人力資源管理環(huán)境第1頁(yè)/共81頁(yè)學(xué)習(xí)目標(biāo)能夠描述勞動(dòng)力隊(duì)伍構(gòu)成的發(fā)展趨勢(shì)及其對(duì)人力資源管理的影響；能夠解釋雇傭關(guān)系的本質(zhì)正在發(fā)生何種變化；明確工作流分析的基本步驟；第2頁(yè)/共81頁(yè)本章內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)第二節(jié)職位分析與職位設(shè)計(jì)第3頁(yè)/共81頁(yè)第一節(jié)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1.勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化2.人力資源管理中的技術(shù)變革3.雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變第4頁(yè)/共81頁(yè)1.勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化1.1勞動(dòng)力隊(duì)伍的老齡化圖：2006-2016年的美國(guó)勞動(dòng)力隊(duì)伍年齡分布圖第5頁(yè)/共81頁(yè)討論：如何管理父輩那一代人？第6頁(yè)/共81頁(yè)思考：人力資源管理工作可以通過(guò)哪些方法應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍多元化的問(wèn)題？第7頁(yè)/共81頁(yè)1.2勞動(dòng)力隊(duì)伍的多元化圖：預(yù)計(jì)到2016年的美國(guó)勞動(dòng)力隊(duì)伍的人種/種族構(gòu)成第8頁(yè)/共81頁(yè)1.3勞動(dòng)力隊(duì)伍的技能缺陷我國(guó)各技術(shù)等級(jí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)都存在勞動(dòng)力短缺，各技術(shù)等級(jí)技術(shù)人員的求人倍率均高于1.45，明顯高于勞動(dòng)力市場(chǎng)整體水平1.06，說(shuō)明技能型勞動(dòng)力短缺突出。短缺最嚴(yán)重的是高級(jí)工程師、技師和高級(jí)技師，其相應(yīng)求人倍率分別為2.34、1.88和1.76。技能型勞動(dòng)力短缺源于我國(guó)技術(shù)教育發(fā)展相對(duì)滯后，導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的技能型勞動(dòng)力供給不足?！袊?guó)社會(huì)科學(xué)在線2013、4、10第9頁(yè)/共81頁(yè)2.人力資源管理中的技術(shù)變革人力資源信息系統(tǒng)（humanresourceinformationsystem，HRIS），是指一種用來(lái)獲取、存儲(chǔ)、處理、分析、查找以及發(fā)布與一個(gè)組織的人力資源有關(guān)的各種信息的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。第10頁(yè)/共81頁(yè)2.人力資源管理中的技術(shù)變革表2-1新技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響技術(shù)產(chǎn)生的影響舉例互聯(lián)網(wǎng)入口將來(lái)自不同渠道的各種數(shù)據(jù)資源匯集到一個(gè)網(wǎng)站上；在用戶不具有編程能力的情況下，即可對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行定制化使用一個(gè)公司的管理者可以通過(guò)工作組群來(lái)跟蹤勞動(dòng)力的變化情況共享服務(wù)中心將各種不同的人力資源管理職能全部集中到同一地點(diǎn)；減少了冗余的人員，降低了管理成本；可以在同一時(shí)間處理各種人力資源事務(wù)聯(lián)合信號(hào)公司將75種職能合并到同一個(gè)共享服務(wù)中心之中，其中包括財(cái)務(wù)和人力資源職能應(yīng)用服務(wù)供應(yīng)商使公司可以租用在遠(yuǎn)程計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中的空間，然后運(yùn)用系統(tǒng)中的軟件來(lái)管理各種人力資源活動(dòng)，這些軟件能夠保障安全，同時(shí)實(shí)現(xiàn)升級(jí)畢馬威咨詢公司使用一家應(yīng)用服務(wù)供應(yīng)商來(lái)組織公司的計(jì)算機(jī)化組織項(xiàng)目商業(yè)智慧提供對(duì)商業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及商業(yè)模式等方面的預(yù)測(cè)，幫助企業(yè)改善決策管理者可以運(yùn)用該系統(tǒng)來(lái)分析勞動(dòng)力成本以及不同類(lèi)型的員工的生產(chǎn)率第11頁(yè)/共81頁(yè)2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)（KnowledgeEconomy）：是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，知識(shí)和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)(NetworkEconomy)：國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)革命，概括為一種建立在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)之上，以現(xiàn)代信息技術(shù)為核心的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一種具體形態(tài)，這種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正以極快的速度影響著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與人們的生活。第12頁(yè)/共81頁(yè)2.2電子化的人力資源管理電子化的人力資源管理（electronichumanresourceinformationmanagement），對(duì)電子化人力資源信息的加工和傳輸，具備改變傳統(tǒng)人力資源管理的潛力。第13頁(yè)/共81頁(yè)思考：

電子化的人力資源管理對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響？第14頁(yè)/共81頁(yè)2.3人力資源信息的分享管理者的自助服務(wù)系統(tǒng)員工的自助服務(wù)系統(tǒng)自助服務(wù)（self-service）：指員工通過(guò)在線的方式獲取與培訓(xùn)、福利、薪酬以及勞動(dòng)合同等人力資源管理事務(wù)有關(guān)的信息；通過(guò)在線報(bào)名的方式來(lái)登記參加組織舉辦的各種項(xiàng)目以及獲得各種服務(wù)；同時(shí)，通過(guò)在線調(diào)查來(lái)向組織提供反饋。第15頁(yè)/共81頁(yè)3、雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變3.1一種新的心理契約心理契約（psychologicalcontract）：描述的是這樣一種關(guān)系，員工在一種雇傭關(guān)系中需要做出怎樣的貢獻(xiàn)，同樣雇主又會(huì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予何種回報(bào)。心理契約無(wú)法正式付諸文字，它是一種不能用語(yǔ)言表達(dá)但是雇主與雇員雙方都認(rèn)同和堅(jiān)持的期望。新型心理契約的表現(xiàn)第16頁(yè)/共81頁(yè)3.2靈活性靈活的員工配備——非傳統(tǒng)工作安排方式：是指有別于傳統(tǒng)的雇傭全日制員工的新型的員工配備方法。包括：獨(dú)立承包商、臨時(shí)待命人員、臨時(shí)員工、合約制員工等。靈活的工作時(shí)間表：百思買(mǎi)（bestbuy）創(chuàng)造了只看結(jié)果的工作環(huán)境。第17頁(yè)/共81頁(yè)第二節(jié)職位分析與職位設(shè)計(jì)第18頁(yè)/共81頁(yè)主要內(nèi)容<一>組織的工作流<二>工作分析過(guò)程第19頁(yè)/共81頁(yè)一個(gè)典型的案例引出問(wèn)題工作時(shí)間機(jī)床周?chē)匕宓那鍧嵐ぷ髡l(shuí)來(lái)做？機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工負(fù)責(zé)機(jī)床操作,沒(méi)有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開(kāi)始負(fù)責(zé)機(jī)床維護(hù),沒(méi)有清掃的條文得出結(jié)論更新崗位分析第20頁(yè)/共81頁(yè)你的企業(yè)中是否有……崗位職責(zé)不清，有的事情沒(méi)有人管,有的事情大家都管，一出問(wèn)題，相互推卸責(zé)任各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)模糊績(jī)效考核全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見(jiàn)薪酬激勵(lì)無(wú)法與崗位的重要性相對(duì)應(yīng)由于發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化怎么辦?第21頁(yè)/共81頁(yè)（一）組織的工作流1工作流分析2職位分析3職位描述4任職規(guī)范第22頁(yè)/共81頁(yè)1.1工作流分析原始投入需要什么樣的原材料、數(shù)據(jù)與信息設(shè)備需要什么樣的特定材料，設(shè)施以及系統(tǒng)人力資源完成這些工作任務(wù)的人需要哪些知識(shí)、技能和能力活動(dòng)在生產(chǎn)產(chǎn)出的過(guò)程中需要完成哪些工作任務(wù)？產(chǎn)出生產(chǎn)出了哪些產(chǎn)品、信息或提供了哪項(xiàng)服務(wù)？如何對(duì)產(chǎn)出進(jìn)行衡量？圖：工作流分析的基本步驟第23頁(yè)/共81頁(yè)1.2職位分析概念的區(qū)分職位：在一定時(shí)期內(nèi)組織為每人所規(guī)定的任務(wù)和相應(yīng)的職責(zé)，是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單位（崗位）。職務(wù)（工作）：由一系列性質(zhì)相同職責(zé)類(lèi)似的職位（崗位）組成。第24頁(yè)/共81頁(yè)職位分析的發(fā)展趨勢(shì)：

盡管我們傾向于把職位看成某種固定的東西，但實(shí)際上職位是會(huì)變化的。在當(dāng)今產(chǎn)品和市場(chǎng)快速變化的時(shí)代，許多研究者和實(shí)業(yè)界認(rèn)識(shí)都發(fā)現(xiàn)了一種所謂的“去職位化”趨勢(shì)。

亞馬遜的人力總監(jiān)斯科特·皮塔斯基指出：“在我們這里，一個(gè)人可能一直待在同一個(gè)“職位”上，但在三個(gè)月后，他的工作內(nèi)容可能已經(jīng)于過(guò)去完全不同了?！钡?5頁(yè)/共81頁(yè)1.3職位描述職位描述（jobdescriptions）；描述一個(gè)職位中包含的各項(xiàng)工作任務(wù)、責(zé)任以及職責(zé)的目錄清單。第26頁(yè)/共81頁(yè)第27頁(yè)/共81頁(yè)1.4任職規(guī)范

任職規(guī)范（jobspecification）所關(guān)注的是承擔(dān)一個(gè)職位的人需具備的質(zhì)量或需要達(dá)到的要求。它是一份用來(lái)說(shuō)明一個(gè)人為了完成某一項(xiàng)特定職位的工作而必須具備的各種知識(shí)、技能、能力以及其他特征的目錄清單。第28頁(yè)/共81頁(yè)第29頁(yè)/共81頁(yè)（二）職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)（jobdesign）是界定某個(gè)特定職位需要完成哪些工作任務(wù)以及應(yīng)當(dāng)如何完成這些工作的過(guò)程；與此相關(guān)的是職位再設(shè)計(jì)（jobredesign）,它是一個(gè)類(lèi)似的過(guò)程，只不過(guò)是涉及對(duì)一個(gè)現(xiàn)有的職位進(jìn)行設(shè)計(jì)方面的調(diào)整。第30頁(yè)/共81頁(yè)職位考慮心智能力的設(shè)計(jì)過(guò)濾信息清晰的展示與指令輔助記憶考慮效率的設(shè)計(jì)（工業(yè)工程學(xué)）考慮健康與安全的設(shè)計(jì)（人體工程學(xué)）考慮激勵(lì)的設(shè)計(jì)職位擴(kuò)大化職位豐富化團(tuán)隊(duì)工作靈活性圖：職位設(shè)計(jì)的方法第31頁(yè)/共81頁(yè)激勵(lì)型職位特征模型需要很少技能技能多樣性需要很多技能只是整體工作的很小一部分技能完整性需要完成整個(gè)工作對(duì)他人影響很小任務(wù)重要性對(duì)其他人影響很大由他人進(jìn)行決策自主性擁有較多的自主決策權(quán)很難看到工作效果反饋性工作效果非常明顯（很弱）激勵(lì)程度（很強(qiáng)）第32頁(yè)/共81頁(yè)激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法的思考維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性反饋性第33頁(yè)/共81頁(yè)職位擴(kuò)大化職位豐富化自我管理工作團(tuán)隊(duì)靈活的時(shí)間安排（二）職位設(shè)計(jì)——激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)第34頁(yè)/共81頁(yè)2.1職位擴(kuò)大化（jobenlargement）

2.1.1職位擴(kuò)展（jobextension）將幾個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的職位合并在一起變成一個(gè)包括更多工作任務(wù)的職位。2.1.2職位輪換（jobrotation）實(shí)質(zhì)上并不是對(duì)職位本身進(jìn)行更新設(shè)計(jì)，而是將員工在幾個(gè)不同的職位之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)。（二）職位設(shè)計(jì)——激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)第35頁(yè)/共81頁(yè)2.2職位豐富化（jobenrichment）該思想強(qiáng)調(diào)通過(guò)增加員工的工作決策權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的授權(quán)。

成就、認(rèn)可、成長(zhǎng)、責(zé)任、整體工作績(jī)效（二）職位設(shè)計(jì)——激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)第36頁(yè)/共81頁(yè)2.3自我管理工作團(tuán)隊(duì)2.4靈活的工作時(shí)間安排彈性工作制（flextime）是一種有關(guān)工作時(shí)間安排的政策，它是指全日制員工在組織制定的指導(dǎo)原則之下，自行選擇開(kāi)始工作和結(jié)束工作的時(shí)間。（二）職位設(shè)計(jì)——激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)第37頁(yè)/共81頁(yè)圖：與傳統(tǒng)工作實(shí)踐不同的其他選擇第38頁(yè)/共81頁(yè)2.5遠(yuǎn)程工作2007年時(shí)，美國(guó)勞動(dòng)力隊(duì)伍中有14%的人在一周之內(nèi)至少有兩天不在辦公地點(diǎn)，而在2004年的時(shí)候這個(gè)比例只有11%。推算這一比例到2009年時(shí)達(dá)到17%。（二）職位設(shè)計(jì)——激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)第39頁(yè)/共81頁(yè)討論：遠(yuǎn)程辦公對(duì)那些在辦公室上班的人

公平嗎？第40頁(yè)/共81頁(yè)內(nèi)容簡(jiǎn)介：

最近一項(xiàng)調(diào)查研究表明，近五分之一的人每天工作僅1小時(shí)，這讓我們這些上班族們情何以堪呢?閑話不多說(shuō)，還是一起看看這些每天工作僅一小時(shí)的人的工作和我們有何不同吧。由CareerBuilder的一個(gè)新的調(diào)查顯示，近五分之一的人說(shuō)，他們是在家工作的工人，他們每天只花一小時(shí)或更少的時(shí)間在工作。不是每個(gè)人都那么懶。這里有一個(gè)遠(yuǎn)程工作者們聲稱(chēng)的他們一天工作的小時(shí)數(shù)：

*8小時(shí)或以上的：35%*四到七個(gè)小時(shí)的：40%*不到四個(gè)小時(shí)，但比一小時(shí)多的：8%*一小時(shí)之內(nèi)的：17%

第41頁(yè)/共81頁(yè)<二>工作分析工作分析源自于19世紀(jì)美國(guó)的工作研究，由泰勒和基爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工作研究：是以科學(xué)的方法，以人、原料、機(jī)器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對(duì)象，從時(shí)間和空間上進(jìn)行分析研究，改進(jìn)職位設(shè)計(jì)的一系列活動(dòng)。其應(yīng)用：由商業(yè)到美國(guó)政府部門(mén)，解決同工不同酬的問(wèn)題。第42頁(yè)/共81頁(yè)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)便在于“用科學(xué)的研究和知識(shí)來(lái)代替舊式的個(gè)人批判和個(gè)人意見(jiàn)，否則談不上科學(xué)管理”。管理人員的第一項(xiàng)責(zé)任，就是由管理人員把過(guò)去通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐積累的大量傳統(tǒng)知識(shí)、技能集中起來(lái)。管理人員主動(dòng)地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)收集起來(lái)，記錄下來(lái)編成表格，然后將他們概括為規(guī)律和守則，有時(shí)甚至將他們概括為數(shù)學(xué)公式，爾后在全廠工人中推行。……第四，管理者和工人之間在工作職責(zé)上應(yīng)該幾乎是均分的，管理者應(yīng)該把比工人更勝任的那部分工作承擔(dān)下來(lái)?！钡?3頁(yè)/共81頁(yè)2.1、工作分析的含義

含義：是對(duì)組織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過(guò)程,也叫作職務(wù)分析、崗位分析。關(guān)于工作方面的：工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責(zé)任，以及工作條件和環(huán)境說(shuō)明。2關(guān)于員工方面的：對(duì)從事該項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨(dú)立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說(shuō)明。第44頁(yè)/共81頁(yè)2.2、工作分析的意義1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益2、崗位分析是人力資源管理的基石第45頁(yè)/共81頁(yè)工作分析帶來(lái)的效益增加高附加值的工作（加）減少低效益的工作（減）創(chuàng)造整體性合成效應(yīng)的工作（乘）利用外部資源提高效益的工作（除）采用具有競(jìng)爭(zhēng)力的先進(jìn)方法強(qiáng)化有效的工作培訓(xùn)，改進(jìn)工作質(zhì)量提高整體生產(chǎn)力，爭(zhēng)取擴(kuò)大市場(chǎng)顧客群去掉不合理工作，刪除不必要工序清理重復(fù)工作合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗從大局出發(fā)改善主題工作系統(tǒng)，減少并防止內(nèi)部阻力，創(chuàng)造合成的經(jīng)營(yíng)效益。盡量利用供應(yīng)商、社會(huì)機(jī)構(gòu)和客戶共同分擔(dān)企業(yè)的相關(guān)任務(wù)或風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益第46頁(yè)/共81頁(yè)工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃甄選錄用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)酬管理職業(yè)生涯管理第47頁(yè)/共81頁(yè)1、職務(wù)設(shè)計(jì)方面

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職務(wù)設(shè)計(jì)：保證所有責(zé)任都被分配落實(shí)，避免盲區(qū)

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安全與健康：辨識(shí)安全生產(chǎn)的主要影響因素，采取措施、減低危險(xiǎn)2、人力資源規(guī)劃方面

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分析人力資源供需情況——需要情況？供給情況？

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確定人力資源庫(kù)——企業(yè)到底有哪些人員，目前狀況如何？

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執(zhí)行人力資源計(jì)劃——短缺情況下怎么辦？過(guò)剩情況下怎么辦？3、甄選錄用方面

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保證人與工作的匹配：幫助企業(yè)確定需要什么樣的人，也幫助應(yīng)聘者確定自己是否適合這一工作

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測(cè)驗(yàn)甄選效度的依據(jù)：是否招聘了企業(yè)所需要的人。

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職業(yè)生涯發(fā)展路徑：使得員工明白可以晉升的途徑和相應(yīng)要求。工作分析的應(yīng)用第48頁(yè)/共81頁(yè)4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面

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確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)

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明確每個(gè)人的具體工作任務(wù)

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業(yè)績(jī)改善指導(dǎo)工作5、報(bào)酬管理方面

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工作評(píng)價(jià)：職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的依據(jù)——確定報(bào)酬因素（職務(wù)技能、教育水平、安全安隱患、責(zé)任大小

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工作分類(lèi)：確定工資類(lèi)別等級(jí)

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工作價(jià)值的比較：便于員工將實(shí)際工作成果與目標(biāo)相比較6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面

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培訓(xùn)需求分析：明確各個(gè)職位對(duì)技能、知識(shí)的要求，分析員工不足

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培訓(xùn)內(nèi)容確定：培訓(xùn)方案、培訓(xùn)計(jì)劃確定的依據(jù)

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職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)價(jià)和指南：?jiǎn)T工職業(yè)生涯咨詢7、勞動(dòng)關(guān)系處理方面

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勞動(dòng)關(guān)系處理和勞動(dòng)糾紛調(diào)解的依據(jù)第49頁(yè)/共81頁(yè)2.3：工作分析過(guò)程第50頁(yè)/共81頁(yè)一、幾組概念的鑒別1職務(wù)、職位和工作2職系、職級(jí)與職等3工作要素、任務(wù)、職責(zé)第51頁(yè)/共81頁(yè)職位：在一定時(shí)期內(nèi)組織為每人所規(guī)定的任務(wù)和相應(yīng)的職責(zé)，是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單位（崗位）。職務(wù)（工作）：由一系列性質(zhì)相同職責(zé)類(lèi)似的職位（崗位）組成。第52頁(yè)/共81頁(yè)1職系：由工作性質(zhì)和特征相同或充分相似，而責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)度卻不同的職務(wù)所構(gòu)成的系列或群體。2職級(jí)：同一職系中工作性質(zhì)、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)度及所需資格相同的職位。3職等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)、難易、責(zé)任大小及所需資格相同的職級(jí)歸納為職等。第53頁(yè)/共81頁(yè)1工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如從抽屜中拿出文件、蓋上蓋子等。2任務(wù)：為達(dá)到某一目的，進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。如接聽(tīng)一個(gè)電話、打印一份文件等。3職責(zé)：由一人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。如管理客戶、調(diào)查工資等。第54頁(yè)/共81頁(yè)二、工作分析的基本問(wèn)題第一個(gè)問(wèn)題第二個(gè)問(wèn)題工作是什么？誰(shuí)適合這份工作？名稱(chēng)、級(jí)別設(shè)置的目的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)主要工作權(quán)利需要的工作條件與其他崗位的關(guān)系在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間年齡和性別要求性格和性向要求第55頁(yè)/共81頁(yè)第三個(gè)問(wèn)題誰(shuí)最適合這個(gè)工作？第四個(gè)問(wèn)題誰(shuí)來(lái)做崗位分析？第五個(gè)問(wèn)題何時(shí)做崗位分析？新組織投入運(yùn)行時(shí)；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)；兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時(shí)；改變編制，重新定崗定員時(shí)；引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時(shí)；建立相關(guān)制度時(shí)；人力資源管理專(zhuān)家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與或組織人員編寫(xiě)；在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)資料；人力資源部門(mén)做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專(zhuān)業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過(guò)哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；第56頁(yè)/共81頁(yè)

三、工作分析的過(guò)程明確職務(wù)分析的目的。對(duì)企業(yè)的相關(guān)資料進(jìn)行收集。

選擇有代表性的職務(wù)。實(shí)際分析、研究和收集信息。對(duì)職務(wù)分析資料進(jìn)行修正。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。工作分析結(jié)果的應(yīng)用與更新。工作分析的準(zhǔn)備工作分析的實(shí)施工作分析的結(jié)果與應(yīng)用第57頁(yè)/共81頁(yè)

（一）工作分析的準(zhǔn)備1、明確調(diào)查目的。2、收集組織相關(guān)信息：組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過(guò)去的職務(wù)描述資料等。3、確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法等。4、調(diào)查動(dòng)員：宣傳、動(dòng)員，營(yíng)造良好的職務(wù)分析氛圍。5、組織學(xué)習(xí)。組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)職位調(diào)查、分析的具體實(shí)施步驟和方法。第58頁(yè)/共81頁(yè)工作分析新組織招聘績(jī)效考核薪資體系目的是分解組織的職能：重點(diǎn)是確定工作權(quán)限，職責(zé)和關(guān)聯(lián)關(guān)系重點(diǎn)是對(duì)任職者的要求，包括能力，人格，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)等目的是確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重點(diǎn)是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，任職者完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間，質(zhì)量，數(shù)量等方面的因素不僅要有描述性信息，還要有定量的信息，對(duì)職位進(jìn)行量化評(píng)估，確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值第59頁(yè)/共81頁(yè)

（二）工作分析實(shí)施1工作分析信息工作內(nèi)容和職責(zé)工作聯(lián)系工作條件任職者要求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

2工作信息來(lái)源工作執(zhí)行者——從事該職務(wù)工作的人管理監(jiān)督者——上司職務(wù)分析人員——專(zhuān)業(yè)人士3選擇收集信息的方法第60頁(yè)/共81頁(yè)工作分析信息的內(nèi)容原始投入需要什么樣的原材料、數(shù)據(jù)以及信息？設(shè)備需要什么樣的特殊設(shè)備、設(shè)施以及系統(tǒng)？人力資源完成這些任務(wù)的人需要具備那些知識(shí)、技能和能力？活動(dòng)在生產(chǎn)過(guò)程中需要完成哪些任務(wù)？產(chǎn)出提供什么樣的產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如何對(duì)這些產(chǎn)出進(jìn)行衡量？第61頁(yè)/共81頁(yè)職務(wù)分析應(yīng)該收集的典型資料職務(wù)內(nèi)容——活動(dòng)責(zé)任任務(wù)功能活動(dòng)完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)交流網(wǎng)絡(luò)報(bào)告關(guān)系

具有危險(xiǎn)性的事故時(shí)間分配雇員特點(diǎn)——人專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/知識(shí)手工技巧前期經(jīng)歷語(yǔ)言技巧寫(xiě)作技巧管理技巧態(tài)度談判技巧

領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價(jià)值觀工作條件——設(shè)備危險(xiǎn)性壓力依賴/獨(dú)立時(shí)間壓力沖突工作條件績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——產(chǎn)出工作聯(lián)系——原始投入

內(nèi)部關(guān)系老板其他上司外部關(guān)系其他下屬同等級(jí)者供應(yīng)商下屬咨詢者社區(qū)工會(huì)/雇主群體財(cái)務(wù)績(jī)效人力資源績(jī)效產(chǎn)品績(jī)效顧客績(jī)效內(nèi)部管理績(jī)效第62頁(yè)/共81頁(yè)收集工作分析信息的人員選擇工作分析專(zhuān)家：最客觀公正，保持信息的一致性；價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解忽略某些無(wú)形的方面主管：信息了解全面深入，時(shí)間負(fù)擔(dān)較大，有時(shí)欠客觀任職者：對(duì)工作最熟悉、信息收集速度快；主觀性較強(qiáng)；收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾。第63頁(yè)/共81頁(yè)資料收集的方法（一）工作實(shí)踐法（二）工作日志法（三）觀察法（四）訪談法（五）典型事例法（六）問(wèn)卷調(diào)查法第64頁(yè)/共81頁(yè)

工作實(shí)踐法工作日志法觀察法直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息使用范圍??；整理信息工作量大；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真分析者對(duì)工人造成壓力；要求工作外化穩(wěn)定；不適用于工作周期長(zhǎng)的崗位有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問(wèn)；能直觀得到崗位要求的個(gè)人資格方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第65頁(yè)/共81頁(yè)訪談法關(guān)鍵事例法問(wèn)卷調(diào)查法可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問(wèn)題；較好溝通應(yīng)用廣泛，可以用于確定培訓(xùn)績(jī)效考核的行為錨定于行為觀察中。耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完整把握中等水平的績(jī)效的員工難以涉及設(shè)計(jì)成本高，需要欲測(cè)試，可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì)性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；意見(jiàn)和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)；需要訪談技巧方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第66頁(yè)/共81頁(yè)銷(xiāo)售工作的15種關(guān)鍵行為（1）善于把握客戶訂貨的信息和市場(chǎng)信息。（2）密切注意市場(chǎng)需求的瞬間變化（3）善于與銷(xiāo)售部門(mén)的管理人員交流信息。（4）善于通生產(chǎn)部門(mén)的管理人員和執(zhí)行人員交流信息（5）對(duì)上級(jí)和用戶都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用。（6）能夠說(shuō)到做到（7）堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求。（8）積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息（9）向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品（10）積極擴(kuò)大企業(yè)銷(xiāo)售額以及市場(chǎng)占有率（11）不斷掌握新的銷(xiāo)售技術(shù)和方法（12）在新的銷(xiāo)售途徑方面有創(chuàng)新精神（13）維護(hù)公司形象，樹(shù)立企業(yè)良好聲譽(yù)（14）結(jié)清賬目（15）工作態(tài)度積極主動(dòng)第67頁(yè)/共81頁(yè)三、工作分析結(jié)果工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)中要注意的問(wèn)題工作分析注意的問(wèn)題第68頁(yè)/共81頁(yè)（一）工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)1工作描述。也叫工作說(shuō)明，指用書(shū)面形式對(duì)組織中各種崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。主要內(nèi)容工作識(shí)別工作概述工作關(guān)系工作職責(zé)工作權(quán)限工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作設(shè)備工作環(huán)境第69頁(yè)/共81頁(yè)基本內(nèi)容工作識(shí)別工作編號(hào)工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱(chēng)工作活動(dòng)內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn)所屬工作部門(mén)直接上級(jí)職位工作等級(jí)工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點(diǎn)工作時(shí)間工作產(chǎn)所工作環(huán)境危職業(yè)病工作時(shí)間工作均衡性工作環(huán)境舒適程度第70頁(yè)/共81頁(yè)工作說(shuō)明書(shū)舉例一、基本信息工作名稱(chēng)：人力資源經(jīng)理所在部門(mén)：人力資源部薪資等級(jí)：6-10工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)人：XXX編寫(xiě)日期：X年X月直接上級(jí)：副總經(jīng)理工作地點(diǎn)：XXXX崗位編號(hào)：XX-YYY認(rèn)可人：XXX二、工作綜述（設(shè)置該工作的目的）制定和推行公司的各項(xiàng)人力資源政策、制度，以吸引、激勵(lì)、保留、開(kāi)發(fā)公司人力資源，促進(jìn)公司近、中期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。三、工作關(guān)系圖第71頁(yè)/共81頁(yè)2人力資源規(guī)劃：擬訂公司的人力資源計(jì)劃并監(jiān)控其執(zhí)行，以確保公司對(duì)人員編制的控制和公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)人力資源的需求全部計(jì)劃的及時(shí)性計(jì)劃的合理性3招聘：……部分……4績(jī)效管理：……部分……...……………五、工作權(quán)限（職位范圍）直接下屬人數(shù)：X其中：管理人員X專(zhuān)業(yè)人員X其它X間接下屬人數(shù)：X控制的預(yù)算額：工資預(yù)算____培訓(xùn)預(yù)算____招聘預(yù)算___部門(mén)預(yù)算__工作環(huán)境：其它：第72頁(yè)/共81頁(yè)六、任職基本素質(zhì)要求知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰B(tài)度品質(zhì)價(jià)值觀學(xué)歷：大學(xué)本科學(xué)歷，人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)計(jì)算機(jī)操作：熟練使用msoffice、IE及HR應(yīng)用軟件外語(yǔ)水平：聽(tīng)、寫(xiě)、讀、說(shuō)熟練經(jīng)驗(yàn)：從事人力資源管理X年以上，任管理職位X

年以上專(zhuān)門(mén)知識(shí)/技能：熟悉各項(xiàng)人力資源操作技術(shù)分析概括能力領(lǐng)導(dǎo)能力影響能力誠(chéng)信毅力團(tuán)隊(duì)精神第73頁(yè)/共81頁(yè)練習(xí)：請(qǐng)根據(jù)提示對(duì)銷(xiāo)售部經(jīng)理職務(wù)進(jìn)行描述，需按照工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容進(jìn)行寫(xiě)作。第74頁(yè)/共81頁(yè)銷(xiāo)售部經(jīng)理是銷(xiāo)售部的重要職務(wù)，在本公司內(nèi)職務(wù)代碼為X