/高管薪酬設(shè)計(jì)方案由于企業(yè)高管這類人群的特殊性，確定了高管的薪酬體系設(shè)計(jì)必需要有別于企業(yè)一般員工的薪酬設(shè)計(jì)。筆者基于多年的企業(yè)薪酬詢問閱歷，構(gòu)建了“企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型”（圖一）：

企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)必需首先確定企業(yè)高管是人力資本的這確定位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特征和企業(yè)外部環(huán)境特征等確定高管的薪酬水平；

而上述因素又共同確定高管薪酬激勵的組合選擇：薪酬激勵、成就激勵、成長激勵和工作環(huán)境激勵；

激勵組合作用于高管的人力資本特征，形成激勵對象的不同滿意度；同時通過科學(xué)、合理的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，引導(dǎo)和激勵高管的管理行為，最終影響企業(yè)績效；最終，依據(jù)企業(yè)績效達(dá)成的效果，再不斷修正高管的薪酬水平、薪酬激勵組合、以及績效標(biāo)準(zhǔn)。（圖一：企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型）這一模型的特點(diǎn)在于：確定了企業(yè)高管的人力資本定位，考慮了影響企業(yè)高管薪酬激勵的內(nèi)外部因素，企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)形成閉環(huán)，能夠自我改進(jìn)、不斷優(yōu)化。

依據(jù)企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型，企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計(jì)必需要關(guān)注六大問題：定位問題依據(jù)人力資本理論，企業(yè)的

人力資源

都是“資本”，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)學(xué)問、勞動和管理技能以及健康素養(yǎng)的存量總和。而作為企業(yè)決策者和領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)高管，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著不行替代的角色，是通過個人的實(shí)力和閱歷作為“資本”對企業(yè)進(jìn)行投資（經(jīng)營和管理），在企業(yè)中屬于人力資本水平最高的一群人。因而，對企業(yè)高管的薪酬激勵應(yīng)從其作為人力資本的定位起先，考慮“人”的管理和“資本”的投資回報。

水平問題

企業(yè)高管是人力資本，高管薪酬確定是人力資本的定價，一方面對資本的定價必需要由“托付人”來確定，另一方面，對資本的定價不能僅僅考慮市場薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業(yè)經(jīng)營特征、企業(yè)外部環(huán)境特征、企業(yè)所在行業(yè)特性、所處的階段和規(guī)模、面臨的市場競爭狀況、

企業(yè)文化

、所處監(jiān)管環(huán)境等等。

不同的企業(yè)，其所處的行業(yè)不同、所處的發(fā)展階段不同、高管

經(jīng)營管理

難度不同，其薪酬水平也不盡相同。

同時，企業(yè)內(nèi)部公允性、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等也是高管薪酬水平確定須要考慮的另一個重要因素。

組合問題

高管薪酬激勵的組合問題一方面要從企業(yè)高管的人力資本定位角度來看，依據(jù)人力資本管理理論，人力資本須要產(chǎn)權(quán)激勵：人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)當(dāng)是工資(勞動酬勞)，資本的收益應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。另外，人力資本還須要獲得成長激勵、成就激勵、地位激勵、工作環(huán)境激勵等。表現(xiàn)到高管薪酬的組合就是：

基礎(chǔ)年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補(bǔ)償企業(yè)高管，保障他們的基本生活所需，以使他們依據(jù)所期望的閱歷及資格水平進(jìn)行工作。

績效年薪：也稱目標(biāo)獎金，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績嘉獎的剛好性；基礎(chǔ)年薪和績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。

效益獎金：利潤共享的一種形式，和績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績嘉獎的剛好性，相當(dāng)于高管作為“人力資本”的分紅。

長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎金、退休金支配等，其動身點(diǎn)是激勵高管考慮企業(yè)長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團(tuán)隊(duì)。

福利：包括法定福利、和職務(wù)相關(guān)的補(bǔ)充福利、在職職務(wù)消費(fèi)（如醫(yī)療保健、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等）等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感和滿意感。

高管薪酬組合要考慮的另一方面就是各組合要素的功能、激勵效果（表一），從而形成不同的高管激勵組合方式。

高管薪酬要素總額可控性激勵力度功能基礎(chǔ)年薪很好很小保障績效年薪較好一般即期激勵效益

年薪干脆利潤計(jì)提較差高高變動、高激勵，快速提升業(yè)績超額利潤計(jì)提較差較高保障股東基本收益的前提下，最大化激勵長效激勵薪酬一般高長期激勵，約束機(jī)制、保證企業(yè)長期利益福利較好一般保障、體現(xiàn)對高管的關(guān)懷（表一：高管薪酬要素的功能比較）比例問題

高管薪酬各組成要素的比例干脆影響激勵效果，并體現(xiàn)企業(yè)的不同導(dǎo)向?；A(chǔ)年薪過低，可能會影響高管的生活水平，從而影響激勵效果；即期激勵過高、長期激勵過低，會導(dǎo)致高管短期行為的增加，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；即期激勵過低、長期激勵過高，對高管的激勵性會降低。目前各國高管薪酬構(gòu)成要素的比例（表二）：

國別占據(jù)高管薪酬比例基礎(chǔ)年薪＋績效年薪效益年薪長效激勵薪酬香港55％20％25％日本75％10％15％韓國57％13％30％新加坡37％14％50％英國56％17％28％美國30％16％54％

（表二：各國高管薪酬構(gòu)成要素比例）

但是在經(jīng)濟(jì)衰退，

資本市場

持續(xù)動蕩，金融危機(jī)導(dǎo)致全球金融秩序重塑的狀況下，考慮到股票期權(quán)等長期激勵方式在會計(jì)成本上不行回溯，將來有可能削減其運(yùn)用頻率，從而使得整個高管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵向調(diào)和式方向發(fā)展。

目標(biāo)問題

企業(yè)高管行為是否按預(yù)定路途、高管薪酬的激勵效果能否達(dá)成、企業(yè)績效是否能得到很好體現(xiàn)，不僅僅是高管薪酬體系的設(shè)計(jì)問題，還和企業(yè)高管的績效標(biāo)準(zhǔn)休戚相關(guān)。

企業(yè)高管績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，包括績效指標(biāo)選擇和指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定兩個步驟?？冃е笜?biāo)選擇要分析企業(yè)的經(jīng)營特征和外部環(huán)境，從

企業(yè)戰(zhàn)略

目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度，既考慮企業(yè)當(dāng)期績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，更考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求；指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，不僅要和歷史比，還要和行業(yè)比、和干脆競爭對手比。

調(diào)試問題

企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，須要依據(jù)實(shí)際激勵效果、企業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成狀況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績效標(biāo)準(zhǔn)等的修訂，從而形成一個不斷優(yōu)化和改進(jìn)的循環(huán)體