體體系要素：人力資源管理精細化管理文控體系試運行科學進行人力資源管理，健全人力資源激勵約束機制，維護企業(yè)和員工合法權益。適用于冠能機械設備有限公司的人力資源管理。3.1、人力資源管理：依照相關激勵理論和法律法規(guī)，對人力資源進行科學管理的活動。4.1、公司經管部為人力資源的歸口管理部門，負責依據(jù)相關激勵理論和國家勞動方面法律法規(guī)制定并實施企人力資源管理標準，并對相關部門執(zhí)行效果進行監(jiān)督管理，負責為企業(yè)經營提供有創(chuàng)造力度，提供規(guī)范管理環(huán)境、勞動環(huán)境。管理范圍、人力資源管理按管理對象不同可分為人力資源配置、人力資源科學管理、勞動監(jiān)督管理三部分。人力資源管理應覆蓋企業(yè)經營活動全過程。、管理要求：科學人力資源配置及管理，提供適應人力資源，保證企業(yè)較高勞動組織水平。A、經管部根據(jù)企業(yè)特點和員工勞動管理需要，通過當?shù)貏趧又鞴懿块T收集國家勞動方面包括勞動法、勞動合同、勞動保護、勞動衛(wèi)生、勞動安全、安全技術、勞動保障等相關法律法規(guī)作為編制勞動管理相關標準和進行法規(guī)化管理的依據(jù)。B的激勵和約束理論，組織編制必要管理標準，見條款，保證與人力資源最先進管理模式符合性。C、經管部按照相關法律法規(guī)和人力資源管理標準，對人力資源管理人員、各級管理干部和所有崗位員工組織有效的內部/外部培訓，保證具備適應的意識、責任心、技術能力或資質。人力資源管理的控制面應覆蓋企業(yè)經營全過程，著力于人力資源配置、人力資源科學管理和勞動標實現(xiàn)需要，對緊缺的人力資源進行規(guī)劃和儲備，通過崗位及職能目標要求，配置素質對應適宜考評確認人力資源素質適應性，有針對性培訓提升和淘汰，建立起素質達標的員工團隊。冠能機械設備有限公司人力資源管理綱要共頁第頁標準組織員工培訓，提供知識/技能增長增強的機會?？茖W確定崗位績效考核、薪酬分配、素質考評辦法，提供員工職業(yè)發(fā)展通道，建立健全人力資源激勵約束機制，促使明確企業(yè)目標的自身努力目標，使員工目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致。進行員工出勤及表現(xiàn)控制，對未達管理要求者進行必要處罰，對表現(xiàn)突出的予以獎勵，以倡導公司價值追求。通過員工離職面談，研討，反思管理問題，為管理持續(xù)改進的依據(jù)和時機。以以上制度完善公司軟管理環(huán)境，提高員工對企業(yè)認可度，最大限度激發(fā)人力資源主觀能動性和創(chuàng)新、創(chuàng)造能力。為員工辦理勞動保險，解除后顧之憂。優(yōu)化勞動環(huán)境，展現(xiàn)企業(yè)良好面貌。對工傷事故合情合理合法妥善處理，通過必要的處罰促使相關人員高度重視安全并采取切實預防措施。A、人力資源管理月績效考評：根據(jù)年度經營計劃分解人力資源管理任務指標及效果指標，對人力資每季度進行人力資源管理效果分析及改進措施報告，人力資源管理持續(xù)改進。B目標責任狀”獎懲辦法，算總帳，依據(jù)管理效果要求，計算年度指標完成率按超差額度進行經濟獎懲，同時，對指標完成率低、發(fā)生安全事故領導處于經濟處罰國家勞動管理方面法律法規(guī)《員工招聘管理》《員工培訓管理》《薪酬體系設計與管理》《公司績效考核管理》《員工職業(yè)發(fā)展管理》《素質配置及考評管理》《員工出勤及獎懲管理》《員工離職、流失管理》《勞動合同管理》《勞動保護管理》《勞動保險管理》《工傷事故處理管理》營管理部提出、由經營管理部編寫、由經營管理部負責解釋。體體系要素：人力資源管理精細化管理文控體系試運行滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程和人才選用機制。適用于冠能機械設備有限公司員工招聘管理。(此條款無內容)、公司經管部：負責對公司各部門提出的員工需求申請進行審查；負責臨時和年度招聘計劃的制定，并在審批后實施；負責對應聘人員篩選，分別在公司組織用人部門及行(專)家面試和正式錄用手續(xù)辦理；負責建立員工檔案和人才庫。負責按照崗位薪酬確定標準對錄用人員的薪酬標準報批。合性把關；監(jiān)督錄用人員在試用期的工作，根據(jù)其表現(xiàn)決定是否給與轉正。5.1.1、因員工調動、退休、離職、晉升造成空缺，需按規(guī)定編制進行補充；分崗位職能目標提升，需素質適應人員；或因公司持續(xù)發(fā)展儲備人才需要；人力資源其他需求情況。原則假公濟私和任人唯親現(xiàn)象，保證公司用人機制科學、合理。用和人才使用成本應最低。5.1.4、合同保障原則：先簽訂試用期合同，正式聘用后簽訂勞動合同，與原有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待，保證員工職業(yè)安全感，促其歸屬感。同時通過合同約束，保障企業(yè)基本利益。5.1.5、先內后外招聘原則：有職務空缺時，應先考慮內部人員，在確無合適人選時，才考慮外部招聘。5.1.6、優(yōu)化人才平臺原則：事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才；提供更多培訓和學習的機會；倡導一種尊冠能機械設備有限公司員工招聘管理共頁第頁5.2.1、提出招聘需求：對于人員因故短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足的情況下，可由部門負責人填寫“人力資源需求申請表”經經管經理、總經理簽字確認，向人事主管提出外部招聘需求。5.2.2、擬定招聘計劃：人事主管根據(jù)公司年度經營計劃及人員預算，在征求各部門意見后，綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、競爭對手人才政策、員工流失情況、人力資源規(guī)劃結果等因素擬定年度員工招聘計劃。臨時招聘計劃依據(jù)各部門臨時人員需求申請擬定。“招聘計劃”內容包括，招聘崗位/職位、招聘人數(shù)、招聘標準(按崗位說明書要求的任職資格)、招聘經費預算、招聘渠道，招聘行動計劃等。招聘計劃經執(zhí)行總經理、總經理審批后執(zhí)行。招聘原則、成本最低要求，采用最佳招聘方案。A、首先考慮內部招聘：內部員工比較了解企業(yè)情況，培訓成本低，對企業(yè)忠誠度較高，使用風險小，同時可以解決內部富余人員和提供員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，提高員工積極性。內部職位空缺及招聘公告應傳達到每一位員工，所有正式聘用員工征得直接上級書面同意后，有資格到人事主管處報名并填寫應聘登記表，報送學歷和近期健康證明。內部招聘主要有職務競聘、職位提升、工作輪換等方式。內部招聘完成后，由人事主管、人員進出部門負責人、執(zhí)行總經理或總經理簽發(fā)“員工調動通知單”說明書中的任職要求?？赏ㄟ^社會/校園招聘會、網(wǎng)絡報紙電視等媒體、職業(yè)機構介紹和員工推薦等方試時報送紙質版身份、學歷和近期健康證明。C、不論是否錄用，所有應聘人提供資料存檔，進入人才庫。A、人事主管對內部和外部應聘人登記，應聘人填寫“應聘簡歷表”，對照崗位說明書的任職資格進行初步篩選，對符合程度進行排序，淘汰明顯不符合的人選，通過篩選的發(fā)出面試通知。B、人事主管組織成立招聘評審小組，按需組織相關主管領導、部門領導及相關業(yè)務行(專)家、外部部分解，不必考試的發(fā)出“試用通知書”到應聘人，須經考試驗證的進入考試程序。C、管理或技術專業(yè)性強崗位，需要時須經過“應聘崗位應知應會”考試，考試成績出來后，依據(jù)招聘人數(shù)，對綜合考評成績最好的依次錄取，并發(fā)出“錄用通知書”到應聘人。D、被錄用人員必須在規(guī)定的時間到新崗位或公司報到。有特殊情況沒有說明在發(fā)出通知的15天內不能報到的取消錄取資格，空缺由面試效果或考試成績次好的應聘者增補。報到人須提供身份證和直系親屬證明資料復印件、學歷證書和近期身體健康證明原件到人事主管處備案。正：A、崗前培訓。新員工須進行崗前培訓，具體執(zhí)行《員工培訓管理》。試用期一般為三個月，特聘人才是否試用或試用時間與董事長兼總經理約定。離職手續(xù)。可以轉正的，由人事主管填寫“員工轉正通知書”經用人部門領導確認，執(zhí)行總經理或總冠能機械設備有限公司員工招聘管理共頁第頁能勝任的或有嚴重違紀行為或遲到早退超過3次、病事假時間超過一周、曠工一天以上的，外來應聘的予以辭退，內部應聘的退回原工作單位。暫時無法確認的，可延長試用期觀察。對表現(xiàn)優(yōu)異的試用期員工，經用人部門領導申請，人事主管確認，可縮短試用期提前轉正。D、員工部門崗位職務及薪酬變遷、獎懲情況等信息登記于“員工履歷登記表”備追溯。用：出者；、經體檢證實患有傳染病，或雖非傳染病但身體健康狀況不適應應聘崗位要求的；、剝奪政治權利尚未恢復，或正被公安部門通緝者；、有拖欠公款、經濟犯罪前科者；回扣等違紀行為，損害企業(yè)利益，被其他企業(yè)開除者。5.3.1、人事主管可通過社會招聘會、網(wǎng)絡報紙電視等媒體、獵頭公司介紹和職業(yè)經理人推薦、競爭對手吸引競爭對手人才加盟。5.3.2、對于公司急需的特殊人才(指高級技術人才、高級管理人才和某方面專家)可不經過人事主管篩選、評審小組面試評審、考試等程序，直接由執(zhí)行總經理、總經理組織面試評審、簽訂合同。區(qū)。5.3.4、原則上高級人才也須經過試用期考察，試用期時間及薪酬由雙方約定。當已有證據(jù)證明特殊人才5.4.1、人事主管應對招聘流程的每一個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、應聘人員數(shù)量和實際錄用人數(shù)的比例等來分別衡量招聘質量。5.4.2、招聘工作結束后，人事主管應從新員工和各部門領導對招聘組織工作的意見、各種招聘渠道的時間、成本和效果、試用人員合格率、錄用人員的短期流失率等方面來評估招聘活動效果，作為進一步改進的依據(jù)。《員工招聘流程》人力資源需求申請表年度/臨時招聘計劃應聘簡歷表員工面試評審表試用通知書試用通知及鑒定書員工轉正通知書員工調動通知單員工履歷登記表本文件由經管部提出、由經管部組織編寫、由經管部負責解釋。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄月日位定編/現(xiàn)有(人)量(人)要求到位特別要求年齡性別其他說明：崗位職責及素質要求按崗位說明書規(guī)定。傳遞路線：各部門經理填寫→部門主管領導確認→執(zhí)行總經理或總經理審批冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄年年齡性別其他說明：崗位職責及素質要求按崗位說明書規(guī)定。定編/現(xiàn)有(人)要求到位量(人)特別要求傳遞路線：各部門經理填寫→部門主管領導確認→執(zhí)行總經理或總經理審批。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄招聘崗位名稱有人數(shù)計劃招聘招聘渠道招聘渠道及費用預算傳遞路線：人事主管填寫→經管經理確認→總經理審批→人事主管組織按要求招聘歷歷情見冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄登記日期：年月日姓名文化程度其他特長身份證號性別畢業(yè)院校起止時間年齡家庭住址聯(lián)系電話學校和單位婚姻狀況專業(yè)戶口崗位和職務關系年齡姓名聯(lián)系電話學校和單關系年齡姓名聯(lián)系電話家庭成員證明健康證明身份證家庭成員證明健康證明(高管人員)總經理批準：傳遞路線：新員工填寫、交證件→人事主管組織面試結論簽字→相關領導填寫工資標準→經管部存檔。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄面試部門(人)：應聘者姓名應聘職位考評項目職責認知學歷和經歷符合性形象禮儀知識、經驗薪酬確認權重基本情況應聘職位考核內容對崗位說明書職責要求理解到位情況學歷和經驗與崗位說明書要求符合程度崗位所需知識、經驗認知應有知識、技能符合性薪酬期望可行性有書面或電子資料證明能力性詳細閱讀應聘簡歷表應聘職位分值評價得分力感知面試態(tài)度性對面試的重視程度交流的秩序及氣氛注意程度面試時精力是否集中□~分，可以錄用，報批；□~分，基本符合，待確認；□~分，錄用標準有待進一步面試；□~分以下，不予考慮。面試意見傳遞路線：人事主管組織用人部門、相關專家、領導面試→面試人評分→人事主管處理(報批或淘汰)冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄與您確認。如果有疑問，請按下面的聯(lián)系方式聯(lián)系我們。致禮冠能機械設備有限公司人事主管公司地點乘車路線年月日聯(lián)系電話傳遞路線：人事主管(書面或電子)通知面試合格應聘人→面試合格人按通知書要求報道。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄通知部門：序號序號被調動員工調出部門原崗位調入部門新崗位報到時間調動原因調動部門通知人調出部門領導調入部門領導執(zhí)行總經理審核總經理批準附注：1、調動原因填寫：工作需要、晉升、輪換、復合性培養(yǎng)等；2、一式三聯(lián)：調動部門、調出部門、調出部門各一聯(lián)。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄符合你單位用人需要的同志(情況詳見應聘簡歷表)從年月日起到你部門崗位試用。試用期個月，望接到此通知書后，妥善安排該同志的試用事宜(包括確定入職指引人，勞保工具領取及崗前培訓)，并按崗位說明書要求考察符合性情況，有違反管理制度情況請及時與人事部門聯(lián)系。試用期滿后，請對該同志作出客觀公正的試用符合性意見，并提出轉正、留用察看、淘汰建議。冠能公司人事主管年月日同志，從年月日到部(車間)：試用部門領導：年月日傳遞路線：人事主管及試用部門領導填寫→試用期滿后用人單位填寫意見→公司經管部人事主管冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄日姓名性別年齡入職時間試用部門試用崗位試用期限試用領導 (對部門經理級以上干部)執(zhí)行理批準知您在該崗位具體薪資標準及津貼福利參看公司《薪酬體系設計與管理》制度規(guī)定。其他事情，可以隨時向公司人事主管咨詢。致禮冠能機械設備有限公司人事主管年月日傳遞路線：使用部門領導一主管領導審批一執(zhí)行總經理、總經理一人事主管通知被試用人。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄員工名稱：建表日期年月日共頁第頁工姓名初始技能初始部門初始工資初始崗位合同簽定培訓時間培訓地點培訓內容考評結果培訓實際效果變更時間原崗位變更后崗位變更原因及依據(jù)變更時間原標準變更后標準變更原因及依據(jù)薪資變更情況獎勵時間獎品獎勵獎勵原因及依據(jù)獎勵情況處罰時間經濟處罰行政處罰處罰原因及依據(jù)處罰情況填寫：人事主管按變動情況及時更新。體體系要素：人力資源管理精細化管理文控體系試運行規(guī)范員工培訓工作，有組織、有計劃進行培訓，保證培訓效果，促使公司與員工共同發(fā)展。適用于冠能機械設備有限公司員工培訓管理。、員工培訓：灌輸員工應知應會內容的過程，包括部門內部、公司組織、公司外部培訓等方式。、經管部是員工培訓的歸口管理部門，負責培訓計劃編制，外培確認，培訓過程監(jiān)督，效果考核。、相關部門負責提出培訓需求申請，授課部門和培訓需求人員參加相關培訓，接受培訓效果考核。4.3、經管經理、執(zhí)行總經理、總經理負責培訓計劃、培訓費用、外培/進修申請的審批。5.1.1、公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。公司培訓與員工職業(yè)生涯設計相結合，促使公司與個人的共同發(fā)展。訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。培訓原則：系統(tǒng)性原則，員工培訓是一個全員性的、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)化工程；主動性原則，強調員工主動參與和互動，發(fā)揮員工的主動性；三個面向原則，基于公司經營戰(zhàn)略訓內容和形式的多樣性。5.1.2、員工的專業(yè)性培訓和脫產外培堅持“機會均等，公平爭取”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。A、在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。B、經批準進行培訓的員工有權享受公司為受訓人員提供的各類待遇。A、培訓期間受訓員工一律不得故意逃避培訓，對無故遲到和不到的員工，按公司考勤制度處罰。員B、培訓結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去。有效證明，經所在部門負責人和董事長兼總裁審批后可做公假處理。D、具備下列條件之一者，受訓員工須與公司簽訂培訓合同：外部脫產培訓時間在三個月以上者；公冠能機械設備有限公司員工培訓管理共頁第頁5.3.1、人事主管負責培訓活動的組織。主要工作如下：培訓需求分析；設立培訓目標；設計培訓項目；培訓實施和評價。各相關部門負責協(xié)助人事主管進行培訓的實施、評價，同時組織部門內部的培訓。管建立培訓檔案。內容包括：A、建立培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓老師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。：、公司概況(執(zhí)行總經理或董事長兼總經理講授)；方面(公司宗旨、發(fā)展遠景、價值理念、員工道德禮儀要求、文化儀式活動等)；(、人事主管負責)；、公司產品及開發(fā)過程簡介(產品研發(fā)中心負責)；、新員工工作部門及崗位確定后，其直接領導或原崗位工作人員應進行崗位工作應知應會培訓。f、特殊工種接受國家有關部門培訓并取得資質證書。人事主管統(tǒng)一組織特殊工種人員的崗位取證和容包括培訓方式、授課部門接受培訓人員、培訓費用、培訓時間等，經經管經理、總經理審批后執(zhí)行。培訓計劃內容應有針對性和前瞻性，在經營管理理論和方法、管理體系要求、崗位職責、知識經驗思想素質、管理業(yè)務操作技能、企業(yè)文化培育、產品研發(fā)項目目標控制等方面具有現(xiàn)實需要性。有的放矢，保證較高投入回報率。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質和業(yè)務能力，獲得職業(yè)資格證書和較高學歷的證書，公司承認學歷。公司盡力為為員工提供自我培訓的條件。主管確認，經管經理、總經理審批后，由人事主管組織實施?？偨浝韺徟罂蓞⒓油馀嗷蜻M修，經管部備案。外培時間三月以上且費用在元以上的，要求與公經理、總經理延時間，更不準利用培訓時間去干其它事情。費用憑有效票據(jù)和證書經人事主管確認、總經理審批后報銷。、培訓計劃由人事主管分發(fā)培訓部門接受培訓部門，人事主管按照計劃時間組織相關人員參加培訓，并對培訓進度進行監(jiān)督。內部組織培訓，參加培訓的人員須按照人事部規(guī)定的時間按時參加，并在“培訓簽到表”上簽到，培訓過程遵守紀律，作好記錄，維護好培訓器具和現(xiàn)場清潔衛(wèi)生。遲到早退一次處罰元，有事向培訓組織者請假，無故缺席一次處罰元。冠能機械設備有限公司員工培訓管理共頁第頁、培訓前，授課部門應準備適宜的培訓教材和行之有效的培訓模式(如實物演練形式)，力求培訓形象生動，通俗易解，達到預期效果。培訓完畢，登記“員工培訓記錄”和員工履歷表。、內培結束，原則上應出題進行“無答案”考試，人事主管監(jiān)督，不得走形式?？荚嚱Y果作為培訓示成績單，書。A、公司每年將占員工工資總額的一定比例的費用用于培訓。培訓經費?？顚Ｓ茫鶕?jù)公司效益增長情況可以按比率增加數(shù)額?；蜻M修人先行支付，待獲取合格證書后，方由公司報銷。未獲得合格證書的培訓費用不得報銷。外培C、員工內部培訓的費用全部由公司承擔。D得資格證書的，其費用視與公司需要關聯(lián)程度予以部分報銷。5.4.1、培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現(xiàn)，作出總的鑒定。也可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步，與培訓成績一起放入員工檔案。好地制定下年度的培訓計劃。5.4.3、經管部負責對人事主管員工培訓管理效果建立如培訓計劃準確性、針對性、費用控制、培訓效果(定性定量，個人、部門、公司收益)等考評指標進行考評?！秵T工培訓流程》員工培訓需求調查表員工崗前培訓計劃年度培訓計劃計劃外培訓申請表外部培訓申請表外部培訓協(xié)議書外部培訓收獲報告培訓工作評價表解釋。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄性別．對以往培訓的感知(可復選)()培訓形式□課堂講授式□小組討論式□角色扮演式□游戲訓練□案例分析()參加培訓原因□自己要求()技能、績效□明顯提升()與自己關聯(lián)性□全部是．目前工作中遇到的困難與挑戰(zhàn)(與職務要求相比，您還欠缺哪方面的知識及技能，需要借助哪些培訓來提高自己))．您對哪種培訓方式感興趣內部培訓□課堂講授□小組討論□案例分析□角色扮演□會議□其他外部培訓□專業(yè)機構培訓□去其他單位交流□院校合作□全脫產學習□其他．對未來培訓的建議和想法(可多選)()您最喜歡、最有效、最理想的培訓方式排序是()最能接受的培訓時間是()最想要的培訓課題排序為()合適的培訓頻率是□課堂講授□互動交流式□角色扮演式□頭腦風暴□戶外拓展訓練□軍事訓練□案例分析□游戲訓練□上班時間□休息日□下班后□脫產□每月一次□每兩月一次□每季度一次□每半年一次()其他情況說明()目前您急需參加的其他培訓是：()迫切希望提高的技能和掌握的知識：傳遞路線：人事主管發(fā)到被調查單位→被調查單位不同崗位填寫→被調查單位收集交公司經管部冠能機械設備有限公司共頁第頁一集中培訓內容公司概況2人力資源管理方面3企業(yè)文化方面4公司產品及研發(fā)過程簡介果三特殊工種上崗資質培訓12345678傳遞路線：人事主管根據(jù)新員工崗前培訓需要編制→經管經理確認→總經理批準→人事主管下發(fā)到相關部門和內部講師，并按計劃組織培訓。冠能機械設備有限公司共頁第頁傳遞路線：人事主管根據(jù)員工培訓需要和需求編制→經管經理確認→總經理批準→人事主管下發(fā)到相關部門，并按計劃組織培訓。冠能機械設備有限公司共頁第頁傳遞路線：人事部登記培培訓申請費用預算申請理由及必要性相關承諾冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄部門計劃外申請個人外部培訓年月日計劃外培訓申請部門部門經理及申請人外部培訓申請人所在公司、部門培訓時間地點培訓內容課時授課方式傳遞路線：培訓需求部門或個人填寫→部門領導確認→經管經理審核→總經理批準→人事主管安排。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄甲方(公司)：為提高員工素質，促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，(□經乙方申請，甲方同意派遣乙方參加公司外部舉辦的培訓。一、本次培訓為：□公派培訓；□私請培訓。二、乙方在培訓期間應當嚴格遵守培訓機構單位的有關規(guī)章制度和紀律，達到培訓目的，取得相應的畢(結)業(yè)證書。五、乙方在培訓期間視為：□帶薪培訓；□特許請假。六、在下列情況下，甲方有權要求乙方退還由甲方承擔的相關費用。除名；3、因乙方自身原因未在協(xié)議約定時間內取得相應的畢(結)業(yè)證書；七、其他約定事項補充：、本協(xié)議未盡事宜，依協(xié)議生效之時甲方的培訓管理制度執(zhí)行；甲方(簽字蓋章)：乙方(簽字蓋章)：年月日冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄參加人姓名所屬部門及職位培訓課程名稱培訓講師評價評估的項目非常好好較差對象講師準備是否充分，培訓是否易于接受內容與培訓需求有無針對性，培訓主題聯(lián)系是否緊密，層次是否清晰準備是否充分，對課程是否熟悉，是否具有系統(tǒng)性、條理性口齒是否清晰，語言是否流利，有無輔助性身體語言課堂講述是否精彩，是否欠缺培訓技巧，有無吸內容與主題的關聯(lián)性，文字是否清晰是否有所收獲，對課程是否清楚，培訓需求是否得到滿足對實際工作有無指導作用時間安排是否緊湊，頻度是否合理培訓設備、資料準備是否充分學完本課程收獲大小培訓的滿意度打分：此類培訓有哪些地方需要改進：訓建議多組織哪些方面的培訓傳遞路線：參加培訓人抽樣填寫→經管部作為考核依據(jù)。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄評價部門評價對象評價項目評價人非常好好較差□1、認真聽講，不開小會、遲到、早退、溜號情況分以下、培訓時間是否符合預期、講授風格及吸引力、感染力、普通話標準程度，音量大小訓師訓語言清晰表達能力、有無偏離主題、卡殼等情況、與主持人的配合協(xié)調性講課水平評價培訓改進意見的建議：培訓效果考評指標、培訓部門人員組織到位率、參加培訓部門考試成績平均得分率、講師授課水平平均滿意度(按培訓效果評價表匯總)、培訓費用計劃控制率、培訓后相關員工素質及績效提升情況分以下考評結果傳遞路線：人事主管、經管經理分別填寫→人事主管傳遞受訓部門和講師；經管經理傳遞人事主管。體體系要素：人力資源管理精細化管理文控體系試運行科學分配，具有競爭力激勵性的薪酬，體現(xiàn)崗位價值和業(yè)績，有效激勵人力資源潛能。適用于冠能機械設備有限公司的薪酬體系。、計時工資：確定月日小時標準工資標準，以實際工作時間計算工資所得。、計件工資：確定某工序單件加工直接人工費標準，以實際完成合格產品件數(shù)計算工資所得。、職務系列：按工作性質把所有職務分為管理、事務、專業(yè)技術、銷售、生產等五大系列。、經管部：負責組織薪酬體系設計及分配辦法確定，匯總各崗位工資標準和績效考評結果、考勤結果，按標準進行應扣工資核算、薪酬管理。、各部門：營銷中心負責核計業(yè)務主管、業(yè)務員核算期銷售業(yè)務量、銷售收入毛利及銷售費用數(shù)據(jù)；目達標應發(fā)項目獎金；經管部負責確認車間產量、物料采購量、成品庫產品發(fā)貨量，匯總操作崗計件工資。以上報表發(fā)送經管部。批。酬分配的依據(jù)是，崗位價值、技能和業(yè)績。則：外，開放多條薪酬通道，不同崗位員工有同等晉升機會。B則下，合理決定員工的最終收入。對稱，達到自我公平。薪資額度應隨著物價、企業(yè)銷售收入/利潤的增長而成比例增長，體現(xiàn)持續(xù)公平。C、經濟性原則：在保證和提高員工薪酬待遇的同時，也要控制公司人工成本占銷售收入的比重，比照行業(yè)平均比率水平制定比率定額，防止人工成本多余支出導致企業(yè)成本高企，削弱產品價格競爭力，減少利潤。薪資增長應著眼于崗位勞動效率的提高、成本費用的降低、產出的增加及業(yè)績的增長。D、競爭性原則：人才與勞動力緊缺情況下，薪酬保持與行業(yè)平均水平持平或偏上的水平，對行業(yè)稀缺人才設立工資特區(qū)，有利于吸引和留住人才、勞動力。薪酬水平具有競爭力，是企業(yè)建立市場競爭力的關鍵前提。冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理共頁第頁序號12345678管理干部產品工藝質量銷售業(yè)務生產相關其他試用期見習期學生實發(fā)工資主管以上級管理干部崗位。、非產供銷技部門主管、經理：薪酬總額崗位工資(固定績效)津貼福利年終目標實現(xiàn)獎金。、總監(jiān)總工副總、執(zhí)行總經理、總經理：薪酬總額月固定工資津貼福利年度目標實現(xiàn)獎金；執(zhí)行總經理、總經理薪金結構與發(fā)放方式可以與董事會商定后以協(xié)議方式確定下來。、產品經理、項目主管工程師、產品工程師：薪酬總額崗位工資(固定績效業(yè)績)津貼福利年終目標實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額所研發(fā)交期結構性能零抱怨產品銷售提成(提成比例，提成額由產品項目主管按比率在主管、校審者、批準者、產品助理之間再分配)。、工藝質量經理、工藝質量工程師、檢驗員：薪酬總額崗位工資(固定績效業(yè)績)津貼福利年終目標實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額質量交期零抱怨產品銷售提成(提成比例，提成額由部門經理按各崗位業(yè)績工資基數(shù)權重內部再分配)。薪酬總額崗位工資(固定績效)業(yè)績工資津貼福利。業(yè)績工資額(核算期間銷售人員銷售已收款直接銷售費用間接銷售費用分攤)×提成率(；業(yè)務人員、銷售經理分配)(提成額月度兌現(xiàn)，年終兌現(xiàn)，中途離職的不兌現(xiàn)年終應兌現(xiàn)部分)薪酬總額崗位工資(固定績效業(yè)績)津貼福利年終目標實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額營銷中心核算期季度總銷售額×提成率(；按崗位價值分配)薪酬總額崗位工資(固定績效業(yè)績)津貼福利目標實現(xiàn)獎金業(yè)績工資額質量交期零抱怨產品銷售提成(提成比例，提成額由總調度按各崗位業(yè)績工資基數(shù)權重內部再分配)。零部件車間主任：業(yè)績工資額車間凈產值(按計劃入庫合格件數(shù)×內部單價生產成本)×提成率()總裝車間主任：業(yè)績工資額質量交期零抱怨產品銷售額×提成率()薪酬總額崗位工資(固定績效業(yè)績)津貼福利年度目標實現(xiàn)獎金業(yè)績工資額交期質量價格符合批次采購額提成。(提成率；主管、采購員分配)崗位可得工資計件工資(崗位價值工資工時工資標準)超指標材料工具費用必要計時工資勞保福利。崗位可得工資崗位價值工資(固定績效)津貼福利年終目標實現(xiàn)獎金。工資結構相同，但崗位工資按其擬正式擔任崗位薪檔工資的80%發(fā)放，其他享受正式員工待遇，參與績效考核。新入職學生見習期間，按其學歷發(fā)放固定工資，享受正式員工福利待遇和年終獎，參與績效考核。見習期一般為1年，見習期滿按所從事職系職級確定崗位工資。見習工資博士學歷碩士學歷本科學歷大專學歷中專學歷中技學歷崗位實發(fā)工資崗位可得工資(固定工資+績效工資+津貼福利)－績效考核被扣金額—違規(guī)處罰金額+不確定性提成或獎金。冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理共頁第頁序號按崗位評價的結果，平衡本地區(qū)或行業(yè)同類崗位工資水平制定的崗位差別工資。崗位評價1234567、崗位績效工資：體現(xiàn)過程績效程度的薪資額度，意在對員工過程績效進行控制。、崗位業(yè)績工資：可體現(xiàn)產供銷技四部門人員工作成果的工資，意在強化業(yè)績責任。公司完成營業(yè)收入、利潤等主要經營目標，應對各部門所有員工進行年終獎勵。年度獎金具體金額按年初部門領導與公司所簽訂“年度目標責任狀”的規(guī)定，員工獎金額度，按崗位價值點數(shù)的權重分配。津貼福利：(津貼，按補貼、津貼合計數(shù)按出勤率計發(fā)；社保三險，符合規(guī)定的才享受)津貼包括：員工工齡補貼交通、通訊等三項補貼兼職津貼(元月，有兼職的才有)。福利包括：包括應繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等三項保險，節(jié)假日過節(jié)費或購物劵等。員工工齡補貼：為在本公司工作時間的貢獻補貼。用于調整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公的穩(wěn)定性和向心力。第二年開始按元年發(fā)放到每月。按《績效考核管理》規(guī)定對崗位績效進行每月檢查評分，未達標的考核。從崗位工資中拿出一定比例進行掛鉤考核，績效考核得分率乘以掛鉤考核工資額的乘積為考核后實得績效工資。違反制度考核：違犯制度、規(guī)范，或發(fā)生質量安全裝備事故損失所受到的經濟處罰，處罰額度按相關處罰2、創(chuàng)新獎：管理、產品、工藝、工具等方面科學創(chuàng)新，質量效率效益提高明顯的年底予以獎勵，獎勵金額按提高的幅度程度大小。4、表現(xiàn)突出獎：對月度績效考核評定達到良好以上的進行月度獎勵。對年度綜合績效表現(xiàn)突A、設立目的：使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵或吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭B、設立原則：謹慎原則：以確實需要為前提，確實可以帶來超值或至少等值的效益為關鍵點，多方尋覓，選擇的人選與需要的標準相符合，經試用考察確是真才實料。其工資水平以市場價格為基礎，由雙方談判確定。簽訂嚴密合同明確規(guī)定責權利。保密原則：對工資特區(qū)人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打聽，避免不良攀比心理。冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理共頁第頁額度考慮公司承受能力，工資總額占營業(yè)收入比例合理。特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的。、工資特區(qū)人才的選撥：以外部招聘為主，其條件為急需或必需的專業(yè)人才、行業(yè)內競爭激烈的稀缺、工資特區(qū)人才的淘汰：淘汰規(guī)則，應在合同里體現(xiàn)。針對工資特區(qū)內的人才，根據(jù)合同進行考核，不能達標的予以淘汰。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，設置管理、專業(yè)技術、銷售、生產、事務辦理等六個職系，。詳見《職系職級寬帶薪酬幅度表》。A位價值評價規(guī)范》評定各職系職級非生產操作崗位薪點數(shù)及薪點總數(shù)。評價結果填寫“崗位價值評價打分表”。新年度薪資預算。年預算額度除以薪點數(shù)，得出薪點值(元)。新年度人工成本(計時工資、津貼福利、提成、計件工資總和)預算額度如表：年合計年預算工人工資總額(萬元)非工人工資額度(萬元)年度工資占收入比()工人工資占比()銷售收入(萬元)工資總額(萬元)新年度非生產操作崗位薪資總預算額度萬元。系職級寬帶薪酬幅度表”，經專家組、相關人員商議，總經理批準后確定下來。執(zhí)行《公司績效考核管理》規(guī)定。B、生產操作崗位工資，與市場價格平衡后，是企業(yè)可以支付給操作工人的年/月/日工資水平(可以換算成小時工資)，即可以根據(jù)加工某產品的工序相關因素核定出工序單件工資。核算辦法如表：動 () ()(分) ()(元) ()本序單件 (元件) ()本序單件工資：()()×()×()())()×(()(分))×()；())×(冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理共頁第頁確確定標準按質量要求：要求一般：要求較低；要求較高。或按加工精度要求：精度一般：精度較低；精度較高。按環(huán)境條件好壞：環(huán)境條件較好；環(huán)境條件一般為；環(huán)境條件惡劣按換模或工具次數(shù)：基本不換；換一次為；換次以上。行業(yè)同類崗位日工資月平均工資水平天；小時工資日工資水平小時。系數(shù)名稱技術難度系數(shù)系數(shù)序號()()()()()()。5.3.1、對于現(xiàn)有員工，在建立新薪酬體系后，工資額度可能會有變化。為了體現(xiàn)崗位與人能力、業(yè)績表結合，應對所在崗位上的人具體分析，按能力、業(yè)績高低程度就位相應的薪資額度?？傮w原則是，標準表”。，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發(fā)生變動，。年度各職務等級和薪金經公司執(zhí)行總經理、總經理審批后執(zhí)行。5.4.2、為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，經管部應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況及結構分析匯總上報，對不合理地方和結構失衡處糾正。資水平做統(tǒng)一調整，可通過薪資總額增加，工資向上普調的方式來實現(xiàn)。辦法是：當年被評價為優(yōu)秀者或者連續(xù)二年或累計三年評價為良好者，工資晉升一檔。不良者不考薪酬需調整時，經管部填報“薪酬調整申報表”經董事長兼總經理審批后落實。、車間做好工人生產產量、質量、消耗等情況的統(tǒng)計核算，形成“車間工人生產指標統(tǒng)計表”，并送調度部門、財務部門審核確認。生產調度部做好車間、采購人員按交期入庫合格件數(shù)的統(tǒng)計核算，期入庫合格件統(tǒng)計表”，送工藝質量部質量符合性方面確認。以上兩表經生產副總審批簽字后，傳遞經管部人事主管。、營銷中心統(tǒng)計銷售人員銷售額、已收款、銷售費用(直接費用、間接費用核算期應攤部分)數(shù)據(jù)，形成“銷售提成工資核算表”經銷售人員確認，財務部審核，營銷總監(jiān)批準后報經管部人事主管。按已收款額度提取銷售提成，銷售費用確定時應合理處理應在受益期間平均分攤的攤銷費用。冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理共頁第頁形成“按期發(fā)交產品客戶端質量問題統(tǒng)計報表”(附客觀證據(jù))，傳遞工藝質量部、產品研發(fā)中心、總裝車間、經管部四部門，作為核發(fā)相關部門業(yè)績工資的依據(jù)。、經管部組織按照《績效考核管理》要求對干部員工進行績效考核，匯總績效考核匯總表，對違反制度被處罰情況，匯總“違反制度考核匯總表”，傳遞人事主管，作為績效考核和違規(guī)處罰的依據(jù)。、人事主管組織按照《員工出勤及獎懲管理》標準要求對各部門員工進行出勤考核。、公司根據(jù)年度經營管理目標完成情況，依據(jù)年度目標責任狀約定，對目標完成部門進行獎勵?！安块T年度目標實現(xiàn)獎金分配表”經經管部確認，董事長兼總經理簽字批準后傳遞財務部進行年終獎發(fā)放?？己藞蟊泶_認，錯漏之處打回重新核定，簽字確認手續(xù)必須齊全。、人事主管依據(jù)經確認的以上結果，編制“×月員工工資核算表”，對應獎勵金額加入，對被考核和應扣代繳部分扣除。考核匯總表和工資核算表報執(zhí)行總經理、總經理作依據(jù)合規(guī)性、準確性、核算正確性、全面性審查后簽字，然后傳遞公司財務部。、財務部嚴格按照批準后的工資核算結果發(fā)放，人事主管作好解釋。非計件崗位月發(fā)放工資嚴格保、薪酬管理效果考核性準確性，準確匯總各類考核結果，應扣核算依據(jù)充分，核算嚴謹。、財務出納進行實發(fā)工資發(fā)放必須嚴格依據(jù)經管部核定、總經理批準結果，不得有任何修改。濟處罰元，對徇私舞弊嚴重違紀者予以調離崗位、行政記過甚至除名等行政處理?！秿徫粌r值評價分級表》《職系職級寬帶薪酬幅度表》《薪酬核定、發(fā)放流程》崗位價值評價打分表員工工資津貼福利標準表車間工人生產指標統(tǒng)計表按交期入庫合格件統(tǒng)計表銷售提成工資核算表按期發(fā)交產品客戶端質量問題報表考核匯總表、年度目標實現(xiàn)獎金分配表薪酬調整申報表算表解釋。7700體體系要素：人力資源管理精細化管理文控體系規(guī)范試運行風險控制的責任：指在不確定條件下，為保證貿易、投資、產品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權益風險控制的責任：指在不確定條件下，為保證貿易、投資、產品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權益，發(fā)生問題不會給公司造成多大影響，發(fā)生問題給公司造成的影響能明顯感覺到012340成本、費用、利息等額外經濟損失所承擔的責任其責任大小根據(jù)所監(jiān)督指導下屬數(shù)量決定。成本、費用、利息等額外經濟損失所承擔的責任其責任大小根據(jù)所監(jiān)督指導下屬數(shù)量決定。造成不可估量的損失405監(jiān)督指導下屬50人以上指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調活動。其責任的大小以所協(xié)調對象的所在層次、人員數(shù)員工進行協(xié)調，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調，后果不影響自己和他人正常工作工作關系，在工作中需要保持隨時協(xié)調和溝通，協(xié)調不力對公司有重大影響4004指在正常工作中需要維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任，其責任大小由對聯(lián)系涉及重大問題或影響決策。0指對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對小的基準1只對自己的工作結果負責2對整個工作組的工作結果負責3對整個部門的工作結果負責4對公司部分部門工作結果負責5對全公司工作結果負責1.7指在正常工作中，對人員的考核、工作分配、激勵等具有法定的權力。004別員工有分配工作任務、考核和激勵的責任分配工作任務、考核和激勵的責任有分配工作任務、考核和激勵的責任分配工作任務、考核和激勵的責任指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。其責任的大小視簽約、00006效力的合同條文(協(xié)議)，并對結果負部分責任(協(xié)議)，并對結果負部分責任力的合同條文(協(xié)議)，并對結果負全部責任決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷標準4的部分一般員工(相當于班組長級)工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策(相當于部門經理副職)決策，但須與其他部門負責人共同協(xié)商方可(相當于部門經理)工作中需要參加最高層次決策(副總以上級)77480054行工作職責所要求的最適應的學歷要判斷要使用多種學科、專業(yè)領準在于廣博不在精深51不需要涉及其他學科知識2需要相近專業(yè)知識的支持大學本科畢業(yè)153需要兩門以內跨學科知識支持碩士畢業(yè)204需要兩門以上跨學科知識支持博士畢業(yè)30職工作所需的專業(yè)知識和技能需要多，還須具備隨著時間積累具備它所需的時間3個月之內416-9個月829-12個月6-12個月1231-2年1-2年1642-5年2年以上2055年以上44斷業(yè)技能，經常做獨立判斷和計劃斷力和計劃性工作的靈活性：012012341234012301231234屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性性的，經常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問題理雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題電腦知識水平電腦知識水平電腦：通知報告、匯報文件，總結(非本人)或一般用外語，或熟練使用外語0123術知識的管理知識素質和能力要求理知識各方面關系到公司正常生產與經營的多種知識素質、經驗和能力的總體效能要求殊技能和能力需某方面的專業(yè)知識和技能處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能多變的環(huán)境中處理事務，需要高度綜合能力00來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、流動性、任務多樣性及是否被經常打斷判斷作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷，任務多樣化，手頭的工作經常被打斷，或工作流動性強神、視力與聽覺等隨便力，只從事一般強度腦力勞動高度集中精力，從事高強度腦力勞動集中精力，從事高強度腦力勞動高強度腦力勞動的長短進行判斷048精神和能力的要求2工作時常需要開拓創(chuàng)新3工作性質本身即為開拓和創(chuàng)新作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感掌握，沒有緊迫感己無法控制，明顯感到工作緊張的程度象但有規(guī)律性但沒有明顯規(guī)律忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間6071234123451234512341234造成危害有可能對身體造成危害部位造成輕度傷害，或不注意可能造成人體輕度傷害成能明顯感覺到的損害，或發(fā)生意外可造成明顯傷害造成損害致使產生痛苦，或工作危險大，有可能造成很大傷害止時間時間上下班，偶爾需要早到晚走067123412341、所有要評價的崗位崗位說明書都要準備好。2、評分專家組。某方面的專家和對此崗位了解的人組成專家組。3、場地和設施。會議室和用于數(shù)據(jù)處理的辦公室。會議室需要一臺電腦、投影儀和一塊黑(白)板。評價場所最好選擇在遠離工作現(xiàn)場的安靜地方，免受打擾。基本覆蓋了一般崗位的全部情況，可以客觀反映崗位價值。在實際運用中，也可以根據(jù)企業(yè)實際情況進行必要的增減，去掉一些不適用的或意義不大的因素，增加一些必要的能夠體現(xiàn)員工貢獻和企業(yè)價值取向的關鍵因素。冠能機械設備有限公司單位：元共頁第頁一銷售業(yè)務職系1銷售經理2營銷策計劃物流配件3大客戶主管4電子商務主管5區(qū)域業(yè)務主管6業(yè)務員7銷售內勤客服統(tǒng)計二專業(yè)技術職系1產品經理2產品主管工程師3工藝質量經理4工藝工裝主管5電氣主管工程師6財務經理8人事主管9會計師10產品助理工程師11技術員兼資料員過程資13141516檔差傳遞路線：經管部依據(jù)崗位價值點數(shù)及薪點值，核算崗位工資，并按檔差額度展開→經管經理審核→總經理批準→經管部據(jù)此對現(xiàn)有崗位人員基本工資套改。冠能機械設備有限公司單位：元共頁第頁三生產管理職系1生產總調度2零部件車間主任3總裝車間主任4生產計劃兼調度5外協(xié)調度6車間統(tǒng)計核算員四生產支持職系1采供經理倉庫主管2采購主管3機電修工兼安檢員4制程工藝兼檢驗員5叉車、外協(xié)駕駛員6采購員7庫管員8物料搬運工五行政后勤職系1后勤主管2后勤司機兼采購員3基建兼保安主管4炊事員5保管保潔綠化工6門衛(wèi)保安7行政文員過程資13141516檔差傳遞路線：經管部依據(jù)崗位價值點數(shù)及薪點值，核算崗位工資，并按檔差額度展開→經管經理審核→總經理批準→經管部據(jù)此對現(xiàn)有崗位人員基本工資套改。一序一序號冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄險控制的責任直接成本和費用控制的責任督的責任責任果的責任事的責任的責任學歷要求性應用能力專業(yè)技術知識技能力辛苦程度點穩(wěn)定性開拓度業(yè)病或危險性征合計點數(shù)傳遞路線：評價人填寫→人事主管綜合，經管經理確認，平衡→作為計算薪點值、崗位價值工資的依據(jù)。 冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄 序號兼職工齡交通通訊數(shù)率準傳遞路線：人事主管組織確定→經管部經理審核→總經理批準→人事主管作為核算工資依據(jù)。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄姓名工種/崗位調整類別性別入崗時間根據(jù)績效表現(xiàn)調整崗位/工種變動調整出勤表現(xiàn)獎懲調整及度(人事主管)簽字：年月日見月日理月日傳遞路線：人事主管按照依據(jù)填寫→經管部經理審核→總經理批準→人事主管按新標準核算工資。冠能機械設備有限公司年月日單位：元共頁第頁工資標準出勤情況率應發(fā)工資、津貼福利×出勤率后計件或業(yè)固定績效津貼福利績工資或應扣款項傳遞路線：人事主管嚴格按照依據(jù)核算并填寫→經管部經理審核→總經理批準→人事主管傳遞財務出納嚴格按此依據(jù)發(fā)放工資。體體系要素：人力資源管理精細化管理文控體系試運行以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績管理及評價透明化，保證公司目標得到層層分解和落實，促使員工適用于冠能機械設備有限公司的績效考核管理。、工作績效：指部門(崗位)任務、管理、配合三績效，其評價指標主要以結果和效果為導向。4.1、經營管理部：負責績效考核辦法的制訂，組織考核指標的提取，考核表單的匯總，報批，有爭議考核申訴處理，績效面談的組織，考核結果運用。良員工的績效改進。定量考核為主，定性評價為輔；公平公正。5.2.1、部門、崗位職能職責范圍；相關管理制度、規(guī)范要求；5.2.2、公司年度經營計劃安排及所分解階段性工作任務；符合公司要求的部門工作計劃安排；符合部門要求的崗位工作計劃。5.3.1、考核范圍：除公司高管層干部的所有干部員工?？己四繕藢崿F(xiàn)情況，視目標實現(xiàn)程度進行獎勵，未達獎勵標準的無年終獎金。影響績效達成的關鍵驅動因素。冠能機械設備有限公司公司績效考核管理共頁第頁A、年度經營目標的確定：經管部、財務部根據(jù)公司年度經營書的經營、管理、工作目標編制公司各業(yè)務板塊、部門《年度目標及指標體系表》(含技產供銷管等方面任務指標、資金占用、成本費用等財務控制指標等)，經審核批準后，執(zhí)行總經理及經管部據(jù)此與相關部門領導簽訂《年度目標責任狀B、部門職責履行目標確定：經管部、財務部根據(jù)部門職責及年度目標指標要求，進行可量化檢測的部門職責目標確定，形成《部門績效指標體系表》(含技產供銷管幾方面數(shù)量、質量、成本費用、時間交期、安全、效率、配合、滿意度等必要控制指標)，視對整體績效影響程度和保證的難易程度，設置不同的權重。)，經審批確認，部門領導會簽后生效，用于部門及崗位業(yè)績控制及月度績效考核。C、定額指標值保證現(xiàn)實性、可操作性、先進性、激勵性，反映實際水平和改善潛力，蹦一蹦夠得著。及指標的下達B、各計劃執(zhí)行部門及統(tǒng)計核算崗位每月初向計劃提出部門及經管部、財務部報送“計劃任務及指標A、對部門員工，由直接上級對其任務指標、管理指標、配合情況(執(zhí)行力、人際關系)等績效表現(xiàn)部門員工考評匯、對部門領導，由直接下級對其領導力進行評價考核，考核結果通過“領導力表現(xiàn)評價表”直接報經管部；由直接上級和內部客戶、有管理權限部門對其任務績效、管理績效、配合績效分別進行量化C、經管部匯總各部門領導、各考核人考評表、計劃完成報表，計算被考評人任務、管理、配合績效三項考核得分。各指標實際水平計劃指標(或定額、預算值)×為該指標考評得分，或按扣分標準扣分，得出該指標考評得分。三指標得分×該指標權重()為該指標考核得分；三指標考核分數(shù)相加為該崗位崗位績效考核總得分?？荚u結果填寫“公司績效考核匯總表”。結果的審批和反饋：A、經管部將“公司績效考核匯總表”及統(tǒng)計報表等考評依據(jù)報執(zhí)行總經理、總經理審批，進行考核結果客觀性、公正性、處理意見合理性評審，對出入較大的返回經管部深入確認。通過評審后簽字，D、經管部將經審批的“公司績效考核匯總表”反饋相關部門，由被考核人直接上級組織績效面談和5.4.5、考核結果的回避、保密和慎重原則各考核人均應遵循客觀公正的原則，不歪曲事實，不變相報復?？荚u結果未公開之前，經管部不得泄露，被考核人不得打聽考評結果及過程，績效評分較低，必須正確對待，尋找差距，而不是試圖打擊報復。嚴禁與事實明顯不符的評價和任何報復行為，否則將受到嚴厲的行政處罰。冠能機械設備有限公司公司績效考核管理共頁第頁總經理是公司兩級申訴處理機構，總經理是員工考核申訴的最終裁決機構。5.5.2、提出申訴：干部的申訴由總經理直接決定是否受理以及如何答復和處理，員工申訴時，應先由經人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。5.5.3、申訴受理：經管部在接到申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。被受理的申訴事件，首先由經管部對申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調、溝通，做出公正答復。答復申訴人；不能答復的，應在15個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復5~95分為良好，75~84分為不良，74分以下為不及75-95分的按得分比率計發(fā)績效工資，績效表現(xiàn)不及格的不享受績效工資。經管部按照簽字齊全的“績效考核匯總表”核算應發(fā)績效工資。、培訓提高、職業(yè)發(fā)展(崗位調整、職務或薪酬升降、淘汰)、評先選優(yōu)、年終獎發(fā)放等的依據(jù)。5.6.3、績效面談：每月初，直接上級將上月考核結果反饋給被考核人，對績效不良和不及格者，雙方就考核結果面談，明確指出被考核人的成績和不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。雙方商討、確定年底，直接上級將年度綜合評定結果及處理決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃?？冃С掷m(xù)改進效果，確保改善有效，績效提升?！恫块T績效指標體系表》《績效考核流程》部門績效考評填寫表配合、支持滿意度考評表上級領導力考評表下級執(zhí)行力、人際評價表部門員工考評匯總表公司績效考核匯總表考評結果申訴書計劃績效改善提升計劃本文件由經管部提出、由經管部組織編寫、由經管部負責解釋。體系要素：人力資源管理序號一123456789精細化管理文控體系規(guī)范試運行冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄傳遞路線：考評部門對被考評部門及領導評分填寫→月初交經管部匯總，考核。計總合計總合匯產品研發(fā)中心明冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄序號支持配合信息反饋平均工作聯(lián)系單反饋率聯(lián)系信息反饋率支持配合及時性評分有一次不及時扣分不配合一次扣分配合有效性一次效果不完整扣分一次無效扣分相關流程執(zhí)行力滿意度提供產品或服務滿意度被考評部門(實際被考評人是其部門領導)經財管務部部傳遞路線：考評部門對被考評部門評分填寫→月初交經管部匯總，納入部門績效考核冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄D很不認可員工在一個水平線上；給下屬分派工作存在較大問題，導致下屬嚴重不滿不能或不愿意培訓指導下不知管理方法和藝術為何不考慮后果。員工滿意度低。對員工發(fā)揮有抑制力A不太認可業(yè)務能力水平一般，與一般員工相比無明顯優(yōu)勢；分派工作下屬不太滿意，有怨言；在有要求情況下，可以培訓指導下級提高業(yè)務能力；領導風格不被大部分人理解和接受；上下溝通有一定障不太注重管理方法和藝術，處理問題總是不夠圓滿，員工抱怨較多，滿意度較低。對員工沒有促進力。附注：被考評人指本人的直接上級傳遞路線：直接下級無記名填寫→直接傳遞經管部用于績效考核。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄非常認可威，樂意且經常培訓指導下級提高業(yè)務能力；普遍喜歡的領導風格；上下級溝通非常順暢；員工樂于和他成為同；非常注重管理方法很圓滿，員工滿意度工促進力很大。B基本認可業(yè)務能力水平較高；能夠自覺培訓指導級提高業(yè)務能力；能根據(jù)下屬的興趣和能力特點合理地領導風格能夠被大部分人理解和接受，注重管理方法和藝滿。員工滿意度中。對員工促進力中。AA非常認可威，樂意且經常培訓指導下級提高業(yè)務能力；普遍喜歡的領導風格；上下級溝通非常順暢；員工樂于和他成為同；非常注重管理方法很圓滿，員工滿意度工促進力很大。附注：被考評人指本人的直接上級C不太認可業(yè)務能力水平一般，與一般員工相比無明顯優(yōu)勢；分派工作下屬不太滿意，有怨言；在有要求情況下，可以培訓指導下級提高業(yè)務能力；領導風格不被大部分人理解和接受；上下溝通有一定障不太注重管理方法和藝術，處理問題總是不夠圓滿，員工抱怨較多，滿意度較低。對員工沒有促進力。D很不認可員工在一個水平線上；給下屬分派工作存在較大問題，導致下屬嚴重不滿不能或不愿意培訓指導下不知管理方法和藝術為何不考慮后果。員工滿意度低。對員工發(fā)揮有抑制力B基本認可業(yè)務能力水平較高；能夠自覺培訓指導級提高業(yè)務能力；能根據(jù)下屬的興趣和能力特點合理地領導風格能夠被大部分人理解和接受，注重管理方法和藝滿。員工滿意度中。對員工促進力中。傳遞路線：直接下級無記名填寫→直接傳遞經管部用于績效考核。執(zhí)行執(zhí)行力評價人際配合被評價人被評價結果被評價人被評價結果冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄A超出要求總是主動接受任務和挑戰(zhàn)，責任心特強，過程極少出錯，追求完美，且執(zhí)行效果B達到要求服從性好，責任心強，過程很少出錯及修改，且執(zhí)行效果完全符合C接近要求服從性較好，接受任務后認真投入，責任心尚可，過程上少許錯漏及修改，且執(zhí)行效果基本達到同事配合積極人際關系建立。同事之間配重視人際關系建立。團隊精較好。合尚可，有求必應。注意人際關系建立。團隊精神尚可考評結果姓名執(zhí)行力人際配合D與要求有一定差距服從性不太好，接與要求有一定差距；或者服從性好責任心強，但執(zhí)行效果較差；或者執(zhí)行效果接近要求，但服從性和責任心較差。取平均分數(shù)。同事之間配合不太，有一定的矛盾沖不太注意人際關系團隊精神不太E與要求有很大差距服從性差，接受任務有怨言，責任心很差，過程經常錯漏及修改，且執(zhí)行效果與要求有很大差距，兩方面均遠低或者服從性好責任心強，執(zhí)行效果太差；或者執(zhí)行效果接近要求，但服從性責任心太差。平均分數(shù)。視人際關系建立。團隊。考評結果姓名執(zhí)行力人際配合傳遞路線：各考評主體人考核填寫→作為填寫績效考核匯總的依據(jù)傳遞經管部。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄序號姓名任務績效考核項目得分管理績效配合績效合計得分績效評價傳遞路線：各部門領導對直接下屬評價填寫→主管領導確認→經管部用于績效考核匯總。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄匯總部門：經管部共頁第頁權重傳遞路線：經管部匯總→經管經理確認→總經理審批→經管部納入薪酬考核及工資核算。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄申訴原因(詳細列出理由、事實)經管部受理、調查及回復意見(經管部在接到部門申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復)總經理調查、答復意見(總經理應在接到申訴書的10個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在15個工作日內，對申訴傳遞路線：申訴人填寫→經管部受理、調查、回復；答復不了的→公司總經理調查，回復體體系要素：人力資源管理精細化管理文控體系試運行規(guī)劃員工職業(yè)生涯，充分、合理、有效利用內部人力資源，使員工個體發(fā)展與公司發(fā)展相一致。適用于冠能機械設備有限公司員工職業(yè)發(fā)展管理。3.1、職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每一個員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。3.2、職業(yè)生涯規(guī)劃的內容：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理。員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵；另一方面，是公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，根據(jù)員促使員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。提升做出評價，一旦崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。4.1、人事主管負責：⑴員工職業(yè)生涯規(guī)劃歸口管理，建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度；⑵組織對員工和主管人員培訓，幫助其掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能；徑；⑷及時向員工傳達公司職位空缺的信息；行動計劃并在實踐中不斷修正；⑷堅定執(zhí)行行動計劃。。5.1.1、系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)發(fā)展通道。5.1.2、長期性原則：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。成。員工職業(yè)發(fā)展討論和輔導并不暗示職業(yè)承諾或擔保，其職業(yè)發(fā)展不僅取決于公司的需要和機會，也取決于自己的能力、態(tài)度和業(yè)績表現(xiàn)。整。冠能機械設備有限公司員工職業(yè)發(fā)展管理共頁第頁A備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入職后在一個月內填寫；年填寫一次，新員工入職后在一個月內填寫；C、歷年的“員工年度考核評價表”；D、職業(yè)發(fā)展檔案一式三份，員工個人、輔導人、人事主管各一份?！毙?。5.2.6、人事主管每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導員一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中是否為員工提供學習培訓和晉升機會，同時了解員工個人一年中考核情況和晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。5.2.7、員工職業(yè)生涯發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導人就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人事主管組織、督促新員工談話制度執(zhí)行，并匯總談話資料。5.2.9、職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立A、建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)。通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司發(fā)展保持一致；公司建立績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合的內部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會；公司建立公平、公正、C、建立員工開發(fā)子系統(tǒng)。公司根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等針對性的手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。A幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業(yè)生涯位置，制定未來發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。練習，幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。冠能機械設備有限公司員工職業(yè)發(fā)展管理共頁第頁A、目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。工進行溝通；⑵主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，就員工的職業(yè)興趣、優(yōu)劣勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流；⑶所有交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。C、員工與公司的責任：⑴員工的職責，確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性；⑵公司的責任，就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。A、目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等方面緊密聯(lián)系。B、目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。C、員工與公司的責任：⑴員工的職責，確定目標和判斷目標進展狀況的方法；⑵公司的責任，確保目5.3.4、制定“職業(yè)行動計劃”A、目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯規(guī)劃。成目標時所需要的資源，其中包括培訓課程、工作經驗以及人際關系等。員工精其所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職