精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔x汽車制造廠有限公司人力資源管理制度

目錄第一章總則 1第二章員工招聘及聘用制度 22.1總則 22.2招聘范圍和錄用原則 22.3招聘計劃制定 22.4招聘流程 32.5附件 4第三章試用期員工管理制度 93.1總則 93.2試用期管理流程 93.3其他規(guī)定 103.4附件 10第四章員工培訓管理制度 134.1總則 134.2培訓內容、對象、師資與組織者 134.3培訓計劃的制定 144.4內部培訓 154.5外部培訓 164.6培訓管理 174.7附件 17第五章薪酬體系管理制度 205.1總則 205.2薪酬體系 205.3薪酬發(fā)放與薪酬調整 215.4附件 22第六章員工離職管理制度 316.1總則 316.2辭職管理 316.3解聘管理 316.4附件 32第七章附則 36總則第一條為有效配置x汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源，規(guī)范員工管理，建立人力資源管理制度。第二條人力資源管理的目標：以人事管理為基礎，以績效管理與薪酬管理為手段，建立一支具有奮發(fā)圖強和不斷進步精神的員工隊伍，為公司的快速發(fā)展和永續(xù)經營奠定堅實的人力基礎。第三條制度制定的基礎：（1） “以人為本”的人才觀：我們一貫堅信：人不僅是企業(yè)生存和發(fā)展最重要、最具活力的資源，而且是企業(yè)經營必不可少的資本。企業(yè)成功與否，人力資本能否得到最大增值是其重要指標。（2） “公正、公平、公開”的“三公”準則。公正是指我們對員工工作表現做出公正的評價；“效益優(yōu)先，兼顧公平”是我們奉行不渝的信條，我們鼓勵員工展開良性競爭，使每一個人都能充分的展示自己；公開是實現公正和公平的基礎及保障，為保障制度執(zhí)行的公正與公平，有選擇性地公開制度執(zhí)行的依據和結果會使公司的人力資源制度執(zhí)行更為有力。第四條管理機構：人力資源的管理機構包括經營決策會議和人力資源部。第五條經營決策會議是人力資源管理的最高決策機構，其職責包括：（1） 審批年度人力資源規(guī)劃；（2） 審批規(guī)劃外招聘和培訓需求；（3） 對相關人力資源管理的各項重大事項進行裁決；第六條人力資源部是人力資源管理的執(zhí)行機構，在綜合管理中心總監(jiān)領導下開展工作，其職責包括：（1） 組織制訂年度人力資源規(guī)劃；（2） 組織實施由經營決策會議審批通過的年度人力資源規(guī)劃方案，開展招聘和培訓工作；（3） 開展薪酬體系管理、員工績效管理、福利管理等相關人力資源管理工作；（4） 組織進行人力資源管理相關重要問題的研究；第七條人力資源管理制度內容包括員工招聘及聘用制度、試用期員工管理制度、員工培訓管理制度、薪酬體系管理制度、員工離職管理制度。員工招聘及聘用制度總則第一條為配合公司戰(zhàn)略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優(yōu)化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本制度。第二條本制度適用于除高管外公司一切招聘活動。第三條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度。招聘范圍和錄用原則第四條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘信息后，按規(guī)定程序競聘的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人才的過程。第五條招聘范圍除生產工人、后勤支持人員外原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，特殊崗位可面對國內公開選聘。第六條招聘渠道主要有各地人才市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。第七條公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經過用人部門和人力資源部的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。招聘計劃制定第八條人力資源規(guī)劃是人力資源部進行招聘的依據，招聘計劃原則上要在規(guī)劃范圍內制定。第九條人力資源部根據公司未來一年內的人力資源需求狀況和公司內外部的人力資源供給現狀制定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發(fā)放《人員需求申請表》到公司各部門；（2） 公司各部門經理填寫《人力資源需求表》并簽署人員需求意見；（3） 人力資源部根據公司年度整體發(fā)展規(guī)劃、通過外部人力資源供給研究、內部人力資源現狀調查來進行公司人力資源需求分析；（4） 人力資源部編制年度人力資源規(guī)劃方案草案，草案包括人力資源需求計劃、財務預算等內容；（5） 執(zhí)行總裁審核年度人力資源規(guī)劃方案草案并出示審核意見；（6） 經營決策委員會審批年度人力資源規(guī)劃方案草案并由總裁簽字批準；（7） 人力資源部形成正式的年度人力資源規(guī)劃方案并落實執(zhí)行；第十條規(guī)劃外人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門負責人應填寫《人員需求申請表》，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部審議后制定計劃外人員需求計劃，并提交執(zhí)行總裁審核、經營決策會議審批總裁簽字后實施。招聘流程第十一條招聘組織程序可分為內部招聘組織程序和外部招聘組織程序。第十二條內部招聘流程包括以下步驟：（1） 各中心、事業(yè)部用人單位填寫《人員需求申請表》提出內部招聘需求；（2） 人力資源部審核此次招聘是否符合人力資源規(guī)劃案；（3） 人力資源部擬定招聘計劃；（4） 執(zhí)行總裁對招聘計劃進行審批；（5） 人力資源部進行招聘宣傳，處理應聘員工提交的《內部應聘申請表》；（6） 人力資源部根據崗位任職資格對應聘者進行初選，對于合格者發(fā)出應試通知；（7） 用人部門與人力資源部聯(lián)合對應聘員工進行筆試和面試，面試主管填寫《面試記錄表》，對不合格者不予錄取并保持其原聘；（8） 各中心、事業(yè)部用人單位總監(jiān)或總經理對合格者進行再次審核并填寫《面試記錄表》；（9） 執(zhí)行總裁對合格應聘者進行最終審批，填寫《面試記錄表》；（10） 執(zhí)行總裁組織進行內部協(xié)調；（11） 人力資源部辦理調職手續(xù)、核訂工資級別并更新員工檔案；第十三條公司崗位之間的調動、升降適用第十九條內部招聘的程序，可根據具體情況進行步驟方面的增刪、變動。第十四條外部招聘流程包括以下步驟：：（1） 各中心、事業(yè)部用人單位填寫《人員需求申請表》提出外部招聘需求；（2） 人力資源部審核此次招聘是否符合人力資源規(guī)劃案；（3） 人力資源部擬定招聘計劃；（4） 執(zhí)行總裁對招聘計劃進行審批；（5） 人力資源部進行招聘宣傳，處理應征材料；（6） 人力資源部根據崗位任職資格對應聘者進行初選，對于合格者發(fā)出應試通知；（7） 應聘者填寫《應聘申請表》后人力資源部進行面試、測評，面試主管填寫《面試記錄表》，對于合格者轉給用人部門進行復審，不合格者不予錄取，資料存入備用人才庫；（8） 用人部門組織對初試合格者進行筆試、面試，面試主管填寫《面試記錄表》，不合格者不予錄取，資料交由人力資源部存入備用人才庫；（9） 各中心、事業(yè)部用人單位總監(jiān)或總經理對應聘合格者進行再次審核并填寫《面試記錄表》，科部經理級職位須報執(zhí)行總裁進行最終審批；（10） 執(zhí)行總裁對科部級經理職位應聘合格者進行最終審批并填寫《面試記錄表》；（11） 人力資源部為新員工辦理入職手續(xù)、核訂工資級別并更新員工檔案；附件附件一、《人員需求申請表》附件二、《應聘申請表》附件三、《內部應聘申請表》附件四、《面試記錄表》附件一x汽車制造廠有限公司人員需求申請表申請部門：年月崗位編制調整原因現在崗人數需招聘人數招聘形式希望到崗時間部門經理意見：簽字：年月日事業(yè)部總經理／中心總監(jiān)意見：簽字：年月日

附件二、x汽車制造廠有限公司應聘申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月職稱應聘崗位可到崗時間聯(lián)系電話Email地址婚姻狀況健康狀況期望月薪教育背景畢業(yè)學校（由高中填起）專業(yè)起止時間工作經歷任職公司職務離職原因起止時間個人技能外語水平：電腦水平：其他技能：興趣愛好自我評價證明人姓名電話與本人關系聲明：本人承諾以上內容均屬事實，并愿意承擔由此所引起的相關法律責任。簽字：年月日附件三x汽車制造廠有限公司內部應聘申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月聯(lián)系電話當前崗位應聘崗位入職時間轉正時間教育背景畢業(yè)學校（由高中填起）專業(yè)起止時間工作經歷任職公司(包括本公司)職務離職原因起止時間個人技能外語水平：電腦水平：其他技能：本人意愿簽字：年月日

附件四x汽車制造廠有限公司面試記錄表應聘者姓名應聘崗位面試編號初試意見人力資源部填寫：簽字：年月日總體評價：□優(yōu)秀□合格□不合格初試意見應聘崗位直接上級填寫：簽字：年月日總體評價：□優(yōu)秀□合格□不合格復試意見事業(yè)部總經理／中心總監(jiān)填寫：簽字：年月日總體評價：□優(yōu)秀□合格□不合格復試意見執(zhí)行總裁填寫：簽字：年月日總體評價：□優(yōu)秀□合格□不合格試用期員工管理制度總則第一條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和理解公司文化，明確在新員工試用期間人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，特制定本制度。第二條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘轉入新崗位的員工都要經過新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，如有需要，公司有權延長或減免試用期，但最多不得超過六個月。內聘員工的試用期為1個月。試用期管理流程第三條新員工的試用期管理流程包括以下步驟：：（1） 人力資源部通知新員工報到，新入職員工提交相關證件原件及復印件；（2） 人力資源部與新員工簽訂試用期勞動合同、發(fā)放員工手冊同時協(xié)助新員工辦理工資卡、餐卡、員工胸卡、務工證等證件；辦理完畢后將新員工帶領至用人部門，準備安排進行公司層培訓；（3） 用人部門接收新員工并為其指派導師（負責對新員工的生活和工作進行指導）；（4） 用人部門對新進員工進行生活、工作培訓并安排試用期工作；（5） 新員工在轉正日的前一周填寫《試用期員工轉正申請表》并由直接上級對新員工進行試用期工作鑒定，不合格者予以辭退并發(fā)放《試用期員工辭退通知書》或延長試用期限；（6） 各職能中心總監(jiān)、事業(yè)部總經理對新員工轉正申請進行審核，決定該員工是否可以轉正，科長、部門經理級職位的新員工轉正申請還需要執(zhí)行總裁進行最終審批；（7） 如果轉正申請得到批準，人力資源部向該員工發(fā)放《試用期員工轉正通知書》，辦理轉正手續(xù)、核訂工資級別、簽訂正式勞動合同并辦理戶口、檔案、保險等相關手續(xù)；其他規(guī)定第四條試用期的員工由人力資源部及員工聘用部門共同負責培訓、考查。第五條在試用期內，公司或員工如需解除勞動合同，應參照勞動合同相關條款規(guī)定，并妥善完成工作交接。第六條員工報到時應提供身份證及相關證件、學歷、職稱及其他應聘時列舉的資格或證件的原件和復印件，原件供人力資源部進行審核，復印件由人力資源部存檔。如果新員工提供的資料存在虛假、誤導等問題，人力資源部可向員工聘用部門通報，同時解除對該員工的錄用。第七條試用期員工的薪酬按以下方法核算：（1） 實行等級工資制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的80%，績效工資的30％；（2） 實行銷售提成制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的60％，銷售提成與正式員工銷售提成同樣發(fā)放；（3） 實行計件工資制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的60％，計件工資與正式員工計件工資同樣發(fā)放；附件附件一、《試用期員工轉正申請表》附件二、《試用期員工轉正通知書》附件三、《試用期員工辭退通知書》附件一x汽車制造廠有限公司試用期員工轉正申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月職稱當前崗位入職時間轉正時間個人評價自我評價：簽字：日期：直接上級意見評價：崗位待遇意見：職等：職級：簽字：日期：跨級領導意見評價：簽字：日期：

附件二x汽車制造廠有限公司試用期員工轉正通知書同志：你已通過公司的試用期考察，自年月日起，你已成為公司正式員工，現有通知如下：崗位待遇：職等：職級：；福利：對于養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，公司將按照國家有關規(guī)定辦理；勞動合同：公司將與你簽訂為期1年的勞動合同，請于收到通知后三日內到人力資源部辦理相關手續(xù)。x汽車制造廠有限公司人力資源部（蓋章）年月日附件三x汽車制造廠有限公司試用期員工辭退通知書同志：非常遺憾地通知您，公司認為您不適合目前的工作崗位，請您在年月日之前辦理工作交接及離職手續(xù)，工作交接按照《員工離職移交手續(xù)清單》執(zhí)行，離職手續(xù)的辦理遵照您同公司簽訂的勞動合同及補充協(xié)議。衷心祝愿您能早日找到適合您的工作崗位。x汽車制造廠有限公司人力資源部（蓋章）年月日員工培訓管理制度總則第一條為提高員工的綜合素質，適應公司業(yè)務發(fā)展的需要，形成充足的人力資源儲備，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持，特制定本制度。第二條本制度適用于公司所有員工；培訓內容、對象、師資與組織者第三條培訓種類：公司員工的培訓體系由兩部分組成，即內部培訓和外部培訓。內部培訓指由公司組織師資力量，在公司內部進行的培訓，外部培訓指經公司同意，員工在公司外部參加的的各種培訓。第四條內部培訓包括：（1） 新員工培訓計劃；內容包括：a)公司發(fā)展的歷史、現狀、前景；b)公司經營業(yè)務范圍；c)公司短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略；d)公司組織結構和規(guī)章制度；e)公司經營理念和企業(yè)文化；（2） 崗位職責及流程培訓計劃；包括員工所在崗位的職責、權力培訓，業(yè)務及管理流程關系培訓，崗位工作關系培訓等。（3） 崗位業(yè)務技能培訓計劃；包括員工所在崗位開展工作所需的業(yè)務知識及技能的培訓，如銷售部的市場維護、人力資源部的績效考核等方面的技能培訓。第五條外部培訓可以包括：管理技能培訓，即針對公司的高層、中層、基層管理者開展的管理類的知識與技能培訓，例如企業(yè)管理、市場營銷、人力資源管理等方面的培訓；專業(yè)技能培訓，即與崗位有關的、公司目前在內部培訓中尚未包括的專業(yè)知識及技能的培訓；外部培訓原則上以科長、部門經理級以上公司骨干員工為主，且須在公司工作滿一年；第六條公司可使用的培訓師資包括公司內部師資和公司外部師資兩類。公司內部培訓師資包括總裁、執(zhí)行總裁、中心總監(jiān)、事業(yè)部總經理、人力資源部人員、部門經理以及其他有一定專長、具備一定講解能力的員工；公司外部培訓師資，指公司從外部專業(yè)公司聘請的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。第七條公司整體培訓活動由人力資源部負責統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、具體實施和控制，其他部門負責人配合人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤。培訓計劃的制定第八條人力資源規(guī)劃是人力資源部進行培訓工作的重要依據，培訓計劃原則上要充分結合公司人力資源規(guī)劃進行制定，內部培訓計劃、外部培訓計劃均由人力資源部制定。第九條年度培訓計劃的編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發(fā)放培訓內、外部培訓需求調查表到公司各部門；（2） 各部門員工提出培訓需求并由部門經理簽署培訓意見；（3） 人力資源部結合公司年度經營計劃、年度人力資源規(guī)劃方案以及各部門所提交的培訓需求表編制年度培訓計劃方案草案；（4） 執(zhí)行總裁審核年度培訓計劃方案草案并出示審核意見；（5） 經營決策會議審批年度培訓計劃方案草案并由總裁簽字批準；（6） 人力資源部形成正式的年度培訓計劃；第十條培訓計劃的制定時期。（1） 年度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在每年11月的第一個禮拜內向各部門發(fā)放《內部培訓需求調查表》、《外部培訓需求調查表》，各部門在11月25日之前將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部門培訓需求，據此在12月15日之前制定公司年度培訓計劃方案草案并報送經營決策會議審批，12月31日之前完形成正式的公司年度培訓計劃。（2） 季度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在上季度最后一個月5日之前向各部門發(fā)放內、外部培訓需求調查表，各部門對在年度培訓計劃中列明的部分予以確認并在收到培訓需求調查表后起10日內將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部門培訓需求，據此在本月25日之前制定公司季度內部培訓計劃和季度外部培訓計劃報送執(zhí)行總裁審批。第十一條培訓計劃的組成部分：（1） 培訓目標（2） 培訓內容（3） 培訓的組織者（4） 培訓對象（5） 培訓時間（6） 培訓地點（7） 培訓方式（8） 培訓預算第十二條計劃外培訓需求由受訓部門提出培訓需求，報執(zhí)行總裁審核、總裁審批后按計劃內培訓各項管理規(guī)定執(zhí)行。內部培訓第十三條內部培訓計劃包括新員工培訓計劃、崗位職責及流程培訓計劃、崗位業(yè)務技能培訓計劃。第十四條新員工培訓組織相關規(guī)定：（1） 新員工培訓的培訓對象為新入職員工，新員工培訓旨在使新員工了解公司的運作過程，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，熟悉工作環(huán)境，從而提高工作績效。（2） 每季度人力資源部應組織內部培訓師資，制定累計不少于2小時的新員工培訓計劃。新員工培訓計劃經執(zhí)行總裁審批后執(zhí)行。（3） 新員工培訓的培訓員工人數一般情況下應在5人（含）以上，若培訓員工人數不足5人，則人力資源部應根據實際情況決定是否執(zhí)行新員工培訓計劃。（4） 新員工培訓一般應安排在新員工入職后一個月內，若新員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由新員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。（5） 人力資源部根據培訓計劃，填寫《員工培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門負責人，要求部門負責人安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。（6） 人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作；（7） 人力資源部負責在培訓過程中記錄培訓員工的表現情況，同時為新員工建立培訓檔案。人力資源部負責將受訓員工的培訓情況通知所在部門。（8） 未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓，不得轉正。第十五條崗位職責及流程培訓相關規(guī)定：（1） 崗位職責及流程培訓的對象為新入職的員工、崗位調整的員工及其他需要培訓的員工，旨在使員工明確崗位職責和本崗位所處的流程環(huán)節(jié)。新入職的員工、崗位調整的員工必須參加本項培訓。（2） 每季度人力資源部根據崗位所在部門提出的崗位職責及流程培訓需求制定累計不少于2小時的培訓計劃。（3） 崗位職責及流程培訓應在員工到崗后一個月內進行，若到崗員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。（4） 崗位職責及流程培訓由人力資源部督促各部門經理組織師資力量。第十六條崗位業(yè)務技能培訓相關規(guī)定：（1） 崗位業(yè)務技能培訓的組織者為人力資源部，實施者為公司各部門的負責人，培訓對象為需要提高業(yè)務技能的員工，本項培訓旨在提高公司員工的業(yè)務知識和技能。（2） 每季度人力資源部根據崗位所在部門提出的崗位業(yè)務技能培訓需求制定累計不少于2小時的培訓計劃。（3） 崗位業(yè)務技能培訓應在員工提出技能培訓需求后一個月內進行，若員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定員工可參加培訓的時間。（4） 崗位業(yè)務技能培訓由人力資源部督促各部門經理組織師資力量。外部培訓第十七條員工占用工作時間參加外部培訓，受訓員工直接上級應妥善進行工作安排并報人力資源部備案；第十八條員工參加外部培訓，需同人力資源部簽訂外部培訓協(xié)議。外部培訓協(xié)議中應明示外部培訓應達到的目的、要求、成果、費用承擔以及各種違約責任等內容。培訓管理第十九條培訓考勤規(guī)定：（1） 學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提出推遲培訓申請，由直接上級審批后報人力資源部。（2） 培訓期間，受訓員工應嚴格執(zhí)行公司考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待。第二十條培訓檔案管理：（1） 人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。（2） 員工培訓檔案由人力資源部保管，允許培訓員工本人及其上級領導查閱，對其余人員保密。附件附件一、《內部培訓需求調查表》附件二、《外部培訓需求調查表》附件三、《員工培訓安排通知單》附件一、x汽車制造廠有限公司內部培訓需求調查表填表日期：年月日部門項目類別培訓內容參加培訓人數及姓名期望參加培訓時間新員工培訓崗位職責與流程培訓崗位業(yè)務技能培訓部門經理意見簽字：年月日附件二x汽車制造廠有限公司外部培訓需求調查表填表日期：年月日姓名部門崗位職稱培訓類別培訓時間對工作的作用培訓費用直接上級審核意見：簽字：年月日跨級領導審核意見：簽字：年月日附件三、x汽車制造廠有限公司員工培訓安排通知單部門：茲定于年月日上（下）午時分進行培訓，你部門參加人員有共人。請你部門務必通知上述員工準時參加培訓，謝謝合作。x汽車制造廠有限公司人力資源部年月日 薪酬體系管理制度總則第一條本制度是公司依據國家法律法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。第二條公司實行全員勞動合同制度，勞動合同以一年為期限；管理干部聘任制度，每年通過業(yè)績考核實行一年一聘，技術設計崗位及部分關鍵崗位可以兩年一聘。第三條本制度適用于除總裁外公司所有正式員工。薪酬體系第四條公司薪酬體系設置以“公平性、競爭性、系統(tǒng)性、激勵性”為指導原則，采用縱向分級與橫向分檔相結合的模式，設計合理的浮動空間從而形成具有激勵性的上升梯度的薪酬制度。第五條公司薪酬模式包括：年薪制、等級工資制、銷售提成制、計件工資制和協(xié)議工資制五種，具體內容見附件一。第六條年薪制；標準年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分，標準年薪與部門經營目標緊密掛鉤，高級管理人員標準年薪的確定以年度經營目標的實現為基本前提，超額獎勵部分另行計算；（1） 基本年薪：基本年薪是適用年薪制員工的基本收入，占標準年薪的30%－50%（具體數字確定由總裁與工資領取人商定），按月發(fā)放；（2） 績效年薪：績效年薪是指根據績效考核情況來計發(fā)的標準年薪的浮動部分,占標準年薪的50%－70%（具體數字確定由總裁與工資領取人商定），每半年發(fā)放一次；第七條等級工資制；等級工資制分為五大系列，包括管理系列、技術系列、銷售系列、生產系列和后勤系列，適用對象見附件二。第八條施行等級工資制員工的標準工資包括基本工資與績效工資兩部分；（1） 基本工資：基本工資按月發(fā)放,占標準工資的50%－80%；（2） 績效工資：績效工資與績效考核結果掛鉤，根據績效考核情況按月計發(fā)，占標準工資的20%－50%；第九條等級工資制管理系列劃分為副總監(jiān)級、經理級、副經理級、主管級、專員級5個職等和18個職級，薪酬結構詳細內容見附件三。第十條等級工資制技術系列劃分為技術員級、助理工程師級、工程師級、副主任工程師級、主任工程師級5個職等和17個職級，薪酬結構詳細內容見附件四。第十一條等級工資制銷售系列劃分為部門經理、產品經理、區(qū)域經理、主管、專員5個職等和17個職級，薪酬結構詳細內容見附件五。第十二條等級工資制生產系列劃分為制造事業(yè)部副總經理、車間主任、車間副主任、工段長4個職等和14個職級，薪酬結構詳細內容見附件六。第十三條等級工資制后勤系列不再劃分職等，而是直接劃分為10個職級，薪酬結構詳細內容見附件七。第十四條銷售提成制與計件工資制；銷售代表采取銷售提成工資制，車間的生產工人采取計件工資制，薪酬結構詳細內容見附件八。第十五條協(xié)議工資制；施行協(xié)議工資制員工標準工資分為基本工資和績效工資兩部分，協(xié)議工資由招聘小組與急需人才進行直接溝通，通過協(xié)商談判確定協(xié)議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確；第十六條獎金；公司設立總裁獎勵基金以加大對優(yōu)秀員工激勵的力度，總裁獎勵基金分為基本獎勵基金和超額獎勵基金兩部分：（1） 基本獎勵基金：基本獎勵基金主要用于獎勵完成公司計劃目標的管理團隊和優(yōu)秀員工，每半年發(fā)放一次，獎勵基金每年按工資總額的一定比例提??；（2） 超額獎勵基金：部門超額完成績效目標時，管理團隊可以從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；公司超額完成年度經營目標時，全體員工都可以從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；薪酬發(fā)放與薪酬調整第十七條人力資源部負責給出每月薪酬以及保險基金的發(fā)放方案，報綜合管理中心總監(jiān)審批通過后送達財務部執(zhí)行。第十八條施行計件工資制員工工資每月10日發(fā)放，每月5日前制造事業(yè)部應將上月產量完成情況以及計件工資制員工的考核表送達人力資源部；第十九條其他員工工資每月17日發(fā)放，每月14日前績效管理部負責將部門績效考核結果以及員工績效考核結果報送人力資源部；第二十條公司財務部、事業(yè)部財務科負責工資的審核、發(fā)放以及辦理相關轉款手續(xù)。第二十一條員工各項保險基金的發(fā)放報表由人力資源部負責按期上報，各事業(yè)部財務科根據保險基金報表提取各項保險金上繳公司財務部，最終保險費用由公司財務部統(tǒng)一支付。第二十二條薪酬調整包括薪酬級別的上升或下降，每半年進行一次（公司高管每年進行一次），員工綜合測評結果以及公司內部招聘結果是薪酬調整的最主要依據，具體操作參照績效考核管理制度或員工招聘及聘用制度；薪酬調整還包括由總裁或經營決策會議認定的其他情形；第二十三條薪酬調整內容：施行等級工資制員工調整標準工資，施行銷售提成制員工調整基本工資，施行計件工資制員工調整工資系數，某一職位的封頂薪級為該職位等級中的最高級；公司基于員工綜合測評結果進行的薪酬調整包括以下步驟：（1） 人力資源部匯總員工半年綜合測評結果并提交《薪酬調整推薦表》給需進行薪酬調整人直接上級審核；（2） 薪酬調整人直接上級審核《薪酬調整推薦表》，與薪酬被調整員工溝通后簽署薪酬調整意見；（3） 薪酬調整人跨級領導審核《薪酬調整推薦表》并簽署薪酬調整意見；（4） 人力資源部匯總公司《薪酬調整推薦表》并提交給總裁審批；（5） 總裁審批《薪酬調整推薦表》；（6） 人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的薪酬級別并通知薪酬被調整員工；（7） 人力資源部更新員工檔案；第二十四條薪酬級別調整后，工資及福利依照新的標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的薪酬級別工資和福利。附件附件一、公司薪酬模式附件二、等級工資制系列劃分附件三、等級工資制管理系列薪酬結構附件四、等級工資制技術系列薪酬結構附件五、等級工資制銷售系列薪酬結構附件六、等級工資制生產系列薪酬結構附件七、等級工資制后勤系列薪酬結構附件八、銷售提成制與計件工資制薪酬結構附件九、薪酬調整推薦表附件一、薪酬模式薪酬結構適用崗位年薪制基本年薪＋績效年薪總裁、執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經理、總部職能中心總監(jiān)等級工資制基本工資＋績效工資＋半年獎總部部門經理、事業(yè)部科長、車間主任、車間副主任、銷售部經理、產品經理、產品區(qū)域經理、一般管理人員、技術人員、后勤服務人員銷售提成制基本工資＋銷售提成銷售業(yè)務代表計件工資制基本工資＋計件工資生產工人協(xié)議工資制基本工資＋績效工資公司發(fā)展急需的中高層管理人員、高級技術人員、具有豐富經驗的銷售管理人員、營銷管理人員、售后服務管理人員和采購管理人員、外聘專家、顧問附件二、類別適用對象管理系列主要是總部與事業(yè)部的職能管理人員，包括總部職能中心副總監(jiān)、部門經理、副經理、科長、副科長及一般管理人員技術系列主要是總部與事業(yè)部直接從事技術工作的一般技術人員，包括產品工程中心、質量管理中心、綜合管理中心的技術人員，事業(yè)部的技術服務人員和質量技術管理人員銷售系列營銷事業(yè)部的副總經理、銷售分公司經理、各職能部室經理、產品經理、區(qū)域經理、售后服務經理、科長及一般管理人員等生產系列制造事業(yè)部的副總經理、車間主任、車間副主任、工段長后勤系列總部與事業(yè)部的后勤服務人員，包括食堂工作人員、門衛(wèi)、保潔員、接聽員、接待員附件三、職系職等職級級差月標準工資寬度正常晉級幅度調整頻次基本工資比例績效工資比例管理系列副總監(jiān)級4級10009000－10000500與考核掛鉤，半年調整一次60%40%3級8000－90002級7000－80001級6000－7000經理級4級5005500－6000250與考核掛鉤，半年調整一次60－70%30－40%3級5000－55002級4500－50001級4000－4500副經理級4級4003600－4000200與績效考核掛鉤，半年調整一次65－75%25－35%3級3200－36002級2800－32001級2400－2800主管級3級3002400－2700150與績效考核掛鉤，半年調整一次80%20%2級2100－24001級1800－2100專員級3級2001600－1800100與績效考核掛鉤，半年調整一次85%15%2級1400－16001級1200－1400附件四、職系職等職級級差月標準工資寬度正常晉級幅度調整頻次基本工資比例績效工資比例技術系列主任工程師3級5007000－7500250與考核掛鉤，半年調整一次70%30%2級6500－70001級6000－6500副主任工程師4級4005200－5600200與考核掛鉤，半年調整一次70%30%3級4800－52002級4400－48001級4000－4400工程師4級4003600－4000200與考核掛鉤，半年調整一次80%20%3級3200－36002級2800－32001級2400－2800助理工程師3級3002400－2700150與考核掛鉤，半年調整一次80%20%2級2100－24001級1800－2100技術員3級2001600－1800100與考核掛鉤，半年調整一次80%20%2級1400－16001級1200－1400附件五、職系職等職級級差工資寬度正常晉級幅度調整頻次基本工資比例績效工資比例銷售系列副總經理4級100011000－120001000與考核掛鉤，半年調整一次50%50%3級10000－110002級9000－100001級8000－9000經理5級10009000－10000500與績效考核掛鉤，半年調整一次50%50%4級8000－90003級7000－80002級6000－70001級5000－6000科長4級5004500－5000250與績效考核掛鉤，半年調整一次60%40%3級4000－45002級3500－40001級3000－3500主管3級5003000－3500200與績效考核掛鉤，半年調整一次70%30%2級2500－30001級2000－2500專員3級2001600－2000100與績效考核掛鉤，半年調整一次80%20%2級1400－16001級1200－1400附件六、職系職等職級級差月標準工資寬度正常晉級幅度調整頻次基本工資比例績效工資比例生產系列副總經理4級10008000－9000500與考核掛鉤，半年調整一次60%40%3級7000－80002級6000－70001級5000－6000車間主任4級10006000－7000200與績效考核掛鉤，半年調整一次70%30%3級5000－60002級4000－50001級3000－4000車間副主任3級5004000－4500250與績效考核掛鉤，半年調整一次70%30%2級3500－40001級3000－3500工段長3級2003500－4000200與績效考核掛鉤，半年調整一次70%30%2級3000－35001級2500－3000附件七、職系職等職級級差工資寬度調整頻次后勤系列不再劃分職等10級2001800－2000調整頻次由上級領導視情況不定期執(zhí)行，最多一年調整一次9級1600－18008級1001500－16007級1400－15006級1300－14005級1200－13004級1100－12003級1000－11002級900－10001級800－900附件八、銷售代表：收入＝基本工資＋銷售提成職系職等職級級差基本工資調整頻次銷售系列銷售代表5級2001600對連續(xù)三個月銷售業(yè)績突出者可上調一級工資，每級200元，上不封頂；對連續(xù)三個月未能達到基本銷售目標者建議下調一級工資4級14003級12002級10001級800生產工人：收入＝基本工資＋計件工資職系職等職級工資基數基本工資系數調整頻次生產系列高級技師5級參照原工資基數1.8－2.0

每年評定一次技師4級1.6－1.8高級工3級1.4－1.6中級工2級1.2－1.4初級工1級1.0－1.2附件九、x汽車制造廠有限公司薪酬調整推薦表填表人部門人力資源部崗位被推薦人部門崗位調整事由說明：綜合測評結果：薪酬調整建議：簽字：年月日人力資源部門意見：簽字：年月日被推薦人直接上級意見：簽字：年月日被推薦人跨級領導意見：簽字：年月日總裁意見:簽字：年月日員工離職管理制度總則第一條為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和員工的合法權益，制定本制度。第二條本制度適用于除總裁外公司所有正式員工。辭職管理第三條辭職是指員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系的人事調整活動。第四條員工辭職應填寫《員工辭職申請表》，經其直接上級簽字同意后，報跨級領導審批。第五條員工辭職批準后，需要同其直接上級協(xié)商確定辭職期限，并在辭職前一周內到人力資源部領取《員工離職交接清單》，做好工作交接。第六條辭職人員必須按《員工離職交接清單》完成規(guī)定工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。第七條注意事項：（1） 員工主動辭職應提前三十天向直接上級提出書面申請，經跨級領導批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；（2） 員工辭職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；（3） 員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。解聘管理第八條解聘是指公司主動與員工解除勞動關系的行為。第九條勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。第十條公司辭退員工須依據勞動法規(guī)和公司有關規(guī)定執(zhí)行，用人部門須提供關于該員工不能勝任本員工作的信息，人力資源部負責與被辭退員工進行溝通。第十一條被解聘員工直接上級以及跨級領導將分別對《員工解聘審批表》進行批示。第十二條人力資源部負責辦理員工離崗手續(xù)，被解聘員工直接上級協(xié)助離職員工進行工作交接。第十三條注意事項：（1） 補償金。無過失辭退員工，員工享受經濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。（2） 交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人力資源部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。附件附件一、《員工辭職申請表》附件二、《員工解聘審批表》附件三、《員工離職交接清單》附件一x汽車制造廠有限公司員工辭職申請表姓名部門職位辭職信內容：簽字：年月日直接上級意見簽字：年月日跨級領導意見簽字：年月日附件二x汽車制造廠有限公司員工解聘審批表填表人部門職位建議被解聘人姓名：崗位解聘原因陳述：簽字：年月日直接上級意見簽字：年月日跨級領導意見簽字：年月日附件三x汽車制造廠有限公司員工離職交接清單離職人姓名會簽部門部門移交事項簽字職位辦公室辦公用品、工具等物品工作移交財務部清理退借款或欠款人力資源部薪酬、保險等清算人力資源部辦理解除勞動合同手續(xù)說明1各部門對辭職人員的辭職手續(xù)請予即刻辦理；2本表格辦妥后由辭職人交回人力資源部門。離職人直接上級簽字移交時間附則第一條本制度由公司人力資源部制定。人力資源部每年年底組織修訂本制度，年中如因公司政策和其它原因使人力資源管理工作內容有重大變更時，由人力資源部根據具體要求臨時組織討論修訂本制度。本制度的擬訂與修訂后，經由公司經營決策會議審批總裁簽字后發(fā)布。第二條本制度自頒布之日起施行。第三條本制度由人力資源部負責解釋。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔南通宏潤投資發(fā)展有限公司人力資源管理制度(試行)二OO八年五月九日

目錄第一章人事制度第二章工作紀律第三章假期規(guī)定第四章培訓制度第五章薪資制度第六章考核制度第七章福利制度第八章人力資源發(fā)展第九章附則

為規(guī)范南通宏潤投資發(fā)展有限公司（以下簡稱“南通宏潤”）的人事管理工作，充分開發(fā)人力資源，制訂本管理制度。本管理制度是南通宏潤人事管理的基本依據。第一章人事制度第一條聘用1、招聘原則（1）公司以“公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用”為基本原則。（2）公司原則上不允許有直系親屬關系的員工同在公司工作；不提倡有旁系親屬關系的員工同在公司內工作，有血緣及親屬關系者應避免直屬領導。2、招聘程序（1）每年年初，人力資源部應根據公司年度發(fā)展計劃與組織機構的變動及設置，提出人員編制、崗位描述方案，報總經理核準；人員編制設置應堅持“精干、高效、飽合”原則。（2）空缺職位申請：部門經理根據人員編制情況，在有崗位空缺時提出招聘要求。流程為：用人部門填報《人員增補申請表》（附表一）→人力資源部審核部門崗位編制（編制外招聘由用人部門提供詳細職位說明書）→報總經理辦公會議批準→人力資源部選擇招聘渠道發(fā)布招聘啟示。（3）招聘渠道：公司內部人員調配，公司員工推薦人選、個人自薦、通過Internet網絡、媒體廣告、人才招聘會、就業(yè)服務機構（如獵頭公司）、學校招聘等。3、員工錄用流程人力資源部及用人部門初選簡歷→人力資源部與用人部門對應聘人員做面試、筆試和評估（檢查面試人員的健康證明、身份證明、學歷證明）等，確定初步意向人員→人力資源部與有意向人員就試用期工資、轉正后的薪酬、福利等達成統(tǒng)一→報總經理批準→人力資源部通知被錄用人員報到日期→通知設備管理人員準備新員工的辦公用品及設備。根據所聘員工的級別，招聘形式可有所不同。第二條試用1、新員工報到流程：1）新員工到力資源部辦理入職手續(xù)，本人填寫《員工登記表》（附表二）及《員工信息表》（附表三）→人力資源部錄用通知書→簽定試用合同→介紹公司情況及其他相關資料。2）員工到所屬部門→部門負責人介紹部門情況→進行新員工試用期工作安排。3）人力資源部發(fā)放考勤卡、辦公用品。2、員工在入職前，需向人力資源部提供下列證明材料：身份證、學歷學位證書、職稱證書、執(zhí)職業(yè)資格證書、戶口本、原單位工作證明、近期體檢報告及一寸彩色照片四張，外地人員需提供暫住證；員工呈交公司的證明如有住址遷移、學歷職稱變化、婚姻變更、子女狀況、手機、宅電或其它情況變化，應在十日以內向人力資源部呈報。3、員工必須填報準確的個人資料，公司要求員工誠實正直，保留審查員工所提供的個人資料的權利，如發(fā)現證明資料有虛假，公司將立即終止試用或解除與員工的勞動合同。4、凡被錄用的新員工試用期一般不超過三個月，試用期間接受部門經理安排的工作，參加人力資源部組織的培訓。5、試用期間，員工由于個人原因決定離開，可向主管經理提出辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；同時，公司認為員工的工作無法達到要求，可終止對其的試用。第三條轉正1、試用期滿后愿意轉為正式員工者，根據崗位描述要求，主管經理與人力資源部對其進行考核，合格即簽定正式聘用合同，轉為正式員工，享受公司正式員工待遇。具體程序為：部門經理與人力資源部交流員工的試用表現→部門經理發(fā)給員工《轉正申請表》（附件四）→員工填寫《轉正申請表》→部門經理提出對員工的試用期考察意見及轉正后待遇的建議→人力資源部提出審核意見→報總經理審批→人力資源部發(fā)轉正通知書2、員工填報轉正申請內容應包括：試用期內完成的工作；對公司的了解；本崗位工作設想。3、部門經理在員工申請的基礎上提出明確考察意見，內容應包括：員工的工作態(tài)度；工作能力及經驗、專業(yè)知識、業(yè)務技能；團隊協(xié)作及配合能力；勞動紀律情況；存在的缺點和問題；是否同意其轉正。4、人力資源部根據部門意見，進行必要的談話和調查，提出轉正審批意見。5、用人部門及人力資源部有不同意見時，報公司總經理審批確定轉正與否。第四條調動員工因工作需要在本公司內部調動由部門經理協(xié)商，報人力資源部審批并辦理手續(xù)；部門經理以上在公司內部調動由公司總經理決定，員工因工作需要在公司內部調動。第五條晉升1、員工在工作中表現突出的，均有晉升機會。2、晉升程序：部門經理或主管領導提出建議→人力資源部審核編制，進行評議→報總經理批準→人力資源部辦理相關手續(xù)。第六條獎勵1、公司提倡創(chuàng)新精神，凡在工作中勇于創(chuàng)新，為公司贏得榮譽、創(chuàng)造效益者；以及提供合理化建議，經采納實施具有成效者，公司將進行獎勵，同時申報公司“南通宏潤創(chuàng)新獎”。2、員工下列情形之一者，公司也給予獎勵：（1）遇有重大事故，能隨機應變，措施得當，使公司免于損失；（2）對于舞弊或其他有害于公司利益之事端，能予以舉報揭發(fā)或設法阻止，使公司免于損失；（3）員工敢于舉報公司管理人員違犯管理規(guī)則行為，經驗證屬實；（4）公司認為其他應該予以獎勵的事項。3、獎勵辦法（1）公司通報表揚（2）頒發(fā)獎金（3）晉升工資（4）晉升崗位級別（5）獎勵派出培訓第七條處分各級人員在聘用期內如有下列情形之一者，可視情況分別給予批評教育、警告、降級、撤職等處理：（1）公司經理人員缺乏學習進取精神，工作沒有作為者；（2）工作開展不利，工作效率不高者；（3）不認真完成領導交托之任務、不聽從主管部門指示，影響公司業(yè)務推進者；（4）工作不負責任，使公司業(yè)務開展受到影響者；（5）侵占、破壞公司財物及為自己或他人圖利，使公司蒙受損失者；（6）以上行為嚴重者或屢教不改者可予以辭退。第八條辭職1、員工在合同期內因工作關系或其它個人原因決定辭職，應提前一個月遞交書面辭職申請（附表五），經部門及總經理審批同意后，可辦理離職手續(xù)。流程如下：員工提出申請→主管經理及總經理審批→員工到人力資源部填寫離職審批單（附件六）→主管經理安排員工辦理工作、資料、資產、物品交接→審計→人力資源部及財務部辦理離職手續(xù)。2、申請辭職人員，未經總經理批準之前，應堅守工作崗位，不得以任何借口拒絕接受領導安排的工作或未經領導批準私自外出辦理其他事務，否則公司不再支付應付個人的一切費用。3、離職后，如在任職期間有重大失誤或經濟問題嫌疑的，有義務接受公司對當時情況的調查。如對公司造成重大經濟損失的公司有權追究其經濟和法律責任。4、員工要求離職的離職費標準按合同約定執(zhí)行。第九條辭退1、在下列情況之一，公司可以解除勞動合同，但須提前30天向員工發(fā)辭退通知：（1）員工患病或非因工負傷，在醫(yī)療期滿后不能適應公司工作要求的；（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（3）公司經營情況發(fā)生重大變化，或合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法繼續(xù)履行的；解除勞動合同的流程如下：人力資源部提前一個月向員工發(fā)解除勞動合同的通知→部門經理安排員工進行工作交接及辦公資產移交→員工到人力資源部填寫離職表→人力資源部及財務部核發(fā)最后一月的薪酬及離職補償金。2、以上情況下，公司與員工解除勞動合同時或合同期滿雙方解除勞動合同，按照員工在公司服務每滿一年給予一個月工資（不含津貼、補貼及績效）的標準發(fā)給經濟補償金。3、員工在聘用期內如有下列情形之一，公司可即時辭退員工，與員工解除勞動合同無需提供任何經濟補償：（1）在試用期間，被證明不符合錄用條件者；（2）嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度者；（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害者；（4）工作期間為他人做事謀利或為自己謀取私利者。（5）被依法追究刑事責任者。4、被解除人員須立即交接工作，移交物品，辦理離開公司手續(xù)。如其給公司造成損失，公司將同時予以經濟處罰，直至追究法律責任。第十條人事檔案管理1、公司管理的人事檔案包括內部人事資料檔案和國家公職檔案。公司員工應在轉正之后一個月內，將個人國家公職檔案調入公司所立集體存檔戶。2、公司為所有員工建立的內部人事資料檔案，其中包括以下內容：（1）員工登記表；任命書；（2）身份證復印件；員工個人信息表；（3）學歷證明復印件；職稱證書復印件；（4）外地戶口提供南通暫住證；（5）原單位工作鑒定；（6）轉正申請（審批）表（7）；公司考核材料;（8）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；（9）公司組織的歷次體檢表；（10）其他公司認為需存檔的個人材料。3、員工離開公司時，公司建立的個人檔案轉入個人國家公職檔案。4、員工國家公職檔案存入公司集體立檔戶時，必須包括以下資料：（1）行政關系介紹信；工資轉移介紹信（與檔案工資審批表一致）；（2）履歷表續(xù)填至調出之年月；（3）個人鑒定；（4）婚姻證明；（5）轉正定級審批表；（6）初級職稱審批表；（7）干部錄用表；（8）招工審批表；（9）外地戶口人員提供南通市暫住證。5、檔案管理方式（1）公司人事資料檔案由人力資源部負責保密，檔案管理人員要嚴守保密制度，不得向他人泄漏檔案內容。（2）檔案管理人員必須保證所建檔案完整、清潔、保護檔案安全，不得擅自轉移、分散和銷毀，并不斷研究和改進管理方法，逐步實現檔案管理工作的科學化、規(guī)范化、現代化。（3）查閱普通人員人事檔案須經人力資源部經理批準。（4）查閱部門經理以上人事檔案必須經總經理批準。第二章工作紀律第十一條員工行為規(guī)范1、公司員工應遵守公司一切規(guī)章制度，盡忠職守，服從主管的工作安排及監(jiān)督。2、員工代表著公司形象，本公司員工應遵守社會道德準則，不斷提高自身的文明修養(yǎng)和知識水平，為公司爭取榮譽。3、員工要熱愛公司，忠于公司，樹立“司興我榮、司衰我恥”的觀念，不說有損公司聲譽的話，不做有損公司信譽的事。4、公司提倡團隊合作精神，員工的人格平等，工作中應相互尊重、互相協(xié)助。第十二條著裝要求1、員工上班著正裝時，應平整、無皺紋、無破損、顏色協(xié)調；皮鞋應干凈光亮；領帶須挺括干凈，系帶端正；襯衣應經常更換，保持清潔。2、員工上班著正裝時，衣著服飾應保持整潔、大方、得體。星期五可穿著與工作場所相適應的休閑服裝（公司前臺人員除外），但背心、拖鞋、超短裙及過于袒露的服裝不在此列。3、公司對外談判、接待等正式場合，必須按標準著正裝。4、較重要場合，員工著裝要求：男員工：應著西裝，襯衫（包括短袖襯衫），系領帶，穿皮鞋；女員工：應著有袖襯衫、職業(yè)套裝或裙裝，穿皮鞋；夏天可穿涼鞋。第十三條儀表禮貌1、員工上班時應保持頭發(fā)干凈、整潔，不可頭發(fā)蓬亂或燙怪發(fā)。2、女員工宜化淡裝并保持清新自然，不要佩帶過多飾物；男員工不要留長發(fā)（發(fā)長不遮耳、遮領）、蓄胡須，胡須要經常刮。3、注意個人衛(wèi)生，不要留長指甲及涂染深色指甲油，上班前不要飲酒、吃蔥、蒜、韭菜等異味食品，保持口腔衛(wèi)生。4、對待客人態(tài)度要穩(wěn)重大方、熱情有禮、不以膚色、種族、服飾取人，對國外客人不卑不亢、落落大方。5、與公司客人相遇時，要主動讓路；與客人同行時應禮讓客人先行；同乘電梯、車輛時應讓客人先上、先下；每位員工都有為來公司客人引導讓座、倒茶的服務義務。第十四條辦公紀律1、工作時間應堅守工作崗位，不得擅離職守；暫時離開辦公區(qū)要與同事交代，外出辦事需經部門經理同意。2、使用電話應注意禮儀，語言簡明，電話鈴響應立即接聽，一般鈴響不得超過三聲，接聽電話要先說“您好,南通宏潤”聲音要溫和。3、注意保持清潔、良好的辦公環(huán)境，文件要存放整齊，電腦要經常擦拭。4、接待來訪及業(yè)務洽談要在會議室進行，不要將客人帶入辦公區(qū)。5、辦公時間不要接待親友、處理私事及將家屬帶入辦公區(qū)，不得長時間打私人電話。6、未經允許不得動用他人電腦和辦公物品，不得翻看他人桌面擺放的各類文件。7、員工吸煙必須在指定地點，在辦公區(qū)、接待區(qū)不得吸煙、不得大聲喧嘩，并有義務勸阻來訪客人的抽煙、喧嘩等行為。7、下班或離開公司時必須將個人使用的電腦及其它用電設備關閉。8、員工不要將大量個人錢款和貴重物品存放在工作場所，避免不必要的損失，公司對個人財物的損壞和丟失不承擔責任。9、在接待或談判中，不得以任何方式向客商索要（或暗示索要）禮品，對客商主動贈送的禮品，要上交行政部登記后統(tǒng)一處理；嚴禁在參與公司經濟活動過程中接受回扣。10、公司為員工提供的辦公用品、辦公設備（包括家具、計算機、電話、傳真機、復印機）等資源的使用應注意如下事項：（1）公司資源的使用只限于公司的業(yè)務活動，不得以個人目的使用這些資源，公司保留隨時核查設備的使用狀況及所有記載于公司設備內的資料的權利。（2）員工不得隨意調換公司辦公設備，更不得對公司設備資產進行改裝或修理，要先征得設備管理人員同意，或請設備管理人員修理。（3）員工與公司解除合同之前，要向公司歸還其使用的辦公設備以及其所記載的資料（包括公司統(tǒng)一地址的電子郵箱及其內的全部資料）。（4）公司特別強調，對于計算機及輔助設備，除非事先征得設備管理人員得同意，任何員工不得有意更換、安裝或刪除任何計算機軟件及其內部設置，個人的軟件不得安裝在公司的計算機上；另外，員工應注意計算機文件數據的定期備份，以避免意外的損失。第十五條考勤制度一、工作日1、公司執(zhí)行國家規(guī)定的“勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作四十小時”的綜合計算工時制度。2、具體工作時間如下：公司員工每周一至周五為工作日，周六、日休息；上下班時間為：上班時間為9：00分，下班時間為下午5：30；中午11：30點至下午12：00點為午餐時間。3、公司將根據季節(jié)變化和實際情況進行作息時間調整。4、節(jié)假日休息將根據勞動法有關規(guī)定，參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。二、日?？记诠芾泶蚩ㄖ贫龋?）公司班子成員實行彈性工作制；公司其他人員實行上下班打卡制度；公司各級員工應遵照打卡規(guī)定，于每天上班前和下班后打卡；若因故不能打卡時，應及時將考勤卡報主管經理簽字確認。（2）任何人不得代人打卡，如果發(fā)現代打卡，每次扣除雙方績效各100元，主管經理承連帶責任，扣除績效100元；違紀三次及以上者，除做上述處罰外，雙方均按曠工一天處理，且個人年度考評不能為優(yōu)秀。（3）人力資源部每月監(jiān)督檢查員工打卡情況，員工無故不上班或故意不打卡作曠工處理。各部門在月末填報考勤前，部門經理要認真檢查本部門人員的打卡情況，對缺打人員要查明原因并在考勤表中注明，報送人力資源部。（4）無故缺打卡一次者，扣發(fā)員工當日平均工資；全月缺打卡三次者，按曠工一天處理；全月缺打卡三天或以上者，按曠工三天處理。2、員工出差的考勤管理員工因公出差離開公司，應事先辦理出差審批手續(xù)，填寫出差審批單（附件七）。一般員工出差需經部門領導批準；部門負責人出差由總經理或副總審批。出差人將出差審批單交人力資源部作為出勤證明，同時及時在考勤卡上注明出差日期。3、員工培訓的考勤管理員工參加各類培訓（除公司組織的培訓）須填寫書面《培訓申請表》（見附件八），具體規(guī)定參見第四章“培訓制度”。員工因公參加培訓離開公司將經審核后的《培訓申請表》交人力資源部作為出勤證明，同時及時在考勤卡上注明出外培訓日期。4、加班公司因工作需要安排員工加班，由部門經理視工作情況報主管領導，其報酬以不低于國家規(guī)定之標準，在績效工資中體現。部門經理（含副職）及以上人員平時加班不按加班計酬，由人力資源部單獨記錄統(tǒng)計備案，加班計酬列入年終獎勵。三、未出勤情況的計算及處罰1、遲到或早退：指員工擅自未按工作時間到崗或未到下班時間提前離崗5分鐘以上。員工事前向主管領導請假并經領導同意的，可不按遲到或早退論處，但主管領導應在員工的考勤卡上簽字說明。遲到或早退5分鐘以上20分鐘以下者，每次扣罰績效工資50元；20分鐘以上2小時以內者，每次扣罰績效工資100元，全月遲到或早退累計三次計曠工一天。2、曠工：包括遲到或早退半天以上、事先未辦理請假手續(xù)而缺勤、未獲準假而私自休假者、各種假期逾期不上班而無續(xù)假者、不服從調配而不上班者等。曠工一天扣除當月績效的50％，曠工二天扣除當月績效的100％，曠工三天或以上扣除當月全額工資；全年累計曠工超過五天者，公司可作除名處理。四、員工病假、事假等未出勤情況的計算參見第七章福利制度。第十六條保密制度1、全體公司員工應對以下保密內容嚴守秘密：（1）公司各類管理文件。（2）公司的各種會議內容和文件。（3）各種合同書、業(yè)務往來文件、業(yè)務洽談情況及投資和業(yè)務開展意向。（4）聯(lián)營與合作的計劃、材料。（5）業(yè)務洽談備忘錄及有關資料。（6）各類項目招標（議標）前的各種資料及底價。（7）與公司關系密切的合作伙伴和客戶。（8）公司營銷策略操作手段等。（9）公司員工工資及有關情況。（10）其他屬于保密范圍內容事項。2、保密要求（1）公司各部門起草的文件、報告、資料等凡涉及的必須在文頭注明密級，以便有關人員妥善處理。（2）凡涉及的電報、傳真、文件、資料、圖表要嚴格登記手續(xù)；經手人在閱辦、遞送、保管、清理、歸檔、銷毀時一定要注意保密，嚴防泄密。（3）未經許可不得隨意將公司有關重要文書資料攜帶離開辦公場所。（4）各級會議內容、文件在沒有下發(fā)前不向會議外的人員透露、傳閱。（5）不在公共場所或親友中談論公司。（6）不得隨意向客人提供閱讀公司的各類文件。（7）各部門的電腦、磁盤要嚴格管理，不得隨便亂放、亂用。（8）公司各類文字、圖片、圖表、音像資料均屬公司所有，員工無論何種原因離開公司必須將所有保管和借用的資料交回公司（含員工在為公司服務期間因工作原因所積累的資料及工作成果）。3、違反保密制度的處罰（1）因過失泄密，視情節(jié)分別給予100元以上5000元以下罰款，情節(jié)特別嚴重的可以解聘。（2）故意泄露者公司可無條件解除聘用合同，并要求其賠償經濟損失，直至追究法律責任。（3）觸犯國家法律者，移交國家司法部門處理。第三章假期規(guī)定第十七條休假公司正式員工可享受下列假期。1、公假（法定假日）新年，放假1天（1月1日）春節(jié)，放假3天（農歷正月初一、初二、初三）清明節(jié)，放假1天（4月4日）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）端午節(jié)，放假1天中秋節(jié)，放假1天國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）婦女節(jié)，女員工放假半天（3月8日）2、病假員工因病不能工作，憑醫(yī)院證明辦理請假手續(xù)。未辦請假手續(xù)擅自休假的作曠工處理，特殊情況的在一星期內補辦請假手續(xù)。凡弄虛作假亂開病假證明的，經查實一律無效，按曠工處理并進行相應的處罰。1-2天以內憑醫(yī)院就診證明，填寫《休假申請表》（附表九）報主管經理，休假期間工資不受影響；3天憑病休證明，填寫《休假申請表》報主管經理、人力資源部審批，休假期間工資不受影響，但影響當日績效；3天以上憑病休證明，填寫《休假申請表》經主管經理、人力資源部審批，報總經理批準；每超過1天扣除日平均工資（含工資、績效、補貼）的50%；醫(yī)療費用符合大病統(tǒng)籌報銷條件者，由大病統(tǒng)籌報銷，新的醫(yī)療保險制度建立后，按新規(guī)定辦法執(zhí)行。3、事假員工請事假，要提前填寫《休假申請單》報主管經理、人力資源部審批，假期大于三天以上的，需報總經理批準；員工請事假必須提前辦理書面請假手續(xù)，如情況特殊，不能事先辦理手續(xù)的，須口頭報告主管經理并獲許可方可休假，事后補辦請假手續(xù)。未經同意不上班或事后未辦請假手續(xù)的，做曠工處理。事假期間扣除當日平均工資（含工資、績效、補貼）。試用員工如請事假，其試用天數將按事假天數順延。事假期間扣除當日平均工資（含工資、績效、補貼）。5、產假懷孕的女員工，在勞動時間內進行產前檢查，算作勞動時間；女員工分娩時，符合計劃生育規(guī)定且已領取獨生子女證（或明確只生一胎）者，可享受90天（含節(jié)、假日）產假；員工在子女出生后三個月內將《獨生子女證》報人力資源部，公司將致賀金300元；產假期間工資不受影響，但影響補貼和績效。6、護理假男員工在女方產假期間可享受3天護理假，工資不受影響。7、哺乳假嬰兒一周歲以內，上班期間公司給予母親每天一小時的哺乳期，直至嬰兒年滿一周歲。8、婚假婚假為7天；員工需在結婚注冊并領取《結婚證》后一個月內報公司人力資源部，符合晚婚條件的，將結婚證報公司后，公司將致賀金300元。休婚假須提前7天填寫《休假申請單》，經主管經理、人力資源部審批，報總經理批準；婚假必須在結婚注冊后六個月內取假。婚假期間不影響基本工資及補貼，但影響績效工資。9、喪假直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶之父母）亡故，給予喪假5天。員工在半月內知會人力資源部，公司將致奠儀1000元。旁系親屬亡故，給予喪假3天；按事假待遇。休喪假期間工資不受影響。10、工傷假凡在工作中因發(fā)生事故而造成的工傷，要持醫(yī)院證明，連同部門書面報告及分析意見，按主管總經理確定處理；責任在本人的，按病假處理。第十八條請假審批權限1、普通員工請假，由申請人填寫《休假申請表》，報主管經理、人力資源部審批；連續(xù)請假三天以上的，報公司領導批準。2、部門經理以上人員請假，由申請人填寫《休假申請表》，經人力資源部確認，報總經理批準方可休假。第四章培訓制度第十九條培訓原則1、公司培訓的基本原則（1）集中管理的原則：公司對培訓人員、培訓安排、培訓費用采取集中管理，日常工作由人力資源部負責，重大問題由總經理決定。（2）綜合平衡的原則：根據公司的發(fā)展及各部門的業(yè)務情況，對培訓內容、培訓時間、培訓方法進行綜合平衡。（3）統(tǒng)一計劃的原則：培訓計劃、預算費用由人力資源部統(tǒng)一制定。（4）專業(yè)對口的原則：培訓方向與公司發(fā)展及個人規(guī)劃相一致、培訓與使用相一致。2、公司培訓的基本內容a：企業(yè)發(fā)展史、經營理念、企業(yè)文化；b：公司發(fā)展規(guī)劃、項目具體情況及經營目標方；c：各項管理制度的學習與培訓；d：管理知識、業(yè)務能力的培訓。第二十條培訓形式公司培訓形式主要分為企業(yè)內部培訓和企業(yè)外部培訓。1、企業(yè)內部培訓在崗培訓：新員工培訓、業(yè)務培訓、專題研討、座談會等；業(yè)余培訓：利用業(yè)余時間公司舉辦各類培訓學習班；自我發(fā)展：員工自己選修的學歷提升、職稱晉升等培訓；委托培訓：委托培訓公司進行專業(yè)培訓。2、企業(yè)外部培訓即派遣培訓，公司選派員工到知名學府或國外進行專業(yè)考察、培訓。第二十一條培訓種類公司的管理培訓由人力資源部統(tǒng)一組織實施，公司通過各種培訓形式提升管理人員及后備骨干員工的綜合管理知識和技能。公司主要開展以下四大類培訓。1、新員工培訓公司不定期組織一次新員工入職培訓，凡加盟公司的員工必須接受此培訓。在培訓之后將對培訓內容進行考核，考核結果作為員工轉正參考，并記入公司人事檔案。新員工培訓會使員工對公司的以下各方面加強熟悉和了解：公司的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、經營理念及發(fā)展概況、公司的組織結構、各經理的分工、各部門的崗位職責、公司的規(guī)章制度及其他應掌握的知識。2、業(yè)務培訓（指各部門專業(yè)方面的培訓）人力資源部應根據各業(yè)務部門要求，定期或不定期組織各專業(yè)部門進行專業(yè)知識及技術的培訓，不斷提升專業(yè)技術人員的業(yè)務素養(yǎng)、工作能力。3、管理人員培訓公司的管理培訓由人力資源部統(tǒng)一組織實施，公司通過各種培訓形式提升管理人員及后備骨干員工的綜合管理知識和技能。4、轉崗培訓公司員工調整工作崗位時，公司將安排其進行轉崗培訓、崗位差異培訓，協(xié)助轉崗員工更好地適應新崗位。第二十二條培訓組織與實施1、人力資源部將根據部門要求、企業(yè)發(fā)展需要、個人職業(yè)規(guī)劃等方面情況，在年初做好《公司年度培訓計劃及財務預算》，報總經理審閱、批準后，作為公司年度總體培訓規(guī)劃。2、在每項培訓工作具體實施前，人力資源部應詳盡地做好專項的《培訓計劃及財務預算》，包括培訓目的、時間、地點、培訓師資、培訓人員、培訓人員工作安排、培訓結果考核、財務預算等，報總經理批準后實施。對于費用支出較大的培訓或外出培訓，培訓前還應與培訓人員簽定好有關培訓協(xié)議。3、企業(yè)或工作實際需要，但未列入《年度培訓計劃》的計劃外培訓，按上條要求進行操作。4、人力資源部在培訓過程中應做好培訓人員的管理工作；培訓結束后，要對培訓效果進