如何開展有效招聘面試主要內(nèi)容一、招聘面試前的準(zhǔn)備工作二、招聘面試中的工作三、招聘面試后的工作四、招聘中，人力資源部與用人部門的關(guān)系一、招聘面試前的準(zhǔn)備工作1、面試前對崗位進(jìn)行分析2、確定招聘方式，設(shè)計好招聘崗位考核維度3、如何看簡歷4、面試前15分鐘1、招聘面試前進(jìn)行崗位分析本崗位要求的資格條件是什么?（包括學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡等，有時還要包括體貌方面的要求）本職位要求具備的能力是什么？（包括智力、創(chuàng)造力、決策能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力、邏輯思維能力、專業(yè)技能等）本職位最不成功的管理因素是什么？（如性格暴躁、不善言談、不善交際、缺乏開拓創(chuàng)新意識等）什么人不宜擔(dān)任這個職位？2、確定招聘方式目的：在有效的時間內(nèi)準(zhǔn)確的確認(rèn)前來應(yīng)聘的人員是否是我們要找的人？一般采取結(jié)構(gòu)化面試方法結(jié)構(gòu)化面試公式：一次好的面試=收集相關(guān)信息+不斷地詢問有關(guān)行為表現(xiàn)的內(nèi)容+準(zhǔn)確的記錄+評估（+測試+取證）根據(jù)所要招聘的崗位確定招聘的方法無論選取哪種方法，都必須緊緊圍繞考核圍度。2、設(shè)計招聘崗位考核圍度面試時間非常有限，重點應(yīng)考核應(yīng)聘者的軟件技能還是硬件技能？

通常認(rèn)為，軟件技能更重要。因為硬件技能，如學(xué)歷、經(jīng)歷等等已經(jīng)是既成的事實，無法改變，招聘過程中只要稍加確認(rèn)即可；而軟件技能，如團(tuán)隊精神等，更能說明一個人的素質(zhì)與個性，包含了許多主觀的因素。將招聘崗位需要考核的條件逐一列出，這些條件稱為考核圍度。

考核圍度如何設(shè)計？一個崗位的考核圍度最好不要超過5項，即5個需要考察的地方。可以參考崗位說明書。在面試有限的時間內(nèi)，重點對5項考核圍度進(jìn)行詢問，能最大限度的利用面試時間，而且獲得的信息量價值極高。由于專業(yè)范圍、技術(shù)水平、相關(guān)知識等因素的限制，主要由該崗位的直接上級才有權(quán)利確認(rèn)考核圍度的內(nèi)容?？梢栽O(shè)計好所有相同的崗位考核圍度，從而簡化招聘的過程?？己藝龋?/p>

影響他人的能力成就導(dǎo)向客戶服務(wù)能力

團(tuán)隊意識有效的溝通技能

培養(yǎng)人的能力

銷售能力

工作主動性適應(yīng)能力正直商業(yè)道德/誠信

信心

靈活多變性學(xué)習(xí)能力決策和分析問題的能力

戰(zhàn)略家素質(zhì)

自我認(rèn)識工作動力

推銷職位

時間觀念

獨立思考能力

人際關(guān)系能力目標(biāo)管理

鼓勵創(chuàng)新和革新的能力獨立工作的能力

辦事員（及秘書）的工作技能

處理矛盾和沖突的能力

服從意識

建立合作關(guān)系的能力價值觀

考核圍度如何設(shè)計？（案例分析）如果需要招聘一名銷售代表，考核圍度應(yīng)該如何確認(rèn)？3、如何看簡歷（案例分析）篩選簡歷、學(xué)會看簡歷的作用：

?○篩選簡歷的唯一目的——與最合適的候選人面

?將簡歷按應(yīng)征者的優(yōu)先排出順序，是保證面試效率的有效手段

?從簡歷中找疑點、重點，節(jié)省面試時間案例分析——從這份簡歷中大家發(fā)現(xiàn)了什么問題？3.1如何看簡歷歷簡歷有無““空白點””？簡歷上的基基本信息是是否齊全？？如某個時間間段的經(jīng)歷歷沒有學(xué)歷空缺簡歷描述過過于夸大其其辭，似乎乎是個“超人”描述過于簡單單，如時間：：1996-1997經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)業(yè)，但事業(yè)并并無進(jìn)展將問題點標(biāo)注注出來面試過程中要要進(jìn)一步核實實3.2如何看簡歷其他應(yīng)關(guān)注的的“點”薪酬（高薪酬酬不一定高能能力，關(guān)注職職責(zé)，更關(guān)注注業(yè)績）學(xué)位、文憑及及其它學(xué)歷證證明成就與獎項（（主動性）注意特別的地地方簡歷寫作應(yīng)征者的創(chuàng)造造性（創(chuàng)意性性崗位）3、面試前15分鐘面談前15分鐘，完結(jié)其其他工作。從從會議中走出出來，或放下下手頭的文件件；到洗手間間走一趟，整整理一下衣裝裝，滿滿的走走回辦公室。。取出應(yīng)聘人員員的資料，翻翻看一遍。重溫原先擬好好的面談問題題，翻看《面談評價表》。在面談室準(zhǔn)備備兩支筆和一一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)應(yīng)聘人員可能能會索取。開始面談前，，默念：“我我已準(zhǔn)備好了了?！毕蜃约杭何⑿Γ缓蠛笳埲送ㄖ獞?yīng)應(yīng)聘人員進(jìn)來來。盡量減少面試試被干擾提前安排好工工作。一般情情況下，請同同事或下屬代代處理可能會會遇到的情況況手機(jī)等通訊工工具盡可能調(diào)調(diào)為振動；非非緊急性的工工作盡可能不不在面試過程程中接聽或長長談安排較為安靜靜的地方作為為面試地點二、招聘面試試中的工作1、面試開場白白2、如何有效開開展面試工作作3、招聘面試中中的誤區(qū)1、面試開場白白目標(biāo)：歡迎應(yīng)應(yīng)聘者并建立立友好關(guān)系及及信任具體細(xì)節(jié)：握手，寒暄介紹自己解釋面試時間間長度及程序序強(qiáng)調(diào)記筆記的的目的，并確確保雙方座位位舒適且對方方看不到你的的筆記請對方作簡短短自我介紹2、如何有效提提問提開放式問題題，不要提封封閉式問題（（只須用“yes”或“no”來回答）STAR方法情景結(jié)果行動目標(biāo)/任務(wù)如何有效提問問甲類問題-開開放式/尋求求事實：“你你今天早餐吃吃了些什么？？”乙類問題-封封閉式/尋求求事實：“你你吃了早餐沒沒有？”丙類問題-開開放式/尋求求感覺：“你你覺得早餐應(yīng)應(yīng)吃些什么才才算健康？””丁類問題：封封閉式/尋求求感覺：“你你認(rèn)為今天的的早餐好吃嗎嗎？”STAR方法法S：(Situation)情景T：(Target),目標(biāo)，即要干干什么，當(dāng)時時行動的目的的是什么——在什么情況下下發(fā)生的?A：(Action)行動，——怎樣應(yīng)付？作作出了什么實實際行動？R：結(jié)果(Result)，——行動的成效，，即最后的結(jié)結(jié)果STAR方法法就面試環(huán)節(jié)而而言，即需要要招聘者事先先確定好面實實圍度，并以以此為依據(jù)，，要求面試者者回答相關(guān)問問題，在聽取取回答的過程程中，要緊緊緊圍繞STAR所包含的的因素進(jìn)行追追蹤。若最終終能夠得到完完全符合STAR要求的的答案，就可可以認(rèn)為這是是一次成功的的面試。這種種方法稱之STAR方法法。STAR方法法封閉式問題：：你是一個好領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)嗎？你能承受壓力力嗎？你害怕加班嗎嗎？你與人相處的的能力好嗎？？開放式問題：：請給我舉一個個過去跟客戶戶打交道時最最困難最大的的例子。當(dāng)時時的情況如何何？你用了什什么辦法？最最后取得了什什么樣的結(jié)果果？寶潔公司面試試8個問題請你舉一個具具體的例子，，說明你是如如何設(shè)定一個個目標(biāo)然后達(dá)達(dá)到它。請舉例說明你你在一項團(tuán)隊隊活動中如何何采取主動性性，并且起到到領(lǐng)導(dǎo)者的作作用，最終獲獲得你所希望望的結(jié)果。請你描述一種種情形，在這這種情形中你你必須去尋找找相關(guān)的信息息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵鍵的問題并且且自己決定依依照一些步驟驟來獲得期望望的結(jié)果。請你舉一個例例子說明你是是怎樣通過事事實來履行你你對他人的承承諾的。寶潔公司面試試8個問題請你舉一個例例子，說明在在完成一項重重要任務(wù)時，，你是怎樣和和他人進(jìn)行有有效合作的。。請你舉一個例例子，說明你你的一個有創(chuàng)創(chuàng)意的建議曾曾經(jīng)對一項計計劃的成功起起到了重要的的作用。請你舉一個具體體的例子，說明明你是怎樣對你你所處的環(huán)境進(jìn)進(jìn)行一個評估，，并且能將注意意力集中于最重重要的事情上以以便獲得你所期期望的結(jié)果。請你舉一個具體體的例子，說明明你是怎樣學(xué)習(xí)習(xí)一門技術(shù)并且且怎樣將它用于于實際工作中。。3、招聘面試中的的誤區(qū)把面試變成閑聊聊，特別是面對對能說會道的應(yīng)應(yīng)聘者。用朋友的標(biāo)準(zhǔn)或或個人喜好作為為挑選的標(biāo)準(zhǔn)。。問真空里的問題題，比如，如果果你是部門經(jīng)理理，你會怎么做做？出于假設(shè)的的問題，且目前前有許多應(yīng)聘指指南，都有可供供參考的“標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)答案”。擺出“高高在上上”的姿態(tài)，給給應(yīng)聘者“下下馬威”，以以為就樹立了““威信”。過分相信介紹信信或介紹人……4、注意“十大陷陷阱”十大評估陷阱!陷阱一：“壞事事傳千里”效應(yīng)應(yīng)“好事不出門，，壞事傳千里””。面試官比較較相信負(fù)面性的的資料，而將正正面性資料的分分量調(diào)低。例如，一位應(yīng)聘聘人員解釋他辭辭去上一份工作作的原因，是他他不喜歡沉默寡寡言的老板，以以及他想尋找一一份更具挑戰(zhàn)性性的工作。管理理者的頭腦中會會形成一個什么么印象呢？他認(rèn)認(rèn)為應(yīng)聘人員不不擅于與性格內(nèi)內(nèi)向的人合作，，而較為忽略他他追求更大挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的態(tài)度。陷阱二：“大型交響曲效效應(yīng)”“人們在聽大型交交響曲時，有些些聽眾會集中欣欣賞開始及結(jié)尾尾的部分，對中中段較為陌生。。人們對信息的記記憶能力，與接接收的時間性有有密切關(guān)系。在在面談開始時，，面試官會接受受先入為主效應(yīng)應(yīng)影響，對面談?wù)剝?nèi)容記憶較牢牢，第一印象（（首因效應(yīng)）起起作用。然后，他的記憶憶會慢慢下降，，直至面談結(jié)束束前，近因效應(yīng)應(yīng)開始生效，他他對最后聽到的的事情印象較深深。陷阱三：面試官“心中有有劍”調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，，不少管理者心心中都有一個理理想的應(yīng)聘人員員形象，或稱為為典型。這種現(xiàn)現(xiàn)象也可稱為““光環(huán)效應(yīng)”，，武俠小說稱為為“心中有劍””。有些管理者心中中的典型是很具具體的，他會在在招聘面談過程程中，將注意力力放在一些他主主觀的認(rèn)為應(yīng)與與工作表現(xiàn)有關(guān)關(guān)的細(xì)節(jié)上，而而不是能客觀地地評價考量應(yīng)聘聘者的實際工作作能力。陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象有些面試官喜歡歡在面談時，與與應(yīng)聘者談一些些與工作無關(guān)的的內(nèi)容，如業(yè)余余嗜好、教育子子女方法、時事事評價等。尤其是那些經(jīng)驗驗較淺的面試官官，他會因閑談?wù)勌喽屆嬖囋囀シ较?。會會談結(jié)束時，能能夠與面試官坦坦得投機(jī)的應(yīng)聘聘者占優(yōu)勢，而而談話無趣味性性的人便給比下下去。陷阱五：以貌取人各應(yīng)聘人員都有有不同的個人特特征，如高矮肥肥瘦，頭發(fā)等。。有些面試官雖雖然嘴巴上說沒沒有，卻不自覺覺地以貌取人。。如果外貌特征（（美貌、面型等等）與工作表現(xiàn)現(xiàn)無關(guān)，管理者者憑外貌產(chǎn)生的的直覺來挑選人人才，自然難以以找到合格的員員工。陷阱六：：盲俠現(xiàn)象象有些管理理者在面面談過程程中，注注意力過過于集中中在記錄錄方面，，只聽不不看，忽忽略了應(yīng)應(yīng)聘者的的說話時時的言行行舉止。。因而無無法印證證應(yīng)聘者者說話的的內(nèi)容與與行為是是否一致致。面談結(jié)束束后，面面試官再再翻閱記記錄時，，他便會會難以分分辨那些些答案相相差不遠(yuǎn)遠(yuǎn)的應(yīng)聘聘者的實實際表現(xiàn)現(xiàn)，只好好憑印象象作決定定。陷阱七：：“類我””效應(yīng)有些心理理學(xué)研究究指出，，面試官官與應(yīng)聘聘者，在在態(tài)度上上及種族族上的類類同，與與招聘面面談的結(jié)結(jié)果有關(guān)關(guān)系。若若面試官官認(rèn)為，，應(yīng)聘者者與他有有相同的的待人處處世態(tài)度度，或來來自相同同的種族族，他會會傾向做做出較高高的評價價，建議議付出較較高的資資薪資。。有經(jīng)驗的的應(yīng)聘者者，便會會利用這這個情況況來自抬抬身價。。當(dāng)他發(fā)發(fā)現(xiàn)與面面試官有有相近之之處時，，便會引引導(dǎo)談話話集中在在這個話話題上，，在取得得面試官官的好感感之后，，便會提提出較高高要求，，而不怕怕影響被被錄用的的機(jī)會。。陷阱八：：以性別印印象作決決定心理學(xué)研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，管理理者與應(yīng)應(yīng)聘者相相同性別別，對于于錄用結(jié)結(jié)果影響響不大；；他對工工作崗位位的性別別印象，，會對錄錄用結(jié)果果產(chǎn)生顯顯著影響響。因此，不不少人認(rèn)認(rèn)為，只只有男性性才能勝勝任銷售售工作，，女性適適合做秘秘書，主主要因為為管理者者在挑選選人才時時，早有有先入為為主的印印象，不不大愿意意招聘與與其印象象不符合合應(yīng)聘者者，他們們/她們自然然難有表表現(xiàn)機(jī)會會。陷阱九：隨意評分由于并非經(jīng)常進(jìn)行行招聘面談，因此此少有作面談前準(zhǔn)準(zhǔn)備，他們隨意地地發(fā)問，沒有什么么計劃及組織性。。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們們對應(yīng)聘者的評分分偏高。評分的分分布也很窄，準(zhǔn)確確性值得懷疑。評分的狹窄分布（（趨中效應(yīng)）造成成一個問題，難以以將應(yīng)聘者篩選。。陷阱十：對比效應(yīng)面試官在面談一連連串低水平的應(yīng)聘聘者之后，會感到到沉悶或疲倦，這這個時候出現(xiàn)一個個中等的應(yīng)聘者，，面試者傾向于給給出比較高的評價價。如何結(jié)束面試允許應(yīng)聘者有時間間提問題——這是為了體現(xiàn)對應(yīng)應(yīng)聘者的尊重，使使其無論被錄用與與否，都能夠?qū)井a(chǎn)生一個良好好的印象。介紹面試結(jié)束后的的后續(xù)內(nèi)容：說明明此次面試后，下