31三月20231人力資源管理案例分析

——華為科技主講：31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

2華為成就

1988年，華為在深圳成立，當時這只企業(yè)新軍擁有6名員工、20000元注冊資金。

11年之后，2009年華為全球銷售收入1491億元人民幣（約合218億美元），同比增長19%。營業(yè)利潤率14.1%，凈利潤183億元人民幣，凈利潤率12.2%。根據(jù)收入規(guī)模計算，華為已經成功躋身全球第三大設備商。華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京等地設立了研究所。一舉成為中國最具影響力的通信設備制造廠商。31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

3華為成就企業(yè)員工是企業(yè)最寶貴的財富帶著這句話，讓我們一起體驗華為在人力資源管理上的成功之道………………31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

4主要內容華為招聘之道1薪酬制度2激勵體系

3知識型員工管理4員工培訓與發(fā)展5獨特的企業(yè)員工文化631三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

5華為招聘華為招聘七大原則招聘公司規(guī)劃中最需要的人才TextTextText招聘充足的人才信息儲備用人部門要現(xiàn)身考場TextTextText最合適的，才是最好的招聘人員的職責=對企業(yè)負責+對應聘者負責有針對性的招聘策略強調“雙向選擇”設計科學合理的應聘登記表返回31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

6華為的薪酬制度薪酬制度BECDA高工資是第一推動力動態(tài)分配制全員持股高獎金制度體貼的福利待遇31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

7華為的薪酬制度根據(jù)企業(yè)內外部的人力價格水平和員工的職、能、績效以及長期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關注內部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引。人高我高人低我亦高員工持股既是一種薪酬制度也是一種有效的激勵措施，容易形成上下一心的企業(yè)風貌。高工資動態(tài)分配全員持股返回31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

8華為的激勵體系正激勵基于對員工的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等。

華為的正激勵表現(xiàn)于滿足員工對物質和精神的要求。

華為的激勵體系負激勵當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。實現(xiàn)二者有機結合31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

9華為激勵體系——負激勵1分而治之的崗位管理：實現(xiàn)崗位工作的有效劃分和默契配合，同時又實現(xiàn)崗位職能的穩(wěn)定實現(xiàn)。。2推行績效導向制度：按員工完成工作的數(shù)量、質量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻進行考評，以結果看成效。3干部末位淘汰制度：淘汰的在單位名次排序中末尾的人員，可以給工作成績不佳的人一個警告，促使每個員工認真工作。有效約束，實現(xiàn)內部各個部門的默契配合，提高執(zhí)行力。返回31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

10知識型員工管理內部創(chuàng)業(yè)不看職位看貢獻給員工以強烈的歸屬感授之以權，委以重任知識型員工在華為的成長之路知識型員工管理31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

11知識型員工管理——內部創(chuàng)業(yè)內部創(chuàng)業(yè)詳解：內部創(chuàng)業(yè)是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工發(fā)起，在企業(yè)的支持下承擔企業(yè)內部某些業(yè)務內容或工作項目，進行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果的創(chuàng)業(yè)模式。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時也能激發(fā)企業(yè)內部活力，改善內部分配機制，是一種員工和企業(yè)雙贏的管理制度。Eg：2000年，深圳華為集團為了解決機構龐大和老員工問題鼓勵內部創(chuàng)業(yè)，將華為非核心業(yè)務與服務業(yè)務，如生產、公交、文英餐飲業(yè)以內部創(chuàng)業(yè)方式社會化，先后成立了廣州市鼎興通訊技術有限公司，深圳市華創(chuàng)通公司等。這些內創(chuàng)公司依托華為強大的經濟實力與市場占有率為其產品提供相關技術服務，同時也成就了企業(yè)內部優(yōu)秀員工的創(chuàng)業(yè)夢。

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12華為的員工培訓和發(fā)展接受有潛力的人進入企業(yè)，提供必要的培訓，能夠使他們能夠更好的勝任工作；對原有的員工進行深度培訓能夠提高他們的工作效率和工作積極性。華為有良好的新員工培訓制度和員工發(fā)展機制，對人力資源管理有較好的推進作用。31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

13華為的員工培訓和發(fā)展——方略全員低重心培訓：華為的培訓體系基本涵蓋了企業(yè)培訓的所有內容，新員工培訓系統(tǒng)、技術培訓系統(tǒng)、管理培訓系統(tǒng)、營銷培訓系統(tǒng)、專業(yè)培訓系統(tǒng)、生產培訓系統(tǒng)等，這些系統(tǒng)相互依存。爭取每個員工系統(tǒng)化、個性化的培訓。全員導師制度：華為對調整到新工作崗位的“老員工”，不管資歷多長、級別多高，在進入新的崗位后，公司都要安排導師。所有的員工都需要導師的具體指導，通過“導師制”實現(xiàn)“一幫一，一對紅”非核心培訓：將企業(yè)的非核心內容的培訓外包到賺我們的培訓機構。外包使培訓與開發(fā)活動實現(xiàn)了以更低的費用、更好的管理、更佳的成本效益進行，并且責任更清晰。員工培訓富有挑戰(zhàn)性輪崗制度：讓職工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查職工的適應性和開發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識、進行在職訓練、培養(yǎng)員工管理能力的目的。返回31三月2023中國石油大學（華東）人文學院孫即軍

14獨特的企業(yè)員工文化以人為本的企業(yè)文化的構建本身就是一種人力資源管理上的突破，在華為十幾年的發(fā)展中逐漸形成的企業(yè)文化無形中扮演著人力資源管理中越來越重要的一個角色。1、華為“罵”文化罵，是一種警示、訓戒，是一種宣泄，也許還是一種激勵。也是負激勵的一種。Eg：曾經有一次，華為公司總裁任正非看了一篇質量低劣的報告，在上面批示了幾個字：“臭、很臭、非常臭！”還有一次，前幾年，華為有一位新員工剛到公司沒幾天，就給任正非寫了一封“萬言書”，論述公司的經營戰(zhàn)略問題，任正非批復：“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療；如果沒病，建議辭退。”

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15華為獨特的企業(yè)員工文化——狼性文化華為的狼性同事文化是：

1、敏銳的嗅覺，能發(fā)現(xiàn)市場機會（獵物）；

2、集體合作，團體奮斗；

3、堅持不懈，不屈不撓。

狼性的四大特點：“貪”“殘”“野”“暴”；都應在團隊文化中得以體現(xiàn)，那就是對工作、對事業(yè)要有“貪性”，無止境地去拼搏、探索；狼性的“殘”用在工作中，便是指對待工作中的困難要一個個地、毫不留情地把它們克服掉、消滅掉；狼性文化的“野”，便指這種在工作中、事業(yè)開拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”則是指在工作的逆境中，要粗暴地對待一個又一個難關，不能對難關仁慈。

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16華為獨特的企業(yè)員工文化