PAGE頁碼頁碼__績效考核方案_3正規(guī)績效考核方案績效考核方案模板匯總九篇為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，往往須要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案須要留意哪些問題呢？以下是我?guī)痛蠹艺淼目冃Э己朔桨?篇，僅供參考，大家一起來看看吧?？冃Э己朔桨钙?一、績效考核的目的⒈績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素養(yǎng)和實力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。⒊績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、績效考核的基本原則⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合____，以求得出全面和精確的結(jié)論。三、績效考核周期⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。⒊月考核時間支配為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日起先，至下月日上報考核狀況;季考核時間支配為⒊⒍月的每月日起先，至下月日上報考核狀況;半年考核時間支配為月日起先，月日前上報考核狀況;全年考核時間支配為月日至下一年度月日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容()領(lǐng)導(dǎo)實力()部屬培育()士氣()目標(biāo)達(dá)成()責(zé)任感()自我啟發(fā)⒉員工的績效考核內(nèi)容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)實力、組織實力三勤：責(zé)任心、工作看法、出勤四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行⒈集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;⒊員工的考核由其干脆上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。⒋依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團(tuán)人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、____，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨钙?1：總則1.1制定目的：為提高選購 人員的主動性和主動性，提升各項選購 績效，特制定本方法。1.2適用范圍：供應(yīng)部選購 人員的績效。1.3權(quán)責(zé)單位：（1）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本方法制定、修改、廢除等起草工作。（2）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本方法、修改、廢除和核準(zhǔn)。1.4考核獎懲依據(jù)：《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《選購 部選購 人員職責(zé)》、《供應(yīng)部選購 管理程序》及《供應(yīng)部績效考核方法》2：選購 績效評估方法2.1選購 績效評估的目的本部制定選購 績效評估的目的，包括以下幾項：（1）確保選購 目標(biāo)達(dá)成；（2）供應(yīng)改進(jìn)績效的依據(jù)；（3）作為本部門的獎懲參考之一；（4）作為評優(yōu)、提拔和培育的參考。（5）提高選購 人員的主動性和主動性。2.2選購 人員職責(zé)概述：（1）執(zhí)行選購 訂單和選購 合同，落實詳細(xì)選購 流程；（2）負(fù)責(zé)選購 訂單制作、確認(rèn)、支配發(fā)貨及跟蹤____日期；（3）執(zhí)行并完善成本降低及限制方案；（4）填寫有關(guān)選購 表格，提交選購 ____和總結(jié)報告；（5）對商務(wù)談判、選購 進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)；（6）處理部分須要現(xiàn)金選購 物資的個人借款和選購 貨款的結(jié)算手續(xù)；（7）負(fù)責(zé)不合格品的處理；（8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，幫助部特長理與供應(yīng)商的各種____；（9）參加合同評審，協(xié)作相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、選購 成本、交貨期方面的方案；（10）協(xié)作設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；（11）完成供應(yīng)部支配的其它工作。2.3供應(yīng)部選購 管理程序概述：（1）選購 人員依據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的選購 安排進(jìn)行選購 ，各部選購 安排要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特別選購 要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字；（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；（3）產(chǎn)品入庫前選購 員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫；（4）選購 員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬選購 額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款；（5）選購 員要剛好、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期選購 安排，保證剛好正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。（6）選購 員要有完整的選購 記錄、選購 合同及供應(yīng)商檔案；（7）選購 員要剛好完成選購 報表。2.4選購 績效評估的指標(biāo)選購 人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細(xì)重量化指標(biāo)作為考核的尺度。2.4.1紀(jì)律績效由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：（1）個人出勤表現(xiàn)；（2）遵章守紀(jì)狀況。2.4.2管理績效2.4.2.1選購 物料的程序管理（1）選購 數(shù)量不能超出上下限；（2）選購 安排、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；（3）選購 記錄、ERP錄入正確剛好性。2.4.2.2選購 物料的質(zhì)量合格率（1）進(jìn)料品質(zhì)合格率；（2）物料運用的不良率或退貨率。2.4.2.3選購 物料剛好性（1）新品打樣時間及完成時間（2）合同交貨期和實際交貨期的差額（3）新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量（4）選購 完成率（5）錯誤選購 次數(shù)（6）訂單處理的時間（7）其它指標(biāo)2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持（1）選購 產(chǎn)品的剛好率和正確率；（2）選購 產(chǎn)品運用過程不良率；（3）選購 產(chǎn)品配套率。（4）特別選購 （急需品）的剛好率。2.4.2.5異樣問題處理剛好性、協(xié)調(diào)速度和效果（1）異樣問題出現(xiàn)次數(shù)；（2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。2.4.2.6選購 物料價格合理性（1）實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。（2）實際價格與過去平均價格的差額。（3）比較運用時之價格和選購 時之價格的差額。（4）將當(dāng)期選購 價格與基期選購 價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較2.4.2.7選購 原則（1）選購 比價是否建立“貨比三家”原則；（2）選購 中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；（3）選購 立場是否站在本公司角度上。2.4.2.8個人管理有效性（1）交期預(yù)警及選購 交期進(jìn)度反饋剛好處理；（2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；（3）供應(yīng)商付款處理狀況；（4）問題記錄、解決及溝通；（5）詢比價工作的執(zhí)行狀況；（6）呆料和退貨剛好處理；（7）合理庫存量限制；（8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)實力。2.4.3其它考核績效2.4.3.1執(zhí)行力（1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成狀況；（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成狀況。2.4.3.2協(xié)作性（1）部門內(nèi)部協(xié)作狀況；（2）和其它部門協(xié)作狀況；（3）和供應(yīng)客戶協(xié)作狀況。2.4.4嘉獎2.4.4.1特別貢獻(xiàn)嘉獎（1）選購 成本大幅降低；（2）對供應(yīng)部管理提出可行性珍貴看法和建議；（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議2.5選購 績效評估的方式本部門選購 人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。2.5.1績效評估說明績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+嘉獎2.5.2績效管理考核規(guī)定（1）每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；（2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；（3）每月考核首先由個人進(jìn)行自評，然后供應(yīng)部進(jìn)行測評，最終確定實際得分，年終以每月實際得分進(jìn)行匯總。2.5.3績效評估獎懲規(guī)定（1）每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個人排名，月低于60分者罰款50元；（2）年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；（3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離選購 崗位；（4）年度考核平均分?jǐn)?shù)在600分者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以提升工作績效?？冃Э己朔桨钙?為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作實力，并達(dá)到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的狀況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，詳細(xì)操作方法如下：一、考核目的通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作實力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運狀態(tài)。二、實施時間從年月日執(zhí)行三、考核對象酒店全體員工四、考核方法1、為了簡潔有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。3、由行政人事部依據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)非常優(yōu)秀時，最高分值為120分。4、員工嘉獎和懲罰干脆對應(yīng)分值的改變；5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作實力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必需上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得隨意改動。7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）五、評估時間及形式每月號前實行書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。六、結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果作為評比月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效嘉獎（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效嘉獎（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不及格者，將賜予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將賜予晉升、晉級嘉獎。3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)七、附件1、基礎(chǔ)員工績效考評表2、基礎(chǔ)管理層績效考評表3、部門經(jīng)理績效考評表績效考核方案篇4通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素養(yǎng)、實力和工作熱忱，從而有效進(jìn)行成本限制，特擬定此方案。一、考核周期以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。二、主要考核指標(biāo)對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》（附件）。三、考核結(jié)果運用以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)食堂人員的詳細(xì)表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。1、績效考核成果在90分00分者，按績效工資的100%發(fā)放；2、績效考核成果在75分9分者，按績效工資的80%發(fā)放；3、績效考核成果在65分9分者，按績效工資的60%發(fā)放；4、績效考核成果在65分以下，不發(fā)績效工資；四、績效工資設(shè)定崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注炊事班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+廚師1200元200元/月幫廚1000元200元/月本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行?？冃Э己朔桨钙?一、目的為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的協(xié)作與協(xié)作實力，提升團(tuán)隊凝合力，特制訂本制度。二、適用范圍1、適用于公司全部職能部門；2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，詳細(xì)考核指標(biāo)依據(jù)性質(zhì)另訂。三、考核周期詳細(xì)周期細(xì)則參考SYS001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標(biāo)詳見附表1～附表3。五、考核說明1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、工作看法等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、____部為服務(wù)型部門；6、依據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必需在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；7、以公允、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)依據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附則1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；2、考核內(nèi)容及規(guī)則將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或看法；3、本制度的最終說明及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。附表1：行政人事部考核表考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日附表2：綜合管理部考核表考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日檔案編號：填表日期：年月日績效考核方案篇6為了更好地調(diào)動班長的主動性和創(chuàng)建性、加強班組建設(shè)，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定班長績效考核方法如下：一、班長績效考核基金為300元，其中：1、平安績效占70元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4、5S占40元；5、勞動紀(jì)律占30元；6、設(shè)備占20元。采納月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，假如來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當(dāng)出現(xiàn)重大的平安、質(zhì)量、設(shè)備事故，一票____兩個月的績效考核基金。其次月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，其次個月照常進(jìn)行考核。二、平安管理：發(fā)覺一次違章作業(yè)扣平安績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用協(xié)助工具，焊工焊接不帶防護(hù)帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護(hù)服等。技安事故損失在500元以下，扣平安績效全部；技安事故損失在500000元，____一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大平安事故，____兩個月績效考核基金。指標(biāo)以外的加倍懲罰。三.、品質(zhì)管理：未做首件干脆生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標(biāo)示，不良品不剛好處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)覺一次扣品質(zhì)績效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質(zhì)績效全部，質(zhì)量損失在500000元扣績效考核基金一個月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標(biāo)以外加倍懲罰。四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時定額要精確，計件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)覺，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數(shù)量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上狀況發(fā)覺一次扣生產(chǎn)績效10元。生產(chǎn)過程中不運用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達(dá)后未做產(chǎn)品產(chǎn)前____，不剛好跟蹤督促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產(chǎn)安排未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。五：5S管理：工作區(qū)域不整齊，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)覺垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。六：勞動紀(jì)律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現(xiàn)以上狀況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀(jì)律績效。七：設(shè)備管理：每個星期對設(shè)備要進(jìn)行清潔，每天要對設(shè)備保養(yǎng)及維護(hù)，發(fā)覺異樣要剛好報機修電工，否則每次扣設(shè)備管理績效5元。設(shè)備發(fā)覺軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設(shè)備事故扣兩個月的績效考核獎?？冃Э己朔桨钙?豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)《豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)績效考核方案》如下：原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有好用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟效益。原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不行預(yù)料，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。一.生產(chǎn)指標(biāo)1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)滿負(fù)荷配種安排90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo)生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。二.考核獎罰方法配種妊娠舍人工授精站滿負(fù)荷配種安排90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元生長育成(肥)舍生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎、罰50元出欄重:每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金安排比例各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條____的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工試驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。四.結(jié)算兌現(xiàn)方法每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科協(xié)作統(tǒng)計結(jié)算。說明：豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核方法按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：一般飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)一.年度指標(biāo)平均每頭母豬年供應(yīng)出欄豬20頭(種豬場18頭)全群料肉比是3.1(種豬場2.9)平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰方法平均每頭母豬年供應(yīng)出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)方法每年度結(jié)算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。由事業(yè)部組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科協(xié)作統(tǒng)計結(jié)算。說明：如上三個指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標(biāo)幾乎囊括了豬場的全部生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。其次、第三個指標(biāo)能夠代表豬場成本限制的經(jīng)營水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的700%，其次是藥物成本。2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。此方案實施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜?，同時也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)分開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。上述詳細(xì)指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、探討?？冃Э己朔桨钙?依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。一、目的培育研發(fā)團(tuán)隊，削減人員流失，提升團(tuán)隊的研發(fā)與創(chuàng)新實力。二、適用范圍適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：類別職位副總工程師副總工程師工程師電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師助理工程師助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師三、考核方法1、基本工資確定，根據(jù)本方案第五條進(jìn)行。2、績效獎金確定，根據(jù)本方案第六條進(jìn)行。四、薪資結(jié)構(gòu)年薪資=基本工資+績效獎金其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。五、基本工資評定方法1、依據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，詳細(xì)如下：其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，依據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可依據(jù)對應(yīng)級別的`月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作閱歷可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，詳細(xì)如下：類型工作年限折合比例類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作閱歷2年以內(nèi)0.82年0.95年以上1非類似公司研發(fā)部工作閱歷2年以內(nèi)0.62年0.85年以上0.9本公司其他部門技術(shù)崗位3年以內(nèi)0.73年0.85年以上0.9六、績效考核規(guī)定績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。(一)季度考核及獎金計算方法季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，依據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。(二)年度項目成果考核及獎金計算方法年度項目獎金與項目積分干脆掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示：級別年度項目約定積分總工30000副總工A級20000B級15000高級工程師A級10000B級9000C級8000工程師A級6000B級5000C級4000助理工程師A級3000B級20xxC級1000依據(jù)實際年度累計積分狀況，進(jìn)行考核，詳細(xì)如下(相關(guān)流程圖附后)：1、研發(fā)項目發(fā)布公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)安排由研發(fā)中心分管副總依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實施;并由分管副總依據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目安排，并剛好發(fā)布;年度研發(fā)安排包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。2、研發(fā)項目承接(1)工程師、高級工程師、副總工程師依據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時，應(yīng)對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以起先研發(fā)，并對成果給以確認(rèn)，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。(2)項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或托付其他工程師為項目負(fù)責(zé)人，由項目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊，編制研發(fā)分工表(含分值安排比例)和時間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中須要修改人員、分值安排、時間進(jìn)度時，也須要團(tuán)隊的集體簽名。3、研發(fā)項目評估(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實際效果進(jìn)行打分，給出詳細(xì)的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。(2)項目評估分三個階段發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;策劃階段：依據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進(jìn)行分解評估;成果階段：依據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達(dá)成狀況進(jìn)行評估。(3)項目評估時，先依據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再依據(jù)詳細(xì)項目實施狀況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。4、研發(fā)成果確認(rèn)研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。5、年度項目成果達(dá)成規(guī)定每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理依據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達(dá)成狀況，提交至研發(fā)副總處審核。審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：等級定義年度