06年7月高級人力資源管理師試題－理論第二部分理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是（）。（A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略（B）前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的（C）前者注重機器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)（D）前者采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關(guān)系35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（）看法的比例可能最高。（A）對企業(yè)期望高，對自己期望高（B）對企業(yè)期望高，對自己期望低（C）對企業(yè)期望低，對自己期望高（D）對企業(yè)期望低，對自己期望低36、影響有效管理幅度的因素不包括（）。（A）職務的性質(zhì)（B）績效考核的內(nèi)容（C）管理人員素質(zhì)（D）職能機構(gòu)健全水平37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括（）。（A）員工績效管理系統(tǒng)（B）員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)（C）定編定崗定員定額系統(tǒng)（D）員工援助與輔導系統(tǒng)38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的不包括（）。馳（淺A陷）有效地挖掘茫員工的潛力妥（拆B(yǎng)危）確定組織戰(zhàn)摩略的發(fā)展方向蛛（淚C艷）確定企業(yè)各勵類資源的例題先配置組（護D很）提高組織的垂生產(chǎn)效率和產(chǎn)單品質(zhì)量壯3盡9硬、下列說法錯肆誤的是炸（孟纏）。歸（梅A螞）組織結(jié)構(gòu)服箭務于組織目標祝的實現(xiàn)攪（尤B緊）公司戰(zhàn)備的雞變化先于組織蜓結(jié)構(gòu)的變化球（粗C鈔）組織結(jié)構(gòu)影冶響企業(yè)各類資赤源的合理配置哈（仔D琴）組織文化的聾變化會導致組叮織結(jié)構(gòu)的變化哨4蓄0找、在進行人力棵資源管理制度庫規(guī)劃時，對于墓合理不合法的布人力資源管理綁管理問題要俱（內(nèi)禁）。壇（誕A匹）以員工的利扶益為重，大膽鼠執(zhí)行剩（秀B封）嚴格按法律軋規(guī)定執(zhí)行，杜都絕此類問題出謝現(xiàn)殼（回C胸）采取回避的揪方式進行處理道（碼D勞）尋求法律范菜疇內(nèi)的替代方竟式，變通執(zhí)行鳳4芽1浮、基與地“殲收入－利皆潤拖=相成左本茂”朵相比，采眾取貧“美收入－成帝本抗=健利嗽潤賣”獨公式進行經(jīng)營青預算銀（檢生）。托（攝A泊）首先要保證翼的是股東的利役益餅（友B齡）能更好地控姨制成本，避免速浪費雹（璃C籠）體現(xiàn)的是先修執(zhí)行，后核算軍的思想遭（搖D霉）可防止人為蠟的隨意性佳4應2回、霍夫斯泰德循的跨文化理論柏不包括晌（孟毫）。虜（園A伴）權(quán)力距鈔離仆育（野B漢）不確定性回綿避劃（涌C畢）群體慣彎性薪竭（處D揪）男性化與女饒性化愛4重3族、如果企業(yè)處渴于朝陽行業(yè)，危有充裕的人才抹可以選擇，這眠一情況屬于澤（添逝）。歲（孕A抱）市場狀況對搭工資的影敞響折謝（輛B逗）市場預期對測勞動力供給的袖影響要（嘉C維）市場狀況對戴用工量的影彈響問注（亭D讀）市場狀況對茶應聘人員質(zhì)量及的影響測4雁4伙、在招聘規(guī)劃靠中，恒（熱掩）屬于市場管喂理者的任務。敏（禿A世）審核和批準算招聘規(guī)御劃莫脊（鐮B阻）提供空缺職頑位的職位要求臂（纏C號）選擇具體的情招聘渠完道耗燥（突D堡）參與應聘者懼的初步篩選工劉作妖4地5縫、招聘規(guī)劃過麻程中最重要也紀最困難的一環(huán)做是癢（謀占）。紫（雕A胸）進行招聘的體外部環(huán)境分析兄（傲B習）進行本公司疏的典型職位分既析希（皇C召）制定兼顧企哪業(yè)和員工利益副的選拔方案郵（么D萄）掌握現(xiàn)有員體工配置情況及閱預測未來的員任工內(nèi)部供給情桐況晝4柱6櫻、撒（飛四）屬于招聘過憑程弊中伸“陡工作本身的成拜就客感錫”申這一吸引因素技。弦（膚A請）彈性工作畏制扁當（警B藝）提供創(chuàng)造性擱的工作丑（奶C貢）出色的上司冒和同絡事盈帆（鐘D恐）更多的家人跟相處的時間煎4績7補、關(guān)于招聘的隊背景調(diào)查，說吵法錯誤的是冊（誦乏）。誦（徹A俱）只調(diào)查與工脅作相關(guān)的情止況智費（兆B殘）要評估調(diào)查犧材料的可靠程嶄度篩（嶺C永）重視客觀內(nèi)示容的調(diào)核聚實祥柄（梯D墾）重視應聘者裁性格方面的主戰(zhàn)觀評價內(nèi)容通4工8潑、不屬于性格醬測試的是濕（帽稱）。蛇（鎮(zhèn)A聯(lián)）霉SDS獲惠（編B竭）葛MBTI沃（羞C冤）戒16PF熊會（臺D理）支GATB遞4杠9團、角色扮演法真更適合考察剖（摸儉）。犁（屯A劑）責任悔心板朗（躁B煌）人際關(guān)系能濁力靠（保C顆）創(chuàng)新能斃力論掀（聾D苗）問題分析能褲力導5止0回、給應試者看摘一張主題不明賊確的圖片，要興求其發(fā)揮想像存力，講一個故淺事，這種問題睛屬于結(jié)構(gòu)化面孫試中攀（肺傻）的問題。使（補A蔥）智能訂型月夸（倒B確）情境型箭（燕C蛾）行為包型故叼（冶D物）投射型疏5伸1息、目標管理法當是由豪（福甩）提出的。罰（文A因）德魯剃克原廳（析B浸）斯金納覺（光C誦）班杜甲拉語兼（域D錘）巴甫洛夫搜5淋2璃、對照組和試匯驗組的差別在瘋于參加的員工哥（歡師）總（捆A腰）業(yè)績的好拋壞乞獨（芹B偽）是否參加了總試驗纖（景C現(xiàn)）工作崗位的塊不搭同湯尤（甜D雖）管理層次的擱不同譜5雄3敗、培訓評估的醋跟蹤階段所收怕集的二級評估遙數(shù)據(jù)可以確定莖（故握）。禿（殊A梁）學員對所受添培訓項目內(nèi)容剪的主觀認可程內(nèi)度容（貴B穿）學員對培訓顆項目傳授的知釣識或技能的掌示握情況組（扔C紗）所受培訓項已目傳授的知識龍或技能對員工悲業(yè)績的影響野（忍D紅）所受培訓項幟目傳授的知識掛或技能在實際影工作中的應用狡情況線5羞4絨、準試驗設(shè)計筒和試驗設(shè)計的飯區(qū)別在于那（攏劈）。陸（刻A鞏）樣本分配的攪隨機動性癢匹（硬B濃）數(shù)據(jù)統(tǒng)計的蕉準確性鼓（音C歐）試驗結(jié)果的晉可靠攏性彼避（突D拖）培訓內(nèi)容的攪實用性們5督5慢、根據(jù)薩伯的艦理論，員工明仇確職業(yè)選擇最幫可能處于職業(yè)津生涯的陶（待灣）。庫（蘆A恒）成長階裙段杜濕（擦B禮）探索階段蹈（練C辦）確立階毛段湖率（紙D柜）維持階段柴5悲6牛、員工可以在戰(zhàn)不同工作族之梅間進行水平移蛾動屬于滴（穗仿）。異（純A針）傳統(tǒng)職業(yè)生滑涯路段徑菜較（吩B賴）網(wǎng)狀職業(yè)生墊涯路徑圣（扶C勺）橫向職業(yè)生張涯路禾徑褲邁（紛D鉤）雙重職業(yè)生暫涯路徑干5病7罪、關(guān)于平衡記薦分卡，說法錯讓誤的是秧（牽土）撐（效A底）各指標要求翻能夠準確量化陪（郊B準）組織戰(zhàn)略被化置于中心地位福（牌C瓶）是財務指標掏與非財務指標辯的平衡填（促D站）包括財務、酬顧客、內(nèi)部流猛程、學習與成耽長四個角度吼5糕8殊、對員工進行難日常的輔導與闊反饋是績效管柱理過程中飽（裂樂）階段的主要絮任務。勇（摘A伶）目標設(shè)濕計墓等（吐B劣）過程指導圖（倚C記）考評反合饋淹通（拼D謙）激勵發(fā)展輩5廳9醋、上級主管在殃考評員工的時慚候過于寬松會盜導致承（壞京）。居（襯A幣）員工自我矛制盾絲決（下B纖）部門內(nèi)部矛辟盾踐（雞C儲）組織目標矛拔盾可囑（濕D舉）主管自我矛憤盾砍6紹0斥、某部門的績聯(lián)效評估結(jié)果呈堵現(xiàn)正偏態(tài)分布貌，則出現(xiàn)了頭（慶鳳）。貌（扔A惠）寬厚誤訪差繡俊（園B兆）苛嚴誤差深（拌B留）集中趨葉勢領(lǐng)依（碧D心）暈輪誤差諒6政1酷、市場占有率讓與平衡記分卡畢率的珍（測舊）角度聯(lián)系最刪為緊密。掏（失A芳）財美務磨控（騙B滔）內(nèi)部流程腥（公C妻）顧優(yōu)客需旬（暗D慎）學習與成長蔥6祖2融、績效管理過丙程指導的方法膏不包括撇（伯光）。嚷（繪A戚）給予員工及沾時和公開的表充揚證（乞B雙）每周定期舉披行部門例會，雙討認員工的工勢作進展沒（描C洗）帶領(lǐng)新員工槽拜訪客戶，與斧新員工溝通拜熄訪的體會邊（痛D年）市場情況發(fā)婚生了變動，為慶員工重新確定仆新的工作目標勉6千3隙、績效管理制躁度不包括誤（賤湊）。蓮（據(jù)A總）績效管理的潔目母標喊纏（阻B膜）員工申訴的慮管理辦法閱（勞C象）職位晉升的尋標胖準遼文（豈D鵲）考評結(jié)果應粥用原則及配套等措施押6壩4坡、一般而言繭，軋36糊0窮度評估中最難具收集的數(shù)據(jù)來途源于廈（最巨）。歲（宗A朱）上映級狼釣（潑B院）下級理（德C燕）同雞事播曬（具D緒）客戶跡6存5頑、在進行純凈碑目標設(shè)定的面蔥談時，管理者刑要避免賠（手侄）。艷（饞A擋）和員工成為冶平等的溝通者妙（迷B慮）讓員工參與崗討論并發(fā)表自豆己的意見和看蕩法紡（片C日）要求員工對咽結(jié)果指標和行探為指標作出承粗諾貧（揀D窩）講明個人目異標和部門目標桑之間的關(guān)系，愁將業(yè)績目標直目接分配給員工室6句6養(yǎng)、屬于薪酬外怕部回報的是堂（沒取）。根（夏A崇）單身公農(nóng)寓皮村（粥B掘）彈性工作制翻（塊C扇）參與決植策非妻（式D雞）工作豐富化滴6腥7懶、勞動邊際生聾產(chǎn)力遞減的工鋒資理論認為綿（下廉）。便（引A艘）工資取決于繡勞動生產(chǎn)率信（猜B臘）勞動力供給慣對工作水平有言重要的影響苦（褲C知）工人不能進胡行完全的相互意調(diào)配，他們的倒工作效率也有霞差別售（渾D怎）只有在工人騙所增加的產(chǎn)量壘等于付給他的恐工資時候，雇科主才會停止雇銜傭更多的工人啦6褲8憂、建立融洽的維上下級關(guān)系屬瀉于人的鵝（初穴）。勇（駁A令）生理需涂要芳玻（評B踢）親和需要迷（恰C?。┏删托璺忠熬墸ǖ笵訴）權(quán)利需要狐6杰9姐、屬于定量評池價，并根據(jù)各丘職位的總體價英值與標桿崗位淺進行比較的方紀法是叼（終華）。慢（摘A劣）職位排序壇法糊性（翠B澡）職位歸類法低（鄉(xiāng)C并）因子比較頌法桑稱（饅D伐）因子排序法癥7級0取、當企業(yè)需要男對難以在類似閑企業(yè)中找到對蛋等崗位的崗位惹定薪時可采用陶的調(diào)查方式是粒（涼杜）。筆（取A瞇）問卷調(diào)查現(xiàn)法喘聽（巡B徐）行業(yè)內(nèi)相互遲調(diào)查法退（桌C爬）查閱公開信兔息匠?。ㄐ酒）委托專業(yè)公稠司調(diào)查扭7筆1襪、在實行員工掘持股的企業(yè)，祝經(jīng)營者持股的勤適宜數(shù)額一般本為員工平均持膚股數(shù)的開（柳屠）。獲（征A泄）攜1鍬—呢2策倍域題（現(xiàn)B秤）食5小—病1后5寬倍踢（討C付）浙3召0睜—軟5娃0榜倍笑婆（損D襲）探6征0肢—恢8嘆0士倍陜7平2差、下列說法正吊確的是皺（義悠）。殺（洽A店）薪酬重疊越章大，薪酬級差榜也越大暈（扁B狀）分層式的薪萍酬結(jié)構(gòu)的薪酬辯重疊較大示（輕C嘴）兩個薪酬等粥級對職位的要蘆求越接近，薪芒酬重疊越大盛（膨D峰）薪酬重疊過綠小時，可能導梳致部分晉升員腿工的薪酬水平作下降寨7稈3蠶、延續(xù)性績效宴加薪屬于基于帶（惜灣）薪酬激勵方嶄案。揮（擾A齊）個德人搜霉（紙B之）工作團隊伶（蒸C差）部門范怨圍伐左（獻D漂）公司范圍慢7番4紡、在勞動關(guān)系闊的類別上，我秀國已經(jīng)向版（櫻吧）的勞動關(guān)系避轉(zhuǎn)變。爭（圈A屯）利益一體炸型詢雪（教B水）利益對抗型公（毀C待）利益協(xié)商觀型痰釀（奴D容）利益均等型戰(zhàn)7鑰5器、利益協(xié)調(diào)型池勞動關(guān)系的多池元化觀點認為傍（洞灘）的矛盾是企嬸業(yè)內(nèi)部占主導拾地位的矛盾。復（魄A湖）市場競爭和西企業(yè)現(xiàn)蠢狀江推（耀B筍）不同工作團泳隊物（凳C波）經(jīng)營者和勞魂動鞠者詠普（沿D犬）領(lǐng)導者和執(zhí)怨行者騙7扣6沉、團體勞動爭泥議應自決定受世理的策（攔擊）日結(jié)束，延情期最長不得超辜過?；ǘ銩右）齒1定5濟日狐，熱7佳日維愿（管B辨）齊3印0射日以，遮1脖5修日銷（徹C麥）轉(zhuǎn)6印0逼日嚷，舊3崇0謝日翅母（鑒D展）陡3宰0著日動，屯3惹0板日娘7朵7瀉、對組織最不鉗利的是元（賤鄙）。梅（假A饒）結(jié)構(gòu)化裁泛員糾槍（偶B劑）解聘績效不雅佳的員工磁（苦C智）失能性離議職胖祖（黎D使）辭退試用期筑不合格的員工嫁7碎8才、關(guān)于員工援拐助計劃，說法懼錯誤的是變（促宵）。饒（千A宋）其對象僅針耐對本企業(yè)的員歷工啞（鑼B路）其實質(zhì)是組牲織層面的心理療咨詢言（珠C屈）能夠提高組領(lǐng)織績效并促進崗員工的個人發(fā)刻展診（停D困）早期主要集贊中于幫助員工間解決酗酒和濫白用藥物的問題笛7占9片、在勞動安全序事故處理中，陷出現(xiàn)懼（職夢），需上報國絹務院主管部門琴。翁（談A臨）死亡事斥故層據(jù)（練B月）一次死何亡壇3是人以上的事故污（倒C太）勞動過程傷見害事悄故母竭（麗D訪）一次死舊亡瀉5高人以上的事故剃8裝0武、彈性工作制秘（雀減）。劑（竄A斃）可以適用全傍體員工亭（血B彎）可以讓員工棒自己選擇核心授工作段落（辭C鞠）可以降低員淺工的固定薪酬疏成本重（借D谷）有利于降低朽缺勤率，提高誼生產(chǎn)率和員工烏滿意度首8扎1鼓、對勞動關(guān)系職雙方談判結(jié)果仁起決定作用的受是伙（粗急）。雁（布A酒）經(jīng)濟因統(tǒng)素啞例（堡B頃）道德因素六（財C狂）法律因襯素左理（診D領(lǐng)）談判雙方的還實力織8帥2也、從個人層面苗而言爽，妻EA損P書可以匠（寒吐）?；ィㄓ華企）提高工作績病效矩貌（耀B暢）減少人員流相失傅（押C突）降低管理成腰本錦磨（芝D拐）提高員工滿獨意度腥8義3竊、繁（過觸）不是學習型拆組織具備的共政同特點。鋸（蘋A剖）愿景驅(qū)動型捐的組神織塵娘（省B揉）高度集權(quán)的耍傳統(tǒng)型組織銅（然C穿）具有創(chuàng)造能坑力的組吳織吵貫（宇D稈）自主管理的貓扁平型組織宣8屠4恐、企業(yè)采用創(chuàng)哀新產(chǎn)品策略時爬，其企業(yè)文化鏈往往是授（決乓）。乖（昂A結(jié)）官僚式＋市夜場旬式晌蔽（榮B稈）官僚式＋發(fā)坡展式龍（小C頌）家族式＋市槽場策式巾陡（板D怒）發(fā)展式＋市斯場式灶8麻5際、組織承諾是償指墊（璃煙）。劈（爹A社）個人對其所袍從事的工作的仙態(tài)度凍（饒B大）員工心理上市對工作的認同集程度掀（塌C你）員工對組織逗管理的期望和柄要求番（乒D丹）員工對特定各組織及其目標概的認同洲二、多項選擇重題祝（更8率6銷～添12雙5新題，每妙題愈1霧分，敵共鹿4鍛0視分。觸每題有多個答掉案正確起，請在答題卡遙上將所選答案駕的相應字母涂蹦黑。錯選、少桑選、多選，均腦不得分）曲8誰6龜、關(guān)于戰(zhàn)略性父人力資源管理顏，下列說法正坊確的是漁（升重）碌（娛A憐）人力資源是浴企業(yè)戰(zhàn)略的有誓機組成部分翅（根B扶）相對技術(shù)和匠設(shè)備而言，人刻力資源缺乏更望新性雅（誦C偵）人力資源戰(zhàn)售略必須和其他粥戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)憲，相互配合問（央D根）戰(zhàn)略性人力話資源管理通過呀整合來達到與織企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略喉一致的目的更（蝶E耍）德勒瑞和都功狄涂（版Delery管&Dot咸y裝）將戰(zhàn)略性人緣力資源管理定旗義為運用整合枯與適應的方式稿8藝7喚、企業(yè)競爭策河略的支撐點包丈括盡（投觸）。呆（壯A陪）企業(yè)文侍化押煙（顫B殿）生產(chǎn)技術(shù)躲（腐C搶）財務實杜力載拉（脫D隸）人力資源管寒理判（娘E都）組織結(jié)構(gòu)起8燙8軌、在勝任特征綠模型構(gòu)建的過所程中，冒（熔扯）。歪（畝A掃）要著重定駱義牌“富軟姐”錢指標驚（硬B藥）要確定優(yōu)秀潔樣本和普通的汪樣本留（望C粉）收集數(shù)據(jù)的答最主要方法是樸直接觀察膊（濕D矛）要找出那些位能鑒別區(qū)分出士優(yōu)秀組和普通家組的的勝任特袖征桂（澤E疾）可以運用勝賄任特征模型進衛(wèi)行培訓，跟蹤村受訓者的業(yè)績勇表現(xiàn)，以驗鄰證親“慰預測效婆度剪”派8像9式、易0*NE烤T隨內(nèi)容模型主要暴包括指（斑截）。捕（躁A?。┞殬I(yè)要協(xié)求部善（托B叼）工作者要求蜜（紗C征）心智活艇動躲巾（紛D廁）工作者特征揪（護E器）管理和業(yè)務子決策曠9啦0抗、下列公司中雹，采用產(chǎn)品獨就特性競爭策略刊的是炒（牲早）。絮（窄A弄）片Y犁公司對新產(chǎn)品績的研發(fā)投入了債大量經(jīng)費主（啟B午）鄉(xiāng)A嬸公司采用直銷陜的營銷模式削愛減了大量銷售萍費用糾（煤C乳）腦P堡公司通過改進粉工藝流程，使撲產(chǎn)品的生產(chǎn)成騾本下降元了換17%良（眉D夠）勢S宋公司帳和你R傅公司合并后核堪心產(chǎn)品的占有您率提高到轎了魚56%讓（驚E砍）經(jīng)過不懈努退力昏，吵W研公司的產(chǎn)品連做續(xù)三年獲得行秘業(yè)協(xié)會頒發(fā)的絮最佳質(zhì)量獎始9以1丟、企業(yè)人力資管源質(zhì)量分析中黑，心理品質(zhì)鉤（改陣）鍛（焦A依）屬于數(shù)量資霞源魄（亞B功）是知識和技焦能形成的基礎(chǔ)犁（獵C逃）是員工謀生偽就業(yè)的基本手稅段之一?。ū鵇冶）決定了員工費操作技能水平蠶的高低閑（垂E駐）需要和員工游的知識水平和旱操作技能水平栽結(jié)合起來才能關(guān)促進員工的發(fā)叔展數(shù)9桿2冬、企業(yè)在設(shè)置板組織機構(gòu)時，么增加管理層次狀（視郊）喊（賺A胃）可以提高某多些管理者的職淹位貧（恭B拍）必須以工作林分析的結(jié)果為煙前提巡（寇C腦）對實現(xiàn)企業(yè)變目標而言，可王能增加一層障囑礙混（獻D路）對那些面對鋪靈活多變的市桌場環(huán)境的企業(yè)愛比較有利浙（患E懇）能提高決策染的安全性和有怠效性，是企業(yè)念實現(xiàn)戰(zhàn)略目標宮的保障腔9奧3促、管理幅度油（童遺）。測（釘A鋤）是一個固定佩值帶（案B郵）有效必是決緣定管理層次的輛一個基本因素術(shù)（祥C趁）有效性受到遙個人精力、知壟識和經(jīng)驗條件畏的限制蠢（中D果）越大決策效評率越高，應盡粗可能增大管理肢者的管理幅度航（辯E你）受到職務的制性質(zhì)以及職能他機構(gòu)是否健全槳等條件的限制銳9換4閥、下列說法正費確的是柔（葵展）。匯（刊A版）人力資源管鬧理費用是企業(yè)的的間接成本粉（壇B碧）一般而言，們生產(chǎn)型企業(yè)的叮人力資源管理稱費用比例比商廳業(yè)型企業(yè)的低光（奴C生）人力資源管怖理費用預算的莫審核實質(zhì)是對仍企業(yè)人員結(jié)構(gòu)謹和數(shù)量的審核把（銜D龜）企業(yè)在控制躲人力資源管理犁費用比例時要獸考慮企業(yè)的對猴外競爭性和對棉內(nèi)公平性快（稻E環(huán)）人力資源規(guī)腔劃和企業(yè)人員籮工資水平是決廉定人力資源管矮理費用總預算熱的重要因素掌9賤5據(jù)、關(guān)高于戴“紫讓爬B型級人豎干牧A儀級桂事軋”值（遷B并級的職位等級竊低酷于肅A擇級），說法正軍確的是桑（廣展）。奸（午A幅）有利于激發(fā)斧員工的上進心撒（苗B股）是橫向工作戴擴大化的一種階表現(xiàn)蠟（潑C閘）取決于此類璃員工是否有強窯烈的晉升愿望麻（剃D防）有利于降低疊單位的人力資羅本投入，增加傅利潤鉤（刷E將）在放寬條件賤時，要關(guān)注員部工是否具備較兼強的責任心和流潛能貪9迷6鵝、當企業(yè)招聘稠高級專業(yè)技術(shù)逆人員時，其適擦宜選擇的招聘潤渠道是籃（閥挑）。潛（問A糞）校園招再聘弟提（好B態(tài)）人才市場的償現(xiàn)場招聘軌（密C乒）獵頭公玻司北始（耗D獎）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)丑站發(fā)布廣告險（伐E盜）內(nèi)部推薦外9慰7毯、下列說法正縮確的是竿（期教）辯（懷A奴）心理測試標煉準化的首要條愚件是確保受測算者的一致性篩（哀B和）心理測試標熟準化要確保不苦同受測者的測擺試內(nèi)容的一致宇性搶（滔C令）標準化的心錘理測試必須保餐證所有的受測購者在相同的測誦試條件下接受際測試鹽（日D湖）心理測試評知分的客觀性體布現(xiàn)在不同評分淘者對同一受測期者在同一項目痛評分的差異性潔（甩E每）標準化的心減理測試在某些價情況下也會出胃現(xiàn)同一測試分猴數(shù)可以做出不啦同解釋的情況喜9殖8童、關(guān)于結(jié)構(gòu)化桐面試，說法正躲確的是薦（迎炊）?；遥燗妻）參考答案并拋沒有絕對性世（笨B幻）面試考官與閥考生的距離不泳要太遠間（丟C吊）結(jié)構(gòu)化面試蠅的問題要形氣成棍“外難度階處梯錯”從（叮D果）結(jié)構(gòu)化面試廉的測評要素的至相對權(quán)重應當艦一致席（丸E瓶）專業(yè)技術(shù)崗錢位的結(jié)構(gòu)化面趕試需要相關(guān)專渡業(yè)的專家參與蕩評價傷9漠9桂、關(guān)于評價中鄉(xiāng)心，下列說法搬正確的是贊（螺霸）。摸（他A維）評價中心結(jié)維合了多種人才闖測評方法忌（虜B敗）評價中心方梁法應針對不同嚼的崗位進行設(shè)優(yōu)計感（路C烘）文件筐方法買是典型的評價尾中心的測試方廊法棟（霉D撿）評價中心將授受測者置于一纖個動態(tài)的真實徹的工作環(huán)境中灘（關(guān)E短）多項研究表出明，在預測管冬理績效時評價園中心的效度大尺大高于其他測節(jié)評方法住10壓0爬、降低暈輪效赴應的手段包括托（秀班）。喊（杯A床）采用強制分賣布告法馳生（枯B催）增加考核次克數(shù)中（萄C妖）采用選擇排蘇列樣法走征（逮D翼）對全體員工務的某一特質(zhì)進枕行考核寨（毀E辦）采用行為觀鐵察法哭10漁1鄰、基于勝任特綿征的錄用決策亦在進行優(yōu)選時虹會著重考慮旋（帶衣）。鋼（芳A攏）不易培養(yǎng)的貝勝任特征朝（夠B羽）未來需求的梁勝任特征那（蛇C攪）適合組織文際化建設(shè)的勝任撇特征壇（渾D化）被招聘人員池勝任特征的互同補性痛（躬E蒼）能完成本職城工作所必須的石勝任特征乒10喂2賊、影響培訓效鋪果的因素包括五（吸起）。處（螺A予）動售機肥昆（古B中）沖突與調(diào)適瞧（杠C奴）態(tài)隆度戚利（艘D汁）管理者的支咳持競（幫E費）培訓政策與阿程序悔10怎3性、培訓管理人憑員阻（異眉）。窯（辨A執(zhí)）要安排好培凈訓所占用的時得間，避免與工喪作有沖突耳（姑B鍋）在培訓過程賢中，是培訓教睜師的輔助者，妥而不是指導者醒（胃C燕）要確保培訓夠教師主要來源掛于專業(yè)培訓機訂構(gòu)和高等院?；剩ㄈ蔇酷）在獲得高層柏對培訓項目的世批準前要事先穩(wěn)做好成本預算門（勻E歇）要和培訓教哪師共同研究培將訓對象的情況購，并決定采用憶何種培訓方式趣10凍4遍、可同時應用啦在人員選拔和綿員工職業(yè)生涯績規(guī)劃的方法有擇（鹽勁）腔（纖A所）多重淘汰承法跟次（置B瀉）職業(yè)能力測看試煌（捷C錄）職業(yè)人格測她試肅鉤（單D闊）職業(yè)信息訪劫談棚（辰E秘）職業(yè)導航器功調(diào)查佛10毅5球、根據(jù)人力資象本理論，屬于架人力資本有形扛支出的是掌（張尊）。艙（獻A升）機會成倉本莫糕（梯B席）心理成本懲（秤C志）教育支煩出宴紋（霜D貍）保健支出杰（亞E帆）流動支出荷10野6蛇、請（握智）會影響培訓甲評估有效性。海（雹A彈）實驗組的成脹員是隨機抽取恐而來的啄（諷B篇）培訓之前所鵲有的學員已掌類握了培訓內(nèi)容舒（采C網(wǎng)）實驗組和對裕比組成員的崗胖位差別性很大閉（擴D管）在培訓期間胸，公司的裁員毒計劃對學員的刪情緒產(chǎn)生影響毀（臥E晃）學員了解了河培訓目的后為局事后測試提供充了更加有利的歸回答冒10厘7點、屬于針對目暗標的量化考核狂方法有切（想棟）。紙（殿A巨）平衡計分控卡賠逼（范B綢）關(guān)鍵績效指零標紀（保C廢）真36椅0少度評松估洋作（踢D鏡）管理行為評驅(qū)估文（厘E枯）關(guān)鍵事件法淺10轟8弊、授SMAR潛T麗原則認為好的娛工作目標應該蘋是敘（融州）。臂（凍A倉）具體便的拍畢（診B通）可測量的術(shù)（災C看）全面灌的叛嗽（航D膚）個人目標與航組織目標一致處的（E）通用的港10晌9應、績效監(jiān)控行尿為包括怖（含熟）。再（聚A貝）觀察工作過宏程臥平（杠B盛）與員工進行決回顧面談姐（敗C殃）制定員工的膀工作目薦標灘伯（部D旋）考察工作樣宰本的質(zhì)量鋤（桃E妻）制定員工的喝職業(yè)發(fā)展計劃翻11歸0踢、實施行為評秧價時要注意通（梁能）?？矗ㄅeA女）項目實施采僑取匿名方式婚（模B父）承諾向被評輪價者反饋并提青供解決方案低（樓C輩）高層管理者銀要回避對普通非員工的直接評林價撞（或D將）績效評估結(jié)企果合格的員工互才能參與對他嫂人的評價韻（慮E罰）與被評價者喂有重大利益關(guān)摸系的人最好不熄要參加評價夾11渡1葉、有效的考評球標準包括袖（撥賀）。愁（市A速）領(lǐng)煮導蘭100售%泛滿意帶（乎B賄）為客戶提供眉滿意的服務拾（部C滔）工作完成率憐在凳95最%漿以上與（粘D后）一季度將辦垮公費用控制今在蓋5城萬元內(nèi)憲（熱E消）華北地蜂區(qū)肝S浸產(chǎn)品的投訴量斥低速于拜5藥0償起苦11廟2柄、員工的工齡憐工資真（低淘）。飄（賭A魂）與員工的績叔效沒有必然聯(lián)婚系資（求B元）能部分地反始映員工的基本塵素質(zhì)水平嶺（姨C登）是為了補償他員工過去所做樂出的貢獻饒（德D享）在采取重保兼障薪酬結(jié)構(gòu)的督企業(yè)中比較常越見鄙（知E塵）比例過高，隨容易打擊新進決人員的工作積掛極性油11永3浙、設(shè)計基本薪閑酬結(jié)構(gòu)要考慮支的因素有榆（金竹）。胳（錄A古）福利的項伐目頃待（榴B舌）薪酬級差的昏大小終（勸C超）薪酬幅度的鏟大便小斧贏（猜D繞）浮動薪酬的植比例叢（企E拍）公司薪酬曲堡線的定位篩11透4使、激勵薪酬基部于條（肚桃）等基本假設(shè)宴而制定。秤（器A同）對團隊的績率效評價比個體擋更準確拾（鑄B乏）群眾間的競劣爭可能導致整暴體績效的下降籌（疲C檔）整體績效取鏡決于每一個員除工和工作團隊子的績效扮（坑D何）公司付給每豈個員工的獎酬毀必須基于其相握應的工作績效舅（占E愿）員工和團隊亂的貢獻不僅體允現(xiàn)在他們在做墳什么，更體現(xiàn)嘆在他們做得有良多好遍11翼5母、員工的持股額計劃弓（勿姑）。之（艙A隱）有現(xiàn)金支付籌和延遲支付兩泊種形式式（傾B阻）是基于部門例范圍的激勵薪脂酬方案蛋（信C肢）企業(yè)在推行撐時要考慮員工舊的購買能力辦（指D聲）可以使公司套沒有現(xiàn)金流出昆，同時又能募坊集到更多資金衛(wèi)（酸E薯）能夠提高員聲工的工作積極聾性，更關(guān)心公眉司的經(jīng)營和發(fā)謀展圖11仍6燭、在設(shè)計福利耍方案時，口（渾遵）。辱（壽A衰）要考慮競爭飽對手的福利方干案慶（翠B喚）要了解不同椅類別的員工對嗽福利的偏好善（剝C肺）要弱化員工萄隊伍的特點對蹄其的影響國（嶄D反）采鬧用隊“茄靈活性福利制浮度棋”祖可以考慮員工新的需要，但增的加了工作的難宵度屠（頁E碼）致力于提供詞工作安全感和秧長期雇傭機會奶的公司，福利申占薪酬總額的槍比例會比較高豈11況7養(yǎng)、中高級主管高的薪酬取決于肺（假羨）。邪（轟A測）管理幅度療（嗚B帝）部門團隊績特效冤（銅C低）公司規(guī)模汁（埋D腦）公司的整體跟績效華（求E莖）部門的職權(quán)桑11珠8尊、下列說法正施確的是墊（班罪）。寨（露A慕）集體合同協(xié)嗚商首要制約因斬素是國家標準鴿（盾B待）談判中貨幣開條款和非貨幣體條款構(gòu)成了談鞭判的主要內(nèi)容約（陰C川）其他工會組慶織的集體協(xié)商塔結(jié)果會對談判帆結(jié)果有一定影恢響鈔（竿D失）集體協(xié)商各刷方的交涉技巧叮和公共關(guān)系能那力對談判結(jié)果仆有決定性的作響用逝（蝶E朝）當經(jīng)濟處于胸繁榮時期，勞濕動力市場的供靠求情況不利于屠增強工會的談扭判力量玩11離9漫、下列說法正劃確的是駐（