關于如何建立一個優(yōu)秀的銷售團隊第一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日關懷第二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日關注員工利益

通過職位梳理和優(yōu)化，明晰員工的職業(yè)發(fā)展通道；通過基層員工技能等級評定，進一步明確一線員工晉升通道，促進一線員工提升自身素質及工作技能。薪酬福利公平公正

以職位價值區(qū)間為基礎，在年終獎金發(fā)放、薪酬調整時，向一線及骨干員工傾斜；通過技能等級評定與員工薪酬待遇掛鉤，激發(fā)工作激情和創(chuàng)新能力；根據(jù)工作性質及需要，為員工購買第三者雇主責任險等；為員工提供有關公司薪酬、福利、法律等方面的咨詢服務。

第三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日注重員工職業(yè)關懷與溝通

1.招聘面試的溝通：招聘主管在招聘面試中要對應聘人員的個人及家庭情況進行充分的了解。這期間溝通重點內容包括：企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經營理念、應聘崗位工作性質、職責、內容、薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展通道等進行系統(tǒng)的介紹，以便應聘人員能快速了解公司相關情況。

2.試用期期間的溝通：人力資源部門、新員工的直接和間接領導與新入司人員的溝通，要以員工快速知曉崗位職責和標準、掌握工作方法及步驟、理解和認同企業(yè)文化為重點，使之能盡快融入企業(yè)，渡過“磨合適應期”。第四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日

3.員工異動溝通：與異動員工進行及時溝通，使員工明確工作異動的原因、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及期望，以使員工快速適應新崗位。員工有離職意愿，公司要與其溝通，盡量挽留，若其執(zhí)意離開，所在部門或公司舉行一個簡單的歡送會，為其送行，并定期維護關系。干部員工的定期溝通

干部員工形成定期溝通機制。公司領導定期與員工進行座談，聽取員工呼聲，對于合理的建議或意見，應及時解決；對于不合理的建議或意見，要進行思想引導，及時消除不滿情緒。人力資源部門和黨群工會應定期聽取員工建議和意見，合理處理員工有效投訴，打造和諧的工作氛圍。第五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日注重員工生活關懷

企業(yè)對員工生活上的關懷，往往會收到極大的效果。如公司為過生日的員工送上一份小禮物或一句祝福；探望生病的員工，或只是一個撫慰的電話；家庭矛盾的化解等都會讓員工從內心深處感到溫暖，讓員工更有歸屬感。

對員工的關懷重在“用心”，而不是形式上的一種應付。企業(yè)應把員工關懷看成是對員工的一份責任，是一項常抓不懈的系統(tǒng)工程，關懷員工，就是關懷企業(yè)。員工關懷的落腳點是點滴細微之處，員工關懷的作用將是企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的重要保障！第六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日執(zhí)行第七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日一、明確的愿景與目標目標一致、口徑一致、宣傳一致、行動一致二、優(yōu)化執(zhí)行流程：業(yè)務流程、行政流程三、建設有效溝通平臺四、服從，從自己開始五、將學習轉化成執(zhí)行能力第八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日六、永遠的激勵，肯定贊美七、建設競爭文化八、獎懲并重九、建設服從文化十、提升領導個人魅力第九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日責任心第十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日

1、制定滿足不同需求的激勵政策

需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結果。也就是說，管理政策是否對員工產生了激勵，從而提高員工的責任心，取決于管理政策是否能滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。不同知識、薪酬層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，則更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側重也有不同，員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。第十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日2、創(chuàng)建追求成功的團隊

因為個體常常是從同事那兒獲得社會暗示，并隨之調整自己的行為，所以團隊的工作氛圍對團隊成員責任心的影響很大。第十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日3、建立自律的公司領導層

領導的榜樣作用在激發(fā)員工工作責任心方面起到很關鍵的作用。不論級別大小，公司中高級管理人員同樣是公司的一員，同樣應該遵守公司的規(guī)章制度。如果以各種理由搪塞自己的違規(guī)情況,則必然導致員工喪失基本的責任心，其負面影響不言而喻。第十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日激勵第十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日一、分工

管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業(yè)，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發(fā)展的，管理者應當根據(jù)實際動態(tài)情況對人員數(shù)量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。第十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日二、標準

工作標準是員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。第十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日三、體制

管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司就會產生腐敗，進而衰退；缺乏權利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。第十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日四、表率

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。第十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日五、競爭

流水不腐，戶樞不蠹。人天生有種惰性，沒有競爭就會固步自封，躺在功勞簿上睡大覺。競爭對手就是追趕梅花鹿的狼，時刻讓梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市場規(guī)則，給予“頭鹿”獎勵，讓“末鹿”被市場淘汰第十九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日六、溝通

你真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習慣性地用自己的權威打斷手下的語言？我們經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領導就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。與手下保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。第二十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日七、指導

提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執(zhí)行力，便于增強團隊凝聚力。手把手的現(xiàn)場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。但是指導必須注重技巧，就象勘彌大師那樣要保護員工的熱情。管理者必須避免教訓式指導，應當語重心長的激勵員工提高自身業(yè)務素質。除了現(xiàn)場指導外，還可以綜合運用培訓、交流會、內部刊物、業(yè)務競賽等多種形式，激發(fā)員工不斷提高自身素質和業(yè)務水平，形成一個積極向上的學習型團隊。第二十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日八、鍛煉

每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，手下也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當?shù)姆龀趾椭更c，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的天空。是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條大江大河撲騰撲騰。他們的成長，將為你的工作帶來更大的貢獻。他們的成長，將促使你更進一步。第二十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日九、發(fā)揮

事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現(xiàn)錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責任和權利，他們會取得讓你意想不到的成績。第二十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日十、鞭策

對待自覺性比較差的員工，一味的為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當?shù)呐u和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發(fā)新的工作斗志。第二十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日溝通第二十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日一、要了解溝通的定義

溝通指的是在工作中彼此的明白，知道對方的意圖，領導委派工作并向員工進行傳達時(或是反向傳遞信息時)所做出的特定的行為和技巧要達到的目的。溝通影響著工作的績效，因此，一個高績效的團隊，就需要確立有效的溝通來確保你能得到好的結果。缺少了良好的溝通渠道，工作就很可能會錯誤。成功的管理者都是典型地具有良好的溝通技巧的高手，這里包括能夠有效地給出工作內容，傾聽反饋并采取行動，在團隊成員之間培養(yǎng)融洽的氣氛。第二十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日二、制定計劃來解決關鍵性事務

計劃要有條理性，做到有始有終，對每一項任務要跟蹤到底。不管你是否喜歡，溝通是任何一個項目之中最重要的成分。絕大多數(shù)項目的成功，不管是由一個專門的項目團隊還是一個跨部門的團隊來運作，都取決于至關重要的溝通技能和技巧。第二十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日三、有效地改善溝通

工作中的溝通并不總是看起來那么容易，但它卻是一個工作基礎，你可以利用它來建構你的團隊，顯示你的領導能力并提供及時的指導。需要從基礎出發(fā)來決定使用如何來補救工作溝通不順的現(xiàn)狀。當信息輸入之后無法得到輸出時，溝通實際上就是封閉的。在一部分團隊成員能夠訪問到一些確切的信息，其他成員不能的情況下會出現(xiàn)溝通封閉。管理者的關鍵性職責就是提供明了的信息反饋，另一方面，你應該確保你給客戶或其他成員提供了正確的信息，而不是給他們提供錯誤的不相關的或是重復性的信息。優(yōu)秀的管理者知道如何計劃他們的溝通工作，了解每一個團隊成員需要什么類型的信息，并在工作中采用了零時間互動的溝通方式。第二十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日四、在溝通過程中達到平