課程目錄第一部分：員工手冊—企業(yè)的憲法第二部分：問題員工管理、取證技巧第三部分：面談技巧第一頁，共29頁。第一部分員工手冊—企業(yè)的憲法第二頁，共29頁。員工手冊的“三要三不要”員工手冊=勞動紀律員工手冊是神秘文件員工手冊缺乏推廣渠道員工手冊是服務手冊員工手冊是隨身“小書”員工手冊需要營銷推廣第三頁，共29頁。員工行為規(guī)范設計-匹配性（1）直接相關的；（2）間接相關的；（3）模糊性或者兜底性的規(guī)定。

-提高匹配性的方法：

從工作職責分析權限與責任；

工作流程分析過失與錯誤；

工作表現(xiàn)分析價值觀與行為標準。第四頁，共29頁。員工手冊民主流程-職代會人數(shù)要求：企業(yè)召開職工代表大會的，職工代表人數(shù)按照不少于全體職工人數(shù)的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數(shù)超過一百人的，超出的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會協(xié)商確定。代表身份要求：代表由工人、技術人員、管理人員、企業(yè)領導人員和其他方面的職工組成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數(shù)的百分之二十。有女職工和勞務派遣職工的企業(yè)，職工代表中應當有適當比例的女職工和勞務派遣職工代表。第五頁，共29頁。職代會的職權分析職工代表大會行使下列職權：（一）聽取企業(yè)主要負責人關于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、年度生產經營管理情況，企業(yè)改革和制定重要規(guī)章制度情況，企業(yè)用工、勞動合同和集體合同簽訂履行情況，企業(yè)安全生產情況，企業(yè)繳納社會保險費和住房公積金情況等報告，提出意見和建議；審議企業(yè)制定、修改或者決定的有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項方案，提出意見和建議；（二）審議通過集體合同草案，按照國家有關規(guī)定提取的職工福利基金使用方案、住房公積金和社會保險費繳納比例和時間的調整方案，勞動模范的推薦人選等重大事項；（三）選舉或者罷免職工董事、職工監(jiān)事，選舉依法進入破產程序企業(yè)的債權人會議和債權人委員會中的職工代表，根據授權推薦或者選舉企業(yè)經營管理人員；（四）審查監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動規(guī)章制度情況，民主評議企業(yè)領導人員，并提出獎懲建議；（五）法律法規(guī)規(guī)定的其他職權。第六頁，共29頁。規(guī)章制度合法性的要求1、職代會

職代會會議紀要

--代表意見

--企業(yè)意見

2、員工簽收

1、征求全體職工意見2、職工代表或工會協(xié)商確定會議紀要

--與工會或職工代表討論員工意見

--企業(yè)意見3、員工簽收第七頁，共29頁。第二部分問題員工管理、取證技巧第八頁，共29頁。問題員工類型-試用期法律適用：第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā坊A證據

1、錄用確認書（不需民主程序）

錄用條件的設定：建議綜合評分制（在法定年齡等基礎上以文化水平/身體素質/崗位說明/工作習慣/團隊融合度/接受意見程度等內容以同事評價+上級評價或上級評價等方式得出錄用標準分）

避免單一使用不勝任工作或病休時間過長作為錄用條件2、員工手冊（需民主程序）第九頁，共29頁。勝任：指足以承受或擔任。勝任素質模型：個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合，分為內在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面?；A證據：1、考核文件：

工作說明/項目要求(勝任標準）、考核周期、考核結果運用2、調崗或培訓證明（與考核結果運用相對應）

調崗后的工作說明/項目要求(勝任標準）、考核周期、考核結果運用

培訓需與考核的不良結果相對應、考核周期、考核結果運用3、提前一個月通知或按上月工資標準問題員工類型-不勝任第十頁，共29頁。法律適用：《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第十一頁，共29頁。過錯：行為人所選擇的行為具有違反社會普遍認同的行為標準的特點過失：“應注意的、能注意的，而未注意”，或是無法達到一般合乎理性之人所應達到的謹慎程度?；A證據：1、員工自述事情經過（或往來電子郵件）、錄音/錄像

電子郵件提交應截屏提交/攜帶保存電子郵件電腦出庭核對

錄音/錄像應提供光盤或U盤復制件并保留原件在原載體

錄音應做文字整理，標注關鍵時間點，并編號2、和事件有關的資料3、其他員工調查記錄

記錄應有調查人和被調查人簽名

提交時應附被調查人身份證復印件/勞動合同（向仲裁或法庭提交）問題員工類型-過錯過失型第十二頁，共29頁。法律適用：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。第十三頁，共29頁。問題員工分析隱性問題：A、不合適員工

員工特點與崗位特點不一致B、超合適員工

員工在某崗位過于穩(wěn)定、通用性差、替代性弱C、不融合員工

員工與團隊、管理層不能夠融合D、高成本員工

員工學歷、業(yè)績、閱歷高于崗位實際需要第十四頁，共29頁。問題員工分析顯性問題:

A、不勝任工作不能夠完成本職工作任務、考核不合格

B、違背公序良俗存在邊緣性行為，違反公共道德水準

C、違反規(guī)章制度違紀、違章，觸犯企業(yè)行為規(guī)范

D、觸犯法律法規(guī)被追究刑事、行政法律責任第十五頁，共29頁。第三部分面談技巧第十六頁，共29頁。員工的十二種心理狀態(tài)1、心理落差

2、補償心理

3、報復心理

4、封閉心理

5、從眾心理

6、領袖心理

7、對等心理

8、逆反心理

9、反復心理

10、抵觸心理

11、心理失衡

12、心理調整期第十七頁，共29頁。誰去面談？——指定合適協(xié)商代表

（1）員工喜歡誰？懼怕誰？

（2）員工此時與主管是否已經關系破裂

（3）是否需要律師/顧問的介入？誰來主談？第十八頁，共29頁。面談前準備工作用人部門

員工涉及事件的基本材料

原始文件/電子郵件

其他員工事情經過

員工性格介紹/家庭背景/家庭成員人力資源部門

規(guī)章制度

員工簽收記錄律師/顧問熟悉資料檢查法律文書第十九頁，共29頁。面談中注意事項-選擇地點高階主管A.公眾場合：五星級酒店、咖啡廳等；（首選）B.輕松、明亮空間的會議室。一般人員A.工廠或公司外置會談室；（首選）B.有監(jiān)控的會談室。第二十頁，共29頁。面談中注意事項-選擇時間高階主管A.預約會議時間B.剛上班時間C.臨近下班前1小時一般人員A.剛上班時間B.臨近下班前一小時第二十一頁，共29頁。面談時需注意的問題1、錄像時間與錄音時間不要出現(xiàn)時間差距，要調整為一致的時間2、向員工了解事情情況3、應對事件的基本材料有所準備，以用于當員工陳述事件時可以在其陳述后指出陳述與事件事實不符的情況，請其馬上說明4、如有律師/顧問在場可適時提出法律依據或過往案例5、建議問題當天解決，一般不超過第二天感受、感知、發(fā)現(xiàn)第二十二頁，共29頁。面談風格的選擇開門見山型1、由其主管直接指出其問題；2、HR聆聽其解釋問題，分析員工對問題的確認程度，捕捉問題點3、對同一問題反復用不同表達方式提問4、對同一問題不同表述詢問原因及改變的依據5、HR在過程中表示員工可申訴，但需要提供申訴的證明

第二十三頁，共29頁。面談風格的選擇柳暗花明型1、要先肯定員工的優(yōu)點，從而引出員工的缺點/錯誤2、了解員工的需要（物質需要、精神需要）3、從員工的家庭、價值取向、未來發(fā)展等方向面談

第二十四頁，共29頁。面談風格的選擇他山之石型1、HR向員工說明公司有調查員工不當行為的安排；2、由其主管向其調查有同類問題員工的情況；3、詢問員工對發(fā)生此類問題的態(tài)度和是否了解公司制度4、由主管提出該員工違紀具體的時間及事件，落實其當時的情況5、HR在過程中表示員工可申訴，但需要提供申訴的證明

第二十五頁，共29頁。面談風格的選擇完全外援型1、由公司聘請律師/顧問熟悉材料；2、律師/顧問聆聽其解釋問題3、律師/顧問分析問題是否與違法犯罪有一定關聯(lián)4、施加壓力5、利用“軟硬兼施”促成結果

第二十六頁，共29頁。面談風格的選擇雙管齊下型1、由HR介紹律師/顧問身份，表明員工有不明法律規(guī)定可現(xiàn)場咨詢2、HR詢問員工有關問題，律師/顧問分析員工對問題的確認程度，

捕捉問題點3、小休，創(chuàng)造員工與律師/顧問單獨聊天的機會4、律師/顧問針對面談中涉及的對員工有利與不利問題進行分析，并提供市

場常規(guī)的處理思路供員工參考。

第二十七