PAGEPAGE12023年中級經(jīng)濟師《專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源）》備考題庫寶典（核心題版）一、單選題1.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是()。A、勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用B、因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C、勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者D、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者答案：C解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。其中，勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。2.下列選項中，不屬于人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在人才的獲取和保留方面的顯著區(qū)別的是（）。A、前瞻性B、穩(wěn)定性C、靈活性D、主動性答案：B解析：人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應(yīng)。3.關(guān)于減少未來勞動力過剩的方法，下列表述不正確的是（）。A、裁員的見效速度快、員工受傷害程度高B、降級的見效速度快、員工受傷害程度高C、職位分享的見效速度快、員工受傷害程度高D、凍結(jié)雇用的見效速度慢、員工受傷害程度低答案：C解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤，職位分享的見效速度快、員工受傷害程度中等。4.社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于（）。A、工作樣本測試B、知識測試C、認知能力測試D、身體能力測試答案：B解析：本題考査知識測試的概念。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于此類知識測試。5.人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上。這主要表現(xiàn)了（）。A、單向聯(lián)系B、行政管理聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、—體化聯(lián)系答案：B解析：在行政管理聯(lián)系層次上，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上。6.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，執(zhí)行()的有關(guān)規(guī)定。A、勞動合同履行地B、用人單位指定地C、用人單位注冊地D、工資標(biāo)準(zhǔn)較低地答案：A解析：勞動合同履行原則之一是，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定。7.某銷售公司計劃在明年內(nèi)得到銷售額2000萬元，根據(jù)資料分析，得出每銷售千元貨物需2人/小時，若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為（）人。（按每年250個工作日，每天工作8小時計算）A、5B、10C、15D、20答案：D解析：由題意，每銷售千元貨物需2人/小時，則銷售活動的總量為：20000000÷（1000÷2）＝40000（人/小時）；按每年250個工作日，每天工作8小時計算，則銷售人員需求量為：40000÷（250×8）＝20（人）。8.下列關(guān)于甄選的說法中，不正確的是（）。A、甄選過程中不要把注意力過多的放在對求職者的相互比較上B、甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達成最優(yōu)匹配C、甄選出的求職者智力水平越高越好D、在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題答案：C解析：不同的工作對于人的智力要求不同，因此并非在所有情況下都是求職者智力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平，那么智力水平過高的求職者對組織來說可能反而是不合適的。這是因為組織可能不需要利用這種高水平的智力，但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。9.企業(yè)在實施戰(zhàn)略性人力資源管理時,通常需要針對實現(xiàn)一系列人力資源管理活動鏈,設(shè)計各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo),這些目標(biāo)或衡量指標(biāo)稱為（）。A、平衡計分卡B、人力資源管理計分卡C、KPI指標(biāo)D、戰(zhàn)略地圖答案：B解析：【知識點】戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。人力資源管理計分卡并不是一張用來計分的卡片，它實際上是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設(shè)計的各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。故選B10.用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果的是（）。A、績效管理B、績效監(jiān)控C、績效考核D、績效輔導(dǎo)答案：C解析：本題考查績效考核的概念?？冃Э己耸且惶渍降?、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。11.勞動關(guān)系的目的是（）。A、實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動過程B、實現(xiàn)勞動者和勞動使用者的結(jié)合并完成過程C、實現(xiàn)勞動過程相互聯(lián)系并完成過程D、實現(xiàn)勞資雙方互相獨立的過程答案：A解析：勞動關(guān)系的目的是實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動過程。12.企業(yè)補充醫(yī)療保險費在工資總額（）以內(nèi)的部分列入成本。A、2%B、3%C、4%D、5%答案：C解析：本題考查企業(yè)補充醫(yī)療保險的列支渠道。企業(yè)補充醫(yī)療保險費在工資總額4%以內(nèi)的部分列入成本，超過4%的部分由企業(yè)稅后利潤負擔(dān)。13.按社會保險責(zé)任分，不屬于社會保險法律關(guān)系主體的是（）。A、國家B、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C、勞動者及其家庭D、管理人答案：D解析：從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體有以下幾類：(1)國家。(2)社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)。(3)用人單位。（4）勞動者及其家庭。14.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為（）。A、工具B、效價C、期望D、動機答案：A解析：期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）．個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。15.關(guān)于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。A、實際工資總是高于貨幣工資B、在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)C、實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利D、實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資答案：B解析：本題考查資水平及其決定因素。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力，C項錯誤；實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)，D項錯誤；在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)，B項正確；在現(xiàn)實中貨幣工資水平總是高于實際工資水平，A項錯誤。16.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是（）。A、家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休假發(fā)生爭議B、退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C、大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議D、張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議答案：D解析：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，以下情形屬于勞動爭議的范圍：①勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理；②勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。不屬于勞動爭議的情形有：①勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；②勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；④家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；⑤個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；⑥農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。17.在市場經(jīng)濟條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。A、出租自有房屋的房東B、公司文員C、中學(xué)老師D、文體明星答案：D解析：本題考查然性壟斷所造成的工資差別。從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視“明星”們的收入。18.流動率、缺勤率和遲到率比較高的是()。A、外部勞動力市場B、內(nèi)部勞動市場C、優(yōu)等勞動力市場D、次等勞動力市場答案：D解析：本題考查優(yōu)等勞動力市場與次等勞動力市場的特征。次等勞動力市場的流動率.缺勤率和遲到率比較高，D項符合題意；優(yōu)等勞動力市場的特征是好的一面，C項不符合題意；AB不區(qū)分好壞，只是范圍的大小不同。19.通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進方法稱為（）。A、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)B、六西格瑪管理C、標(biāo)桿超越D、IS0質(zhì)量管理體系答案：B解析：本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。20.關(guān)于勞動法律責(zé)任形式的說法，錯誤的是（）。A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分B、行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式D、刑事責(zé)任是最嚴厲的一種法律責(zé)任，具有強制性答案：C解析：本題考査勞動法律責(zé)任的形式。行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令改正、責(zé)令停止、查封、吊銷執(zhí)照、行政拘留等，行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看和開除等。選項C將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。21.刑事責(zé)任只能由（）追究。A、國家司法機關(guān)B、勞動行政部門C、公安行政部門D、工商行政部門答案：A解析：刑事責(zé)任只能由國家司法機關(guān)追究，任何單位和個人都無權(quán)對他人實施，否則也將被追究法律責(zé)任。22.公平理論認為，員工會根據(jù)自己的產(chǎn)出與投入比率與別人的產(chǎn)出與投入比率進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指A、工作報酬B、工作績效C、工作經(jīng)驗D、雙因素理論答案：A解析：本題考査亞當(dāng)斯公平理論的內(nèi)容。產(chǎn)出是員工覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。23.不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是（）。A、人員的甄選B、培訓(xùn)與開發(fā)C、信息系統(tǒng)D、風(fēng)險預(yù)報系統(tǒng)答案：D解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面的重要因素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息系統(tǒng)。24.()主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更髙一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣。A、德爾菲法B、比率分析法C、人員替換法D、馬爾科夫分析法答案：C解析：本題考査人力資源供給預(yù)測的方法。題干描述的是人員替換法的內(nèi)容。25.下列選項中，不屬于美國學(xué)者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是（）。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、學(xué)習(xí)型答案：D解析：美國學(xué)者桑南菲爾德將組織文化分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型。26.工作樣本測試表述錯誤的是（）。A、它的普遍適用性很低B、開發(fā)成本相對較高C、對于被測試者未來的工作績效有很高的預(yù)測效度D、能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試答案：D解析：本題考察工作樣本測試概念：在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法優(yōu)點：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高，C項正確；缺點：專門針對特定職位設(shè)計的，普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試；開發(fā)成本相對較高，A，B正確；工作樣本測試的突出缺點之一是由于工作樣本測試時專門針對特定職位設(shè)計的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試，D項錯誤；27.勞動力市場的特征不包括（）。A、勞動力市場的特殊性B、勞動力市場的不確定性C、勞動力市場交易條件的復(fù)雜性D、勞動力出售者地位的有利性答案：D解析：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特征包括：（1）勞動力市場的特殊性；（2）勞動力市場的多樣性；（3）勞動力市場的不確定性；（4）勞動力市場交易對象的難以衡量性；（5）勞動力市場交易的延續(xù)性；超壓卷，軟件考前一周更新，（6）勞動力市場交易條件的復(fù)雜性；（7）勞動力出售者地位的不利性。28.關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的是()。A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制D、有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質(zhì)的差異答案：D解析：本題考查有限理性模型。有限理性模型（西蒙）—更加接近現(xiàn)實（1）選擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果。滿意的標(biāo)準(zhǔn)可以是足夠的利潤、市場份額、合適的價格等。（2）決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型。（3）采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。（4）可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進行決策。不需要很高的思維和計算的能力。有限理性模型同經(jīng)濟理性模型的關(guān)系：（1）聯(lián)系有限理性模型同經(jīng)濟理性模型都是理性和最大化的，但是前者的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點，因為他們沒有能力做到最大化。（2）差異二者的差異體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。所以A、B、C、項對應(yīng)上述描述，正確。有限理性模型與經(jīng)濟理性模型不存在質(zhì)的差異，D錯誤。本題為選非題。29.根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。A、良好的調(diào)適能力B、自信C、勇于實踐D、外向答案：C解析：【知識點】領(lǐng)導(dǎo)必備的特質(zhì)；吉伯認為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下特質(zhì)：①身強力壯；②聰明但不能過分聰明；③外向有支配欲；④有良好的調(diào)適能力；⑤自信。30.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，（）。A、應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B、用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過C、有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D、可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：C解析：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。31.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其（）。A、規(guī)范化程度B、制度化程度C、集權(quán)化程度D、專業(yè)化程度答案：B解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素（10個）：（1）管理層次和管理幅度①管理層次：也稱組織層次，它是指從組織最高一層管理組織到最低一層管理組織的各個組織等級。每一個組織等級就是一個管理層次，它表明組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。②管理幅度：也稱管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。它的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。③二者關(guān)系：?反比的數(shù)量關(guān)系相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。（2）專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度。具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細，專業(yè)化程度高。（3）地區(qū)分布是指企業(yè)在不同地區(qū)、城市設(shè)有生產(chǎn)工廠和管理機構(gòu)的狀況。其表明組織結(jié)構(gòu)在空間上的復(fù)雜程度。（4）分工形式是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。常見：職能制（按職能分工）、產(chǎn)品制（按產(chǎn)品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）、混合制。（5）關(guān)鍵職能是指組織結(jié)構(gòu)中處于中心地位、具有較大職責(zé)和權(quán)限的職能部門。（6）集權(quán)程度集權(quán)程度高的組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的經(jīng)營決策和管理權(quán)大部分集中于高層管理者手中。反之，則集權(quán)程度較低，或分權(quán)程度較高。（7）規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。高度規(guī)范化的企業(yè)，人員更換不影響工作的程序和方法。（8）制度化程度企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化程度?？陬^方式為主的則制度化程度低。（9）職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。通常，用“員工的平均文化程度”或“上崗職業(yè)培訓(xùn)期限”作為衡量職業(yè)化程度高低的指標(biāo)。如果企業(yè)中的多數(shù)員工需要較高的文化程度，或需要經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能勝任工作，那么職業(yè)化程度就較高。（10）人員結(jié)構(gòu)是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職工總數(shù)中的比例情況。可用技術(shù)人員比率、中高級領(lǐng)導(dǎo)人員比率、管理人員比率、基本生產(chǎn)工人同輔助生產(chǎn)工人的比率等指標(biāo)表示。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化程度（第八條）。所以答案選B。32.當(dāng)工時變動百分比超過工資率變動百分比的時候，勞動力供給曲線（）。A、缺乏彈性B、具有單位彈性C、富有彈性D、具有無限彈性答案：C解析：勞動力的供給彈性共有五種情況，分別是富有彈性、單位彈性、缺乏彈性、無彈性和無限彈性，對應(yīng)的工時變動百分比與工資率變動百分比比值的絕對值分別是大于1、等于1、小于1、0和無窮大。當(dāng)工時變動百分比超過工資率變動百分比的時候，其絕對值是大于1的，勞動力供給曲線富有彈性。33.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）日內(nèi)，決定是否受理，并向申請人出具受理或不予受理通知書。A、5B、10C、15D、20答案：A解析：本題考查勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并向申請人出具受理通知書；認為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。所以A正確。BCD項為干擾項，錯誤。34.在企業(yè)中往往有這樣一類工作，這些不作的出色完成不會對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起到?jīng)Q定牲的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會給企業(yè)帶來巨大的損失。對這類工作崗位上的員工進行績效評價，應(yīng)采用（）。A、行為觀察量表法B、關(guān)鍵事件法C、行為錨定法D、不良事故評估法答案：D解析：績效評價技術(shù)包括量表法、比較法和描述法三大類。量表法又為圖尺輿評價法、行為錨定法和行為觀察量表法；比較法又分為排序法、配對比較法和強制分布法；描述又分為關(guān)鍵事件法和不良事故評估法。題干所描述的是不良事故評估法的內(nèi)容。35.在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則（）為用人單位所在地。A、勞動合同履行地B、勞動者實際工作場所地C、其出資人、開辦單位或主管部門所在地D、出資人戶口所在地答案：C解析：本題考查仲裁管轄。在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地，C項正確；與勞動合同履行地（A）、勞動實際工作場所（B）、出資人戶口所在地（D）均無關(guān)。故此題正確答案為C。36.組織設(shè)計程序中屬于組織結(jié)構(gòu)的細化并起到穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)作用的是（）。A、管理規(guī)范的設(shè)計B、確定組織設(shè)計的基本方針和原則C、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架D、人員配備答案：A解析：管理規(guī)范的設(shè)計是進一步確定各項管理業(yè)務(wù)的工作程序、管理工作應(yīng)達到的要求（管理工作的標(biāo)準(zhǔn)）和管理人員應(yīng)采用的管理方法等管理規(guī)范。這個步驟是組織結(jié)構(gòu)的細化，它可以起到使組織結(jié)構(gòu)合法化、規(guī)范化，鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用。37.基本的養(yǎng)老保險不包括（）。A、職工基本養(yǎng)老保險B、自由職業(yè)者養(yǎng)老保險C、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險D、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險答案：B解析：本題考查基本養(yǎng)老保險的類型。根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》的規(guī)定，基本養(yǎng)老保險包括職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險。38.勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應(yīng)遵循()的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。A、政府規(guī)章B、法律C、規(guī)范性文件D、地方性法規(guī)答案：B解析：勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則之一是上位法高于下位法。憲法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，地方性法規(guī)的效力高于本級和下級政府規(guī)章。39.著眼于公司生存的組織文化稱為（）組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：D解析：本題考查組織文化類型。組織文化可分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型四種。學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。堡壘型組織著眼于公司的生存。40.勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。A、3B、15C、30D、45答案：C解析：本題考查勞動者解除勞動合同的內(nèi)容。題干描述的是可以解除勞動合同的情況。41.在一般商品市場上，買賣雙方之間的交易關(guān)系通常是在交接完畢后就結(jié)束了。然而勞動力市場上的交易使得交易雙方之間的關(guān)系在一定時期內(nèi)被固化下來。這體現(xiàn)了勞動力市場的（）。A、延續(xù)性B、復(fù)雜性C、特殊性D、不確定性答案：A解析：本題考查勞動力市場的特征勞動力市場的延續(xù)性：在一般商品市場上，買賣雙方之間的交易關(guān)系通常是在交接完畢后就結(jié)束了。然而勞動力市場上的交易使得交易雙方之間的關(guān)系在一定時期內(nèi)被固化下來。勞動力市場的特殊性：勞動力不可能脫離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質(zhì)不同勞動力市場的不確定性：大多數(shù)生產(chǎn)性資料和生活用品都是建立在有形市場基礎(chǔ)上的，通常有明確的交易中心，同商品之間價格差距不會太大。勞動力市場的多樣性：包含了知識、技能和經(jīng)驗存在差異，所以不同勞動力之間不能相互替代或者不能完全相互替代BCD與題干內(nèi)容不符，故此題正確答案為A42.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。A、0.33B、0.5C、1.5D、1答案：C解析：Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.543.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括()。A、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、工作結(jié)構(gòu)D、職權(quán)答案：B解析：費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。(2)工作結(jié)構(gòu)——工作程序化、規(guī)范化的程度。(3)職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。44.非上市公司股權(quán)激勵中不包括（）A、股份期權(quán)B、業(yè)績股份C、限制性股票D、虛擬股票期權(quán)答案：C解析：本題考核非上市公司股權(quán)激勵。非上市公司股權(quán)激勵中包括：股份期權(quán)；業(yè)績股份；虛擬股票期權(quán)，ABD正確；C項，限制性股票屬于上市公司股權(quán)激勵；45.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的（）之間達成最優(yōu)匹配。A、恰當(dāng)水平B、優(yōu)秀水平C、合格水平D、卓越水平答案：A解析：甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達成最優(yōu)匹配。46.關(guān)于避免未來勞動力短缺的方法，下列說法錯誤的是（）。A、外包見效速度快、可撤回程度高B、雇用臨時工見效速度快、可撤回程度高C、再培訓(xùn)后換崗見效速度慢、可撤回程度中等D、從外部雇用新人見效速度慢、可撤回程度低答案：C解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤，再培訓(xùn)后換崗見效速度慢、可撤回程度高。47.自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：本題考查勞動能力鑒定。自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)査鑒定。48.（）是指中國公民自愿組成、為實現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織。A、個體經(jīng)濟組織B、民辦非企業(yè)單位C、事業(yè)單位D、社會團體答案：D解析：社會團體，是指中國公民自愿組成、為實現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織。49.下列反饋面談中的行動正確的是（）。A、將績效面談作為上次發(fā)現(xiàn)錯誤的機會B、明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C、避免面對面地與較差的員工面談D、連接不斷地批評員工的缺點答案：B解析：明確了改進的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計劃和工作目標(biāo)。50.下列指標(biāo)中，（）反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準(zhǔn)確測量的程度。A、接近度B、信度C、難易度D、效度答案：D解析：本題考查效度。所謂效度，即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準(zhǔn)確測量的程度。51.用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期()所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。A、尚未履行部分B、已經(jīng)履行部分C、完全履行部分D、部分履行部分答案：A解析：本題考查培訓(xùn)服務(wù)期。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。52.某地區(qū)共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為900萬人，失業(yè)人口為100萬人，則該地區(qū)的失業(yè)率為（）。A、6.7%B、7.6%C、10%D、11.1%答案：C解析：失業(yè)率為失業(yè)人口與勞動力總?cè)丝谥龋矗?3.IBM公司經(jīng)常喜歡去雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。這種文化類型稱為（）。A、堡壘型B、俱樂部型C、學(xué)院型D、棒球隊型答案：C解析：本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。54.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和()。A、領(lǐng)導(dǎo)體制B、管理風(fēng)格C、戰(zhàn)略水平D、決策模式答案：B解析：組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。55.在股票期權(quán)中，股票期權(quán)授予日與獲得股票期權(quán)首次可以行使日之間間隔不得少于（）。A、6個月B、1年C、2年D、3年答案：B解析：股票期權(quán)授予日與獲得股票期權(quán)首次可以行使日之間間隔不得少于1年。56.關(guān)于工傷保險繳費的說法，錯誤的是()。A、職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納B、工傷保險費應(yīng)當(dāng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定的費率繳納C、工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積D、工傷保險費的繳納實行固定費率答案：D解析：本題考查工傷保險費的繳納。關(guān)于工傷保險費的繳納，國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并在每個行業(yè)確定若干費率檔次。D說法符合題意，ABC均為錯誤干擾項。57.目前，企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)是（），這種方法會給企業(yè)造成長期創(chuàng)傷。A、降薪B、職位調(diào)動C、重新培訓(xùn)D、裁員答案：D解析：企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源過剩的速度很快，但是卻會導(dǎo)致勞動者遭受很大的痛苦，還會給企業(yè)造成長期創(chuàng)傷。58.影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有許多環(huán)境因素。下列不屬于環(huán)境因素的是()。A、政策環(huán)境B、法律和制度環(huán)境C、社會工作環(huán)境D、技術(shù)環(huán)境答案：C解析：本題考查影響勞動關(guān)系的環(huán)境因素。影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有許多環(huán)境因素，包括：經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境、社會文化環(huán)境。59.用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知（）。A、勞動者B、社保機構(gòu)C、工會D、董事會答案：C解析：本題考查對用人單位解除勞動合同的要求。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。60.導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有（）。A、對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化B、培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性C、視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利D、以上都是答案：D解析：在實際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個方面：首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對。其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資。最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資。61.對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法權(quán)益的具體行政行為之日起(）日內(nèi)，向上一級人力資源社會保障行政部門申請復(fù)議，也可以向同級人民政府申請復(fù)議。A、60B、5C、15D、30答案：A解析：本題考査行政復(fù)議的基本法律規(guī)定中的時間問題。公民、法人或其他組織對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服,應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法權(quán)益的具體行政行為之日起60日內(nèi)，向上一級人力資源社會保障行政部門申請復(fù)議。62.對經(jīng)濟理性模型表述正確的是()。A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果B、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C、決策者在進行選擇可以知道所有的可能方案D、與有限理性模型的差異主要體現(xiàn)在質(zhì)的差異上答案：C解析：1、經(jīng)濟理性模型（1）完全理性化（2）決策者的特征：a.從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性b.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。c.決策者可以知道所有的備選方案。d.對計算機復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。f.對于概率的計算不存在任何困難。2、有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。63.既是社會保險的受益人，同時又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費義務(wù)的是（）。A、國家B、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)C、勞動者D、用人單位答案：C解析：本題考查按社會保險責(zé)任劃分的社會保險法律關(guān)系主體。勞動者及其家庭既是社會保險的受益人，同時勞動者本人又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費義務(wù)。64.當(dāng)工時變動百分比超過工資率變動百分比時，勞動力供給曲線（）。A、缺乏彈性B、單位彈性C、富有彈性D、無限彈性答案：C解析：勞動力供給彈性的絕對值共有五種情況，分別是富有彈性、具有單位彈性、缺乏彈性、無彈性和具有無限彈性，對應(yīng)的工時變動百分比與工資率變動百分比比值的絕對值分別是大于1、等子1、小于1、0和∞。當(dāng)工時變動百分比超過工資率變動百分比的時候，其絕對值是大于1的，也就是勞動力供給曲線富有彈性。65.在（）層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源部門，讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：B解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源部門，讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。66.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，對組織有很大依賴性的是（）型職業(yè)生涯錨。A、技術(shù)/職能能力型B、管理能力型C、安全穩(wěn)定型D、自主獨立型答案：B解析：本題考査職業(yè)生涯錨的內(nèi)容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型的概念。67.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。A、100元以上1000元以下B、500元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、2000元以上20000元以下答案：B解析：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款。68.《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先通知（）。A、工會B、勞動者C、勞動行政部門D、勞動爭議仲裁委員會答案：A解析：【知識點】對用人單位解除勞動合同的要求。因為用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。故用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。69.某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為()。A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制C、基本薪酬加獎金制D、基本薪酬加傭金加獎金制答案：B解析：基本薪酬加傭金制：銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。70.有重大突出貢獻以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領(lǐng)的工作團隊外籍成員和科研輔助人員，向公安機關(guān)出人境管理部門申辦有效期（）以內(nèi)的長期簽證或居留許可。A、3年B、5年C、7年D、9年答案：B解析：有重大突出貢獻以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領(lǐng)的工作團隊外籍成員和科研輔助人員，向公安機關(guān)出人境管理部門申辦有效期5年以內(nèi)的長期簽證或居留許可。71.()是對社會保險標(biāo)的具有直接保險利益的主體。A、保險人B、投保人C、被保險人D、受益人答案：C解析：本題考查按保險業(yè)務(wù)劃分的社會保險法律關(guān)系主體。保險人是指依法收取社會保險費，并按規(guī)定支付保險待遇的主體;投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體；受益人是基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體。72.家庭生產(chǎn)理論認為，家庭效用的直接來源是（）。A、閑暇時間B、消費物品與服務(wù)C、家庭物品D、工資收入答案：C解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論的內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論認為，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。73.不屬于向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系特征的是（）。A、勞動關(guān)系的市場化B、勞動關(guān)系的國際化C、勞動關(guān)系的法制化D、勞動關(guān)系三方利益一體化答案：D解析：選項D為計劃經(jīng)濟體制下中國勞動關(guān)系的特征。除此之外，還包括勞動關(guān)系類型的單一化、勞動關(guān)系歸屬的國家化、勞動關(guān)系內(nèi)容的泛政治化、勞動關(guān)系運行的行政化。向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系特征包括三個方面，分別是選項A、B、C。74.高等教育的信號模型認為（）。A、高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率B、高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率C、高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率D、高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率答案：C解析：本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率比較高的人。75.工廠委員會制度是（）特有的一種員工參與制度。A、德國B、美國C、日本D、英國答案：A解析：本題考核世界各典型國家勞動關(guān)系的不同模式A項，德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度，正確；B項，美國：勞資合作是美國勞資關(guān)系的主要原則,是“多元放任模式”的代表國家，與題干表述不一致，錯誤；C項，日本：強調(diào)員工和管理方的相互信任合作，對企業(yè)目標(biāo)的高度認同，特點：工會企業(yè)化是日本工會運動的一大特色，與題干表述不一致，錯誤；D項，英國未提及，屬于干擾選項；76.下列不屬于勞動法律責(zé)任形式的是（）。A、行政責(zé)任B、刑事責(zé)任C、民事責(zé)任D、經(jīng)濟責(zé)任答案：D解析：本題考查勞動法律責(zé)任。勞動法律責(zé)任形式主要有三種，即行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任。77.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A、用人單位可以設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者B、用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于200萬元D、勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用答案：C解析：本題考查勞務(wù)派遣。用人單位或者其所屬單位出資或者臺伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。所以用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者，AB項錯誤；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于200萬元。C項正確；勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。D項錯誤。78.（）是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支付工資報酬的單位。A、用人單位B、工會C、公共事業(yè)單位D、雇主組織答案：A解析：用人單位是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支付工資報酬的單位。79.對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是（）。A、對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵B、將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險C、基本薪酬比市場平均水平略低D、在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高答案：A解析：本題考查不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵；基本報酬：以勞動力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。80.下列關(guān)于成就測試和認知能力測試的說法中，不正確的是（）。A、測量對象都屬于認知性特質(zhì)B、成就測試往往是一種事前評估C、成就測試要注重內(nèi)容效度D、認知能力測試必須有較高的預(yù)測效度答案：B解析：本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓(xùn)練之后獲得的學(xué)習(xí)成果，它往往是一種事后的評估。81.通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為（）。A、績效考核B、績效監(jiān)控C、績效計劃D、績效反饋答案：B解析：績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃。A項，績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果；C項，績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程；D項，績效反饋是指不斷給予員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能及時了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時進行自我督促和行為矯正，最終如期完成目標(biāo)。82.在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效所產(chǎn)生的影響的方法是（）。A、問卷調(diào)查法B、自我評價的態(tài)度量表C、面談D、控制實驗法答案：D解析：【知識點】培訓(xùn)與開發(fā)的評估方法；控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法。在控制實驗中用一個培訓(xùn)與開發(fā)組和一個控制組（非培訓(xùn)與開發(fā)組）進行比較，采集培訓(xùn)與開發(fā)組和控制組在培訓(xùn)與開發(fā)之前、培訓(xùn)與開發(fā)之后相應(yīng)時期的有關(guān)數(shù)據(jù)（如產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量）。用這種方法可以確定員工績效的提高確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是企業(yè)的其他方面變化引起的。但該方法并不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動。83.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是（）。A、目標(biāo)管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量的目標(biāo)B、實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C、完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素D、目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望答案：A解析：【知識點】目標(biāo)管理；目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)。目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)層次（分公司、部門、個體）的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。盡管目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但并不能就此推斷其有效性，目標(biāo)管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。84.關(guān)于用人單位履行勞動合同義務(wù)的說法，錯誤的是（）。A、用人單位應(yīng)當(dāng)保護勞動者的生命安全和身體健康B、用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時支付勞動報酬C、用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)D、用人單位不得安排勞動者加班答案：D解析：本題考査用人單位履行勞動合同的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，而不是不得安排勞動者加班。85.（）是開發(fā)人力資源的基本手段。A、激勵保障B、管理使用C、教育培訓(xùn)D、人才評價答案：C解析：教育培訓(xùn)是開發(fā)人力資源的基本手段。86.人民法院審理勞動爭議案件，實行()終局制。A、三審B、一審C、二審D、五審答案：C解析：人民法院審理勞動爭議案件，實行二審終局制。87.關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是（）。A、績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達成共識的過程B、績效管理側(cè)重于績效的評估C、績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合D、績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高答案：B解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，而績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。故B項錯誤。88.職能制組織形式在()環(huán)境中較為有效。A、簡單／動態(tài)B、復(fù)雜／動態(tài)C、簡單／靜態(tài)D、復(fù)雜／靜態(tài)答案：C解析：本題考查組織設(shè)計類型的適用環(huán)境。各種組織形式在以下環(huán)境中最為有效：89.內(nèi)部一致性信度反映的是（）。A、采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到兩個分數(shù)間的相關(guān)性B、不同評價者對同一對象進行評定時的一致性C、用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果間的一致性D、在同一測試內(nèi)容，不同題目的測試結(jié)果間的一致性答案：D解析：本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度。它考察了同一項測試中的若干題目是否確實都是在測量同一個內(nèi)容或特質(zhì)。90.影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素不包括（）。A、受訓(xùn)員工的努力程度B、受訓(xùn)員工技能可能提高的程度C、受訓(xùn)員工參加工會活動的積極性D、受訓(xùn)員工對組織的忠誠度答案：C解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素有：受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)、受訓(xùn)員工技能可能提高的程度、受訓(xùn)員工的努力程度和對組織的忠誠度。91.勞動監(jiān)察的主體必須嚴格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動，被監(jiān)察對象不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動，體現(xiàn)了勞動監(jiān)察的（）。A、行政性B、法定性C、專門性D、強制性答案：B解析：勞動監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專門性和強制性。其中，行政性強調(diào)勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法范疇，是行使行政權(quán)力的具體行政行為;專門性強調(diào)勞動監(jiān)察是由法定的專門機關(guān)對勞動和社會保險法律法規(guī)的實施情況進行的監(jiān)督檢查;強制性強調(diào)勞動監(jiān)察代表國家強制力，被監(jiān)察主體不能拒絕。題干所表述的是勞動監(jiān)察的法定性的內(nèi)容。92.（）是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。A、協(xié)商B、調(diào)解C、仲裁D、訴訟答案：C解析：根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。93.組織結(jié)構(gòu)的（）是企業(yè)各職能分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。A、專業(yè)化程度B、規(guī)范化程度C、集權(quán)化程度D、分工化程度答案：A解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度特征因素。專業(yè)化程度。組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指組織各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，科室機構(gòu)多的，說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。94.下列方法中屬于績效管理工具的是（）。A、強制分布法B、排序法C、目標(biāo)管理法D、量表法答案：C解析：績效管理工具有目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡法。95.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，屬于仲裁時效中斷情形的是（）。A、一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令B、因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C、一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D、限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁答案：C解析：【知識點】仲裁時效中斷的情形；根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：①一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；②一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；③對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。96.既要考慮勞動者維持原來本人及其家庭基本生活，進行勞動生產(chǎn)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的最直接、最重要的費用來源的損失外，同時還要考慮傷害程度、傷害性質(zhì)及職業(yè)康復(fù)等因素進行適當(dāng)經(jīng)濟補償。這描述的是工傷保險的（）。A、無過失責(zé)任原則B、損害補償原則C、過失補償原則D、預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則答案：B解析：本題考查工傷保險的原則。工傷保險的原則包括三個：無過失責(zé)任原則，損害補償原則，預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則。題干中所描述的正是損害補償原則的含義。97.不屬于勞動爭議仲裁委員會組成人員的是（）。A、勞動行政部門代表B、工會代表C、企業(yè)方面代表D、員工代表答案：D解析：本題考査爭議仲裁委員會的組成。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，貫徹“三方原則”，并沒有員工代表。98.關(guān)于矩陣制缺點的描述，正確的是（）。A、狹隘的職能觀念B、不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才C、橫向協(xié)調(diào)性差D、不利于組織的穩(wěn)定發(fā)展答案：D解析：矩陣制結(jié)構(gòu)的缺點主要包括三個方面：①組織的穩(wěn)定性較差；②雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；③機構(gòu)相對臃腫，用人較多。A、B、C均為職能制的缺點。99.在其他條件不變的情況下，（）會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。A、非勞動收入的增加B、勞動收入的增加C、失業(yè)水平的下降D、失業(yè)水平的上升答案：A解析：工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。100.高工資往往能夠帶來高的生產(chǎn)率，其理由不包括（)。A、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工B、有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率C、容易讓人和人之間產(chǎn)生差距感，提升努力程度D、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感答案：C解析：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，一個基本的假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。101.關(guān)于長期勞動力需求的說法，錯誤的是()。A、工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)答案：D解析：本題考查工資率變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因為工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)能夠得到充分的實現(xiàn)。工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少。ABC說法均為正確描述，D說法存在錯誤102.關(guān)于繼任規(guī)劃的說法，正確的是（）。A、它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計劃B、它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定的人員變動計劃C、它是用來填補最重要的管理決策職位的計劃D、它是防止人員流失的計劃答案：C解析：【知識點】繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃的也被稱為替代，其目標(biāo)是保證獲得用于替補由于提拔，退休，死亡，離職和調(diào)離而造成職位空缺的合適人才，其目標(biāo)也指向保證候選人能夠有效承擔(dān)將來可能的新的任命。因此該題選C103.下列《社會保險法》內(nèi)容的表述不正確的是()。A、在中國就業(yè)的外國人不需要參加我國的社會保險B、基本養(yǎng)老保險制度和基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民C、被征地農(nóng)民按照國務(wù)院規(guī)定納入相應(yīng)的社會保險制度D、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工答案：A解析：在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國的社會保險。104.不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是()。A、目標(biāo)設(shè)置理論B、強化理論C、能力與機遇理論D、認知評價理論答案：B解析：本題考查強化理論。強化理論的特點是并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為和結(jié)果。并不是地道的動機激勵理論，B項正確；ACD項的理論不涉及，均可以直接排除。105.不屬于工資集體協(xié)商中工資協(xié)議本身規(guī)定的是（）。A、工資協(xié)議的違約責(zé)任B、工資支付的辦法C、工資協(xié)議的期限D(zhuǎn)、工資協(xié)議的終止條件答案：B解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要包括工資協(xié)議的實質(zhì)性內(nèi)容和關(guān)于工資協(xié)議本身的規(guī)定。工資協(xié)議本身的規(guī)定包括工資協(xié)議的期限，變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件和工資協(xié)議的違約責(zé)任等方面。選項B屬于工資協(xié)議的實質(zhì)性內(nèi)容。106.在（）時，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據(jù)職位特點的不同企業(yè)內(nèi)部實行混合策略。A、確定薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計C、薪酬預(yù)算與控制D、薪酬調(diào)查答案：A解析：本題考查確定薪酬水平。在確定薪酬水平時，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據(jù)職位特點的不同企業(yè)內(nèi)部實行混合策略。所以A正確。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進行平衡的一種結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系。與題干描述不符，B錯誤。薪酬預(yù)算與控制是為了保證薪酬預(yù)算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進行相應(yīng)控制，與題干描述不符，C錯誤。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。與題干描述不符，D錯誤。故此題正確答案為A。【提示】薪酬體系設(shè)計的基本步驟（6步）1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(重要前提條件)2.工作分析及職位評價3.薪酬調(diào)查4.確定薪酬水平5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計6.薪酬預(yù)算與控制107.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。A、“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”B、各種需要可以同時具有激勵作用C、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D、不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變答案：C解析：生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應(yīng)。關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊嚴需要”相對應(yīng)。各種需要可以同時具有激勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異108.（）形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。A、戰(zhàn)略地圖B、數(shù)字儀表盤C、工作設(shè)計D、人力資源管理計分卡答案：A解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。戰(zhàn)略地圖實際上是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。109.勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于（）領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。A、獨裁型B、放任型C、指導(dǎo)型D、民主型答案：A解析：勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。110.下列關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是精簡戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用的薪酬管理策略的說法中，正確的是（）。A、薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平，長期內(nèi)不會有太大的增長B、薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低C、薪酬方案在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，從長期來講企業(yè)將實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃D、薪酬的確定基礎(chǔ)是職位本身答案：B解析：本題考查不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。精簡戰(zhàn)略，也叫收縮戰(zhàn)略，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)，一般都面臨困境，其薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。111.下列選項中，不屬于人力資源供給預(yù)測影響因素的是（）。A、本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力B、未來的國家經(jīng)濟形勢C、本地區(qū)的高等教育發(fā)展水平D、組織變革答案：D解析：影響人力資源供給預(yù)測的因素包括：①未來的國家經(jīng)濟形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r，尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對勞動力市場的影響；②所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動力參與率；③本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力：④本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平：⑤本地區(qū)其他企業(yè)或組織對勞動力的需求增長情況。112.刑事責(zé)任只能由（）追究。A、國家司法機關(guān)B、勞動行政部門C、公安行政部門D、工商行政部門答案：A解析：本題考查勞動法律責(zé)任形式。刑事責(zé)任是最嚴厲的一種法律責(zé)任，具有強制性；刑事責(zé)任只能由國家司法機關(guān)追究，任何單位和個人都無權(quán)對他人實施，否則也將被追究法律責(zé)任。所以A正確。BCD選項為干擾選項，錯誤。113.首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r的值，然后再比較等式兩端的數(shù)值是否能夠使公式成立，這種確定人力資本投資計劃是否可行的方法稱為（）。A、現(xiàn)值法B、成本預(yù)測法C、社會收益率法D、內(nèi)部收益率法答案：A解析：本題考查衡量人力資本投資是否可行的方法中的現(xiàn)值法?，F(xiàn)值法是首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r的值，然后再比較等式兩端的數(shù)值是否能夠使公式成立。114.根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()。A、良好的調(diào)適能力B、自信C、勇于實踐D、外向答案：C解析：吉伯認為卓越的領(lǐng)導(dǎo)必須具備以下特質(zhì)：身強力壯；聰明但不過于聰明；外向有支配欲；有良好的調(diào)適能力，自信。115.組織各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、層次結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：D解析：本題考核組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容。A項，職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例、關(guān)系；B項，部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）：各管理部門構(gòu)成；C項，層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）：各管理層次的構(gòu)成；D項，職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。116.高估偏差也被稱為()。A、經(jīng)濟偏差B、能力偏差C、信號偏差D、投資偏差答案：B解析：高估偏差也被稱為能力偏差。117.根據(jù)價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到4種決策風(fēng)格，其中不包括（）。A、指導(dǎo)型B、權(quán)力型C、分析型D、概念型答案：B解析：價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。118.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊耐受性并且傾向于對人和社會關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型答案：C解析：本題考查決策風(fēng)格的四類形式。概念型決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。因此選C。119.從爭議的性質(zhì)上看，人力資源和社會保險爭議屬于（）爭議范疇，勞動爭議屬于（）爭議范疇。A、行政，民事B、民事，行政C、行政，行政D、民事，民事答案：A解析：本題考查爭議的性質(zhì)。從爭議的性質(zhì)上看，勞動爭議屬于民事爭議范疇。人力資源和社會保險行政爭議應(yīng)當(dāng)通過行政復(fù)議或行政訴訟的方式解決。120.期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強動機的組合是最高的（）效價、（）期望和（）工具性。A、正、高、高B、負、高、高C、正、高、低D、負、低、高答案：A解析：本題考查期望理論-在管理上的應(yīng)用。期望理論（弗魯姆）：弗羅姆認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。動機是三種因素的產(chǎn)物，即：效價×期望×工具性=動機。產(chǎn)生最強動機的組合是（三高），即：高的正效價、高期望和高工具性。121.在關(guān)鍵績效指標(biāo)法中，“錯誤的百分比”這一指標(biāo)屬于（）。A、數(shù)量類指標(biāo)B、質(zhì)量類指標(biāo)C、成本類指標(biāo)D、時限類指標(biāo)答案：B解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時限類四種類型。其中，質(zhì)量類指標(biāo)包括合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比等。122.下列關(guān)于目標(biāo)管理法缺點的說法中，錯誤的是（）。A、目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)B、目標(biāo)管理法不夠公平C、目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本D、目標(biāo)有時可能難以制定答案：B解析：本題考查目標(biāo)管理法的缺點。目標(biāo)管理法也不是十全十美的，仍然存在以下不足：（1）目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，即該考核周期結(jié)束時需要實現(xiàn)的目標(biāo)；（2）目標(biāo)管理法的假設(shè)之一是認為員工是樂于工作的，這種過分樂觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性；（3）目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本；（4）目標(biāo)有時可能難以制定。123.勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)關(guān)系是（）。A、產(chǎn)業(yè)關(guān)系B、社會勞動關(guān)系C、集體勞動關(guān)系D、個別勞動關(guān)系答案：D解析：本題考查勞動關(guān)系運行的程序規(guī)則。個別勞動關(guān)系是構(gòu)成勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)關(guān)系。124.假如某人用200萬元投資了一個項目，2年后的回報收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為()。A、5%B、10%C、11%D、15%答案：B解析：本題考查貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2，通過計算可得貼現(xiàn)率（r）為10%。125.布萊克和默頓管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9，9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點是（）。A、關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B、關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C、既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D、既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人答案：C解析：【知識點】管理方格圖；管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格，方格的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。在方格中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。相反，（9，9）既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。還有諸如（5，5）的“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對人極端關(guān)注的（1，9）“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及對任務(wù)極端關(guān)注的（9，1）“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一名具體的管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷測量來體現(xiàn)。126.關(guān)于股票期權(quán)計劃的說法，錯誤的是()。A、股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)B、股票期權(quán)只適用于上市公司C、股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來D、股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益答案：A解析：本題考核上市公司股權(quán)激勵。A項，股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票，表述與題干不一致，錯誤；B項，股票期權(quán)只適用于上市公司，而且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司，正確；C項，股票期權(quán)可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障，正確；D項，股票期權(quán)對于經(jīng)營者而言，可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵，正確；127.關(guān)于競業(yè)限制的說法，錯誤的是（）。A、競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定B、勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持C、在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持D、在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持答案：B解析：勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。128.根據(jù)麥克里蘭三重需要理論，不屬于成就需要高的人的特點是（）。A、能夠得到及時的反饋B、選擇高回報高風(fēng)險C、責(zé)任感較強D、選擇適度的風(fēng)險答案：B解析：成就需要高的人具有三個方面的特點，分別是能夠得到及時的反饋、有責(zé)任感較強和選擇適度的風(fēng)險。129.違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由（）。A、勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任B、用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任C、工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照D、勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任答案：D解析：違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。130.勞動爭議當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的（）申請司法確認。A、基層人民法院B、高級人民法院C、中級人民法院D、人民法院答案：A解析：本題考核調(diào)解協(xié)議的法律效力。勞動爭議當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。131.評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是（）。A、控制實驗法B、調(diào)查問卷法C、筆試法D、面試法答案：A解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法。控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法，用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引起的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。它可以提高評估的準(zhǔn)確性、有效性，但操作復(fù)雜且費用較高。132.股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過（）。A、1年B、5年C、10年D、20年答案：C解析：股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。133.人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬人，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為（）。A、80%B、75%C、70%D、60%答案：B解析：【知識點】勞動參與率；勞動力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。勞動力參與率反映的是一個國家或地區(qū)的人們希望走出家庭，到勞動力市場上去尋找并實際從事工作的意愿高低。依題意，該地區(qū)的勞動力參與率（%）＝（就業(yè)人口＋失業(yè)人口）/16歲以上總?cè)丝冢剑?＋1）÷8×100%＝75%。134.下列說法錯誤的是（）。A、人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精減和高效B、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)C、人力資源規(guī)劃有助于組織對項目成本的合理控制D、人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展答案：C解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有重要意義，良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制。135.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A、投射作用B、刻板印象C、暈輪效應(yīng)D、第一印象答案：C解析：【知識點】績效評價中容易出現(xiàn)的問題；暈輪效應(yīng)是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的、強烈的、清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。在這種效應(yīng)下，主管通常會給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，這會導(dǎo)致評價結(jié)果的失真。136.一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度稱為（）。A、內(nèi)部一致性信度B、內(nèi)容效度C、效標(biāo)效度D、構(gòu)想效度答案：D解析：本題考查構(gòu)想效度。構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度。137.關(guān)于矩陣組織形式的說法，正確的是（）。A、矩陣組織形式在簡單靜態(tài)環(huán)境中效果好B、矩陣組織形式在簡單動態(tài)環(huán)境中效果好C、矩陣組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中效果好D、矩陣組織形式在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中效果好答案：D解析：本題考查矩陣組織形式在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中較為有效。138.關(guān)于優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是()。A、優(yōu)等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷B、優(yōu)等勞動力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差C、次等勞動力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差D、次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優(yōu)等勞動力市場的答案：C解析：本題考查勞動力市場結(jié)構(gòu)。造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等，A項錯誤；優(yōu)等勞動力市場的特征：①勞動力市場的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強，B項錯誤；次等勞動為市場的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高，C項正確；次等勞動力市場和優(yōu)等勞動力市場之間是可以流動的，只是難度很大，D項錯誤。139.對人格進行測量的方法中，編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格，這指的是（）方法。A、自陳量表法B、評價量表法C、投射法D、測試法答案：A解析：本題考查心理測試對人格的預(yù)測方法有：自陳量表法、評價量表法、投射法（先排除D）自陳量表法：編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。評價量表法：提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)做出評價投射法：首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，然后讓被測試者在不收限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)根據(jù)相關(guān)概念，A選項與題干相符140.（）是人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的根本動力，充分的激勵保障，能夠激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。A、激勵保障B、人才評價C、教育培訓(xùn)D、人才管理答案：A解析：激勵保障是人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的根本動力，充分的激勵保障，能夠激發(fā)人才創(chuàng)新