摩比天線技術公司績效考核管理制度第二章考核組織管理3標評定表40標評定表41標評定表42標評定表43第二條適用對象本辦法適用于摩比天線技術(深圳)有限公司除生產一線工人以外的各職能、業(yè)務部門管理人員和一般員工。第三條考核目的(一)基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據結果(二)建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現科學評估價公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；(四)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協第四條考核原則在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。(一)穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和GS指標庫后，在一發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。(二)公開原則：考評過程是公開的、制度化的，各級指標 (含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準)的制訂與過程調整，均充分理解自己的詳細考核結果的權利。(三)客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀的反概全、對比排序等現象帶來的誤差。(四)參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考意見、評價結果的權利。(五)反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被(六)過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。(七)申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗(八)激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。(十)時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核第五條考核結果用途(一)職務升降；(二)薪酬分配；(三)工資等級升降；(四)職稱聘任；(五)崗位調整變動；(六)員工培訓。第二章考核組織管理第六條考核組織機構及職責劃分(一)薪酬與考核領導小組構成及職責企劃部部長、財務部部長組成，主要職責如下：1、根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政2、著重策略性議題與內部營運績效的連接；3、指導績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務部門的推廣，并給予有關部門足夠支持；4、中層管理人員考核等級的綜合評定；6、對績效考核工作定期進行評估；7、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題8、審核對績效管理體系和指標體系的調整。(二)企劃部企劃部是公司任務績效考核工作的具體組織機構，主要職1、負責制定公司與部門的績效指標體系，組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標達成共識；2、負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進4、定期對公司內部的績效考核體系進行必要調整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標并平衡各部門績效目標值的公平性與5、收集與考核指標相關的資料信息。(三)人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要職能：1、負責制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標體系2、負責收集整理公司員工的個人關鍵績效評估結果，并結合部門績效考核結果評定員工相應的績效工資水平；3、組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考核過程；并提出薪酬改變及相關人力資源發(fā)展建議；5、負責建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調(四)財務部財務部是公司考核工作的主要數據提供部門，主要職能：2、根據人事行政部門評定的績效考核結果分配績效工資或獎金。(五)各事業(yè)部、業(yè)務部門、職能部門負責人1、負責本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；2、負責追蹤、收集下屬各單位/崗位績效指標數據；3、負責幫助下屬各單位/員工制定工作計劃、考核指標；4、負責評估績效達成值，進行差異分析，并采取適當的改5、負責所屬員工的考核結果反饋，幫助員工制定改進計劃6、負責協調處理本部門員工的考核申訴。第三章考核方法第七條考核周期考核分為季度考核和年度考核。根據公司經營管理的特點，(一)副總級高管人員每年度實施考核一次；(二)各事業(yè)部總經理、部門正副職(包括產品經理)等中施一次；(三)業(yè)務、職能部門所有員工每季度實施一次。第八條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象對應不同的考核關系和考核維度。第九條考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。(一)績效維度：1、任務績效：在完成工作目標與任務的過程中所體現出的個人或部門的工作業(yè)績。對任務績效的考核是通過衡量工作實際比天線技術(深圳)有限公司崗位績效考核指標》。2、周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協作精神，以促進工3、管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績(二)態(tài)度維度性、責任心、紀律性。(指標定義詳見附件一)(三)能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位要包括以下幾類：(指標定義詳見附件四)5、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力第十條關鍵業(yè)績指標(KPI)(一)KPI制定的要求2、KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現其與公司戰(zhàn)略目標導向和支撐的關系。3、在制訂KPI時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。部分KPI應在形成同時制訂季度分解曲線。(二)各級KPI制訂過程目前公司的KPI主要分為公司級、部門級和崗位級三個層1、公司級KPI：由公司高層管理人員根據公司的總體發(fā)展KPI指標在部門的具體體現和實施，但并非每個部門都有KPI。(三)KPI分解過程的注意事項I性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。2、弄清楚每個KPI與部門之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。KPI節(jié)：KPI的輸入(資源、是什么、KPI的輸出(形態(tài)、評價標準等)是什么。4、在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”、6、切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解7、分解KPI時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯(四)KPI評價標準測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。第十一條工作目標設定(GS)(一)工作目標完成效果評價，是由主管領導與員工共同商由主管領導根據所設定的目標打分的方式。是對工作職責范圍內完成情況的考核方法。(二)工作目標設定主要用于彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現。(三)工作目標設定是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調整、KPI指標發(fā)不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。第十二條任務績效指標的建立(一)部門任務績效指標的建立1、每年會計年度結束前，企劃部按照公司下年度經營戰(zhàn)略經公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報總裁批準。3、部門任務績效指標經總裁審批同意后，在總裁辦公會上(二)崗位任務績效指標的建立1、考核期初5天內直接上級根據公司經營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。2、將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可分數上限、數據來源等指標的屬性加以調整，報上一級主管領導審批后實施。3、工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。(三)選擇KPI的注意事項與原則1、確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。2、在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。3、選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。第十三條考核指標的權重該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十四條建立考核臺帳考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和為考核打分的依據，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條指標評分定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。表3-1評分等級定義表AA超出目標120-101C接近目標89-70B達到目標D遠低于目標69-0級考核得分第十六條綜合評定個人等級(一)通過加權計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。(二)根據個人綜合得分情況與比例限制對考核結果進行A——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。B+：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成C：基本合格——基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目ABABD：難以勝任——不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調崗或辭退。(三)比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得表3-2個人業(yè)績考核結果比例限制表BB-CD---AA-B+B通?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為C，第十七條綜合評定個人等級與考核系數的對應關系表3-3綜合評定個人等級與考核系數對應表級個人考核-95B+CDA-B第十八條部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人的季度任務績效和周邊績效的加權得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，由薪酬與考核領導小組參照表3-2的比例限制確定各個部門的綜合評定等級(等級定義參照第十六條)。部門評定等級與考核系數對應關系見表3-4。ABAB表3-4部門評定等級與考核系數對應表級部門考核-95B+CDA-B第十九條員工的自我評價按季度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據，不計入個人的業(yè)績考評結果。第二十條人事行政部對考評結果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據個人考核系數與部門考核系數計算員工的績效工資和第二十一條考核管理的時間要求(一)季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內結束；(二)年度考核要求在下一年度開始后的16個工作日內結第二十二條績效記錄檔和電子版材料)，各部門應在績效管理的全過程建立并保存相績效改進計劃、申訴處理記錄表等。各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門負責人或主管副總裁的批準方可進行。績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期(每年至少一次)在部門內備份。人事行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效過調查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結果將在公司適當的范圍內進行通報。第四章季度考核第二十三條季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務、職能部第二十四條季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。(一)中層管理人員表4-1中層管理人員季度考核維度、權重表中層副職(包括產品經理)不考核該項考核維度任務績效周邊績效考核人直接上級相關部門季度考核權重作作為一項長期指標，在年度考核時進行態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核作為一項長期指標，在年度考核時進行績效度(二)業(yè)務、職能部門員工表4-2業(yè)務、職能部門員工季度考核維度、權重表季度考核權季度考核權重度考核人直接上級直接上級考核維度任務績效作作為一項長期指標，在年度考核時進行第二十五條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：(一)啟動考核：薪酬與考核領導小組在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。(二)確定任務績效目標1、在季度初五個工作日內，直接上級根據公司經營計劃指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評分表》中任務績效部分，并報上一級主管領導審批。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。2、直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期(至少每月一次)與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。3、在計劃執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫相應的《考核評分表》，并報上一級主管領導審批后方可生效。重大調整是指以(1)權重大于20%的工作任務取消或新增；(2)現有任務權重變化(增減)超過20%。(三)收集資料，考核任務績效關部門負責向考核人提供考核所需數據。期初制訂的任務績效目標，提供季度工作報告和進行自我評價，上級。作報告后，根據各項考核指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。(四)考核周邊績效或態(tài)度績效考核：下季度首月6日內，人事行政部組織相(五)統(tǒng)計匯總考核結果人事行政部負責整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結果。(六)審批考核結果(七)考核結果反饋人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》(見計劃來提高績效表現，見表4-10。(八)考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核周邊績效考核評分表設計見表4-5，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計人員的季度考核評分表設計見表4-4。在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人事行政部進行調整。第二十六條部門季度考核部門考核不單獨設立指標進行。部門正職業(yè)績指標即為部門加權得分)即為該部門季度考核得分。第二十七條季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考期期初啟動季度考核在季度初五個工作日內，直接上級和下級討論季度工作計劃、考核每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作計劃，被考核人提交季度工作報告和進行自我評價下季度首月4到6日內，直接上級對下級進行任務績效考核(對一般員工同時進行態(tài)度績效考評)下季度首月6日內，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績核人事行政部對考核結果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由直接上級將考核結果反饋給員工，與員工進行績效面談否否員工是否接受是考核申訴流程季度考核結束，人事行政部對考核資料備案被被考核人序號2KPI-2所在部門權考核目重標i考核得分(百A1加權得分實際完成i3KPI-34KPI-45KPI-57GS-28GS-3年核月日年初月日考年期月日末被考核人考核序度任務績效%KPI-2KPI-3KPI-4KPI-5所在部門權重a1%a2%a3%a4%a5%a6%a7%考核目標際完成考核得加權得分(百分A1a%1A2a%2A3a%3A4a%4A5a%5A6a%6A7a7態(tài)度績效%考核期初考核期末積極性2協作性3責任心4紀律性加權總分被考核人簽字：月日考核人簽字：月日考核人簽字：月日8%8%a%8B5%2B5%3B5%4C=Aa%+…+C=Aa%+…+Aa%+B5%+…+B5%4年年年考考核人姓名序號123考核指標主動性時間解決問題時間權重被考核人得分(百分制)部門部門部門部門部門部門所在部門部門部門445信息反饋及時服務質量加權得分1、部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；備注(此表由人事行政部填寫)考核部門企人財天天天無無制工質采生倉ABB市客平劃事務線線線源源造藝量購產儲銷銷銷場戶均分部部部部門企劃部人事行政部財務部天線事業(yè)部天線研發(fā)一部天線研發(fā)二部無源器件事業(yè)部無源器件研－部－－－－－－制造事業(yè)部工藝及可靠部質量部采購部生產部倉儲部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)C銷售大區(qū)市場管理部客戶服務部－－－－－－－－－－－AABB門企劃部人事行政部財務部天線事業(yè)部天線研發(fā)一－部天線研發(fā)二－部無源器件事業(yè)部無源器件研制造事業(yè)部工藝及可靠部質量部采購部生產部倉儲部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)C銷售大區(qū)－－－－－－－－－－市場管理部市場管理部客戶服務部－(此表由人事行政部填寫)月至周邊績效月至周邊績效考核分數(2)年月任務績效被考核人考核分數(1)任務績效被考核人考核分數(1)123456789效面談記錄表年年月時間日被考核人直接上級給予員工的發(fā)展建議：改進計劃時年月日間(含業(yè)績、行為表現和能力目標，請用數量、質量、時間、成本/費用、顧客被考核人：年月日成成改進計劃□符合要求：完成改進計劃□尚待改進：與計劃目標相期末簽字：被考核人直接上級薪酬與考核管理員第五章年度考核第二十八條年度考核范圍年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務、職對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核領導小組批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。第二十九條個人年度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。(一)副總級高管人員表5-1副總級高管人員年度考核維度、權重表考核維度任務績效考核人直接上級直接上級年度考核權重(二)中層管理人員表5-2中層管理人員年度考核維度、權重表季季度考核權考核維度重季度考核得分的平均值管理績效直接上級直接上級考核人(三)業(yè)務、職能部門員工表5-3業(yè)務、職能部門員工年度考核維度、權重表季季度考核權考核維度重季度考核得分的平均值直接上級考核人第三十條個人年度考核流程(一)年度績效考核的啟動：12月30日，薪酬與考核領導小組召開績效考核動員會，要求各部門在2個工作日內制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調整議案。(二)收集資料，考核任務績效提供第四季度考核所需數據。訂的任務績效目標，提供第四季度工作報告和進行自我評價，并提告后，負責根據各項考核指標計分方法確定被考核人第四季度各項指標考核得分，填寫《考核評分表》中評分部分。(三)進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評事行政部組織相關同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊核評分表》。人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。(四)統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績結果提交人事行政部，各部門負責人將本部門員工的績效考核結過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結果進行匯總。(五)審批考核結果關領導質詢、審批，確定最終考核結果。中層管理人員的考核結審批。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。(六)考核結果反饋人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管副總經理，由直接上級與員工進行績效面談(下個考核周期首月幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》(見表4-9)，并提交到人事行政部。(七)考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資檔工作。(八)人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃副總級高管人員年度任務績效考核評分表設計見表4-3，能中層管理人員管理績效考核評分表設計見表5-4，能力考核綜合統(tǒng)計表設計見表5-9。部門一般人員能力考核評分表設計見表5-6，年度考核綜合在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由人事行政部進行調整。薪酬與考核領導小組根據各部門在考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督各部門按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的人員，考核領導小組將視情況給予處罰。第三十一條個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職稱聘任、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術(深圳)有限公司薪酬管理制度》。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以(一)職務升降為人才梯隊的后備人選；多次考核為A的員工，列為職務晉升對培訓或解除勞動合同。(二)工資等級升降檔；年度考核為A-的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升一考核為C的員工，崗位浮動工資等級下調一檔。(三)年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。(四)職稱聘任年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。(五)培訓為D的員工，由人事行政部結合部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第三十二條部門年度考核部門考核不單獨設立指標進行。部門正職的業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標，部門正職四個季度考核得分(任務績效與周邊績效的加權得分)的平均值即為該部門的年度考核得分。第三十三條部門年度考核結果的用途部門年度考核結果與部門各人員的年度獎金直接掛鉤，具體參見《摩比天線技術(深圳)有限公司薪酬管理制度》。各部門在2個工作日內制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調整議案工作報告和進行自我評價般員工同時進行態(tài)度績效考評)考核；直接上級對下級進行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進行管理績效考評考考核申訴流程人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由直接上級將考核結果反饋給員工，與員工進行績效面談否否員工是否接受是是年度考核結束，人事行政部對考核資料備案表5-4中層管理人員管理績效考核評分表所所在部門被考核人序號1234考核指標溝通效果工作分配業(yè)務指導展工作目標與下屬保持良好屬進行有效的溝通根據下屬的個性和能力合理地分大部分員工完成情況對大部分問題能夠與成員進行有討論關心大部分下屬提出改進的要求或建議評估得分權重加權得分權重(百分管管理力能夠嚴格規(guī)范下520%度屬行為加權總分簽字：年月日所在所在部崗位門要素細分要素得分(百指標項得關系建立解決矛盾敏感性說服力應變能力影響能力評估反饋和培訓激勵建立期望責任管理被考核人指標項人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和力權重加權得分計計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識和技能加權總分。準確性基礎知識專業(yè)知識實務知識所在所在部崗位門要素細分要素得分(百指標項得關系建立解決矛盾敏感性說服力應變能力影響能力聽書面溝通創(chuàng)新能力準確性基礎知識專業(yè)知識被考核人指標項人際交往能力影響力溝通能力判斷和計劃和執(zhí)行能專業(yè)知權重加權得分實實務知識加權總分考核人識和技能。(此表由人事行政部填寫)月至能力考核月至能力考核分數(2)年月任務績效被考核人考核分數(1)任務績效被考核人考核分數(1)(此表由人事行政部填寫)年月能力年月能力綜合得分考核(4)=(1)70%+(分數2)10%+(3)20 %月至績效考核分數(2)考考核分數平均1234值(1)123456789統(tǒng)計：(此表由人事行政部填寫)月至月至績效考核分數(2)年月能力綜合得分考核(4)=(1)70%+(分數2)10%+(3)20 %四季任務績效考核分數考1234值(1)123456789統(tǒng)計：(此表由各部門負責人填寫)月綜合得分月綜合得分被考核人四季任務度考核分能 12341234566789統(tǒng)計：第六章申訴與處理第三十四條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴。薪酬與考核領導小組是員工考核申訴的一般申訴由人事行政部負責調查協調，提出建議。第三十五條提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十六條申訴受理(一)人事行政部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的(二)受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報薪酬與考核領導小組處理。(三)申訴處理答復：申訴處理答復：人事行政部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核領導小組處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核領導小組在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。員員工不滿考核結果提交申述書上報薪酬與考核領導小組處理申訴人姓所在部名門申訴事項()考核()薪資、福利()其它接待人期姓名項表6-2員工申訴處理記錄表所在部門()考核()薪資、福利()其它容面談時接待人間調查情況:處理記錄經辦人:第三十七條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十八條本辦法由人事行政部制定、修改并負責解釋。第三十九條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第四十條本辦法自頒布之日起實施。附件一：員工態(tài)度考核指標評定表超超出目標A達到目標B接近目標C考核指標積極性遠低于目標D善于發(fā)現和建議建議建議ABCD協作性質量較差責任心ABCD心心心ABCD紀律性附件二：周邊績效考核指標評定表遠低于遠低于目標D超出目標A達到目標B接近目標C考核指標主動性門詢問，是問，是否有詢問，是否詢問，是否協作需要需要作需要作需要ABCD解決問題要求時，每要求時，多要求時，少要求時，從應應應應ABCD期時間間內時間不處理信息反饋ABCD及時及時完成后，每完成后，多完成后，偶完成后，從部門部門部門助部門ABCD常滿意較滿意太滿意不滿意附件三：管理績效考核指標評定表考核指標超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD溝通效果溝通ABCD工作分配屬工作ABCD業(yè)務指導ABCD下屬發(fā)展點管理力度ABCD樣難以規(guī)范下