企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)研報(bào)告調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析調(diào)查的背景和目的很多全球杰出的商業(yè)領(lǐng)袖都是員工敬業(yè)度的支持者，通用電器的前任總裁杰克·維爾奇曾說過：“任何一家公司如果想要獲取競爭優(yōu)勢(shì)……就必須讓每一位員工都保持敬業(yè)”；現(xiàn)今，全球越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工的敬業(yè)度與企業(yè)之間的重大關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，人力資源管理人員面臨這樣的問題：怎樣減少員工的流失率？如何提高那些對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度？盡管有一些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)針對(duì)“員工敬業(yè)度”問題在中國做過研究，但是這些研究的樣本基礎(chǔ)大多只針對(duì)特定企業(yè)或針對(duì)某一特定行業(yè)；作為中國最前沿全方位人力資源供應(yīng)商－－中智集團(tuán)的下屬公司，中智庫瑪憑借集團(tuán)的人力資源優(yōu)勢(shì)和本身強(qiáng)大的在線調(diào)查平臺(tái)，對(duì)來自不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同職位和部門的5000多名被訪者進(jìn)行了這次“員工敬業(yè)度”調(diào)查，建立了適合中國員工的全面、綜合的敬業(yè)度研究模型。此次調(diào)查，一方面，給國內(nèi)各類型企業(yè)和行業(yè)的管理人員提供實(shí)時(shí)的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，同時(shí)，這些研究成果能夠在企業(yè)提高員工敬業(yè)度方面提供有價(jià)值的建議；另一方面，我們希望通過這一次大樣本的調(diào)查，建立基于各類人群的敬業(yè)度基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，為將來進(jìn)一步的調(diào)查研究提供參考。項(xiàng)目執(zhí)行北方地區(qū)：1150北京：511其他?。?39華東地區(qū)：2125上海：649江蘇省：434山東?。?38浙江省：280福建?。?55其他?。?69華南地區(qū)：1095廣州市：393廣東省其它：460其他?。?42華中地區(qū)：326湖北?。?14河南?。?82其他?。?0西南地區(qū)：311重慶：84其他?。?27西北地區(qū)：143港澳臺(tái)地區(qū)：8北方地區(qū)華東地區(qū)華南地區(qū)華中地區(qū)西南地區(qū)西北地區(qū)港澳臺(tái)地區(qū)北京廣州上海全國總樣本數(shù)：5158省會(huì)城市：2757地級(jí)城市：1491縣級(jí)城市：703鄉(xiāng)、鎮(zhèn)：207項(xiàng)目執(zhí)行（續(xù)）研究方法：定量研究數(shù)據(jù)收集方法：在線問卷調(diào)查被訪者條件：符合市場(chǎng)研究安全條件全職上班所在公司/單位的性質(zhì)屬于以下列舉的一類：政府部門事業(yè)單位（如學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)、醫(yī)院等）國營企業(yè)民營企業(yè)外資/合資機(jī)構(gòu)所在公司/部門的員工數(shù)量在30人以上在目前所在公司/單位工作半年以上數(shù)據(jù)收集時(shí)間：2008年7月調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析目錄報(bào)告綜述

本次調(diào)研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個(gè)方面的內(nèi)容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：60%的被訪者對(duì)所在企業(yè)總體上表示滿意（非常滿意或比較滿意）；其中，國營企業(yè)的滿意度最低，有57%的人表示滿意；外資/合資企業(yè)員工的滿意度最高，為66%；公司內(nèi)不同職位的員工滿意度有顯著的不同，普通員工滿意度水平最低，為51%，中高層管理者的滿意度水平最高，有81%的人表示滿意；57%的被訪者表示對(duì)公司的滿意度較半年前有所提高；各行業(yè)中，IT相關(guān)行業(yè)的員工，感覺到滿意度提高的員工比例最多，達(dá)到67%，教育行業(yè)感覺的提高的比例最低，為52%；整體來說，組成滿意度的5大因子中，“情感滿足”對(duì)滿意度的影響力最大；外資/合資企業(yè)員工的滿意度，受“日常輔導(dǎo)”因素的影響更大一些；隨著職位的升高，對(duì)公司的滿意度，受“情感滿足”和“物質(zhì)回報(bào)”因素的影響越來約小；受“日常輔導(dǎo)”因素的影響越來越大滿意度報(bào)告綜述（續(xù)）

本次調(diào)研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個(gè)方面的內(nèi)容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：全體被訪者中，有66%的員工表示“未來2年內(nèi)肯定會(huì)或很可能會(huì)繼續(xù)在這間公司工作”；教育行業(yè)的員工“未來兩年留在公司工作”的可能性最高，而“消費(fèi)品行業(yè)”和“咨詢/專業(yè)服務(wù)業(yè)”的員工的可能性最低；不同部門中，管理/研發(fā)部門的員工未來兩年留下來工作的可能性最高，而市場(chǎng)/銷售/服務(wù)部門的員工的留下來的可能性最低；員工保留度主要受“滿意度”和“工作慣性”這兩個(gè)因素的影響，整體來說，滿意度對(duì)員工保留度的影響略低一些；民營企業(yè)和外企/合資企業(yè)中，“滿意度”對(duì)于員工的保留度有更大的影響力；從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對(duì)保留度的影響越來越高；保留度報(bào)告綜述（續(xù)）

本次調(diào)研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個(gè)方面的內(nèi)容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：整體來說，全體被訪者的敬業(yè)度水平較高，敬業(yè)度得分達(dá)到了4.2分（滿分5分）；比較而言，外資企業(yè)和民營企業(yè)的員工的敬業(yè)度較好，國營企業(yè)員工的敬業(yè)度較差；和其他行業(yè)相比，工業(yè)員工的敬業(yè)度最差；普通員工的敬業(yè)度較差，中高層管理者的敬業(yè)度較好；員工的敬業(yè)度，主要受“滿意度”和“工作推進(jìn)”這兩個(gè)因素的影響；政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)中，“員工滿意度”對(duì)敬業(yè)度的影響高于其他類型的企業(yè)；從職位的角度來說，職位越低，員工滿意度對(duì)敬業(yè)度的影響越高；敬業(yè)度調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析綜合分析目錄整體滿意度及變化趨勢(shì)非常滿意/比較滿意：60%基數(shù)=所有被訪者基數(shù)=所有被訪者整體來說，被訪者對(duì)所在單位的滿意比例為60%，其中“非常滿意”的比例占10%；同時(shí)，57%的被訪者現(xiàn)在對(duì)公司的滿意度較半年前有所提高；另外，21％的被訪者現(xiàn)在對(duì)公司的滿意度較半年前有所下降。滿意度表現(xiàn)-不同企業(yè)的滿意度水平從企業(yè)性質(zhì)的角度來說，外資/合資企業(yè)和政府部門被訪者的總體滿意度較高；國營企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位被訪者的總體滿意度較低，其中，國營企業(yè)被訪者的滿意度最低，表示“非常/比較滿意”的比例占57％，“非常不滿意/不太滿意”的比例達(dá)25％;從外資/合資企業(yè)的角度來說，韓國企業(yè)和歐美企業(yè)被訪者的滿意度顯著地高于其他國家/地區(qū)企業(yè)，港澳臺(tái)企業(yè)和日本企業(yè)被訪者的滿意度較差。非常滿意+比較滿意： 60% 57% 58% 59%63% 66% 非常滿意比較滿意說不上滿意不滿意不太滿意非常不滿意總體國營企業(yè)民營企業(yè)事業(yè)單位政府部門外資/合資5158119418568012541053%總體水平：60%1821191814142501010891213182119201819234345347515050滿意度表現(xiàn)-不同職位，不同部門的滿意度水平從職位級(jí)別的角度來說，隨著被訪者職位級(jí)別的升高，被訪者的滿意度水平同樣呈上升趨勢(shì)；“中高層管理者”和“初級(jí)管理者”的滿意度水平較高；而且，”中高層管理者“的滿意度水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職位的被訪者，其”非常滿意/比較滿意“的比例達(dá)到81％；從部門的角度來說，“人事/財(cái)務(wù)/后勤”部門和“管理及研發(fā)”部門的被訪者的滿意度水平較高，而生產(chǎn)一線部門被訪者的滿意度明顯地低于其他部門的被訪者，表示”非常/比較滿意“的比例占53％，”非常不滿意/不太滿意“的比例占到25％。非常滿意比較滿意說不上滿意不滿意不太滿意非常不滿意非常滿意+比較滿意： 60% 51% 66% 81% 43% 53%60% 65%66%45%總體普通員工初級(jí)管中高層其他生產(chǎn)一市場(chǎng)/銷售人事/財(cái)務(wù)管理及其他51582852145677476*105411481508899 549%

職工理者管理者線部門/服務(wù)/后勤研發(fā)總體水平：60%和過去相比的滿意度變化有提高+明顯提高有下降+明顯下降%從企業(yè)性質(zhì)的角度來說，外資/合資企業(yè)和政府部門的被訪者對(duì)所在公司/部門過去半年為提高員工滿意度所做的努力給予較多的肯定，59％和60%的被訪者表示”與半年前相比，我對(duì)所在公司/部門的滿意度有所提高“；從外資/合資企業(yè)的角度來說，韓國企業(yè)和歐美企業(yè)被訪者滿意度較半年前提高幅度較大，值得一提的是，獲得較高滿意度的外資/合資企業(yè)被訪者，對(duì)本企業(yè)滿意度評(píng)價(jià)有“明顯提高/一點(diǎn)提高”的比例也相對(duì)較高。總體水平：57%和過去相比的滿意度變化（續(xù)）從行業(yè)的角度來說，IT相關(guān)行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)被訪者的滿意度較高，且對(duì)本企業(yè)的滿意度評(píng)價(jià)有“明顯提高”的被訪者比例，遠(yuǎn)高于總體水平和其余行業(yè)的水平；相較而言，對(duì)于滿意度較低的教育、工業(yè)、咨詢/專業(yè)服務(wù)業(yè)的消費(fèi)品行業(yè)，被訪者對(duì)本企業(yè)滿意度評(píng)價(jià)有”下降“的比例也較高；其中，對(duì)于滿意度最低的工業(yè)行業(yè)，被訪者對(duì)其所在單位的滿意度評(píng)價(jià)有所下降的比例，明顯高于總體水平；14%14%15%15%19%19%19%17%16%有一點(diǎn)下降5%4%5%5%3%6%5%6%5%明顯下降24%43%13%478其他服務(wù)業(yè)23%42%13%458消費(fèi)品行業(yè)21%43%11%438工業(yè)23%40%13%977咨詢/專業(yè)服務(wù)20%42%18%673金融貿(mào)易29%15%25%22%沒有變化38%49%41%43%有一點(diǎn)提高14%18%11%14%明顯提高4939956465158base其他IT相關(guān)行業(yè)教育總體不同的行業(yè)有提高+明顯提高有下降+明顯下降%總體水平：57%保留度未來2年內(nèi)繼續(xù)在這間公司工作如果有某些好的機(jī)會(huì)/收益，我還想在這呆得再久一些把公司作為理想的工作場(chǎng)所推薦給別人肯定會(huì)+很可能會(huì)： 66% 48% 73% 本次研究中，“保留度”包含三個(gè)語句。其中,有66%的員工表示”未來2年內(nèi)肯定會(huì)/很可能會(huì)繼續(xù)在這間公司工作“。101194121210996101211121110863保留度關(guān)鍵語句的表現(xiàn)對(duì)于這個(gè)關(guān)鍵語句，分企業(yè)性質(zhì)來看，政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)的被訪者選擇“未來兩年繼續(xù)在公司工作”的可能性較大；分行業(yè)來看，教育行業(yè)的被訪者“未來兩年繼續(xù)留在公司”的可能性較大；分職位和部門來看，中高層管理人員和管理/研發(fā)部門被訪者未來兩年留下的可能性較高。未來兩年內(nèi)繼續(xù)在這間公司工作？：肯定會(huì)＋很可能會(huì)：肯定不會(huì)＋可能不會(huì)企業(yè)性質(zhì)職位/部門總體民營企業(yè)國營企業(yè)事業(yè)單位政府部門外資/合資總體普通員工初級(jí)管理中高級(jí)管理其他職位行業(yè)總體消費(fèi)品咨詢/專業(yè)服務(wù)其他服務(wù)業(yè)IT相關(guān)金融貿(mào)易工業(yè)教育其他(%)101564110(%)(%)市場(chǎng)/銷售/服務(wù)生產(chǎn)一線人事/財(cái)務(wù)/后勤管理/研發(fā)其他部門敬業(yè)度注：表現(xiàn)得分分?jǐn)?shù)范圍為1-5分，分?jǐn)?shù)越高，說明在該項(xiàng)上表現(xiàn)程度越好根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)和模型，我們得到敬業(yè)度及其各因子的平均表現(xiàn)得分：員工分類分析–

基于滿意度和保留度易流失26%暫留8%滯留14%忠誠52%整體滿意度+–員工現(xiàn)有滿意度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有滿意度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有滿意度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有滿意度不高留下的可能性也不高基數(shù)=所有被訪者留下工作的可能性同時(shí)，我們也可以看出，在整體滿意度較高的人群中，86.7%（52/60）的人留下來工作的可能性較高，而滿意度較低的人群中，僅有約35%（14/40）的人留下來工作的可能性較高，這再次說明了滿意度對(duì)于減少員工流失的促進(jìn)做用；根據(jù)被訪員工的“滿意度”和“未來兩年留在公司工作”的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為4類：“忠誠”型，“暫留”型，“滯留”型和“易流失”型；不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于滿意度和保留度易流失26%暫留8%滯留14%忠誠52%整體滿意度+–員工現(xiàn)有滿意度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有滿意度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有滿意度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有滿意度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性挽留“滿意”員工在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“忠誠”型被訪者的表現(xiàn)，都普遍好于“暫留”型被訪者基數(shù)=所有被訪者行動(dòng)二：挽留滿意的員工對(duì)于整體滿意度較高的員工，提高員工留下工作的可能性，促進(jìn)“暫留”型員工向“忠誠”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的滿意員工，降低員工的流失率；由右下表可知，這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，主要是由員工對(duì)“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語句的評(píng)價(jià)差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。要提高“暫留”型員工留下工作的可能性，雖然企業(yè)對(duì)于員工的“工作慣性”無法直接影響，但卻可以從改善此類員工對(duì)“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“組織效率”和“共同成長”這4個(gè)方面的一些語句的評(píng)價(jià)來著手；注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn)滿意度（0.58）行動(dòng)三：讓即將離開的員工傳播企業(yè)正面形象基數(shù)=所有被訪者對(duì)差距的影響力在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“暫留”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“易流失”型被訪者對(duì)于留下工作可能性較低的“易流失”型員工，提高其滿意度后，即使員工離開了了公司，也可以改善企業(yè)在此類員工中的形象，從而通過這些人離開后在其他公司的口碑相傳，樹立企業(yè)的正面形象；同時(shí)，也為促進(jìn)此類員工進(jìn)一步向“忠誠型”轉(zhuǎn)化打下了基礎(chǔ)；要改善“易流失”型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對(duì)“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“共同成長”、“好的經(jīng)理”和“組織效率”這5個(gè)方面的一些語句的評(píng)價(jià)來著手；易流失26%暫留8%滯留14%忠誠52%整體滿意度+–員工現(xiàn)有滿意度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有滿意度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有滿意度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有滿意度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性傳播企業(yè)的正面形象注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn)員工綜合分析基數(shù)=所有被訪者從左圖，我們也可以看出，“忠誠”型員工內(nèi)，有大約1/3的員工的敬業(yè)度并不高；“滯留”型，“暫留”型和“易流失”型員工中，都有部分高敬業(yè)度的員工，所以值得我們?nèi)幦?；一個(gè)新的問題：各類型員工的敬業(yè)度具體又是怎樣的呢？易流失：26%暫留：8%滯留：14%忠誠：52%整體滿意度+–+-留下工作的可能性高敬業(yè)度低敬業(yè)度低敬業(yè)度高敬業(yè)度高敬業(yè)度高敬業(yè)度低敬業(yè)度低敬業(yè)度員工分類分析：基于敬業(yè)度和保留度淘汰19%追求15%混日子25%高價(jià)值41%敬業(yè)度+–員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高但留下的可能性較高+-員工現(xiàn)有敬業(yè)度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有敬業(yè)度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高留下的可能性也不高基數(shù)=所有被訪者留下工作的可能性由右圖可知，高敬業(yè)度的員工中，有1/4強(qiáng)（15/56）的員工“未來留下來繼續(xù)工作”的可能性較低；而“未來2年有很大可能繼續(xù)留在公司工作”的人群中，有接近4成（25/66）的人是在公司“混日子”所以，需要我們采取有針對(duì)性的措施，提高員工的敬業(yè)度和敬業(yè)員工留下工作的可能性。根據(jù)被訪員工的“敬業(yè)度”和“未來兩年留在公司工作”的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為4類：

“高價(jià)值”型，“追求”型，“混日子”型和“淘汰”型；不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于敬業(yè)度和保留度淘汰：19%追求：15%混日子：25%高價(jià)值：41%敬業(yè)度+–+-基數(shù)=所有被訪者留下工作的可能性人群特征學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些；年齡中等偏上，30歲及以上的略多一些；月收入4000元及以上的比例高，接近“高價(jià)值”員工；老員工多，在公司的工作5年及以上的比例顯著高于總體水平對(duì)工作的勝任度略低于總體水平對(duì)公司滿意度比較高學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些；40歲及以上的略多一些；收入較好，月收入在4000元及以上的比例更高；老員工比例高，在公司的工作5年及以上的比例明顯更高一些對(duì)工作的勝任度明顯較好；對(duì)公司的滿意度非常高；學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例明顯較多；比較年輕，24歲及以下的比例較高；收入中等偏低，月收入在4000元以下的略多一些；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例很高對(duì)工作的勝任度略高于總體水平對(duì)公司的滿意度水平很低學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例多一些；年齡中等偏下，29歲及以下的比例較高；收入低，月收入在2000元以下的比例明顯較高；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例非常高；對(duì)工作的勝任度比較低；對(duì)公司的滿意度非常低行動(dòng)四：挽留高敬業(yè)度員工基數(shù)=所有被訪者淘汰19%追求15%混日子25%高價(jià)值41%敬業(yè)度+–員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高但留下的可能性較高+員工現(xiàn)有敬業(yè)度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有敬業(yè)度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性-挽留有價(jià)值的員工在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“高價(jià)值”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“追求”型被訪者注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn)滿意度（0.66）對(duì)于敬業(yè)度較高的員工，提高員工留下工作的可能性，促進(jìn)“追求”型員工向“高價(jià)值”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的敬業(yè)員工；這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，同樣是由員工對(duì)“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語句的評(píng)價(jià)差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。要提高“追求”型員工留下工作的可能性，在“工作慣性”以外，企業(yè)還可以從改善此類員工對(duì)“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“共同成長”和“好的經(jīng)理”這4個(gè)方面的部分語句的評(píng)價(jià)來著手；行動(dòng)五：讓在職員工保持高敬業(yè)度基數(shù)=所有被訪者淘汰19%追求15%混日子25%高價(jià)值41%敬業(yè)度+–員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高但留下的可能性較高+員工現(xiàn)有敬業(yè)度高留下的可能性較高員工現(xiàn)有敬業(yè)度高但留下的可能性不高員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高留下的可能性也不高留下工作的可能性-提升員工敬業(yè)度在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“高價(jià)值”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“混日子”型被訪者注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn)對(duì)于留下工作可能性較高的員工，提高員工的敬業(yè)度，促進(jìn)“混日子”型員工向“高價(jià)值”型員工的轉(zhuǎn)化，可以有效提高企業(yè)員工的長期的敬業(yè)水平；要提高“混日子”型員工的敬業(yè)度，企業(yè)可以從改善此類員工對(duì)“工作定義”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“溝通”、“個(gè)人愉悅感”和“工作環(huán)境”這5個(gè)方面的部分語句的評(píng)價(jià)來著手；調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析細(xì)致分析目錄非常滿意：5分滿意：4分一般：3分不滿意：2分非常不滿意：1分整體滿意度日常輔導(dǎo)滿意度得分：3.48滿意度得分：3.5滿意度得分：3.51物質(zhì)回報(bào)滿意度得分：3.47工作環(huán)境情感滿足滿意度得分：3.13物質(zhì)回報(bào)共同成長整體滿意度五大因子表現(xiàn)五大因子的具體表現(xiàn)(1)：不同的企業(yè)外資/合資企業(yè)在五個(gè)方面的滿意度得分均顯著地高于總體平均水平，相較而言，政府部門被訪者在這五個(gè)方面的滿意度都僅次于外資/合資企業(yè)，民營企業(yè)在“共同成長”上得分較高，但在“情感滿足”方面滿意度得分較低，國營企業(yè)和事業(yè)單位被訪者在除“情感滿足”外的其余四個(gè)方面的滿意度均較差；在外資/合資企業(yè)中，韓國企業(yè)在五個(gè)方面上的表現(xiàn)最為突出，歐美國家企業(yè)緊隨其后，日本企業(yè)和港澳臺(tái)企業(yè)表現(xiàn)較差；總體民營企業(yè)事業(yè)單位國營企業(yè)政府部門外資/合資情感滿足工作環(huán)境日常輔導(dǎo)共同成長日本港澳臺(tái)歐美韓國其他國家單位：分物質(zhì)回報(bào)五大因子的具體表現(xiàn)(2)

：不同的行業(yè)IT相關(guān)行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)在五個(gè)方面的滿意度得分均顯著地高于總體平均水平，消費(fèi)品行業(yè)的滿意度得分與總體平均滿意度得分基本持平；工業(yè)、教育、咨詢/專業(yè)服務(wù)行業(yè)及其他行業(yè)的滿意度得分較低?？傮w工業(yè)教育其他服務(wù)業(yè)咨詢/專業(yè)服務(wù)消費(fèi)品金融貿(mào)易IT相關(guān)其他單位：分情感滿足工作環(huán)境日常輔導(dǎo)共同成長物質(zhì)回報(bào)五大因子的具體表現(xiàn)(3)

：不同的職位/部門從被訪者的職位看，隨著被訪者職位的升高，各級(jí)職位間的滿意度得分差距也隨之增大，且職位越高，滿意度各因子得分越高；比較各職位在滿意度五個(gè)方面的得分情況，管理人員被訪者在“共同成長”上的滿意度最高，另一方面，普通員工被訪者在“共同成長”方面的滿意度明顯低于總體平均水平；從被訪者的部門看，管理及研發(fā)部門、市場(chǎng)/銷售/服務(wù)、人事/財(cái)務(wù)/后勤部門被訪者的各因子表現(xiàn)大都高于總體水平，生產(chǎn)一線部門被訪者的因子表現(xiàn)都明顯低于總體水平?？傮w普通員工/職工初級(jí)管理中高層管理其他職位生產(chǎn)一線部門市場(chǎng)/銷售/服務(wù)人事/財(cái)務(wù)/后勤管理及研發(fā)其他部門單位：分情感滿足工作環(huán)境日常輔導(dǎo)共同成長物質(zhì)回報(bào)次級(jí)因子的具體表現(xiàn)(1)

：不同企業(yè)外資/合資企業(yè)的被訪者在11個(gè)次級(jí)因子上表現(xiàn)的滿意度均高于或顯著高于總體滿意度水平；相較之下，政府部門在部分因子上滿意度得分表現(xiàn)較高，民營企業(yè)被訪者在“授權(quán)”和“共同成長”方面的滿意度得分略高于總體水平，事業(yè)單位和國營企業(yè)的被訪者在各個(gè)方面的滿意度表現(xiàn)均較差；在外資/合資企業(yè)中，韓國企業(yè)和歐美企業(yè)的被訪者滿意度表現(xiàn)突出，港澳臺(tái)企業(yè)滿意度得分較高，日本企業(yè)較差。數(shù)字：該類企業(yè)的滿意度得分－總體滿意度平均得分：該企業(yè)在這一因子上的滿意度得分顯著高于總體在該因子上的滿意度得分：該企業(yè)在這一因子上的滿意度得分顯著低于總體在該因子上的滿意度得分次級(jí)因子的具體表現(xiàn)(2)

：不同行業(yè)分行業(yè)來看，各個(gè)行業(yè)被訪者的滿意度兩級(jí)分化明顯。IT相關(guān)行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)的被訪者在11個(gè)因子上的滿意度高于或明顯地高于總體滿意度水平，消費(fèi)品行業(yè)的被訪者在“公司領(lǐng)導(dǎo)力”、“好的經(jīng)理”和“共同成長”方面的滿意度較高，除此以外的其他行業(yè)在11個(gè)因子上的滿意度得分均較低。數(shù)字：該行業(yè)的滿意度得分－總體滿意度平均得分：該行業(yè)在這一因子上的滿意度得分顯著高于總體在該因子上的滿意度得分：該行業(yè)在這一因子上的滿意度得分顯著低于總體在該因子上的滿意度得分次級(jí)因子的具體表現(xiàn)(3)

：不同職位/部門分職位看，中高層管理人員被訪者的滿意度表現(xiàn)優(yōu)勢(shì)明顯，初級(jí)管理人員次之，普通員工在各個(gè)方面的滿意度得分均較低；分部門看，管理及研發(fā)部門滿意度表現(xiàn)突出，人事/財(cái)務(wù)/后勤部門的滿意度較好，市場(chǎng)/銷售/服務(wù)部門被訪者在“物質(zhì)回報(bào)”方面滿意度較低，生產(chǎn)一線部門被訪者在各方面的滿意度低于或明顯低于總體平均水平。數(shù)字：該職位/部門的滿意度得分－總體滿意度平均得分：該職位/部門在這一因子上的滿意度得分顯著高于總體在該因子上的滿意度得分：該職位/部門在這一因子上的滿意度得分顯著低于總體在該因子上的滿意度得分總體滿意度語句表現(xiàn)表現(xiàn)最好的10個(gè)語句表現(xiàn)最差的10個(gè)語句:物質(zhì)回報(bào):組織效率:認(rèn)同鼓勵(lì):個(gè)人愉悅感:好的經(jīng)理:輔導(dǎo)支持:個(gè)人愉悅感:領(lǐng)導(dǎo)力:社會(huì)認(rèn)同:共同成長:工作環(huán)境:授權(quán)具體語句TOP10表現(xiàn)(1)

：不同企業(yè)表中數(shù)字：該語句在這類企業(yè)內(nèi)部排序序號(hào)（--表示該語句不在該企業(yè)內(nèi)部排序TOP10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子具體語句TOP10表現(xiàn)(2)

：不同行業(yè)表中數(shù)字：該語句在這行業(yè)內(nèi)部排序序號(hào)(--表示該語句不在該行業(yè)內(nèi)部排序TOP10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子各行業(yè)語句TOP10補(bǔ)充具體語句TOP10表現(xiàn)(3)

：不同職位/部門表中數(shù)字：該語句在這職位/部門內(nèi)部排序序號(hào)(--表示該語句不在該職位/部門內(nèi)部排序TOP10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子各職位/部門語句TOP10補(bǔ)充具體語句Bottom10表現(xiàn)(1)

：不同企業(yè)表中數(shù)字：該語句在這類企業(yè)內(nèi)部排序序號(hào)(--表示該語句不在該職位/部門內(nèi)部排序Bottom10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子具體語句Bottom10表現(xiàn)(2)

：不同行業(yè)表中數(shù)字：該語句在這行業(yè)內(nèi)部排序序號(hào)(--表示該語句不在該職位/部門內(nèi)部排序Bottom10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子具體語句Bottom10表現(xiàn)(3)

：不同職位/部門表中數(shù)字：該語句在這職位/部門內(nèi)部排序序號(hào)(--表示該語句不在該職位/部門內(nèi)部排序Bottom10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子敬業(yè)度表現(xiàn)(1)

：不同的企業(yè)總體國營企業(yè)事業(yè)單位民營企業(yè)政府部門外資/合資敬業(yè)度責(zé)任心服務(wù)意識(shí)工作效率單位：分日本港澳臺(tái)歐美韓國其他國家各類企業(yè)被訪者的敬業(yè)度得分無顯著差異。相較而言，外資/合資企業(yè)和民營企業(yè)被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)較好，政府部門被訪者在“工作效率”方面得分較高，值得一提的是，獲得較高滿意度的政府部門敬業(yè)度表現(xiàn)并不突出，而滿意度較低的民營企業(yè)被訪者敬業(yè)度得分卻較高；在外資/合資企業(yè)中，韓國企業(yè)被訪者在敬業(yè)度及其三方面表現(xiàn)突出，港澳企業(yè)和歐美企業(yè)表現(xiàn)較好，而日本企業(yè)被訪者的敬業(yè)度及其三方面得分較低。敬業(yè)度表現(xiàn)(2)

：不同的行業(yè)各行業(yè)被訪者的敬業(yè)度得分無明顯差異；咨詢/專業(yè)服務(wù)業(yè)和其他服務(wù)業(yè)的被訪者有較高的工作效率，消費(fèi)品行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)的被訪者服務(wù)意識(shí)較好；滿意度較差的工業(yè)、教育和滿意度較好的IT相關(guān)行業(yè)的被訪者表現(xiàn)的敬業(yè)度均較差。敬業(yè)度責(zé)任心服務(wù)意識(shí)工作效率總體工業(yè)教育咨詢/專業(yè)服務(wù)其他服務(wù)業(yè)消費(fèi)品金融貿(mào)易IT相關(guān)其他單位：分敬業(yè)度表現(xiàn)(3)

：不同的職位/部門從職位看，被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)水平隨著起職位級(jí)別的升高而提高，普通員工被訪者的敬業(yè)度得分較低；滿意度明顯高于初級(jí)管理人員的中高層管理人員，他們的敬業(yè)度表現(xiàn)與初級(jí)管理人員差距不大；從不同部門的角度說，生產(chǎn)一線部門被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)較差；市場(chǎng)/財(cái)務(wù)/后勤部門被訪者的服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)，來自人事/財(cái)務(wù)/研發(fā)部門的被訪者工作效率較高；滿意度表現(xiàn)較好的管理及研發(fā)部門的被訪者敬業(yè)度表現(xiàn)并不突出?？傮w普通員工/職工初級(jí)管理中高層管理其他職位生產(chǎn)一線部門市場(chǎng)/銷售/服務(wù)人事/財(cái)務(wù)/后勤管理及研發(fā)其他部門敬業(yè)度責(zé)任心服務(wù)意識(shí)工作效率單位：分工作推進(jìn)力整體表現(xiàn)

工作推進(jìn)整體表現(xiàn)溝通員工素質(zhì)得分：3.60得分：3.68得分：3.94得分：3.53團(tuán)隊(duì)合作工作定義工作推進(jìn)調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析模型分析目錄個(gè)人愉悅感：0.27共同成長：0.15滿意度社會(huì)認(rèn)同感：0.07情感滿足：0.37物質(zhì)回報(bào)：0.22日常輔導(dǎo)：0.23物質(zhì)回報(bào)：0.22認(rèn)同鼓勵(lì)：0.03授權(quán)：0.01輔導(dǎo)支持：0.03組織效率：0.07好的經(jīng)理：0.09工作環(huán)境：0.03共同成長：0.15公司領(lǐng)導(dǎo)力：0.03敬業(yè)度工作慣性保留度0.470.53模型分析---

全體總體來說，“情感滿足”因子比其他四個(gè)因子對(duì)“整體滿意度”有更大的貢獻(xiàn)；滿意度和工作慣性對(duì)“保留度”的影響差不多；比較而言，“工作定義”和“員工素質(zhì)”這兩個(gè)因子對(duì)“敬業(yè)度”的表現(xiàn)有更大的貢獻(xiàn)工作環(huán)境：0.03溝通：0.03*團(tuán)隊(duì)合作：0.12*工作定義：0.35*員工素質(zhì)：0.34*工作推進(jìn)0.160.84注1：除了加*外的各個(gè)小數(shù)，都是各變量對(duì)相關(guān)變量的“貢獻(xiàn)指數(shù)”；注2：加*的小數(shù)，是各因子直接對(duì)敬業(yè)度的“貢獻(xiàn)指數(shù)”識(shí)別改進(jìn)滿意度的重點(diǎn)區(qū)域滿意度得分對(duì)滿意度的貢獻(xiàn)重點(diǎn)改進(jìn)區(qū)域51581055119418561053各“大因子”對(duì)滿意度的貢獻(xiàn)：不同企業(yè)相較而言，“政府部門/事業(yè)單位”的員工對(duì)企業(yè)整體滿意度的評(píng)價(jià)，比其他群體更受“共同成長”因子的影響；“外資/合資企業(yè)”的員工，在考慮整體滿意度時(shí)，比其他企業(yè)的員工更看重“日常輔導(dǎo)”因子；同時(shí)，“情感滿足”因子，對(duì)外企員工的滿意度評(píng)價(jià)的影響程度較小；國營企業(yè)的員工對(duì)公司的滿意度，較多的受到“物質(zhì)回報(bào)”方面的影響“工作環(huán)境”方面，各類型企業(yè)的員工，對(duì)其看重程度差不多；515828521456774各“大因子”對(duì)滿意度的貢獻(xiàn)：不同職位公司/單位員工中，隨著職位的升高，對(duì)公司的滿意度，受“情感滿足”和“物質(zhì)回報(bào)”因素的影響越來約??；受“日常輔導(dǎo)”因素的影響越來越大；“共同成長”因素對(duì)各級(jí)別員工的滿意度的影響都差不多；比較而言，普通員工比其他級(jí)別的員工受工作環(huán)境的影響略多一些滿意度和工作慣性對(duì)保留度的貢獻(xiàn)分析比較而言，政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)中，“工作慣性”是影響員工保留度的主要因素；民營企業(yè)和外企中，“滿意度”對(duì)于員工的保留度來說，有更大的影響力；從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對(duì)保留度的影響越來越高滿意度和工作推進(jìn)對(duì)敬業(yè)度的貢獻(xiàn)分析比較而言，政府部門、事業(yè)單位和國營企業(yè)中，“員工滿意度”對(duì)敬業(yè)度的影響略高于其他類型的企業(yè)；對(duì)從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對(duì)敬業(yè)度的影響越來越低；調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析員工與人事主管對(duì)比分析目錄人事主管評(píng)分T2B84%（4.0分）員工滿意度評(píng)分T2B60%（3.5分）人事主管總是傾向于認(rèn)為自己公司的員工