊書面審批簽字件并備案。

主管需要認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的考勤管理規(guī)定，相關(guān)文件在“人力資源文件夾”（數(shù)據(jù)庫(kù)XZ-HH）、華為人字【1999】15號(hào)《考勤操作行為規(guī)范》和華為人字[2001]04號(hào)《華為公司考勤管理制度。

二、勞動(dòng)合同糾紛

《勞動(dòng)法》中規(guī)定企業(yè)必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了企業(yè)和員工雙方的權(quán)利和義務(wù)，雙方都必須嚴(yán)格遵守。因?yàn)閯趧?dòng)合同牽涉到雙方的權(quán)利和義務(wù)，是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，且具有法律效力，所以一旦發(fā)生與員工的