人力資源方案關于人力資源方案匯編八篇為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是店鋪整理的人力資源方案8篇，歡迎閱讀與收藏。人力資源方案篇1摘要：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。關鍵詞：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題(一)思想觀念落后隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。(二)員工素質問題隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案(一)更新思想觀念對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。 2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。(二)強化職工素質教育對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。(三)績效考核績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。參考文獻：張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問題[J]20xx(01)：285-287.方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略 [J].傳媒20xx(02)：69-71.毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[D]學，20xx.人力資源方案篇2一、核心職能：規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二、工作職責：1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。7素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲備計劃。10人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。13、HRM分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。三、人力資源部崗位設置與職位說明1、有關任職資格的名詞解釋：專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感2、崗位設置及職位說明書：招聘主管職位說明書工作代碼：AUCMAHR-00職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部級別：（略）薪資范圍：（略）職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：招聘助理合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：1、了解人事需求按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見2、制訂招聘計劃確定招聘時間和最后上崗時間確定合適的招聘媒體和招聘渠道擬定初試、面試方式及內容擬訂招聘日程安排：A、發(fā)布招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間上報招聘計劃3、制定招聘預算計劃按招聘計劃制定招聘預算向主管經(jīng)理助理上報預算計劃4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃5、組織招聘初試和面試工作與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議9、搜集外部信息關系，相互共享信息任職資格：工作規(guī)范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范培訓主管職位說明書工作代碼：（略）職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部級別：（略）薪資范圍：（略）職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：培訓助理合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權講師外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA學位教學點工作職責：1、了解公司培訓需求調查和了解公司部門和職員培訓需求與調配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研2、制訂公司培訓計劃求，制定年度培訓計劃按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃3、制定公司專項培訓計劃按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調整需要制定各類專項培訓計劃例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓計劃集團公司內、外部的雙向交流計劃4、制定培訓預算根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余上報預算計劃5、執(zhí)行公司各項培訓計劃提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間與培訓講師共同備課發(fā)布培訓通知安排培訓需要的車輛、食宿布置培訓會場，準備培訓設備記錄培訓考勤作培訓記錄進行現(xiàn)場培訓評估追蹤培訓作業(yè)登載個人培訓積分分析培訓評估問卷6、組織外部培訓匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見知會相關外培人員，安排培訓期間的工作應錢款和支票追詢培訓總結，公布后備案7、培訓工作匯總擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作進行月度培訓匯總，提交工作月報進行半年培訓匯總，提交工作半年總結8、聯(lián)系外部培訓機構與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格910、培訓設備保管和使用安排任職資格：工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構辦學審批條例績效主管職位說明書工作代碼：（略）職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部級別：（略）薪資范圍：（略）職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：績效助理合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管工作職責：1、構建公司內部績效管理指標體系與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表上報主管經(jīng)理助理2、考核和匯總日?？冃Э己诵畔⒍ㄆ趶母鞑块T信息主管處獲取職員的考勤記錄信息考核信息信息匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息目內部職員的工作業(yè)績評估信息查信息匯總項目內的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析4、晉升考核評審根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單并報送資格晉升委員會行評審，并填寫晉升績效表與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評比較和評審，5、績效綜合評審合績效考核表組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調整協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估公布評審委員會的最終年度績效評審結果搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范社會福利主管職位說明書工作代碼：（略）職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部級別：（略）薪資范圍：（略）職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：社會福利助理合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等工作職責：1、設想和制定公司內部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃后，加以合理考慮，并適當調整福利規(guī)劃性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃4、制訂公司福利保險費用預算計劃年度福利保險費用預算計劃助理5、辦理各項政策性福利保險憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險積金帳戶6、定期知會公司職員的個人保險情況7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范薪資主管職位說明書工作代碼：（略）職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部級別：（略）薪資范圍：（略）職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)督對象：薪資助理合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等工作職責：1了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度分析薪資調查，并作相關分析根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規(guī)劃和方案3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理4、計發(fā)職員工資了解發(fā)薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費核算和扣除個人所得稅款額根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃上報主管經(jīng)理助理審核報送財務部核算5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度與績效管理主管合作調查加班工作情況共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議報送主管經(jīng)理助理6、草擬制訂和修改獎金激勵制度與績效主管共同研究各種獎金激勵制度共同調查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果放制度或提出修改建議整理意見，報送主管經(jīng)理助理7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算8、將各種信息及時報送給信息主管工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范人事主管職位說明書工作代碼：（略）職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部級別：（略）薪資范圍：（略）職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理監(jiān)督對象：調配助理合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心工作職責：1、參與公司人力資源計劃的制定2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況3、就公司職員調配計劃提出合理建議分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議4、接受職員調配申請接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理5、執(zhí)行調配計劃按照調配計劃，擬訂具體調配方案擬寫調配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（經(jīng)理）和調配接受方主管（或經(jīng)理）審核批準后，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批，并附送調配申請報告調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話知會調配接受方主管，作好調配接受準備擬寫調配總結報告6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系工作規(guī)范：公司調配工作管理規(guī)范、各地人事調動規(guī)定與行政。人力資源方案篇3各社區(qū)、機關各相關部門：20xx把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結合街道實際，制定具體實施方案：一、工作目標1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。二、工作重點1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調機制，結合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。2務體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民規(guī)范化、日?；?。4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。5上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。6培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。人力資源方案篇4為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。(一)、具體實施方案：1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。(二)、注意事項：1高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：1發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。人力資源方案篇5一、行政管理規(guī)劃主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。（一）決策領導體系明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等（二）管理監(jiān)控體系可設四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。明確各部門有所屬人員職責。（三）信息服務體系主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。（四）后勤保障體系主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。二、人力資源的重新規(guī)劃（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。建議做以下幾步工作：1在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內部原因造成的？3、對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人；從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。（二）預估將來人力資源需求在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；體計劃；做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。（三）人力重組在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。還要注意兩個方面的問題：第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。三、關于公司文化建設文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。人力資源方案篇6人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。整改措施：1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。所需協(xié)作：1位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。2對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調整。二、人員招聘及配置方面存在的問題：1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。整改措施：1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。所需協(xié)作：1公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。整改措施：1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規(guī)劃。2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。所需協(xié)作：1性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。四、績效管理方面存在的問題：對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。五、薪酬與福利方面存在的問題：公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。整改措施：1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。六、員工關系方面存在的問題：1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。整改措施：1化、合理化的管理道路。2力資源的配置提供建議。異鄉(xiāng)客人力資源方案篇7一、農(nóng)莊員工工作評估的作用工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法，對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的.工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。二、農(nóng)莊員工工作評估的原則1、公平原則農(nóng)莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。2、客觀原則進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。3、一致原則評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。三、農(nóng)莊工作評估的方法強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。四、農(nóng)莊員工激勵目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。1、員工激勵的概念和作用休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自目標奉獻自己的熱情。農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。2、員工激勵的實施需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般