Word第第頁有關(guān)薪酬的管理制度（5篇）薪酬的管理制度1

一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

１、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；

２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)；

３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

二、工資構(gòu)成：

１、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎(jiǎng)金；

２、基本工資：根據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定；

３、崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；

４、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售主動(dòng)性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點(diǎn)在到達(dá)肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工主動(dòng)促銷。

三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級(jí)別確定：

１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級(jí)；

２、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行；

四、新進(jìn)店員工等級(jí)確定：

１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作力量，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；

２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；

３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權(quán)限：

１、主管及以下各級(jí)員工等級(jí)工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出看法報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職指令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

薪酬的管理制度2

員工對公正的感知通常包括三個(gè)方面：內(nèi)部公正、外部公正和安排公正。所謂內(nèi)部公正，就是要明確不同職位對公司進(jìn)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為根據(jù)，對職位的薪酬水平進(jìn)行確定；所謂外部公正，就是與外部勞動(dòng)力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才；所謂安排公正，就是要對員工的價(jià)值制造給以回報(bào)，將員工的績效和薪酬結(jié)合。

在盡力做到公正的基礎(chǔ)上，我們在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的薪酬策略。

1.制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素

在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問題：我們的根據(jù)什么？我們激勵(lì)什么？假如這兩個(gè)問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會(huì)缺乏激勵(lì)性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來看，制定激勵(lì)性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。

職位要素

職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，依據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過職位評(píng)價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來確定任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來確定薪酬水平。

由于職位設(shè)計(jì)往往來自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有特別明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是依據(jù)職位確定工資，而是依據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)凹凸確定薪酬，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級(jí)別，爭先恐后地?cái)D在獨(dú)木橋上，最終減弱了組織的競爭力。

績效要素

在薪酬制度設(shè)計(jì)中，關(guān)注績效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的奉獻(xiàn)度。有些人雖然在特別重要的職位上任職，但是其績效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應(yīng)的薪酬。

在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)績效的作用，是安排制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。

給“人”發(fā)工資，是根據(jù)人的自然要素來確定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不行激勵(lì)。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績效”的員工以回報(bào)，從而激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的績效。

素養(yǎng)和價(jià)值觀

設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素養(yǎng)和價(jià)值觀，這是進(jìn)行長期激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，并且具備良好綜合素養(yǎng)的員工賜予長期激勵(lì)打算，以激勵(lì)他們長期為企業(yè)奉獻(xiàn)績效，并在將來為企業(yè)持續(xù)制造價(jià)值。

市場要素

在職位、績效、素養(yǎng)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。假如某些職位人才短缺或者任職者需要特別的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì)據(jù)此制定特別的薪酬戰(zhàn)略，以獵取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)特別重要的調(diào)整要素。

2.設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的策略

在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除了要關(guān)注職位、績效、素養(yǎng)和價(jià)值觀、市場等幾個(gè)基本要素外，還需要實(shí)行一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì)。

薪酬戰(zhàn)略明確化。

依據(jù)我們的討論，發(fā)覺世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的全都，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵(lì)打算，有利于增添員工對企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長期的職業(yè)平安感。

薪酬政策透亮化。

薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到精確和公正的評(píng)價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。

許多企業(yè)在薪酬政策上實(shí)行保密行為，不讓員工知道薪酬究竟是根據(jù)什么制定的，員工無從了解企業(yè)在激勵(lì)什么、鼓舞什么、回報(bào)什么，薪酬政策對員工的激勵(lì)作用就會(huì)大大減弱。我們認(rèn)為，不僅不能對薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應(yīng)當(dāng)宣揚(yáng)，讓薪酬政策透亮化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透亮化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以削減訴訟和糾紛的`發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機(jī)制。

薪酬激勵(lì)長期化。

中國許多企業(yè)對員工缺乏長期激勵(lì)打算。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵(lì)打算，但是短期激勵(lì)打算雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，由于企業(yè)沒有長期激勵(lì)措施，員工不行能有長期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)打算。所以，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)從長期激勵(lì)的角度動(dòng)身，給員工適度地開放股權(quán)。

中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的全部者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長期激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在共享公司的勝利和利益的同時(shí)也承當(dāng)了公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

福利待遇貨幣化、社會(huì)化。

從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應(yīng)漸漸走向社會(huì)化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵(lì)政策和組織績效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

總之，唯有創(chuàng)建內(nèi)部活力的機(jī)制和薪酬安排體系，勞動(dòng)關(guān)系雙方才能夠?qū)崿F(xiàn)利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動(dòng)關(guān)系雙方才可能有真正的和諧。

薪酬的管理制度3

一、基本原則：

1.企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、制造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對員工工作力量及業(yè)績進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)賜予必要的薪酬，依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)懷，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理安排的基礎(chǔ)上予以特別考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

3.員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付力量以及員工擔(dān)當(dāng)工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1.薪資標(biāo)準(zhǔn)

公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報(bào)公司總經(jīng)理確定。

2.年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定〔一般一年確定一次〕。

1〕薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。

2〕年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)工作業(yè)績，力量責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工〔以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等根據(jù)〕。

3.月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

1〕月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安〔門衛(wèi)〕、文員、非正式員工等。

2〕年薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

三、薪資結(jié)構(gòu)

1.崗位工資：

貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，按照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定。

2.工齡工資

1〕一般員工：崗位工資*2.5%*n〔n為工齡〕。

2〕老員工〔入公司時(shí)間三年以上〕：崗位工資*3.5%*n〔n為工齡〕。

3〕工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

3.獎(jiǎng)懲浮開工資：

指生產(chǎn)部門依據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的一種額定工資。

四、工資支付制度

崗位工資、效益工資、工齡工資、獎(jiǎng)懲浮開工資為足月工資；試用工資按日計(jì)工資。

五、薪資的發(fā)放

1.發(fā)放原則：依據(jù)公司目前薪資管理的詳細(xì)狀況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

2.薪資審批方法

1〕各部門員工當(dāng)月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負(fù)責(zé)人核實(shí)并簽字后，報(bào)相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。

2〕享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3.薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

4.薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。

5.薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

6.薪資調(diào)整：公司依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會(huì)生活水平和改變、員工年度考核、奉獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后，由總經(jīng)理確定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。

7.緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會(huì)議商量通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

8.零星調(diào)薪：

1〕員工薪資調(diào)整嚴(yán)格根據(jù)考核、考核管理方法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整，特別薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

2〕員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資*1.5系數(shù)間調(diào)整。

3〕員工職務(wù)、職稱及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

六、風(fēng)險(xiǎn)工資

1.年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險(xiǎn)工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。

2.中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。

3.風(fēng)險(xiǎn)金的返還：各部門嚴(yán)格根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)考核，并領(lǐng)取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，部門未申報(bào)的作為風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目工資返還比例為零。

七、工資查詢

財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì)，若員工發(fā)覺當(dāng)月工資有誤，可以到人力資源部查詢。

薪酬的管理制度4

一、目的：

貫徹以人為本，制造價(jià)值的進(jìn)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。

二、適用范圍：

公司職員。

三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：

在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

四、參照根據(jù)：

原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。

五、薪資等級(jí)制度：

1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。

2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級(jí)一覽表)。

3、等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。

(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)人員；

(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級(jí)業(yè)務(wù)主管、中級(jí)專業(yè)人員；

(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員；

(5)五檔(職員)：出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

(6)注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；

b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

4、說明：

(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。

(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特別人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。

5、工齡津貼：

(1)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，其次年開頭每滿一年每月20元。

(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。

(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發(fā)放。

6、學(xué)歷或職稱津貼：

(1)高中、中專生或取得(員)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月50元；

(2)大專生或取得(助理)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月100元；

(3)本科生或取得(師)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月150元；

(4)碩士生或取得(高級(jí))資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月200元；

(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元；

(6)既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

(7)所取得職稱資格認(rèn)證必需與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項(xiàng)津貼。

7、特許津貼：特殊人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

(1)凡新進(jìn)員工須有三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大奉獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后(依據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

(2)總裁助理試用期一檔一級(jí)起薪，任命后一級(jí)三檔；

總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級(jí)起薪，任命后二檔十七級(jí)；

事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級(jí)起薪，任命后二檔十五級(jí)起薪；

總公司部門副理試用期二檔六級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；

大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔七級(jí)起薪；

事業(yè)部部門副理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；

(3)省級(jí)a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級(jí)起薪，任命后由三檔十四級(jí)起薪；

省級(jí)b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔九級(jí)起薪；

總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔七級(jí)起薪；

(4)車間主任試用期四檔五級(jí)起薪，任命后四檔十一級(jí)起薪；

分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級(jí)起薪；

(5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員試用期五檔八級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級(jí)起薪；

保安員試用期五檔六級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級(jí)起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級(jí)起薪；

(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作閱歷及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。

(7)特別狀況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。

(8)注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的主動(dòng)方向進(jìn)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)供應(yīng)根據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

六、薪資考核：

(1)公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

(2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

(3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

(4)考核一次達(dá)優(yōu)秀者將賜予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，賜予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。

(5)考核一次優(yōu)良者將賜予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，賜予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，賜予調(diào)薪五級(jí)。

(6)考核及格者不加薪亦不減薪。

(7)考核一次不及格者賜予降薪一級(jí)；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，賜予降薪三級(jí)；由人力資源部對其工作全面了解與評(píng)估，確定是否調(diào)職；全年考核不及格者，賜予降職。無職位者以辭退論處。

(8)考核一次差者工資將賜予降薪三級(jí)，并賜予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。

(9)營銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。

注：詳細(xì)考核方法屆時(shí)將由人力資源部另行制訂。

七、薪資變更：

1、原則上，提薪或降薪根據(jù)其職務(wù)的晉升或調(diào)遷而定；

2、每年年終調(diào)薪一次，調(diào)薪依據(jù)各部門上報(bào)調(diào)薪建議，經(jīng)公司核實(shí)評(píng)定；

3、凡職位晉升時(shí)，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點(diǎn)以保證原職薪資至少高出一個(gè)級(jí)別為準(zhǔn)；

4、凡職位降級(jí)時(shí)，其薪資以降職后相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)而定，一年內(nèi)兩次降級(jí)的以解聘論；

5、凡職務(wù)調(diào)遷或臨時(shí)變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準(zhǔn)；

6、薪資的提、降要有一個(gè)可說明之根據(jù)；

注：詳細(xì)薪資變更方法將由人力資源部制訂出臺(tái)。

八、其它：

1、退休：公司規(guī)定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準(zhǔn)方可退休返聘。

2、人事：公司職員工資統(tǒng)一由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理。

3、薪資保密：

①企業(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機(jī)密，可不用公開。

②薪酬制度由公司制定，各級(jí)職員不得泄漏和商量，否則將接受公司懲罰直至辭退。

4、開發(fā)基金：

①公司在現(xiàn)有工資水平上每月預(yù)提10%作為人力資源開發(fā)基金。

②該基金用于人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、和開發(fā)等支出。

5、激勵(lì)：

①獎(jiǎng)金：

a、考核獎(jiǎng)：依據(jù)公司盈利狀況，對不同級(jí)別和崗位，采納不同方式進(jìn)行局部考核或?qū)ｍ?xiàng)考核。獎(jiǎng)金不封頂。

b、奉獻(xiàn)獎(jiǎng)：依據(jù)對公司提出建設(shè)性看法或建議經(jīng)接受有效或其它奉獻(xiàn)，賜予嘉獎(jiǎng)。

c、總裁獎(jiǎng)：依據(jù)個(gè)別員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開拓進(jìn)取、管理突出者，由總裁賜予嘉獎(jiǎng)。

②晉升：人力資源部將依據(jù)企業(yè)進(jìn)展