PAGEPAGE12023年中級經(jīng)濟師（人力資源管理）考前密押預(yù)測五套卷之（四）含解析一、單選題1.關(guān)于效率工資的說法，正確的是（）。A、效率工資是指法定最低工資B、效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C、效率工資降低了企業(yè)的競爭力D、效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資答案：B解析：本題考查勞動力需求遇到的摩擦力。效率工資是企業(yè)有意提供高于市場通行工資水平的工資。2.關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是（）。A、經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動B、家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大C、勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位D、只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入答案：C解析：自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，而非自愿性職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況，如在經(jīng)濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況下。故A項錯誤。家庭兩代人職業(yè)相似性越高，則說明競爭對職業(yè)選擇的作用越小。故B項錯誤。通常情況下，收入高于或接近中值水平的職業(yè)，都有勞動力凈流入。但服務(wù)業(yè)似乎是個例外，其收入低于中值收入，但勞動力卻凈流入。故D項錯誤。3.某公司一部門主管由于不愿意得罪人而將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動，使評價的結(jié)果缺少好與壞的差異。這種現(xiàn)象是（）。A、年資或職位傾向B、趨中傾向C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)答案：B解析：趨中傾向是指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果缺少好與壞的差異。4.用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按（）處理A、勞動關(guān)系B、勞務(wù)關(guān)系C、司法關(guān)系D、民事關(guān)系答案：B解析：本題考查審理依據(jù)。（1）用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。（2）企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。所以對于已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，已經(jīng)沒有工作單位，應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理，A錯誤，B正確。CD為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。5.下列有關(guān)甄選主要方法的說法，正確的是（）。A、成就測試要注重預(yù)測效度B、成就測試要注重內(nèi)容效度C、認知能力測試必須有較高的內(nèi)容效度D、認知能力測試必須有較高的結(jié)構(gòu)效度答案：B解析：成就測試要注重內(nèi)容效度，而認知能力測試則必須有較高的預(yù)測效度。6.最常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方法是（）A、控制實驗法B、問卷調(diào)查法C、訪談法D、觀察法答案：B解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的方法大致可以概括為控制實驗法和問卷調(diào)查法兩類。在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。7.關(guān)于教育投資的說法，錯誤的是（）。A、教育投資有助于提高勞動生產(chǎn)率B、教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長C、教育投資的全部收益應(yīng)當歸投資者個人所有D、教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面答案：C解析：本題考查教育投資的收益估計。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益。8.組織設(shè)計的主體工作是（)。A、職能分析和職能設(shè)計B、組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計C、聯(lián)系方式的設(shè)計D、管理規(guī)范的設(shè)計答案：B解析：組織設(shè)計包括確定組織設(shè)計的基本方針和原則、進行職能分析和職能設(shè)計、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架、聯(lián)系方式的設(shè)計、管理規(guī)范的設(shè)計、人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計、各類運行制度的設(shè)計、反饋和修正等八個步驟。其中，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架是組織設(shè)計的主體工作。9.關(guān)于社會保險的說法，錯誤的是()。A、在中國境內(nèi)從業(yè)的外國人應(yīng)當參加社會保險B、職工基本養(yǎng)老保險屬于社會保險C、靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險D、非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會保險答案：D解析：根據(jù)《社會保險法》，無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險。因此，非全日制用工從業(yè)人員可以在用人單位參加社會保險。故D項錯誤。10.（）是指當一個人不得不做出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。A、職業(yè)生涯錨B、職業(yè)生涯通道C、職業(yè)生涯管理D、職業(yè)生涯發(fā)展階段答案：A解析：所謂職業(yè)生涯錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。11.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其（）。A、規(guī)范化程度B、制度化程度C、集權(quán)化程度D、專業(yè)化程度答案：B解析：規(guī)范化程度指員工以同樣方式完成相似工作的程度。在企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化程度。經(jīng)營的決策權(quán)和管理權(quán)大部分集中于高層管理者手中。專業(yè)化程度指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。12.在勞動關(guān)系中，雇主的權(quán)利不包括（）。A、組織權(quán)B、勞動指揮權(quán)C、獎懲權(quán)D、勞動就業(yè)權(quán)答案：D解析：本題考查雇主的權(quán)利。雇主的權(quán)利主要包括組織權(quán)、勞動指揮權(quán)、獎懲權(quán)和閉廠權(quán)。勞動就業(yè)權(quán)是勞動者的權(quán)利。13.在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別指的是（）。A、競爭性工資差別B、補償性工資差別C、壟斷性工資差別D、職位性工資差別答案：A解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。14.用人單位違法勞動者參加工會的,由（）責令改正A、上級工會組織B、工商行政管理部門C、人民法院D、勞動行政部門答案：D解析：【知識點】違反勞動規(guī)章制度的處理。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。故選D15.當政府在勞動關(guān)系中扮演調(diào)停者角色時，其主要業(yè)務(wù)是(）。A、雇員參與B、勞動爭議處理C、勞工教育D、公共事業(yè)答案：B解析：本題考査雇主在勞動關(guān)系中的作用。雇員參與是促進者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容，勞動教育是保護者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容，公共事業(yè)是雇傭者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容。16.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括()。A、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B、領(lǐng)導(dǎo)風格C、工作結(jié)構(gòu)D、職權(quán)答案：B解析：費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。(2)工作結(jié)構(gòu)——工作程序化、規(guī)范化的程度。(3)職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。17.下列情形中不屬于勞務(wù)派遣單位義務(wù)的是（）。A、依法出具解除或終止勞動合同的證明B、依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇C、依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)D、向被派遣勞動者提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護答案：D解析：【知識點】勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。選項ABC都屬于勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因此此題選D18.我國自1987年恢復(fù)勞動爭議處理制度以來，明確了（）的勞動爭議處理制度。A、先裁后審B、先審后裁C、審裁同步D、協(xié)調(diào)爭議答案：A解析：我國自1987年恢復(fù)勞動爭議處理制度以來，明確了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的先裁后審的勞動爭議處理制度。19.關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。A、用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者B、用人單位必須單獨制定休息休假制度C、用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度D、工會無權(quán)對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見答案：A解析：本題考查勞動規(guī)章制度的公示?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。A說法符合題意，B說法過于絕對，C、D說法不符合教材內(nèi)容。20.趨勢預(yù)測法實施的前提是假設(shè)（）。A、人均成本保持不變B、人均生產(chǎn)率保持不變C、投資報酬率等因素不會發(fā)生大的變化D、組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化答案：D解析：趨勢預(yù)測法實施的前提是它假設(shè)組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化，才能找到未來的簡單規(guī)律．因此在實際運用時一定要謹慎．必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術(shù)確實是穩(wěn)定的。21.關(guān)于企業(yè)年金的說法，錯誤的是（）。A、企業(yè)年金也稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是一種輔助性的養(yǎng)老保險形式B、企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和個人共同繳納C、任何企業(yè)都可以建立企業(yè)年金D、職工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金答案：C解析：本題考查企業(yè)年金的內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)年金建立的范圍，符合下列條件的企業(yè)可以建立企業(yè)年金:①依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù);②具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力;③已建立集體協(xié)商機制。所以，必須達到上述條件才能建立企業(yè)年金制度。22.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，對于能力低、意愿高的下屬，采用的領(lǐng)導(dǎo)風格是（）。A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式答案：B解析：生命周期理論認為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。該理論將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風格，分別為指導(dǎo)式、推銷式、參與式、授權(quán)式。其中，推銷式的領(lǐng)導(dǎo)風格是高工作—高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風格，領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。對于能力低、意愿高的下屬應(yīng)該采用這種領(lǐng)導(dǎo)風格。23.下列關(guān)于季節(jié)性失業(yè)的描述，錯誤的是（）A、季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失B、容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等C、季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費答案：A解析：本題考查季節(jié)性失業(yè)。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失。A錯誤；一些部門或行業(yè)對勞動力的需求隨季節(jié)的變化而波動，如農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)、建筑業(yè)、航運業(yè)等；一些行業(yè)會隨季節(jié)的不同而遇到購買的高峰和低谷，如服裝業(yè)、制鞋業(yè)、汽車業(yè)等，從而影響作為謀生需求的勞動力需求，造成季節(jié)性失業(yè)。所以B正確；季節(jié)性失業(yè)性質(zhì)：是一種正常的失業(yè)，C正確；季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費，D正確，本題為選非題；24.關(guān)于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責任的說法，正確的是()。A、因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔舉證責任B、發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責任C、與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當提供，否則承擔不利后果D、勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)答案：C解析：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。25.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑是()。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯錨答案：B解析：本題考查組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。橫向通道：員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑?？v向通道：員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。雙通道：員工同時承擔管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。所以描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑是縱向通道。B正確。26.對艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的農(nóng)村專業(yè)人才，落實相關(guān)職稱評審優(yōu)惠政策。屬于人才流動管理中的（）。A、引導(dǎo)人才向艱苦邊遠地區(qū)和基層一線流動B、深化區(qū)域人才交流開發(fā)合作C、維護國家重點領(lǐng)域人才流動秩序D、完善政府人才流動宏觀調(diào)控機制答案：A解析：引導(dǎo)人才向艱苦邊遠地區(qū)和基層一線流動（1）聚焦實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略和打贏脫貧攻堅戰(zhàn)的基層人才需求，實施邊遠貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)和革命老區(qū)人才支持計劃、貧困地區(qū)本土人才培養(yǎng)計劃、人才服務(wù)基層行動計劃，探索建立鄉(xiāng)村振興專業(yè)化人才終身培訓(xùn)機制，引導(dǎo)和支持各類人才向“三區(qū)三州”等人才薄弱地區(qū)和領(lǐng)域流動。（2）進一步做好艱苦邊遠地區(qū)基層公務(wù)員考試錄用和縣鄉(xiāng)事業(yè)單位公開招聘工作，落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位工作人員鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼，超壓卷，軟件考前一周更新，提高列入艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍的機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資收入水平。（3）允許國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)和管理人才按有關(guān)規(guī)定在艱苦邊遠地區(qū)兼職并取得合法報酬。（4）對艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的農(nóng)村專業(yè)人才，落實相關(guān)職稱評審優(yōu)惠政策。（5）推進東西部干部人才交流，持續(xù)選派優(yōu)秀年輕干部援藏援疆援青、到扶貧攻堅的重點縣、老少邊窮的艱苦地區(qū)工作，采取雙向掛職、兩地培訓(xùn)、“團隊式”支援等方式加大干部人才支持力度。（6）全面實施高校畢業(yè)生基層成長計劃，持續(xù)推進農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃、“三支一扶”計劃、志愿服務(wù)西部計劃和農(nóng)技特崗計劃等基層服務(wù)項目，推動大學(xué)生村官工作與選調(diào)生工作銜接。27.下列選項中，不屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)者特征的是（）。A、僅在背離標準時進行干涉B、持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖C、觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動D、承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就答案：B解析：本題考查交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特征。持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖是變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特征。交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征是：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就；觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動；僅在背離標準時進行干涉；放棄責任，避免做出決策。28.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在()內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，期限應(yīng)自違法行為終了之日起計算。A、1年B、2年C、15日D、30日答案：B解析：如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計算。29.參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負擔，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由（）先行支付。A、基本醫(yī)療保險基金B(yǎng)、用人單位C、職工個人D、醫(yī)療機構(gòu)答案：A解析：醫(yī)療費用依法應(yīng)當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。30.在減少未來勞動力過剩的方法中，自然減員方法的特點是（）。A、速度慢，員工受傷害的程度低B、速度慢，員工受傷害的程度高C、速度快，員工受傷害的程度低D、速度快，員工受傷害的程度高答案：A解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。自然減員方法的特點是速度慢，員工受傷害的程度低。31.勞動關(guān)系的調(diào)整模式不包括（）。A、斗爭模式B、多元放任模式C、經(jīng)營者制衡模式D、統(tǒng)合模式答案：C解析：本題考查勞動關(guān)系的調(diào)整模式。包括斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式。ABD正確，C為干擾項，錯誤。本題為選非題。32.家庭成員在不同市場工作中效率不同的原因不包括（）方面存在差異。A、性別B、偏好C、受教育程度D、勞動力市場經(jīng)驗答案：B解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭成員在年齡、性別、受教育程度、勞動力市場經(jīng)驗和家務(wù)生產(chǎn)經(jīng)驗方面存在差距，決定了他們在市場工作和家庭生產(chǎn)活動中的效率是不同的。33.（）是指組織通過促使所有員工持續(xù)獲取和分享知識而形成的一種重視和支持終身學(xué)習(xí)的文化。A、知識型組織B、學(xué)習(xí)型組織C、團隊型組織D、激勵型組織答案：B解析：本題考查高績效工作系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型組織是指組織通過促使所有員工持續(xù)獲取和分享知識而形成的一種重視和支持終身學(xué)習(xí)的文化。34.在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2％會導(dǎo)致老年勞動力的就業(yè)量下降0．8％，這表明該國這兩種勞動力之間存在（）關(guān)系。A、替代B、互補C、總替代D、總互補答案：D解析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。35.職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是（）。A、個人目標的確定B、發(fā)展環(huán)境的評價C、個人目標與現(xiàn)實可行的機會的匹配D、職業(yè)生涯發(fā)展通道的選擇答案：C解析：本題考査職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點放在個人目標與現(xiàn)實可行的機會的匹配上。36.用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向()投訴，該部門應(yīng)當依法處理。A、勞動爭議仲裁委員會B、人民法院C、勞動行政部門D、勞動監(jiān)察部門答案：C解析：本題考核勞動爭議處理機制。用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當依法處理。37.關(guān)于不同類型失業(yè)的說法，正確的是()。A、在社會處于充分就業(yè)狀態(tài)時，仍存在摩擦性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)是無法預(yù)測的C、非耐用消費品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費品制造業(yè)D、由于技術(shù)進步會帶來失業(yè)，因而技術(shù)進步對就業(yè)是不利的答案：A解析：本題考查失業(yè)的類型及其成因與對策。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾，A正確季節(jié)性失業(yè)對策：政府加強對季節(jié)性失業(yè)期的預(yù)測工作，以利于季節(jié)性工人盡早做出就業(yè)淡季的安排。規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限，以減少季節(jié)工人的生活困難。B錯誤。耐用消費品行業(yè)的勞動者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大，非耐用品制造業(yè)的周期性波動較小，C錯誤。D說法過于絕對，錯誤。38.下列（）勞動爭議的仲裁裁決一般為終局裁決。A、追索勞動報酬不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準6個月金額的爭議B、追索工傷醫(yī)療費不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議C、追索經(jīng)濟補償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準18個月金額的爭議D、追索賠償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準24個月金額的爭議答案：B解析：下列勞動爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。39.薪酬體系設(shè)計的第一步是()。A、明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標B、薪酬調(diào)查C、工作分析D、工作評價答案：A解析：薪酬體系設(shè)計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。40.某國由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)的用人需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)之后相當長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A、摩擦性失業(yè)B、周期性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：B解析：本題考查周期性失業(yè)。摩擦性失業(yè)：“有些人處于“工作之間”或剛進入勞動力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時又未確定工作；或因企業(yè)之間需求的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中?！毙纬稍颍簞趧恿κ袌龅膭討B(tài)屬性；信息不完善性。性質(zhì)：一種正常性的失業(yè)（不是由于工作崗位缺乏，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯引起，是競爭性勞動力市場的一個自然特征。）不符合題干描述，所以A錯誤；周期性失業(yè)：“由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)。”形成的基本原因：總量需求不足。耐用消費品行業(yè)的勞動者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大，非耐用品制造業(yè)的周期性波動較小。符合題干描述，所以B正確；結(jié)構(gòu)性失業(yè)：“專業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，因衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)從而造成的失業(yè)?！弊钪饕模杭夹g(shù)性失業(yè)，即由于勞動力需求方需要的技術(shù)和勞動力供給方能夠提供的技術(shù)之間存在差異或錯位而導(dǎo)致的失業(yè)現(xiàn)象。通常是由于生產(chǎn)技術(shù)變化引起的，即在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)。不符合題干描述，所以C錯誤；季節(jié)性失業(yè)：“由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動者就業(yè)崗位的喪失。”形成原因：一些部門或行業(yè)對勞動力的需求隨季節(jié)的變化而波動，如農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)、建筑業(yè)、航運業(yè)等；一些行業(yè)會隨季節(jié)的不同而遇到購買的高峰和低谷，如服裝業(yè)、制鞋業(yè)、汽車業(yè)等，從而影響作為謀生需求的勞動力需求，造成季節(jié)性失業(yè)。是一種正常的失業(yè)。不符合題干描述，所以D錯誤；41.關(guān)于勞動合同管理相關(guān)內(nèi)容的說法，錯誤的是（）。A、勞動合同履行是指勞動合同當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為B、勞動合同解除是指勞動合同簽訂后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為C、勞動合同變更是指勞動合同雙方對未生效的勞動合同條款達成修改或補充協(xié)議的行為D、勞動合同終止是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形答案：C解析：本題考査勞動合同變更的相關(guān)概念。勞動合同變更是指勞動合同雙方對已生效的勞動合同條款達成修改或補充協(xié)議的行為，而非未生效。42.如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10％會導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5％，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種（）關(guān)系。A、互補B、總互補C、替代D、總替代答案：D解析：本題考查勞動力需求交工資彈性中的總替代關(guān)系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會導(dǎo)致另一種勞動力的需求數(shù)量上升，這種情況說明這兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系。43.根據(jù)路徑—目標理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為（）。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查路徑—目標理論的四種領(lǐng)導(dǎo)行為。參與式領(lǐng)導(dǎo)是指主動征求并采納下屬的意見。44.下列關(guān)于人力資本投資及決策的說法中，錯誤的是（）。A、人力資本投資同物質(zhì)資本投資相似，投入越多收益越高B、通過尋找新的工作和遷移行為獲得較高的工資收入是一種人力資本投資活動C、勞動者所具有的生產(chǎn)資本儲備既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實際工作過程中獲得D、一個人為教育和培訓(xùn)支付費用時，必然期望能通過這些活動提高知識和技能水平，并最終增加未來收入答案：A解析：本題考查人力資本投資的含義與投資模型。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣并不是支出越多越好，當投資成本等于收益時，再追加投資便會變?yōu)榈托顿Y或無效投資。45.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的說法，錯誤的是（）。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序B、支持型領(lǐng)導(dǎo)是努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求C、參與式領(lǐng)導(dǎo)是主動征求并采納下屬的意見D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是主動征求并采納下屬的意見答案：D解析：豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。其中，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。46.適應(yīng)市場分布范圍圍廣且市場變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A、職能制形式B、團隊結(jié)構(gòu)形式C、事業(yè)部制形式D、矩陣制組織形式答案：C解析：本題考查事業(yè)部制形式的內(nèi)容。事業(yè)部制的適用范圍包括產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。47.平衡計分卡法優(yōu)點說法包括（）。A、防止使用目的單一B、高層管理者積極參與C、消除了財務(wù)指標一統(tǒng)天下的局面D、包括客戶、財務(wù)、學(xué)習(xí)發(fā)展和內(nèi)部流程角度答案：C解析：本題考核平衡計分卡的優(yōu)點。平衡計分卡法優(yōu)勢：消除了財務(wù)指標一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標納入評估體系，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)；從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)；實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合；平衡計分卡法迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢：實施成本很高。C選項是平衡計分卡的優(yōu)勢。平衡記分卡的注意事項有：高層管理者積極參與；防止使用目的單一；要謹慎選擇考核指標；要充分重視平衡計分卡實施的連續(xù)性和持久性，A、B屬于注意事項，平衡計分卡包括戶、財務(wù)、學(xué)習(xí)發(fā)展和內(nèi)部流程角度，D屬于內(nèi)容。48.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足（）年的，可以繳費至滿該年限，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A、20B、10C、15D、5答案：C解析：本題考査基本養(yǎng)老保險的內(nèi)容。題干描述的是繳費不足15年的處理。49.社會保險的投保人一般為()。A、國家B、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C、用人單位D、勞動者答案：C解析：本題考核社會保險的主體投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。50.勞動爭議當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（）。A、應(yīng)由敗訴一方繳納B、由勞動爭議當事人平攤C、應(yīng)由提出仲裁申請的一方繳納D、無須繳納答案：D解析：本題考査仲裁費用?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定:“勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障?！?1.職能制組織形式在()環(huán)境中較為有效。A、簡單／動態(tài)B、復(fù)雜／動態(tài)C、簡單／靜態(tài)D、復(fù)雜／靜態(tài)答案：C解析：本題考查組織設(shè)計類型的適用環(huán)境。各種組織形式在以下環(huán)境中最為有效：52.將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為（）。A、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論B、路徑——目標理論C、特質(zhì)理論D、權(quán)變理論答案：D解析：費德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。53.決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身決策風格是()。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型答案：A解析：本題考查決策風格的判斷。指導(dǎo)型決策風格—決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身，A項符合題意；B項分析型決策風格—決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務(wù)和技術(shù)取向；C項概念型決策風格—決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注；D項行為型決策風格—決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。54.勞動爭議仲裁時效期間從（）起計算。A、勞動關(guān)系終止之日B、勞動者主張權(quán)利之日C、當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日D、勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日答案：C解析：本題考查勞動爭議仲裁程序。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。55.一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度稱為（）。A、內(nèi)部一致性信度B、內(nèi)容效度C、效標效度D、構(gòu)想效度答案：D解析：本題考查構(gòu)想效度。構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度。56.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、部門結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：【知識點】組織結(jié)構(gòu)；組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：①職能結(jié)構(gòu)，即完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系；②層次結(jié)構(gòu)，即各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)；③部門結(jié)構(gòu)，各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)；④職權(quán)結(jié)構(gòu)，各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關(guān)系。57.（）是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復(fù)接受同一種測試時所得到的分數(shù)的一致性程度。A、效度B、信度C、一致度D、等值度答案：B解析：本題考查甄選及其有效性的內(nèi)容。題干所述是信度的概念。58.一個國家或地區(qū)勞動力供給數(shù)量的最重要基礎(chǔ)是（）。A、人口總量B、勞動者的受教育水平C、勞動者的工作時間D、勞動力參與率答案：A解析：本題考查勞動力供給數(shù)量。一個國家或地區(qū)勞動力供給數(shù)量的最重要基礎(chǔ)是人口總量。59.如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量內(nèi)地農(nóng)村勞動力返還家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動力需求沒有發(fā)生變化，則此時沿海地區(qū)的勞動力市場狀況會表現(xiàn)為（）。A、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降B、均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升C、均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降D、均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升答案：A解析：【知識點】勞動力市場均衡。由題干可知，該地區(qū)勞動力供給減少，勞動力需求不變，當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導(dǎo)致均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降。故選A60.用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知（）。A、勞動者B、社保機構(gòu)C、工會D、董事會答案：C解析：本題考查對用人單位解除勞動合同的要求。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。C說法符合題意，ABD均為錯誤干擾項。多選題1.關(guān)于仲裁庭裁決勞動爭議案件的說法，正確的是（）A、應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束，延長期限不超過15日B、其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決C、勞動者申請先予執(zhí)行的，可不提供擔保D、裁決應(yīng)該按照少數(shù)服從多數(shù)的原則作出，少數(shù)仲裁員的不同意見可以不記入筆錄答案：ABC解析：本題考查勞動爭議裁決。裁決應(yīng)當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當記入筆錄。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。2.一個好的團隊具備的特征包括（）。A、規(guī)模大B、有共同的愿景C、能力相同D、有共同的工作方法E、情愿共同承擔責任答案：BDE解析：本題考查團隊建設(shè)的內(nèi)容。一個好的團隊應(yīng)該具備四個方面的特征:規(guī)模小，能力互補，有共同的意愿、目標和工作方法，情愿共同承擔責任。3.從預(yù)測方法來說，在對人力資源需求進行預(yù)測時,可采用（）。A、定性的主觀判斷法B、定性的客觀判斷法C、定量的統(tǒng)計學(xué)方法D、定量的概率學(xué)方法E、經(jīng)驗判斷法答案：ACE解析：本題考查人力資源需求預(yù)測的主要方法，從預(yù)測方法來說，在對人力資源需求進行預(yù)測時，既可以采用定性的主觀判斷法，包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法兩種，也可以使用定量的統(tǒng)計學(xué)方法，包括比率分析法，趨勢預(yù)測法以及回歸分析法。4.組織在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，要考慮的因素是（）。A、企業(yè)員工的人數(shù)B、組織的規(guī)模C、人力資源管理在組織中的地位和作用D、組織的部門設(shè)置E、組織成立的年限答案：BC解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。組織在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，要考慮的兩個因素是：組織的規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用。5.領(lǐng)導(dǎo)者的技能包括()。A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、工作技能E、激勵技能答案：ABC解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者技能。領(lǐng)導(dǎo)者的三種技能：(1)技術(shù)技能：是指一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。如：會計人員。當員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了。作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術(shù)技能。(2)人際技能：是指有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成部分之一。(3)概念技能：是指按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力。如：制定長期計劃。越高的管理職位，概念技能的作用越重要。所以ABC正確，此教材未提及CD項中概念，CD選項為干擾項。6.根據(jù)權(quán)變理論，情景維度包括()。A、領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的互惠B、下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度C、工作取向D、工作程序化、規(guī)范化的程度E、正式的權(quán)力系統(tǒng)答案：BD解析：權(quán)變理論的情景維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度(2)工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度(3)職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力7.關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的說法，正確的是（）。A、質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式B、通常由8~10名員工及1名督導(dǎo)員組成C、掌握最后決定權(quán)D、若想成為質(zhì)量監(jiān)督小組的成員，需具備分析和解決質(zhì)量問題的能力E、主要研究經(jīng)營方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案答案：ABD解析：本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。質(zhì)量監(jiān)督小組通常由八位到十位員工及一名督導(dǎo)員組成，小組成員定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論質(zhì)量方面的難題,分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實施。當然對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。而且作為小組成員的前提條件是必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略。8.在法律沒有具體規(guī)定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據(jù)（），綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。A、民主說服原則B、公平原則C、誠實信用原則D、公正原則E、有效原則答案：BC解析：本題考査勞動爭議當事人的舉證責任。在法律沒有具體規(guī)定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。9.下列情形中，應(yīng)當認定工傷的是（）。A、勞動者患職業(yè)病B、勞動者在上班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害C、勞動者在下班途中，受到暴力傷害D、勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E、勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故受到傷害答案：ABD解析：本題考查工傷認定。職工有下列情形之一的，應(yīng)當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，醉酒是自己原因而不是工作原因，E項錯誤。（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內(nèi)因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，C表述不明確。（4）患職業(yè)病的，A項正確。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，B項正確。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。10.股票期權(quán)作為股權(quán)激勵模式，具有的優(yōu)點包括（）。A、降低委托代理成本B、激勵對象無須現(xiàn)金付出C、激勵力度比較大，具有長期激勵效果D、降低企業(yè)激勵成本，并且企業(yè)有現(xiàn)金流入E、可以鎖定激勵對象的風險，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒有任何額外損失答案：ACDE解析：本題考查股票期權(quán)作為股權(quán)激勵模式的優(yōu)點。選項B是股票增值權(quán)的優(yōu)點。11.組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下含義()。A、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系B、組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織效益最大化的一種手段C、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)體系D、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標E、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權(quán)、責答案：ACD解析：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍：責任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個定義包含了以下三方面含義：(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系。(2)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標，組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標的一種手段。(3)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)體系。12.接受高等教育的成本包括（）。A、直接成本B、機會成本C、生理成本D、心理成本E、無形成本答案：ABD解析：本題考查高等教育投資的成本收益分析框架的內(nèi)容。接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本和心理成本，同時會帶來經(jīng)濟收益和心理收益。13.農(nóng)業(yè)勞動力流動說法正確的是（）。A、A.離土又離鄉(xiāng)的流動是永久性的B、離土不離鄉(xiāng)的流動是暫時性的C、A和B在一定時期內(nèi)可以并存,最終是B會取代D、農(nóng)業(yè)對勞動力的排斥和工業(yè)對勞動力的吸引共同導(dǎo)致了兩個產(chǎn)業(yè)勞動力報酬上的較大差別E、農(nóng)業(yè)勞動力貧瘠才會產(chǎn)生流動答案：ABD解析：本題考查農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流動。離土又離鄉(xiāng)的流動是永久性的；離土不離鄉(xiāng)的流動是暫時性的，故AB項正確；兩種方式在一定時期內(nèi)可以并存；最終前一種方式會取代后一種方式。C的說法不準確，錯誤。農(nóng)業(yè)對勞動力的排斥和工業(yè)對勞動力的吸引共同導(dǎo)致了兩個產(chǎn)業(yè)勞動力報酬上的較大差別。（即：它是排斥力和吸引力共同作用的結(jié)果）D項正確。農(nóng)業(yè)勞動力貧瘠才會產(chǎn)生流動說法過于絕對，農(nóng)業(yè)勞動力流動原因很多，錯誤。E項錯誤。14.人力資源需求預(yù)測定量方法包括（）。A、經(jīng)驗判斷法B、德爾菲法C、比率分析法D、趨勢預(yù)測法E、回歸分析法答案：CDE解析：人力資源需求預(yù)測定量方法包括比率分析法、趨勢預(yù)測法和回歸分析法。15.黨的十九大報告作出“中國特色社會主義進入新時代”的重大政治判斷，明確提出（）的目標要求。A、完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制B、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系C、弘揚社會主義價值觀D、大力構(gòu)建穩(wěn)定和諧的社會經(jīng)濟關(guān)系E、加強勞動關(guān)系協(xié)調(diào)答案：AB解析：黨的十九大報告作出“中國特色社會主義進入新時代”的重大政治判斷，明確提出“完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”的目標要求。16.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有()。A、提供內(nèi)部勞動力市場信息B、給個人提供自我評估工具和機會C、成立潛能評價中心D、實施培訓(xùn)與發(fā)展項目E、提供個人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢答案：ACD解析：組織層次職業(yè)生涯管理的方法有：提供內(nèi)部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓(xùn)與發(fā)展項目。17.關(guān)于穩(wěn)定戰(zhàn)略說法正確的是（）。A、處于較為穩(wěn)定的環(huán)境，增長率較低，維持競爭力的關(guān)鍵在于是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的技能B、減少冗余的人力資源C、薪酬的決策集中度比較高D、績效管理重心會放在對結(jié)果的考核E、員工福利水平往往比較高答案：ACE解析：本題考核穩(wěn)定戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略處于較為穩(wěn)定的環(huán)境，增長率較低，維持競爭力的關(guān)鍵在于是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的技能，A項正確；薪酬管理：更加重視薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬的決策集中度比較高，薪酬的決定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。員工福利水平往往比較高，C、E項正確；BD屬于收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。18.不屬于影響勞動力流動的勞動者因素有()。A、勞動者的年齡B、勞動者所在企業(yè)的地理位置C、勞動者的任職年限D(zhuǎn)、勞動者的性別E、勞動者所在企業(yè)的文化答案：BE解析：本題考查影響勞動力流動的勞動者因素。地理位置和企業(yè)文化屬于影響勞動力的企業(yè)因素。19.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是()。A、大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征B、在職培訓(xùn)是一種人力資本投資C、在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當全部由企業(yè)承擔D、在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分E、在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響答案：ABDE解析：在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴格區(qū)分開來。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓(xùn)的成本。在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為都有可能產(chǎn)生影響。20.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A、組織管理的變革B、員工考勤C、特殊能力的開發(fā)D、行政管理E、組織績效答案：ACE解析：【知識點】戰(zhàn)略性人力資源管理的重點；戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：①改變結(jié)構(gòu)和文化；②提高組織績效；③開發(fā)特殊能力；④管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。不定項選擇（總共20題）1.最近一段時間,北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大,公司員工流動率上升明顯,特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職,影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此公司總裁約談了羅明,要求盡快研究員工離職的真實原因,并提出解決對策。羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過一個月緊張工作,基本搞清楚了問題和原因,具體情況如下：第一,有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠,進來之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應(yīng)，因而選擇離職。第二,有部分員工離職時因為與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三,有一批員工離職則是因為北京那個房價過高,員工感覺在北京買房難度太大,將來撫養(yǎng)孩子的壓力也大,因而選擇到軟件開發(fā)機會較多的二線城市定居。第四,有些員工流動是因為有規(guī)模更大的企業(yè)來挖他們,這些企業(yè)支付的工資水平比本公司更高一般來說，規(guī)模大的企業(yè)能夠支付較高水平的工資，主要原因在于（）A、規(guī)模大的企業(yè)更有可能通過規(guī)模經(jīng)濟來增加利潤B、規(guī)模大的企業(yè)本身要求員工們相互之間高度依賴和相互協(xié)作，降低人員流動率C、大企業(yè)對員工的紀律約束通常比較嚴格，因此高工資中有一部分屬于技能性工資差別。D、大企業(yè)為員工提供更多的工作輪換和額外機會，員工流動率較低，生產(chǎn)率較高答案：AB解析：【知識點】影響勞動力流動的企業(yè)因素。造成大企業(yè)支付高工資的主要原因則包括:第一，大企業(yè)更有可能通過實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟來增加利潤，從而可以承受更高的工資成本，大企業(yè)的生產(chǎn)過程本身要求員工們相互之間高度依賴和相互協(xié)作，因而對于員工的可靠性和穩(wěn)定性有著更大的需要，較高的員工流動率會對整個系統(tǒng)的運行效率帶來很大的影響，因此，他們會力圖通過相對較高的工資來降低員工的流動率。第二，大企業(yè)提供的相對較高水平的工資可能也是對大企業(yè)的嚴格紀律約束所提供的一種補償性的工資差別，即由于要求員工接受嚴格的紀律約束導(dǎo)致工作對求職者的吸引力較差。第三，大企業(yè)更有動力對員工進行培訓(xùn)，原因之一是培訓(xùn)本身可能也具有規(guī)模經(jīng)濟的特點。故選A,B2.小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大?；谛埡托⊥踅梃b的這種領(lǐng)導(dǎo)風格，該公司可考慮采用的管理措施還有()。A、員工參與新員工的甄選B、采用“基本年薪十年底分紅”的薪金模式C、不向員工提供績效反饋D、建立質(zhì)量監(jiān)督小組答案：AD解析：常見的參與管理模式是質(zhì)量監(jiān)督小組，參與員工甄選也是參與管理具體形式之一。3.某集團公司因業(yè)務(wù)需要自行設(shè)立了勞務(wù)派遣單位，以便向其所屬單位派遣勞動者。某日，該勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了一年的勞動合同。但后來因故只需要19名被派遣勞動者。公司張經(jīng)理與未被派遣的小李協(xié)商，在其無工作期問，該公司將按當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。案例中，該集團公司和勞務(wù)派遣單位的做法錯誤的是()。A、集團公司因業(yè)務(wù)需要自行設(shè)立勞務(wù)派遣單位B、勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招收了20名被派遣勞動者C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂了一年的勞動合同D、小李在無工作期間，該公司將按當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬答案：ABC解析：本題考核勞務(wù)派遣。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，A項錯誤；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，B項錯誤；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，C項錯誤；勞動者無工作期間，派遣公司將按當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬，D項正確；4.國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。[問題1][不定項選擇題]酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的()。A、生理需要B、安全需要C、尊重需要D、歸屬需要答案：B解析：案例中，強調(diào)“比較突出的是基層員工缺少社會保險”，說明員工的基本福利保障需求未得到滿足，導(dǎo)致員工缺乏安全感，工作效率下降，因此選B5.小張是某個工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而調(diào)整。管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符，公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張進行深入分析，解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的技能。領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的（）。A、合適的行為B、技能C、行動D、背景答案：ABC解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動。6.小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。小張和小王借鑒的是()的領(lǐng)導(dǎo)風格。A、目標管理B、參與管理C、授權(quán)管理D、團隊管理答案：B解析：本題考查激勵理論在實踐中的應(yīng)用目標管理強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。根據(jù)案例內(nèi)容：小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。所以B正確，A錯誤。CD項為干擾項，教材并未涉及，錯誤。7.A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預(yù)期的提高，人才引進缺乏進展。對于追求上述戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是()。A、追求效率最大化、成本最小化B、要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工C、將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤D、企業(yè)與員工共擔風險，共享收益答案：D解析：對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。8.上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請領(lǐng)取失業(yè)保險金。小趙擔心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)問個究竟。關(guān)于領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件的說法，正確的是()。A、勞動者失業(yè)前，其本人和所在用人單位必須繳納失業(yè)保險費滿十五年，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一B、勞動者失業(yè)后不能重新就業(yè)，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一C、勞動者失業(yè)后生活困難，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一D、勞動者非因本人意愿中斷就業(yè)，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件之一答案：D解析：領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件：(1)失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年；(2)非因本人意愿中斷就業(yè)；(3)已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。9.為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報告，系統(tǒng)介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說法，正確的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員B、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程C、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”答案：B解析：【知識點】領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認知的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。10.臨近2016年年終的人力資源部經(jīng)理A發(fā)現(xiàn)員工遲到、早退的情況明顯減少。她心里明白，這是績效考核即將來臨造成的。2016年績效考核完成后，生產(chǎn)部經(jīng)理B發(fā)現(xiàn)自己的工作更忙了,因為他需要與生產(chǎn)部的員工進行績效反饋面談。為了進行有效的績效反饋面談。生產(chǎn)部經(jīng)理B需要做的準備工作不包括（）A、準備職位說明書B、準備面談提綱C、選擇合適的時間D、準備上一個月的工資表答案：D解析：本題考查績效反饋面談的操作流程。面談準備階段，主管人員需要全面收集資料、準備面談提綱、選擇合適的時間和地點。收集的資料主要有績效考核結(jié)果、其他員工對面談對象的評價、年初的績效指標、職位說明書等。11.甲公司有職工五百名,2016年該公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,準備裁減人員。同年6月1日甲公司向職工公布了裁減人員方案,并宣布一周后解除50名職工的勞動合同。6月2日,甲公司將方案送給本公司工會征求意見,當?shù)貏趧有姓块T指出,甲公司裁減人員方案,沒有向該部門報告，存在程序問題。公司工會也提出，公司應(yīng)當在裁員前三十日向工會說明情況。同時,公司工會反映在收集職工意見時,職工表示,公司在既沒有破產(chǎn)也沒有轉(zhuǎn)產(chǎn)的情況下,不應(yīng)當實施裁員,還有職工希望公司遵守勞動合同法,優(yōu)先留用簽訂較長期限勞動合同,無固定期限勞動合同,家庭無其他就業(yè)人員且有未成年人需要撫養(yǎng)和被評過先進的職工。于是,甲公司重新制定了裁員方案,在經(jīng)過規(guī)定程序后公布了裁員方案,將因裁員被解除勞動合同職工的經(jīng)濟補償金標準定為在本公司工作每滿1年支付半個月工資。甲公司依法可以實施裁員的情形包括（）。A、甲公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難B、甲公司可能破產(chǎn)C、甲公司決定轉(zhuǎn)產(chǎn)D、甲公司富余職工較多答案：AC解析：【知識點】用人單位解除勞動合同?？梢圆脺p人員:①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。故選A,C12.上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請領(lǐng)取失業(yè)保險金。小趙擔心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)問個究竟。根據(jù)以上資料，回答下列問題：失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，參加（），享受基本醫(yī)療保險待遇。A、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險B、職工基本醫(yī)療保險C、新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險D、除失業(yè)保險外的其他社會保險答案：B解析：【知識點】失業(yè)保險的內(nèi)容；根據(jù)《失業(yè)保險條例》，失業(yè)保險金的標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇。13.老劉是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老劉的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了三分鐘，老劉當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班三個晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。按照領(lǐng)導(dǎo)風格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風格屬于（）。A、“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風格B、“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風格C、“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風格D、“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風格答案：D解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風格的判斷。老劉因遲到"狠狠地批評"小張，對晚交提案的老李“大發(fā)雷霆”，不表揚等，屬于“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風格，對任務(wù)極端關(guān)注，D項符合；A“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風格對人和任務(wù)的關(guān)心程度處于中間水平；B“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風格，對人極端關(guān)注；C“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風格，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人;D“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風格，對任務(wù)極端關(guān)注。14.某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當完成的工作，下班時對照復(fù)查，對自己的目標做到心中有數(shù)。通過意見