中國注冊人力資源管理師職業(yè)資格認證中國注冊人力資源治理師職業(yè)資格認證全國統(tǒng)考標準考試題（中級）項一二三四五總分數(shù)目選擇題填空題判定題簡答題案例分析分數(shù)選擇題（每題2分，共30分）【講明：以下題目中有一個或多個正確答案，請將代表正確答案選項的字母填入括號中】1、假定有一位專門有能力的職員是在與一群專門杰出的同事在一起工作。那么，如果這位職員的績效因為其同事的杰出而被評到低于其應(yīng)得的水平，那么那個時候就顯現(xiàn)了（ ）同類人誤差對比誤差分布誤差暈輪誤差2、有效的績效評估必須是（ ）設(shè)計和評判有效的績效評估體系客觀、公平地進行績效評估有效地向職員進行評判結(jié)果的反饋過程必須在治理層操縱下進行過程必須得到職員的認可3、企業(yè)績效治理系統(tǒng)由以下哪三個部分組成（ ）：績效的界定組織目標治理績效的衡量績效考評表的設(shè)計績效信息的反饋職員溝通4、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（ ）。較少考慮新職員之間的個體差異使任職者具備合格職員的所有條件培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)職員對公司的重要性讓職員學習新的工作準則和有效的工作行為5、職業(yè)生涯治理受重視的緣故有（ ）職員期望得到更多的物質(zhì)財寶職員期望實現(xiàn)自我的價值求職過程己逐步變成個人與組織相互選擇的過程職員受教育水平的提升社會競爭日趨加劇，成功的機會減少6、組織成功的開展職業(yè)生涯規(guī)劃的作用體現(xiàn)在（ ）使職員獲得適宜性進展使職員獲得公平連續(xù)的進展確定培訓(xùn)和開發(fā)需求的方法有利于實現(xiàn)職員進展與組織進展的統(tǒng)一是組織吸引和留住人才的重要措施7、德爾菲法是人力資源推測的常用方法，它的特點是（ ）主管判定的方法使用“中間人”或“和諧員”在專家們之間收集、傳遞、歸納和反饋信息吸取和綜合眾多專家的意見采納集體討論的形式8、．對公文筐測驗表述錯誤觀點是 ( )一樣適用于高層治理者評估是一種培訓(xùn)方法能夠測查語言表達能力對治理體會的判定9、以下那類崗位更適用于基于績效的薪酬體系（ ）治理崗位技術(shù)崗位后勤崗位營銷崗位10、以下阻礙薪酬水平的因素中那項是個人因素（ ）崗位價值企業(yè)負擔能力治理模式行為水平11、按照組織進展需要確定培訓(xùn)需求時的要點包括（ ）。是否反映了組織以后的潛在需求是否有利于改善組織氣氛職員中意度能否得到提升確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求12、工作輪換的優(yōu)點有（ ）豐富職員的工作內(nèi)容減少職員的流失率降低培訓(xùn)成本擴大職員的技能范疇對其它崗位可不能產(chǎn)生阻礙13、在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，主管應(yīng)該 ( )為職員提供有關(guān)信息協(xié)助職員自我剖析關(guān)心職員確定目標為職員爭取晉升機會分析職員職業(yè)生涯目標的可行性研究分析自我進展存在的咨詢題14、關(guān)于由于缺乏能力以及缺乏做好工作的動力而導(dǎo)致績效水平幾乎處于最低水平的職員，企業(yè)應(yīng)采取下列那些有效的行動來改善其績效（）凍結(jié)加薪降級加薪另行安排工作解雇提供培訓(xùn)15、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查打算以后，在調(diào)查中要（ ）了解受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀查找受訓(xùn)職員存在的咨詢題確定受訓(xùn)職員能夠達到的培訓(xùn)成效分析調(diào)查資料，找出培訓(xùn)需求注意培訓(xùn)的個不需求和普遍需求之間的關(guān)系填空題（每空0.5分，共10分）1． 是人對現(xiàn)實的態(tài)度如何和行為方式中比較的心理特點總和。2．崗位講明書所包含的三大差不多要素是： 、和 。3．培訓(xùn)需求分析的四個層次包括： 、 、和 。4． 要緊用于工作同質(zhì)性較高的職員之間進行評判比較。5．職員績效是指職員在某一時期的工作態(tài)度、 和的總和，其側(cè)重于職員的行為和產(chǎn)出。6．等級確定的兩大依據(jù)是 和的需要。7．工作分析是企業(yè)做到 適宜的基礎(chǔ)。8．基于價值評判導(dǎo)向的薪酬體系有三種，分不是基于的薪答謝系、基于的薪酬體系和基于 薪酬體系。9．目標分解的方法要緊是按 和 來分解。10． 是使個體主動探究某種事物的認識的傾向。判定題（每題1分，共5分）【講明：判定以下題目中講法的對錯，在代表正確答案的括號中打“√”，錯誤的打“×” 】1．職業(yè)生涯治理是一種靜態(tài)治理，它將貫穿職員職業(yè)生涯進展的全過程和組織進展的全過程。對（） 錯（ ）2．目標治理的一個目的是讓下屬在目標的制定過程中參與進來，并明確組織期待他們完成什么。對（ ） 錯（ ）3．實施利潤分享制的公司會把整個組織利潤的一部分返還給每一位職員，在實踐中這種做法對鼓舞職員提升績效方面成效明顯。對（ ） 錯（ ）4．知識和技能是一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的首要條件，企業(yè)聘請時最應(yīng)該考慮的確實是人的知識與技能。對（ ） 錯（ ）5、一樣在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其緣故或者是技能欠缺，或者是治理不善，這些咨詢題都能夠通過培訓(xùn)加以解決。對（ ） 錯（ ）簡答題（每題5分，共10分）1.請簡述內(nèi)部舉薦聘請方式的優(yōu)缺點？2.請簡述如何建立分類分層的績效治理體系？案例分析（第一個案例為10分，第二個案例為15分，第三個案例為20分，共45分）（一）認真閱讀下面的案例，然后依據(jù)一定的理論知識和您實際的工作體會回答下列咨詢題利達施車公司的獎金制度李達經(jīng)營利達施車公司已有近5年了。在這段生活里，他從無到有，創(chuàng)辦了一家具有20輛拖車、17位司機的當?shù)卮笮偷耐宪嚬?。其服?wù)對象要緊是修車廠、房地產(chǎn)治理公司、企業(yè)治理人員和卡車公司，目的是將客戶的車拖至指定位置。利達拖車公司憑其先進的與客戶和司機的溝通手段及比較中意的服務(wù)，成為當?shù)剌^占優(yōu)勢的拖車公司。在公司創(chuàng)辦之初，李達建立了一種同職員專門友好的朋友氛圍。他支付給職員的工資大約比同行業(yè)平均水平高出 15%，而且他還提供給職員其他拖車公司所沒有的福利。因而，他完全有理由要求職員主動、主動地為公司工作。他要求職員統(tǒng)一著裝，定期洗車。拋光。然而，李達對公司近來顯現(xiàn)的一些咨詢題比較擔憂。司機們總是呆在休息室里，而且對顧客的電話也不是專門主動。現(xiàn)在這種情形比較普遍，例如，司機總講還沒有輪到他，讓不人去做吧。而且如果有些顧客的車不是要求趕忙拖走，那么，司機們一樣就會拖延至晚上再去拖，如此，他們就能夠獲得一倍半的超時工資。現(xiàn)在，李達想明白什么緣故高于平均水平的工資和福利還不能有效地鼓舞職員。李達想引入一種新的獎金制度解決這些咨詢題。咨詢題李達實施的獎金制度的優(yōu)缺點是什么？按照上述案例材料，你將向李達舉薦什么形式的獎金制度， 什么緣故？（二）認真閱讀下面的案例，然后依據(jù)一定的理論知識和您實際的工作體會回答下列咨詢題新人事經(jīng)理的難題張敏今年33歲，兩年前從濱海大學社科學院離職來到濱海市新建成的展覽中心擔任辦公室副主任。盡管張敏沒有辦公室治理工作的體會，但靠著良好的個人素養(yǎng)和認真、勤奮的工作態(tài)度，將本職工作干得專門杰出，并在辦公室的某些治理制度方面有所創(chuàng)新。展覽中心總經(jīng)理對那個有著企管碩士學位的下屬專門賞識，今年年初調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子時，決定提升張敏擔任人事部經(jīng)理。就職面談時，總經(jīng)理表明自己對人事工作專門關(guān)注，期望張敏盡快完善人事治理的各項治理制度和措施，促進整個展覽中心治理工作的科學化、正規(guī)化。專門是在績效評估方面，總經(jīng)理明確要求她那個新人事經(jīng)理拿出一套新的績效評估方案，發(fā)揮出評估應(yīng)有的作用。張敏專門清晰總經(jīng)理對績效評估的專門關(guān)注源于去年年末的年度評估。這次評估是該展覽中心成立近兩年來第一次比較正規(guī)的績效年度評估。人事部為此在借鑒其他公司評估方案的基礎(chǔ)上設(shè)計出了分不用于職員和治理干部的年度評估表。具體評估表格見表1、表2。人事部費了挺大勁組織實施，但最終的評估結(jié)果卻令人敗興，并未獲得能夠講明職員和治理干部績效的真實信息。張敏上任之后的第一件事確實是與人事部負責組織實施評估的小劉一起與幾位部門經(jīng)理交換了對年度評估的看法，并征詢了一部分職員的意見。最后，張敏將各方面的看法歸納了一下，并結(jié)合自己的觀看、了解，得出了對這次年度評估的初步評判：評估結(jié)果的等級普遍偏高，職員中被評為“良”以上的占82.3%，個不部門有五分之四的職員得到了“優(yōu)等”，而且整個展覽中心沒有一個人被評為“差等”，但實際上某些職員的表現(xiàn)是不合格的；表1 職員年度評估表姓名工作態(tài)度工作業(yè)績總分崗位滿分30結(jié)果滿分20分滿分50分講明：1.本表用于各部門經(jīng)理對下屬職員進行年度評估；2．評估結(jié)果按分數(shù)分為四等（ 43分以上為“優(yōu)”，36－42分為“良”，30－35分為“中”，29分以下為“差”）。表2治理干部年度評估表思想領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)表達創(chuàng)新工作工作總分姓職品德能力能力能力能力態(tài)度業(yè)績結(jié)名務(wù)滿分滿分滿分滿分滿分滿分滿分滿分果10分 20分 10分 10分 10分 20分 20分 100分講明：1.本表用于高層領(lǐng)導(dǎo)評估部門經(jīng)理級的治理干部；2．各部門經(jīng)理也需填此表進行互評；3．評估結(jié)果按得分分為四等（ 80分以上為“勝任”，60－80分為“差不多勝任”，60分以下為“不勝任”）。部分職員埋怨評估結(jié)果只反映了上級對下級的主觀看法，與實際績效的關(guān)聯(lián)性較低；部門經(jīng)理間的評估結(jié)果成了判定人緣好壞的尺度，有人認為看起來沒有必要進行部門經(jīng)理間的評估；絕大多數(shù)職員關(guān)于年度評估的作用、程序并不了解；幾乎每個部門經(jīng)理都認為人員評估是人事部的職責，自己只是填表、打分，完成人事部發(fā)的評估表即可。咨詢題看起來找出來了，但應(yīng)該設(shè)計出一個如何樣的新評估方案呢？張敏覺得頭緒專門多，簡直不明白從哪里開始。下班的音樂差不多響了兩遍，張敏仍舊坐在辦公桌前，看著面前的那些表格陷入深思..咨詢題：該展覽中心現(xiàn)有的評估表格有何不足？如果你是張敏，你打算如何設(shè)計一個新的評估方案？在設(shè)計和實施方案時，如何幸免案例中提到的評估錯誤？（三）認真閱讀下面的案例，然后依據(jù)一定的理論知識和您實際的工作體會回答下列咨詢題迪諾醫(yī)療產(chǎn)品公司聘請人力資源總監(jiān)迪諾醫(yī)療產(chǎn)品有限公司成立于 1994年，主營醫(yī)療器械與醫(yī)療用品業(yè)務(wù)，10年間該公司差不多在國內(nèi) 30個都市建立了分公司或辦事處，進展成為具有1500人的大型企業(yè)。由于人力資源總監(jiān)內(nèi)擢升成為公司主管財務(wù)與行政業(yè)務(wù)的副總裁，公司需要聘請一名資深的人力資源總監(jiān)將公司的人力資源治理工作推向新的高度。您作為該公司的聘請經(jīng)理負責執(zhí)行聘請工作。附：人力資源總監(jiān)的任職資格知識要求：要求任職者把握公司規(guī)章制度；人力資源治理知識；心理學知識；電腦