員工離職面談HR關(guān)健點

一、選擇最佳的面談時機

恰當?shù)臅r間做恰當?shù)氖虑?，HR只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個時間點與離職員工進行溝通。第一個時間點是得到員工離職信息時，由于這個時候很多員工的離職意愿還不是特別明確、堅決，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能準時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職打算，不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地;其次個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，由于此時離職員工已無任何顧忌所以最簡單講出心中的真話。

二、營造寬松的客觀環(huán)境

在進行離職面談時，首先要留意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特別性，面談地點應(yīng)當具有肯定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，究竟這不像一般的員工談話，另一方面也能避開面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無拘無束地狀況下自由地談?wù)搯栴}。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間光明的咖啡廳，而不是每天都令人緊急壓抑的辦公室。離職面談的時間可以依據(jù)交談的深化狀況敏捷把握，而不肯定要有明確的限定，由于這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全放開的友好溝通。

三、充分運用技巧、樂觀地傾聽

盡管客觀環(huán)境應(yīng)當是寬松和無約束的，但這并不代表離職面談只是一般的日常溝通，實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應(yīng)留意面談技巧，不要只是根據(jù)事先列出的問題逐一發(fā)問，更主要的是要樂觀地傾聽。假如有不清晰的地方，還要認真詢問，同時也要適時保持緘默，讓離職員工有足夠思索的時間。

HR應(yīng)當在事先把握離職真實緣由的基礎(chǔ)上，充分了解面談對象的性格特征，從細節(jié)之處捕獲面談對象當時的心理狀態(tài)，并預期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避開面談過程中消失冷場、心情激化、失控并導致面談不能連續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系。同時，在面談的過程當中，還應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上，專注傾聽其所埋怨的人或事。當被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，HR應(yīng)準時地關(guān)懷他的感受，不要唐突地介入問題，更不行做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)當是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可;少說，準時做良性或補救性的溝通，必要時賜予指導和關(guān)心。

假如離職者是懷著對企業(yè)怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚，對此，面談?wù)咭M量聽他發(fā)泄出來，同時盡可能詢問令他不滿的緣由，以便讓企業(yè)能夠發(fā)覺自身管理上的弱點與漏洞，并盡量消退其中的誤會，由于削減他的埋怨也就為企業(yè)削減了一個"敵人'。

四、選擇合適的溝通主題，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷

在面談時HR還應(yīng)選好溝通的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進行面談應(yīng)重點了解其辭職的緣由和想法，畢竟是為了個人進展、學習及家庭緣由，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內(nèi)容等不滿。但無論如何面談要以企業(yè)敬重其個人人格和離職打算為基調(diào)，通過離職面談?chuàng)嵛?、挽留價值員工，提示跳槽員工違約責任、保密責任、學問產(chǎn)權(quán)等。因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)進展方案等方面。例如，讓員工填寫離職緣由、離開公司后的準備、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業(yè)對員工的'評價和職業(yè)進展規(guī)劃建議，假如還能向員工表示出可以"好馬也吃回頭草'的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進行得更為徹底。

五、離職面談的程序

離職面談可以參照以下程序來進行：

1、面談的預備工作

1)了解離職者的基本狀況。包括姓名﹑年齡﹑部門﹑職稱﹑到職時間等;

2)依據(jù)離職者的狀況，預備面談的話題;

3)支配面談的時間、地點、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實的想法表達清晰。

2、面談的過程支配

1)請面談?wù)呷胱?，以握手、點頭、微笑等開場;

2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的;

例如：您好，我是人力資源部XXX，今日約您過來主要是想與您談一下關(guān)于您離職的狀況，以便于我們做好以后的工作，今日面談的結(jié)果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

3)提出問題，范圍盡量要廣，給對方充分的空間表達;

例如：您方不便利談一下都是哪幾個方面促使您做出這個打算呢?而不是說：您覺得這里的工資讓您滿足嗎?

4)深化了解狀況，假如對方不拒絕的話;

例如：假如對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢?

5)面談過程中要留意對方的心情變化，站在外方的角度考慮，提問的過程中體現(xiàn)出公司對員工的關(guān)懷;

6)敬重對方，盡量避開提出涉及離職人員個人隱私的問題;

7)面談結(jié)束，感謝對方協(xié)作，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美妙的前途。

3、做好面談記錄

面談前征求對方意見，假如對方同意做記錄，應(yīng)當于面談過程中準時做好記錄。假如對方覺得"白紙黑字'，擔憂不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當向?qū)Ψ奖硎厩敢猓瑢Ｐ穆爩Ψ秸勗捯c，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談狀況。

4、整理面談記錄、總結(jié)規(guī)律、提出建議

1)面談結(jié)束后，準時對面談記錄做出整理，總結(jié)出該離職者的緣由及規(guī)律。提出分析報告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

六、離職面談的后續(xù)工作

HR在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。依據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果實行相應(yīng)行動才是至關(guān)重要的，由于將面談反饋轉(zhuǎn)化為改進企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。

1、檢驗離職面談信息真?zhèn)?/p>

HR可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，依據(jù)考核的記錄留意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本緣由就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職緣由是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工溝通以核實真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報表

人力資源部門應(yīng)當以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職緣由分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正緣由、整體人事變動狀況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導參考決策。

3、實行相應(yīng)改進措施

離職面談的最終目的還是為了削減人事變動和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)覺大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都特別滿足，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，由于公司所付薪水不能滿意他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，許多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新端詳考核指標及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)當?shù)玫侥稠椗嘤柕膯T工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開頭。此時，企業(yè)假如能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的勸慰，也是企業(yè)對員工個人進展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面談是"以人為本'的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理勸慰，削減員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)當把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)當高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍舊能夠成為企業(yè)的人力資源。

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依據(jù)調(diào)查，當一個企業(yè)的員工離職率居高不下時，通常是由于企業(yè)文化迷信以下四點，導致員工覺得自己與這的環(huán)境格格不入，所以選擇離開。

第一：員工離職對企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。假如企業(yè)領(lǐng)導者這么想，那他就是在躲避問題，由于高離職率絕不是企業(yè)常態(tài)。

其次：有人在崗即可，至于他能否勝任另當別論。假如聘請經(jīng)理逮著一個能滿意最低入職要求的人就馬上把他推上崗位，甚至聘用臨時工，如何保障他們能正確地完成工作?

第三：主管只需保證日常運營即可。各層級領(lǐng)導者忙于應(yīng)對日常運營的要求，對績效差者睜