第四章人力資源規(guī)劃第一頁，共三十頁，2022年，8月28日本章內(nèi)容概要——

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源的存量分析第三節(jié)人力資源供需預(yù)測與綜合平衡第四節(jié)人力資源規(guī)劃的編制與應(yīng)用第二頁，共三十頁，2022年，8月28日1、人力資源規(guī)劃的含義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，并通過人力資源管理使之平衡的過程。

2、人力資源規(guī)劃的作用(1)人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。

(2)人力資源規(guī)劃是企業(yè)進行各項人力資源管理決策的基礎(chǔ)，確保了企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求。

(3)人力資源規(guī)劃可以降低企業(yè)的人力資源成本，提高人力資源的利用效率。

最佳實踐：HR管理關(guān)鍵在于長遠(yuǎn)規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義及其作用

第三頁，共三十頁，2022年，8月28日(一)人力資源規(guī)劃的分類按期限：有長、中、短期之分，短期規(guī)劃通常是一年的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般三至五年，長期規(guī)劃而在五年以上。

按范圍：人力資源的總體規(guī)劃和人力資源的專項業(yè)務(wù)計劃

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃中所涉及的專項業(yè)務(wù)計劃主要包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃、勞資關(guān)系計劃等等。專項業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，以保證企業(yè)人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。各項人力資源規(guī)劃所涉及的大致內(nèi)容可參見表4-1

二、人力資源規(guī)劃的分類及內(nèi)容第四頁，共三十頁，2022年，8月28日1.充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

2.目標(biāo)性原則3.兼顧原則三、人力資源規(guī)劃制定的原則

第五頁，共三十頁，2022年，8月28日四、人力資源規(guī)劃的過程(圖4-1

)

1．分析與研究企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求及其變化趨勢。

2．研究企業(yè)經(jīng)營環(huán)境及其變化。

3．摸清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，即對企業(yè)的內(nèi)部人力資源環(huán)境進行掃描。

4．對企業(yè)的人力資源需求與供給進行預(yù)測。5．制定人力資源開發(fā)與管理的總計劃與各專項業(yè)務(wù)計劃。

6．對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析與評價。

最佳實踐：AT&T人力資源規(guī)劃的核心：關(guān)注高層管理者的素質(zhì)模型第六頁，共三十頁，2022年，8月28日圖4-1人力資源規(guī)劃程序

人力資源供、求預(yù)測各類人力資源需求、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給、外部供給、供求差異預(yù)測計劃及平衡總計劃、各項業(yè)務(wù)計劃的銜接平衡計劃的評價、調(diào)整執(zhí)行中的監(jiān)督、分析經(jīng)營環(huán)境經(jīng)濟、人口、交通、文化教育、法律、勞動力市場等。組織戰(zhàn)略與環(huán)境企業(yè)目標(biāo)、產(chǎn)品組合、經(jīng)營環(huán)境，財務(wù)和利潤目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等。人力資源現(xiàn)狀人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、成本、分布、流動比率、員工價值觀及潛力狀況等。第七頁，共三十頁，2022年，8月28日第二節(jié)人力資源的存量分析

一、工作流分析二、崗位配置分析三、冗員分析四、素質(zhì)分析第八頁，共三十頁，2022年，8月28日一、工作流分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)。

如圖4-2

左圖中，假設(shè)某項活動由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由圖可見，企業(yè)的人力資源配置不合理，只有A、D兩個工序的人員是滿負(fù)荷工作的，因而整個活動的成果也就由這兩道工序所決定。B、C、E三道工序的人員就存在工作等待，其陰影部分就表現(xiàn)為人員的冗余。第九頁，共三十頁，2022年，8月28日二、崗位配置分析對崗位及其人員進行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實際使用狀況和使用效果。如表4-2所示，W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W3代表技工，C代表職員，T代表工程技術(shù)人員，S代表專業(yè)管理人員，M為管理人員。從表中可知，該企業(yè)存在著較為嚴(yán)重的人力資源浪費現(xiàn)象，有28名熟練工在做非熟練工的工作，8名技工在做熟練工作的，工程技術(shù)人員中，2人在做熟練工的工作，8人在做技工的工作，還有5名專業(yè)管理人員處于待崗狀態(tài)。第十頁，共三十頁，2022年，8月28日三、冗員分析企業(yè)的冗員=全部職工－實際需要－合理儲備。冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)的多少，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便于制定切實可行的冗員利用與處理方案。兩大冗員：素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘人員，知識技能不足的人員，思想覺悟不合格的人員；是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過實際需要的富余人員，包括只愿干本職工作和希望調(diào)換工作的人員。第十一頁，共三十頁，2022年，8月28日四、素質(zhì)分析指企業(yè)成員所具有的對企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響并具有相對穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。人力資源的素質(zhì)分析可以從以下幾方面進行：

個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化可以通過社會心理調(diào)查及員工的績效數(shù)據(jù)加以分析

員工的知識技能水平知識水平—文化知識、專業(yè)知識和工作經(jīng)驗技能水平—智能、操作技能、表達(dá)能力及管理技能群體的知識及技能結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)員工隊伍的整體素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對其崗位的適應(yīng)性——適職率=等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)÷企業(yè)的全部員工人數(shù)。第十二頁，共三十頁，2022年，8月28日第三節(jié)人力資源供需預(yù)測與綜合平衡

一、人力資源需求預(yù)測理論上的四個步驟：（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況（2）根據(jù)對未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況的預(yù)計，測算各職能工作活動的總量（3）確定各職能及各職能內(nèi)部不同層次類別人員的工作負(fù)荷（4）根據(jù)各類職能的活動內(nèi)容和活動量及工作人員的工作負(fù)荷，推算出各職能及各職能中不同層次上對各類人員的需求量。第十三頁，共三十頁，2022年，8月28日實踐中使用的需求預(yù)測方法：(1)經(jīng)驗預(yù)測法：根據(jù)過去的經(jīng)驗來預(yù)測未來的人力資源需求總量及需求結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)用這種方法預(yù)測未來一段時期內(nèi)人力資源需求。(2)上級估算法：先由企業(yè)各職能部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來時期業(yè)務(wù)增減情況，提出本部門各類人員的需求量，再交由上一管理層進行估算平衡，經(jīng)過層層上報，最后由最高管理層作出人力資源的需求總量預(yù)測。第十四頁，共三十頁，2022年，8月28日(3)替換單法：通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求。職位空缺主要是因為離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴大產(chǎn)生的。通過替換單，可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到在職者由于年齡和晉升可能性將要產(chǎn)生的職位空缺，以采取相應(yīng)的辦法來彌補空缺。(4)德爾菲法：專家預(yù)測法，一般適合于長期預(yù)測。專家可以是企業(yè)中職位的員工，也可以是外部的專業(yè)人士。他們的專家身份的取得完全取決于他們對影響組織人力資源因素的熟悉程度。第十五頁，共三十頁，2022年，8月28日(5)模型推斷法：多因素模型，比較復(fù)雜，這里主要介紹以產(chǎn)出水平為自變量的單因素模型及其簡單變形。固定其它因素，企業(yè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成正比關(guān)系：Mt＝M0·Yt／Y0Mt：要預(yù)測的未來t時刻的人員需求量；Yt：未來t時刻的產(chǎn)出水平；M0:目前的人員實際需求量，它是在目前實際使用人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有人員使用的合理性進行調(diào)整而得出的數(shù)字；Y0：目前的產(chǎn)出水平。第十六頁，共三十頁，2022年，8月28日二、人力資源供給預(yù)測1．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（1）人員核查法：通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。（2）替換單法：最早用于人力資源供給預(yù)測，后來也應(yīng)用于需求預(yù)測。這種方法通常用于管理職位的供給預(yù)測。在替換單中，要給出職位名稱、現(xiàn)任員工姓名、年齡、預(yù)計的提升時間以及可能的替換候選人及其提升時間預(yù)期。（3）馬爾科夫模型法：用于預(yù)測具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。在具體運用中，假設(shè)給定時期轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，做出人員供給的預(yù)測。第十七頁，共三十頁，2022年，8月28日2．企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測影響企業(yè)外部人力資源籌措的因素很多，企業(yè)外部人力資源預(yù)測就是要根據(jù)這些影響因素，預(yù)測企業(yè)未來可供利用的外部人力資源狀況，如圖圖4-4外部人力資源預(yù)測模型人口背景體制背景大中專畢業(yè)生技、職校畢業(yè)生，復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人，待業(yè)人員、流動人口國家就業(yè)政策學(xué)生就業(yè)政策用人單位競爭就業(yè)心理，其他可利用人力資源最佳實踐：飛利浦公司的人力資源供給預(yù)測第十八頁，共三十頁，2022年，8月28日三、人力資源供需綜合平衡1．人力供給與人力需求的平衡供需不平衡三種類型：人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡

2．專項人力資源計劃間的平衡人員補充計劃、培訓(xùn)計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等之間的平衡3．組織需要與個人需要的平衡企業(yè)強調(diào)組織的功能和組織的效率，企業(yè)員工則注重個人的物質(zhì)需求和精神需求的滿足。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。

第十九頁，共三十頁，2022年，8月28日四、人力資源規(guī)劃的評價和發(fā)展趨勢1．對人力資源規(guī)劃的評價科學(xué)的人力資源規(guī)劃來為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障局限性：局限原因預(yù)測的準(zhǔn)確性

環(huán)境的復(fù)雜性和未來的不確定性增大預(yù)測難度

知識水平限制

規(guī)劃負(fù)責(zé)，要求預(yù)測者能夠做出正確判斷規(guī)劃代價高昂

信息的獲取要花費較多的人力、物力和財力

限制其他選擇

人力資源規(guī)劃可能減少了尋求規(guī)劃之外一系列不同選擇的主動性

內(nèi)部抵制

新體系改變企業(yè)不同群體之間的利益分配關(guān)系

第二十頁，共三十頁，2022年，8月28日2．人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢（1）人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性和相關(guān)性；（3）更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍；（4）更重視將長期的人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動計劃。

第二十一頁，共三十頁，2022年，8月28日第四節(jié)人力資源規(guī)劃的編制與應(yīng)用

一、人力資源規(guī)劃的分解二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評價第二十二頁，共三十頁，2022年，8月28日一、人力資源規(guī)劃的分解（1）戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)考慮，考慮外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，制定一套一般為兩年以上的規(guī)劃方案。（2）戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求預(yù)測以及由于發(fā)展而對人力資源需求量的預(yù)測，進而制定的具體方案。主要包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。第二十三頁，共三十頁，2022年，8月28日二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序（1）成立人力資源規(guī)劃編制的小組

（2）進行環(huán)境評估，設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略

（3）搜集各方面的信息，并進行綜合分析。（4）擬定方案（5）報請批準(zhǔn)第二十四頁，共三十頁，2022年，8月28日三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施1、執(zhí)行在執(zhí)行過程中要注意：實施前做好充分準(zhǔn)備工作；嚴(yán)格按照計劃執(zhí)行，不折不扣；保證全力以赴。2、檢查這是必不可少的一步，如果忽略就會使人力資源具體業(yè)務(wù)規(guī)劃流于形式，缺少實施的必要壓力。檢查一般最好由實施者的上級執(zhí)行，避免實施者本人或下級執(zhí)行。第二十五頁，共三十頁，2022年，8月28日3、反饋要保證反饋的真實性，以便進行人力資源規(guī)劃的修正。反饋可以由實施者進行，也可以由檢察者進行，也可以是兩者同時進行。4、修正企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境不是一成不變的，同時規(guī)劃的制定也不可能完全正確，因此，要根據(jù)反饋的信息，及時對原計劃進行修正。第二十六頁，共三十頁，2022年，8月28日四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評價1、評價時要注意以下問題：（1）人力資源規(guī)劃者熟悉人力資源工作的程度以及對它們的重視程度，人力資源規(guī)劃者對人力資源工作越熟悉、越重視，其制定的人力資源規(guī)劃就越合理。（2）處理好人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的工作關(guān)系。第二十七頁，共三十頁，2022年，8月28日（3）掌握好與有關(guān)部門進行信息交流的難易程度。（4）考察決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案與建議的重視和利用程度。（5）關(guān)注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的價值。（6）應(yīng)該達(dá)到五項基本標(biāo)準(zhǔn)：客觀性、一致性、協(xié)調(diào)性、可行性、及有利性。第二十八頁，共三十頁，202