員工績(jī)效考核方案員工績(jī)效考核方案范文〔通用22篇〕為確保事情或工作順當(dāng)開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是我整理的員工績(jī)效考核方案范文〔22〕，期望能夠幫助到大家。員工績(jī)效考核方案篇1一、考核目的1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、奉獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)展鼓舞，合理、有效安排企業(yè)資源。2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。二、適用范圍總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。三、指導(dǎo)原則1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。2、公正、公正、公開(kāi)的原則。3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)把握、嚴(yán)峻對(duì)待的原則。4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。四、指導(dǎo)思想與考核方法1、治理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。2、有針對(duì)性地承受績(jī)效結(jié)果考核法、核心才能考評(píng)法。五、實(shí)施部門(mén)與職責(zé)1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)展考核。2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)視與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。3、各部門(mén)：考核幫助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。六、考核對(duì)象1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司齡缺乏一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。八、考核方式注：九大核心才能評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過(guò)±0.3九、考核結(jié)果應(yīng)用1、承受AAA分段排行法，依據(jù)考評(píng)分凹凸挨次進(jìn)展排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。依據(jù)以下層AAA門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)分店防損員總部防損員、司機(jī)收銀員理貨員店經(jīng)理總部主管及以下治理人員(部門(mén)內(nèi)排行)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推舉作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先爭(zhēng)論入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別依據(jù)以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室依據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行爭(zhēng)論確定。注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。十、考核工作安排1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：門(mén)店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處?？偛浚簒xxx整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部。3、評(píng)分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項(xiàng)。十一、考核說(shuō)明1、xxxxxx2、全部考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。員工績(jī)效考核方案篇2一、考核目的1、為了公正、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作力氣和工作態(tài)度，準(zhǔn)時(shí)訂正偏差，改進(jìn)工作方法，鼓舞爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對(duì)客服人員進(jìn)展的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)展人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。3、將績(jī)效考核融入公司治理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)治理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。二、考核原則本著公正、公正、引導(dǎo)、鼓舞的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接打算著個(gè)人收入。三、考核形式以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)展綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對(duì)象本方案適用于本公司全部的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特別狀況不便按時(shí)實(shí)施的，需準(zhǔn)時(shí)告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待協(xié)商〔每月的月末或下月月初〕。六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作力氣的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以表達(dá)客服人員的工作業(yè)績(jī)、力氣和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與打算所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/打算銷售額，如A/月。2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)置本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達(dá)了客服人員的客戶親和度和工作力氣。5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。100%。6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的嫻熟的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間把握在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。7、幫助跟進(jìn)效勞。本項(xiàng)只作為一種工作狀況的參考，會(huì)依據(jù)具體狀況做具體調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的狀況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作狀況，依據(jù)客服績(jī)效治理系統(tǒng)〔如：赤兔名品〕所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。七、考核實(shí)施流程1、考核者必需生疏績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中準(zhǔn)時(shí)與被考核者〔客服人員〕溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順當(dāng)、有效開(kāi)展。2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賜予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。整個(gè)客服評(píng)估總分值100分，其中指標(biāo)完成率占30%〔30〕，詢單轉(zhuǎn)化率占30%〔30分〕、下單成功率占10%〔10分〕、客單價(jià)占5%〔5分〕、旺旺回復(fù)率占5%〔5分〕、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%〔5分〕5%〔5〕10%〔10〕。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及尋常表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)展加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)展深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。4、補(bǔ)充建議〔待協(xié)商〕：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)比出季度或年度“最正確客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”假設(shè)干名，其中最正確客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別嘉獎(jiǎng)，如頒發(fā)特別鼓舞獎(jiǎng)或嘉獎(jiǎng)旅游。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特別程序。對(duì)于部門(mén)及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)展協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)展具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。員工績(jī)效考核方案篇3一、總則為標(biāo)準(zhǔn)公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制.2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)估，確定成績(jī)，覺(jué)察問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好預(yù)備。3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展打算的制定和員工的薪酬待遇〔含員工持股權(quán)重調(diào)整〕以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)治理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下?tīng)顩r人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間6156586151152012123125轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善打算，的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)展?fàn)幷摰臅r(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)展匯總，的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體〔正式〕員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度詢問(wèn)、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)〔由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成〕是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：考核對(duì)象初評(píng)〔員工自評(píng)后〕匯總部門(mén)復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)〔員工自評(píng)后〕匯總部門(mén)復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定員工績(jī)效考核方案篇4一、目的為加強(qiáng)內(nèi)部治理，鼓舞員工的工作樂(lè)觀性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)全部員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng)、鼓舞以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清楚的、公正的、可見(jiàn)的、全都的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本方法；二、原則制度面前，人人公正。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎(jiǎng)罰清楚。講公開(kāi)、講客觀、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照看；三、考核人依據(jù)公司組織構(gòu)造圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)視績(jī)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推動(dòng)；見(jiàn)下表：四、考核內(nèi)容包括公司規(guī)章制度執(zhí)行狀況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。1、考核評(píng)分方法：每月考核起評(píng)分為100分/人，依據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分，實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤。2、績(jī)效面談制度。考核者應(yīng)于考核評(píng)分完畢后與被考核者進(jìn)展面談，幫助其總結(jié)閱歷，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、找出缺乏，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí)，共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績(jī)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。3、強(qiáng)制分布制度。原則上，依據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門(mén)員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：?jiǎn)T工績(jī)效120100-12080-9960-7959優(yōu)秀良好中等較差不大于10%不大于155%不大于10%35105%以上無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上備注：對(duì)部門(mén)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)承受關(guān)鍵大事法，大事選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切大事，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)作出客觀評(píng)價(jià)。1、對(duì)公司提高治理和效勞質(zhì)量有突出奉獻(xiàn)，使公司直接增加收入115～50/次。2、工作業(yè)績(jī)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P(yáng)者，經(jīng)核實(shí)，2～5/次。3、公司的單項(xiàng)嘉獎(jiǎng)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)展嘉獎(jiǎng)；4、樂(lè)觀提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)效勞工作有實(shí)際收獲和較好推2～5/次；5、準(zhǔn)時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)大事，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，5～20/次；6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管本錢(qián)有較大成果，獎(jiǎng)2～5分/次；7、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)展技改，延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎(jiǎng)2～10分/次，特別突出者，加倍嘉獎(jiǎng)；五、業(yè)務(wù)局部1、對(duì)入住流程、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清楚5/次。25分/次。3、按要求檢查考核清潔工的工作完成狀況，未做到，扣3分/次〔項(xiàng)〕4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。5、認(rèn)真急躁接待投訴，準(zhǔn)時(shí)處理并跟蹤催促解決，未做到，延誤6/次。6、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報(bào)修流5/次〔項(xiàng)〕7、對(duì)空置房進(jìn)展定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全，未做到扣5/次〔項(xiàng)〕。9、準(zhǔn)時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，5/次〔戶〕。10、治理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣 5分/次〔項(xiàng)〕。11、對(duì)治理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的，扣5分/次。12、對(duì)巡查中覺(jué)察的問(wèn)題，不準(zhǔn)時(shí)予以解決，要求有文字記錄，5/次〔項(xiàng)〕第四條、例外狀況處置。未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi)，但對(duì)公司利益和治理做出重大奉獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)峻后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并打算，適用例外狀況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見(jiàn)附表。員工績(jī)效考核方案篇5一、考核目的1、作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本領(lǐng)、本領(lǐng)發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展考核。2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓舞措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不一樣級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開(kāi)、透亮、人人公正、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)意理解，并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務(wù)考核〔按月〕。2、綜合本領(lǐng)考核〔由考評(píng)小組每季度進(jìn)展一次〕。3、考勤及獎(jiǎng)懲情景〔由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部治理?xiàng)l例》執(zhí)行考核〕。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自我進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作打算、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。五、考核結(jié)果的反響考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。六、員工績(jī)效考核說(shuō)明〔一〕填寫(xiě)程序1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作打算，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；2、工作績(jī)效考核表每月xx日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)xx3、工作打算編寫(xiě)分日常工作類xx項(xiàng)、階段工作類xx項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；4、工作打算完成情景分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展〔階段性工作〕三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自我評(píng)分；5、工作打算未進(jìn)展、進(jìn)展中〔階段性工作〕項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诖蛩阃瓿汕榫皺趦?nèi)文字說(shuō)明緣由?！捕秤?jì)分說(shuō)明1、工作績(jī)效考核表總分xx分，日常工作類xx項(xiàng)每項(xiàng)xx分占xx分，階段工作類xx項(xiàng)每項(xiàng)xx分占xx分，其它類每項(xiàng)附加分xx分，意見(jiàn)與提議如被公司承受，附加分xx分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是 xx%、xx%、xx%?！矀€(gè)人評(píng)分突破xx分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減xx計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：本錢(qián)意識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。〕2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。3、工作績(jī)效考核季度得分為xx個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的xx%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的xx%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。4xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，xx〔含〕分以下?！踩臣径瓤?jī)效工資資料季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三局部組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；bxxc、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為鼓舞。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放?！菜摹吃鰷p分類別：1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內(nèi)事假累3xxxx3%；2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此類2次扣績(jī)效工資xx%，累計(jì)xx次扣績(jī)效工資xx%；3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作打算和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一xx4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為xx%，以此類推。5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資xx%、記功一次加績(jī)效工資xx%、記員工績(jī)效考核方案篇6第一條考核方案1、考核目的。為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源治理體系，健全和完善績(jī)效治理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進(jìn)展，特制訂本治理制度。為公司員工薪酬調(diào)整供給依據(jù)。為公司員工晉升供給資料。為公司員工培訓(xùn)工作供給方向。促進(jìn)公司與員工之間的溝通、溝通。2、考核原則。公開(kāi)性原則。應(yīng)最大限度削減考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的驚奇感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化?？陀^性原則。用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體確實(shí)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避開(kāi)人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。與目標(biāo)治理相結(jié)合的原則。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的根底，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。3、考核范圍。本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子〔分〕公司的一般治理人員和一般工作人員。其次條考核方式對(duì)一般治理人員的考核由兩局部組成，一局部為部門(mén)、下屬子〔分〕公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，表達(dá)了員工對(duì)部門(mén)、下屬子〔分〕公司業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn)；另一局部為崗位評(píng)分，表達(dá)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。1、部門(mén)、下屬子〔分〕公司評(píng)分。依據(jù)粵豐集團(tuán)子〔分〕公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事治理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子〔分〕公司業(yè)績(jī)進(jìn)展考核評(píng)分。2、崗位評(píng)分。崗位目標(biāo)考核。①確定崗位目標(biāo)。依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子〔分〕公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)展目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般xxxx②擬定工作打算。依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作打算。年度工作打算在上年度xx月xx日前擬定，月度工作打算在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作打算要包括工作的對(duì)策和措施、工作估量進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要協(xié)作的事項(xiàng)。③目標(biāo)執(zhí)行狀況檢查。個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行狀況，檢查結(jié)果填入工作打算檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。④困難處理。目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)依據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進(jìn)展處理。該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)爭(zhēng)論改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理狀況填入工作打算檢查表。確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部臨時(shí)不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年其次季度末。崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。依據(jù)個(gè)人工作打算的完成狀況，由考核小組及個(gè)人直接主管依據(jù)考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)分。3、評(píng)分方式。一般治理人員評(píng)分方式。①由考核小組依據(jù)被考核人的工作打算完成狀況對(duì)其進(jìn)展評(píng)分，30%。②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)展考核面談，依據(jù)被考核人的30%。10%。④人力資源治理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子〔分〕公司業(yè)績(jī)的30%。一般工作人員評(píng)分方式。①由考核小組依據(jù)被考核人的工作打算完成狀況對(duì)其進(jìn)展評(píng)分，30%。②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)展考核面談，依據(jù)被考核人的50%。③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。第三條考核安排1、考核小組。在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織；在下屬子〔分〕公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。2、考核時(shí)間。對(duì)工作打算的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作打算執(zhí)行狀況進(jìn)展檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)展一次。3、考核留意事項(xiàng)。在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要根本依據(jù)A級(jí)的占8%〔95——100分〕、B級(jí)的占12%〔90-94〕、C級(jí)的占60%〔80-89〕，D級(jí)的占15%〔75-分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)展，允許有適當(dāng)調(diào)整。假設(shè)部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反假設(shè)部門(mén)業(yè)績(jī)較差，那么D、E4、考核面談。個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成全都。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?、考核結(jié)果反響?？己撕硕ê?，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在確定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予依據(jù)規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議打算后的成績(jī)即為最終核定的成績(jī)。6、考核結(jié)果運(yùn)用依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。員工績(jī)效考核方案篇7目的績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)力氣，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，到達(dá)企業(yè)的治理目標(biāo)?？己说慕Y(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)和淘汰等人事治理供給依據(jù)。種類和適用范圍類別實(shí)施時(shí)間適用范圍月度考核該月完畢后三個(gè)工作日內(nèi)餐廳全體治理人員和員工〔當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外〕備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)3.月度考核職責(zé)區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)展考核。餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)展考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)展考核。全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)視實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展監(jiān)視、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔?？荚u(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。4.治理規(guī)定實(shí)施原則客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際狀況，考核人應(yīng)避開(kāi)由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。公正性：對(duì)同一崗位的員工使用一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。對(duì)考評(píng)結(jié)果將承受末尾淘汰制的方法嘉獎(jiǎng)、〔培育〕提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%；a80～90%；b4～6%；c1～2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例考核內(nèi)容和分值月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度〔如牢靠性、主動(dòng)性、幫助精神等〕、工作力氣〔包括打算性、制造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、鼓舞下屬等力氣〕和本錢(qián)意識(shí)等；治理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程〔即行為主導(dǎo)型〕，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果〔即效果主導(dǎo)型〕。分值：副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到10/次。處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次?？己藱?quán)限各治理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。其次考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但其次考核人擁有最終決策權(quán)。第一考核人對(duì)其次考核人的最終決策無(wú)法承受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。考核結(jié)果的計(jì)算各單項(xiàng)內(nèi)容考核均實(shí)行得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)?？己顺煽?jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的奉獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反響，并依據(jù)狀況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出奉獻(xiàn)，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能到達(dá)工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿足，員工很大程度上不能到達(dá)工作要求。各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格?？己私Y(jié)果的應(yīng)用試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。全部員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二?？己顺煽?jī)與公司其它嘉獎(jiǎng)的評(píng)定掛鉤?？己顺煽?jī)作為評(píng)比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上〔含一次〕評(píng)估為b月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告完畢；當(dāng)年度消滅其次次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告完畢；當(dāng)年度消滅第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假到達(dá)或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。休工傷假者，按相關(guān)治理制度執(zhí)行。考核結(jié)果的分析績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。統(tǒng)計(jì)〔aaa、aa、a、b、c〕的員工比率。是否有明顯的考評(píng)誤差消滅，及實(shí)行何種措施預(yù)防?？己朔治鼋Y(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源治理政策，如聘請(qǐng)、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。考核結(jié)果的反響和投訴4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。操作流程月度考評(píng)流程：直接上司評(píng)估與其次考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、其次考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸娓苯?jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：每月15號(hào)前直接上司、其次考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。1520員工績(jī)效考核方案篇8第一條目的(一)依據(jù)《車(chē)間員工工資治理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車(chē)間績(jī)效考核方法，車(chē)間員工績(jī)效考核制度。(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。其次條適用范圍(一)本方法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間治理人員。(二)招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參與本考核。第三條職責(zé)(一)各制造、裝配部門(mén)主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，依據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)展溝通，幫助員工生疏到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)打算;對(duì)考核結(jié)果依照車(chē)間有關(guān)規(guī)定進(jìn)展處理;承受員工申訴。(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)展評(píng)估。(三)車(chē)間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)開(kāi)放放的溝通溝通。第四條考核程序每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)展考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車(chē)間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車(chē)間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)展審核修改后進(jìn)展簽發(fā)，治理制度《車(chē)間員工績(jī)效考核制度》。第五條考核內(nèi)容及方法(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行狀況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。(二)考核方法1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最終得分可消滅負(fù)分)：(115分，消滅以下不良記錄進(jìn)展扣分;1分/次;月內(nèi)22分/次;串崗：車(chē)間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡覺(jué)察超出規(guī)定場(chǎng)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)展經(jīng)濟(jì)懲罰(20/次);曠工：扣5分/次。消滅打架斗毆大事，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要50員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分 2分/次，并依據(jù)狀況進(jìn)展罰款20-50元;其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月5/50-1002、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最終得分可消滅負(fù)分)：(115分，消滅以下不良記錄進(jìn)展扣分;主動(dòng)幫助車(chē)間處理或擔(dān)當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))為車(chē)間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車(chē)間承受，在權(quán)重欄中加2分。員工績(jī)效考核方案篇9一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的效勞意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為標(biāo)準(zhǔn)化，提高工作的樂(lè)觀性和主觀能動(dòng)性，從而到達(dá)保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。依據(jù)本公司實(shí)際狀況，打算對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。二、績(jī)效考核的目標(biāo)改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的樂(lè)觀性和主觀能動(dòng)性，以求到達(dá)公司的組織目標(biāo)。三、績(jī)效考核的功能1、治理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jī)能表達(dá)該月份整體治理成績(jī)。2、鼓舞功能：實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其樂(lè)觀性，促使員工更加樂(lè)觀、主動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)地去完成公司目標(biāo)。3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地生疏公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成狀況，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則客觀、公正、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)展考核?？己藘?nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開(kāi)制，承受全體員工監(jiān)視。五、考核流程：物流局部揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。六、考核細(xì)則1、考核金額：x2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對(duì)公司、對(duì)員工都表達(dá)公正、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。3、考核總分：504、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：年月日人力資源部審核/物流局部揀組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不任憑請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，152、零庫(kù)區(qū)貨架商品擺放整齊，無(wú)標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。準(zhǔn)時(shí)巡查并挑揀所屬庫(kù)區(qū)商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、消滅標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所2/次。(1532分/次;如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項(xiàng)不得分。(5分)4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，選擇出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次，自己分揀的商品在審單185、樂(lè)觀協(xié)作車(chē)間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫(kù)區(qū)貨架干凈，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)?，?分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1/次。(56、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。覺(jué)察一次取消本月考核，并100/次。(57、聽(tīng)從、協(xié)作部門(mén)直接主管一切工作安排，并樂(lè)觀完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7物流部包裝組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不任憑請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，1522分/次。(5分)3、裝箱員工標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)，不消滅遺棄商品、訂單、不錯(cuò)裝快運(yùn)單，依據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。消滅遺棄商品、單據(jù)等扣2分/次，消滅硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁消滅拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，消滅拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對(duì)包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。消滅拋扔2/1/次。(154、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。1/1/次。(8分〕5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。(5分)6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。覺(jué)察一次取消本月考核，并懲罰金100/次。(5分)7、聽(tīng)從、協(xié)作部門(mén)直接主管一切工作安排，并樂(lè)觀完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7員工績(jī)效考核方案篇10為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院治理，明確工作職責(zé)，提高效勞質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院治理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素養(yǎng)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級(jí)下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使治理標(biāo)準(zhǔn)化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際狀況，經(jīng)院委會(huì)爭(zhēng)論打算，在區(qū)衛(wèi)生局制定績(jī)效考核根底上制定此方案。一、行為準(zhǔn)則(一)道德守則1、牢記全心全意為人民效勞宗旨，樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀，寵愛(ài)中國(guó)共產(chǎn)黨，寵愛(ài)祖國(guó)，寵愛(ài)人民，寵愛(ài)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺(jué)擔(dān)當(dāng)為人民安康效勞的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任。3、遵守診療技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn)，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。4、遵守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者效勞。5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈(zèng)，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵抗各種商業(yè)賄賂行為。6、留意醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、疼惜、理解、敬重患者。7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、準(zhǔn)時(shí)書(shū)寫(xiě)醫(yī)療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和效勞水平。9、履行職責(zé)，隨時(shí)承受應(yīng)對(duì)突發(fā)大事醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。10、履行社會(huì)義務(wù)，樂(lè)觀參與社會(huì)公益活動(dòng)，宣傳和普及衛(wèi)生保健學(xué)問(wèn)。(二)行為守則1、在醫(yī)療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。2、儀表端莊，衣帽干凈。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長(zhǎng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(zhǎng)指甲，著裝忌雹露、透。3、提倡講一般話，語(yǔ)言溫存、清楚、親切、通俗，使用尊稱。4、使用文明用語(yǔ)。5、工作期間不進(jìn)展非醫(yī)療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾談天，不在醫(yī)療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。制止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。6、診查患者時(shí)態(tài)度和氣、神態(tài)自然，親切急躁，舉止優(yōu)雅。7、診療行為表達(dá)人文關(guān)心，留意保護(hù)患者隱私，檢查前、后標(biāo)準(zhǔn)洗手，冬天要先暖手后檢查。8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、準(zhǔn)時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫(yī)療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書(shū)及有關(guān)資料。10、進(jìn)展試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭(zhēng)議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須馬上向科室責(zé)任人報(bào)告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者急躁解釋說(shuō)明，防止沖突激化。12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物治理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生氣構(gòu)醫(yī)療廢物治理方法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí)。二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每覺(jué)察一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二格外鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。三、值班期間制止搞消遣活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如覺(jué)察一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如覺(jué)察扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他緣由發(fā)生爭(zhēng)吵，聽(tīng)從勸解者不追究，假設(shè)不聽(tīng)勸阻，逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。對(duì)不聽(tīng)從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。四、收款室為臨床科室收款的合法科室，覺(jué)察其他科收款為私收款，覺(jué)察一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)峻予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，工程必需填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規(guī)定，所引起的一切后果自己擔(dān)當(dāng)。各科室每天對(duì)帳，一日一清。五、衛(wèi)生制度1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹(shù)立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)氣，做到勤清掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。2、樂(lè)觀維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不任憑放置雜物。3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)治理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持干凈。4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如覺(jué)察三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績(jī)效工資的50%10%。六、藥庫(kù)、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得任憑出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的準(zhǔn)時(shí)登記，報(bào)藥庫(kù)負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長(zhǎng)辦。藥庫(kù)微機(jī)化治理，不定期抽查藥品，覺(jué)察藥品短缺，扣該科室全部人員當(dāng)月績(jī)效工資。七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)治理，實(shí)行院長(zhǎng)財(cái)務(wù)一枝筆。全部開(kāi)支報(bào)銷均有院長(zhǎng)簽字即可報(bào)銷，無(wú)院長(zhǎng)簽字任何人不得任憑支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績(jī)效工資。八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外損害由對(duì)方賠償?shù)?，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎(jiǎng)金、無(wú)點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對(duì)每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)覺(jué)察核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無(wú)工資，每月26九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審10十、科室消滅醫(yī)療事故，科室擔(dān)當(dāng)30%，其余職工擔(dān)當(dāng)30%，醫(yī)院擔(dān)當(dāng)40%，如因個(gè)人緣由造成工作不認(rèn)真一切后果自己擔(dān)當(dāng)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。員工績(jī)效考核方案篇11為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核治理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足寬闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。一、治理原則和目標(biāo)以人性化治理為原則，以群眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。二、考核小組組長(zhǎng)：王順當(dāng)副組長(zhǎng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉三、考核細(xì)則依據(jù)技能、尋常表現(xiàn)、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)展百分考核。1.技能〔70〕分為理論學(xué)問(wèn)〔15分〕、實(shí)際操作力氣〔55分〕理論學(xué)問(wèn)考核承受口頭問(wèn)答的方式進(jìn)展。理論學(xué)問(wèn)包括窗口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生3分，共15分。實(shí)際操作力氣考核。以群眾菜肴為主進(jìn)展實(shí)際操作，表達(dá)在尋常的菜品制作商，考核小組進(jìn)展統(tǒng)一考核。2、尋常表現(xiàn)〔10〕尋常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展考核。不聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對(duì)布置的工作不予理睬、不承受、公然頂撞，一次扣一分。不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，覺(jué)察0.5上班時(shí)儀容儀表不干凈，一次扣0.5分。上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，覺(jué)察一次扣0.5分。不節(jié)約能源，如覺(jué)察鋪張行為，一次扣0.5分。上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，覺(jué)察一次扣1分。3、員工意見(jiàn)〔20〕員工意見(jiàn)由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對(duì)廚師的投訴意見(jiàn)安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展扣分：原材料搭配不合理，一次扣1分菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等狀況，一次扣2分菜品顏色不美觀，消滅灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分打飯時(shí)對(duì)員工態(tài)度惡略，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一5對(duì)員工意見(jiàn)沒(méi)有準(zhǔn)時(shí)改正的，覺(jué)察一次扣1分4、加分為了增加花色品種，更好的滿足寬闊員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓舞廚師進(jìn)展創(chuàng)，增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組55、獎(jiǎng)懲方法廚師每月考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jī)優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金50元，良好的不予獎(jiǎng)懲，成績(jī)較差的50員工績(jī)效考核方案篇12為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及治理水平，增加后廚產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)分散力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)，能快速地出餐；并讓顧客滿足度達(dá)100%地合格率，特對(duì)本餐廳后廚主管賜予以下考核。1、進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司根本待遇?？己藘?nèi)容如下：A、學(xué)習(xí)公司營(yíng)運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲治理〔六常法〕的運(yùn)用及標(biāo)準(zhǔn)。B、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必需按公司營(yíng)業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。D、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，不曠工，〔如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明〕，聽(tīng)從上級(jí)安排，不說(shuō)同事閑談，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)展治理。E、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局動(dòng)身，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門(mén)同事。F、按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)，包括〔毛利、本錢(qián)、純利〕95G、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。H、本餐廳后廚員工流失率不超過(guò)2%。2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入其次階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請(qǐng)考核，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有根底上加200元，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇依據(jù)公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)展核算，也可3A、嫻熟運(yùn)用并落實(shí)公司營(yíng)運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代100%到位。B、公司企業(yè)文化菜品做的格外到位，一月時(shí)間內(nèi)無(wú)2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問(wèn)題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款菜并且成功促銷。C、仆人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。D1%。E、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必需把握在60 65%左右，不能過(guò)高，不能過(guò)低。本錢(qián)控制好。F、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的治理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作100%。3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須〔一年〕申請(qǐng)考核，考核合格后，底薪500考核如下：A、本餐廳后廚的毛利把握的好，是嚴(yán)格依據(jù)公司營(yíng)運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)1%。B、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀治理團(tuán)隊(duì)〔六次〕以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店治理六常法”做的格外好，檢查無(wú)3次劣跡的。C、按時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)及品開(kāi)發(fā)任務(wù)的。D、團(tuán)隊(duì)確定你的治理水準(zhǔn)方法，上級(jí)確定你的工作作風(fēng)。E100分F、以上落實(shí)好了，該部門(mén)依據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門(mén)實(shí)際狀況定制。員工績(jī)效考核方案篇13一、考核的目的和用途績(jī)效考核〔以下簡(jiǎn)稱“考核”〕是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以到達(dá)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿足程度和將來(lái)的成就感。2、考核的結(jié)果主要用于工作反響、薪酬治理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。二、考核的原則一、“三公”原則公正：考核標(biāo)準(zhǔn)公正合理，人人都能公正競(jìng)爭(zhēng)。公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)視，人人把握考核方法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必需準(zhǔn)確。二、“四嚴(yán)”原則嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必需明確、具體、客觀、合理。嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必需符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?。?yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。嚴(yán)峻考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。三、考核的內(nèi)容考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核二局部?？?jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二局部考核成績(jī)總和?！惨弧场I(yè)績(jī)考核所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)展的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗！捕彻ぷ鲬B(tài)度考核態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱忱的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作樂(lè)觀性、責(zé)任感等。依據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)展相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：1151，30252、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌13、未能正確聽(tīng)從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，1-54、無(wú)正值理由、無(wú)事先預(yù)報(bào)的狀況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。員工績(jī)效考核方案篇14為了加強(qiáng)xxx餐飲治理，全面提高xxx餐飲公司的治理質(zhì)量和效勞質(zhì)量，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的治理體制，提高XX公司經(jīng)濟(jì)效益的目的，特制定本方法。一、考核方案的組織機(jī)構(gòu)1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)：王繼波副組長(zhǎng)：盧穎考核成員：陳秋艷、衡毓遠(yuǎn)、李莉、陳萬(wàn)良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕2、考核分三級(jí)考核形式(1)部門(mén)內(nèi)部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查二、員工考核方案的原則1、全方位原則：指對(duì)員工工作的各個(gè)方面進(jìn)展全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個(gè)人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成狀況、工作紀(jì)律的執(zhí)行狀況、員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作及聽(tīng)從指揮、精神文明。2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)。3、全過(guò)程考核：指公司各項(xiàng)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的考核。包括：會(huì)計(jì)核算、倉(cāng)庫(kù)保管、迎賓帶位、餐前預(yù)備、餐中效勞、餐后收臺(tái)、結(jié)帳、買(mǎi)單、送客等等。4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對(duì)各部門(mén)各崗位人員進(jìn)展考核。5、科學(xué)系統(tǒng)的考核：考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標(biāo)，量化各項(xiàng)工作任務(wù)，科學(xué)制定各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)展科學(xué)系統(tǒng)的考核。6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則：全部考核指標(biāo)及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來(lái)進(jìn)展。7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則：就是說(shuō)考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及奉獻(xiàn)大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個(gè)人的考核結(jié)果之上。8、公正公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位不同的人適合同一標(biāo)準(zhǔn)，建立公正、公正的考核體系。9、考核與晉升相結(jié)合的原則：今后公司的個(gè)人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。10、全員參與的原則：考核時(shí)，會(huì)邀請(qǐng)員工參與考核，以保證考核的透亮度、公開(kāi)公正性。三、考核依據(jù)公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊(cè)，各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)(或職務(wù)說(shuō)明書(shū))所標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，公司下達(dá)的各部門(mén)及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。四、考核時(shí)間每日考核，每月、季、年統(tǒng)計(jì)匯總，每月、季、年獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。五、考核的實(shí)施1、對(duì)員工的考核每日由主管依據(jù)效勞員崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的效勞員崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及流程進(jìn)展檢查考核，并一天兩次檢查考核后準(zhǔn)時(shí)填寫(xiě)效勞員績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表，并在次日做出講評(píng)。效勞員的考核包括：工作目標(biāo)及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量(執(zhí)行效勞流程及效勞標(biāo)準(zhǔn)的狀況)、個(gè)人及效勞區(qū)域衛(wèi)生、效勞質(zhì)量(效勞客人意見(jiàn)評(píng)定)、團(tuán)結(jié)協(xié)作及聽(tīng)從、精神文明。客戶效勞意見(jiàn)卡由公司專職考核人員實(shí)施。公司每周組織兩次對(duì)各部門(mén)進(jìn)展全面質(zhì)量檢查及考核。(5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)對(duì)各部門(mén)人員抽查考核。2、對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的考核公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對(duì)象為各部門(mén)主管，主管擔(dān)當(dāng)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。對(duì)公司主管及廚師長(zhǎng)的日?？己耍枪径讲槿藛T及總經(jīng)理對(duì)20%計(jì)其分值，并進(jìn)展獎(jiǎng)懲。公司專職稽核人員的獎(jiǎng)懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎(jiǎng)懲全體員工10%計(jì)算其工作分值，并進(jìn)展獎(jiǎng)懲。3、考核形式公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，每日由部門(mén)主管及公司專職考核人員進(jìn)展考核、打分、統(tǒng)計(jì)，月、季、年匯總。4、員工分值的計(jì)算員工分值是本部門(mén)主管對(duì)每個(gè)人每天考評(píng)的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。5、XXXX公司每月定期對(duì)各部門(mén)進(jìn)展考核，考核的方式是以尋常對(duì)員工考核的分值結(jié)果進(jìn)展平均，平均分值最高的部門(mén)為XX的先進(jìn)單位。授予本部門(mén)先進(jìn)單位紅旗，并賜予本部門(mén)所屬員工以相應(yīng)的物資嘉獎(jiǎng)。6、考核標(biāo)準(zhǔn)XXXX公司各崗位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)(3)XX(4)XX六、考核結(jié)果的應(yīng)用1、公司考核是以各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以加減分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)展，±1分±1元，月底統(tǒng)計(jì)到當(dāng)月的工資當(dāng)中，隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。另：其他形式的獎(jiǎng)懲，以開(kāi)獎(jiǎng)懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。2、每月、每季、每年統(tǒng)計(jì)每個(gè)人的得分結(jié)果，每月、季、年按本部門(mén)員工的10%定本部門(mén)先進(jìn)員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的凹凸依次確定先進(jìn)員工人選。先進(jìn)員工獎(jiǎng)金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。3、連續(xù)四個(gè)月獲得先進(jìn)員工漲一級(jí)工資：50元。4、每月考評(píng)的最終一名警告處分，連續(xù)兩個(gè)月最終一名勸退。5、XX各部門(mén)員工分為五個(gè)級(jí)別，分別為：一星級(jí)員工、二星級(jí)員工、三星級(jí)員工、四星級(jí)員工、五星級(jí)員工。一年當(dāng)中取得一次先進(jìn)員工的為一星級(jí)員工，取得兩次先進(jìn)員工為二星級(jí)員工，依此類推。506、連續(xù)三個(gè)月，每月獲得三次顧客特別表?yè)P(yáng)的員工，可直接進(jìn)入上一級(jí)員工;如一月當(dāng)中受到客人兩次投訴，降為下一級(jí)員工。7、有其他重大好的表現(xiàn)及奉獻(xiàn)的員工，可通過(guò)爭(zhēng)論、爭(zhēng)論，進(jìn)展其他額外的嘉獎(jiǎng);有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外賜予相應(yīng)的懲罰。8、XX30%的理論考試+40%實(shí)際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績(jī)效考核的總分?jǐn)?shù)。9、連續(xù)三個(gè)季度被評(píng)為優(yōu)秀員工，可晉升一級(jí)10、連續(xù)一年被評(píng)為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級(jí)員工。11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評(píng)比，包括主管、廚師長(zhǎng)。12、受到客人書(shū)面表?yè)P(yáng)的，一次嘉獎(jiǎng)5分，投訴的一次扣5分;菜55員工績(jī)效考核方案篇15一、考核目的：標(biāo)準(zhǔn)和提高員工的效勞意識(shí)、效勞標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作力氣、工作樂(lè)觀性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)效勞質(zhì)量、治理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順當(dāng)完成。二、考核原則：1、效勞行為的標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化；2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；3、公正、公正、公開(kāi)。三、考核對(duì)象：物管處全體員工。四、考核細(xì)則：1、考核人：各工程主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核工程日常工作跟進(jìn)、監(jiān)視和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。4、考核內(nèi)容：勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿足度；安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；執(zhí)行力：對(duì)公司的打算任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)完善狀況；禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體；成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)喪失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況；領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對(duì)部門(mén)人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門(mén)的整體戰(zhàn)斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如消滅阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對(duì)其加倍懲罰。6、考核程序：每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最終由人資考評(píng)匯總。五、員工各職位考核結(jié)果與工資比照狀況：?jiǎn)T工績(jī)效考核方案篇16員工考核，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合4%，以此類推。5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記6%;季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記6%。一、考核目的1、作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展考核。2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓舞措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開(kāi)、透亮、人人公正、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)意承受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合力氣考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)展一次)。3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部治理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作打算、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。五、考核結(jié)果的反響考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。六、員工績(jī)效考核說(shuō)明(一)填寫(xiě)程序1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作打算，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;3、工作打算編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);4、工作打算完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;5、工作打算未進(jìn)展、進(jìn)展中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诖蛩阃瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說(shuō)明緣由。(二)計(jì)分說(shuō)明1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司承受，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：本錢(qián)意識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考30%、30%、40%。3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。48584-8079-7574-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三局部組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;b13c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓舞。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：11天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3153%;2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。2143%;3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作打算和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一14、季度內(nèi)考核為合格的員工員工績(jī)效考核方案篇17績(jī)效考核是對(duì)員工的一種鼓舞，大多企業(yè)都分為部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，假設(shè)未正確處理部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)展，未到達(dá)抱負(fù)效果。一、概念1、績(jī)效治理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)展的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的根底上，幫助員工訂立績(jī)效進(jìn)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效力氣進(jìn)展輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此根底上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的缺乏，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)打算，幫助員工改進(jìn)缺陷和缺乏，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。總結(jié)一句話，績(jī)效治理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效力氣，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)全都，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步進(jìn)展。2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)展考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、辭退、加薪、獎(jiǎng)金)等供給依據(jù)。二、區(qū)分1、績(jī)效治理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;2、績(jī)效治理是一個(gè)過(guò)程，留意過(guò)程的治理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：3、績(jī)效治理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和治理者前瞻性地對(duì)待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的將來(lái)進(jìn)展，而績(jī)效考核則是回憶過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;4、績(jī)效治理有著完善的”打算、監(jiān)視和把握的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;5、績(jī)效治理留意力氣的培育，而績(jī)效考核則只留意成績(jī)的大小;6、績(jī)效治理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊急的氣氛和關(guān)系。三、聯(lián)系二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效治理的一個(gè)不行或缺的組成局部，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效治理的改善供給資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效治理的水平和有效性，使績(jī)效治理真正幫助治理者改善治理水平，幫助員工提高績(jī)效力氣，幫助企業(yè)獲得抱負(fù)的績(jī)效水平。四、正確協(xié)調(diào)部門(mén)、員工績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效治理的一項(xiàng)重要根底工作，目的是在員工價(jià)值制造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度鼓舞的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的組成局部，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門(mén)績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不愿定保證部門(mén)績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。局部部門(mén)工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門(mén)績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作。假設(shè)只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)展考核，會(huì)掩蓋部門(mén)、組織的工作，員工就會(huì)無(wú)視對(duì)部門(mén)、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門(mén)績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和親熱結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。因員工素養(yǎng)差異和治理者治理水平差異導(dǎo)致部門(mén)之間整體績(jī)效水平的差異，治理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。治理者在績(jī)效考核中假設(shè)不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公正性，產(chǎn)生如下后果:整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護(hù)本部門(mén)員工的樂(lè)觀性和相對(duì)公正性，可能實(shí)行一些方法縮短與部門(mén)平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門(mén)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱忱和動(dòng)力。部門(mén)績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jī)效高的員工無(wú)差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益動(dòng)身，缺乏大局觀念和全局觀念。依據(jù)亞當(dāng)斯公正理論，員工常常進(jìn)展“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核消滅外部、自我不公正和內(nèi)部不公正常，員工會(huì)轉(zhuǎn)變投入;或轉(zhuǎn)變自己的產(chǎn)出;或者轉(zhuǎn)變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，消滅員工重回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、幫助是企業(yè)成功重要因素。假設(shè)員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和效勞的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必需科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jī)效考核，將二者嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)。五、企業(yè)對(duì)部門(mén)績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀只有員工績(jī)效考核。大局部企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核了，就沒(méi)有必要對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)展考核。只有部門(mén)績(jī)效考核。局部企業(yè)只進(jìn)展部門(mén)績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太簡(jiǎn)潔，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫(xiě)很多表格，而考核后又要與員工反響、溝通，還要依據(jù)員工考核狀況進(jìn)展培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊急時(shí)，不情愿搞員工績(jī)效考核。或者可怕開(kāi)展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門(mén)協(xié)調(diào)困難。部門(mén)、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)展部門(mén)績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒(méi)有將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門(mén)考核的差異使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門(mén)之間考核的不平衡。六、協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路1.正確生疏團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)學(xué)問(wèn)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為到達(dá)共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依靠。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門(mén)績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，形成各個(gè)部門(mén)有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門(mén)績(jī)效治理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獵取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門(mén)的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門(mén)的;部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是各部門(mén)對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門(mén)績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門(mén)績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，也必需部門(mén)的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，相互協(xié)調(diào)、相互協(xié)作，共同完成部門(mén)績(jī)效任務(wù)。假設(shè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門(mén)整體績(jī)效，甚至犧牲部門(mén)利益;假設(shè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門(mén)績(jī)效，無(wú)視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門(mén)的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，簡(jiǎn)潔造成內(nèi)部不公，影響部門(mén)整體分散力，也簡(jiǎn)潔造成“搭便車(chē)”“大鍋飯”，影響部門(mén)績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門(mén)、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效嚴(yán)密聯(lián)系，讓員工清楚地生疏到，只有部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到確定。2.部門(mén)、員工績(jī)效關(guān)系處理方法進(jìn)展員工多緯度績(jī)效考