集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化工作小組#Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化工作小組#Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#國(guó)藥股份績(jī)效考核國(guó)藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績(jī)效考核管理制度2003年12月

目錄第一章總則 1績(jī)效考核的釋義和目的 1績(jī)效考核的原則 1績(jī)效考核適用范圍 1績(jī)效考核周期 2績(jī)效考核的數(shù)據(jù)來(lái)源 2第二章考核體制 3考核對(duì)象分類(lèi) 3組織體系 3績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整 4績(jī)效反饋 5績(jī)效申訴 5第三章考核內(nèi)容 6指標(biāo)體系 6工作業(yè)績(jī)考核 6工作能力考核 7工作態(tài)度考核 7考核內(nèi)容的權(quán)重分配 8部門(mén)的考核內(nèi)容 8考核結(jié)果的計(jì)算 9第四章考核流程 10績(jī)效管理總體流程 10績(jī)效考核流程 11第五章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 13第六章附則 13附圖1：績(jī)效管理總體流程示意圖 15附圖2：業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖 16附圖3：業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖 16附圖4：業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖 17附圖5：業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖 17附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖 18附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖 18附圖8：業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖 19附圖9：業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖 19附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖 20附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖 20附圖12：申訴流程示意圖 21附表1：執(zhí)行層工作能力評(píng)價(jià)要點(diǎn) 22附表2：操作層工作能力評(píng)價(jià)要點(diǎn) 23附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度評(píng)價(jià)要點(diǎn) 24附表四：操作層工作態(tài)度評(píng)價(jià)要點(diǎn) 25第一章總則績(jī)效考核的釋義和目的績(jī)效考核的釋義績(jī)效考核是指按照一定的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對(duì)各崗位員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行全面的考核，以便在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工的工作狀況和效果，并通過(guò)與薪酬、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等因素掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達(dá)到企業(yè)績(jī)效最大化的一種綜合的管理方法?？?jī)效考核的目的通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，有效激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績(jī)效水平。通過(guò)制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)執(zhí)行層和操作層員工朝著公司所要求的方向努力工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo)全面落實(shí)?？?jī)效考核的原則績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持的原則公開(kāi)性原則：公司所有部門(mén)和員工應(yīng)當(dāng)清楚的知道考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的；客觀性原則：盡量做到以事實(shí)為依據(jù)，避免過(guò)多的主觀臆斷和個(gè)人感情色彩因素；差別性原則：承認(rèn)被考核者能力和業(yè)績(jī)的差別，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義和形式主義；反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)还椒置髟瓌t：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)?？?jī)效考核適用范圍本績(jī)效考核管理制度的適用范圍本制度適用于國(guó)藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司在冊(cè)的、公司高層(董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān))以下的各級(jí)員工，包括聘用、臨時(shí)、備案的所有員工。注：本制度適用范圍按工作性質(zhì)可分為業(yè)務(wù)部門(mén)員工和職能部門(mén)員工，業(yè)務(wù)部門(mén)包括醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場(chǎng)部、采購(gòu)部和儲(chǔ)運(yùn)部，業(yè)務(wù)部門(mén)以外的其它部門(mén)均為職能部門(mén)。凡有銷(xiāo)售指標(biāo)任務(wù)的部門(mén)為業(yè)務(wù)部門(mén)，其他部門(mén)為管理部門(mén)。績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對(duì)象月度工作業(yè)績(jī)醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場(chǎng)部、采購(gòu)部、儲(chǔ)運(yùn)部業(yè)務(wù)部門(mén)各崗位(內(nèi)勤崗除外)季度工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度全體被考核對(duì)象年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度全體被考核對(duì)象考核時(shí)間安排月度考核一年開(kāi)展12次考核時(shí)間為從每月最后一天開(kāi)始的5個(gè)工作內(nèi)日。季度考核一年開(kāi)展四次第一季度考核時(shí)間為從3月31日開(kāi)始的10個(gè)工作日內(nèi)；第二季度考核時(shí)間為從6月30日開(kāi)始的10個(gè)工作日內(nèi)；第三季度考核時(shí)間為從9月30日開(kāi)始的10個(gè)工作日內(nèi)；第四季度考核時(shí)間為從12月31日開(kāi)始的10個(gè)工作日內(nèi)。年度考核一年開(kāi)展一次考核時(shí)間是本年12月31日—次年1月31日?？?jī)效考核的數(shù)據(jù)來(lái)源考核過(guò)程中所需的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以財(cái)務(wù)部出據(jù)的數(shù)據(jù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)。第二章考核體制考核對(duì)象分類(lèi)考核對(duì)象分類(lèi)根據(jù)公司員工工作層級(jí)和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個(gè)模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。模塊所指對(duì)象業(yè)務(wù)執(zhí)行層業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理(正副職)職能執(zhí)行層職能部門(mén)主任、副主任(正副職)業(yè)務(wù)操作層業(yè)務(wù)部門(mén)正副職以下各級(jí)員工(不包括內(nèi)勤崗員工)職能操作層職能部門(mén)正副職以下各級(jí)員工、業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)勤崗員工組織體系績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)組成，負(fù)責(zé)制定及修訂公司績(jī)效管理政策、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績(jī)效管理工作、審定績(jī)效考核結(jié)果等工作。公司董事長(zhǎng)擔(dān)任小組組長(zhǎng)，總經(jīng)理?yè)?dān)任小組副組長(zhǎng)?？?jī)效管理工作小組績(jī)效工作小組由公司總經(jīng)理、企管辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部組成，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)公司績(jī)效管理工作、統(tǒng)計(jì)匯總績(jī)效考核結(jié)果、做出績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審批等工作。公司總經(jīng)理?yè)?dān)任小組組長(zhǎng)，企管辦主任擔(dān)任小組副組長(zhǎng)。企業(yè)管理辦公室企業(yè)管理辦公室作為績(jī)效管理日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)受理員工投訴并組織第一次申訴評(píng)審會(huì)、起草公司績(jī)效管理政策報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)等工作。組織者執(zhí)行層的考核由績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施。操作層的考核由被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。對(duì)企管辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部的考核，由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或由領(lǐng)導(dǎo)小組指派相關(guān)的人員負(fù)責(zé)組織、實(shí)施?？己苏吖ぷ鳂I(yè)績(jī)的考核者為被考核者的直接上級(jí)。工作能力的考核者分別為被考核者的直接上級(jí)、上道流程的主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人，各考核者評(píng)分結(jié)果所占的權(quán)重分別為50%、25%和25%。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由組織者決定。工作態(tài)度的考核者分別為被考核者的直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程的主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人(如無(wú)直接下級(jí)，則考核者為其他三者)，各考核者評(píng)分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40%、20%、20%和20%(如無(wú)直接下級(jí)，直接上級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人評(píng)分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40%、30%和30%)。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由組織者決定。其中，直接下級(jí)的人數(shù)若為1-3人，則由全部直接下級(jí)對(duì)被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，若直接下級(jí)的人數(shù)為3人以上，則由考核的組織者任意挑選3人對(duì)被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。注:上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績(jī)效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時(shí)不執(zhí)行，由直接上級(jí)考核取代。最終評(píng)定者執(zhí)行層考核結(jié)果的最終評(píng)定者為公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。操作層考核結(jié)果的最終評(píng)定者為被考核者所在部門(mén)的主管高層領(lǐng)導(dǎo)。權(quán)力與責(zé)任企業(yè)管理辦公室負(fù)責(zé)組織起草《績(jī)效考核管理制度》等相關(guān)制度及管理辦法，經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，組織落實(shí)，并每季度向績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交績(jī)效考核實(shí)施效果報(bào)告?？?jī)效管理工作小組對(duì)公司績(jī)效考核體系在指標(biāo)、流程與方法等方面存在的問(wèn)題有權(quán)進(jìn)行調(diào)查與建議，對(duì)績(jī)效考核體系的實(shí)施效果有權(quán)進(jìn)行監(jiān)督與檢查。對(duì)于各部門(mén)未按照本制度執(zhí)行考核的情況，績(jī)效管理工作小組有權(quán)要求該部門(mén)整改?？己苏邔?duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)。績(jī)效管理工作小組對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整分為定期調(diào)整和不定期調(diào)整兩大類(lèi)定期調(diào)整績(jī)效管理工作小組每年年底對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行一次審核，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。執(zhí)行層績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)，操作層績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由績(jī)效管理工作小組審核確認(rèn)，審核確認(rèn)后自下一年度起生效。不定期調(diào)整在各個(gè)考核期之前，考核指標(biāo)都可以進(jìn)行調(diào)整。其中：執(zhí)行層績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)可以由公司高層和執(zhí)行層員工提出，填寫(xiě)《考核指標(biāo)調(diào)整建議表》，操作層績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)可以由包括高層、執(zhí)行層和操作層的所有員工提出；執(zhí)行層考核指標(biāo)的調(diào)整由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)，操作層考核指標(biāo)的調(diào)整由績(jī)效管理工作小組審核確認(rèn)，審核確認(rèn)后自下一個(gè)考核期起生效?？?jī)效反饋績(jī)效考核結(jié)果的反饋在考核過(guò)程中，直接上級(jí)有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。績(jī)效申訴申訴條件在考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向企業(yè)管理辦公室提出申訴。申訴形式員工向企業(yè)管理辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，企管辦負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理程序(申訴流程示意圖見(jiàn)附圖12)企管辦主任與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；企管辦主任根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開(kāi)由申訴人、被考核者上級(jí)、考核者上級(jí)和企管辦主任組成的申訴評(píng)審會(huì)；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要組織對(duì)申訴人的重新考核，如申訴人接受，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果；申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì)被考核者在考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)組織的第二次考核的考核結(jié)果仍不滿意，可以向企管辦提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審；通過(guò)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員、考核者、企管辦主任和該員工共同討論，確定該員工最終考核成績(jī)；對(duì)于考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司董事長(zhǎng)或總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利；一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由企管辦主任確認(rèn)。二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)確認(rèn)。申訴反饋企管辦在一次申訴評(píng)審會(huì)完成后2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在5個(gè)工作日內(nèi)沒(méi)有向企管辦提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，企管辦將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)的考核結(jié)果。如果進(jìn)行二次申訴評(píng)審，企管辦在二次申訴評(píng)審會(huì)完成后2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，作為最終考核結(jié)果。對(duì)申訴不屬實(shí)的，企管辦給予申訴人必要解釋?zhuān)韵`會(huì)澄清事實(shí)。對(duì)假借申訴蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。任何人不得以任何借口對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。第三章考核內(nèi)容指標(biāo)體系指標(biāo)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，指標(biāo)體系反映了公司對(duì)員工的各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。國(guó)藥股份指標(biāo)體系主要包括以下3方面：工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)工作業(yè)績(jī)考核執(zhí)行層工作業(yè)績(jī)的考核內(nèi)容詳見(jiàn)《國(guó)藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績(jī)效指標(biāo)體系》。操作層工作業(yè)績(jī)的考核內(nèi)容操作層工作業(yè)績(jī)的考核內(nèi)容分為必考指標(biāo)和選考指標(biāo)兩部分：必考指標(biāo)是公司對(duì)操作層制定的工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，各部門(mén)必須執(zhí)行，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的80%以上。具體考核指標(biāo)詳見(jiàn)《國(guó)藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績(jī)效指標(biāo)體系》。選考指標(biāo)是各部門(mén)對(duì)本部門(mén)操作層自行制定的工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(可以不選)，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的20%以下。如部門(mén)使用選考指標(biāo)，在確定考核指標(biāo)后，報(bào)企管辦備案。選考指標(biāo)可隨時(shí)更改作為下一考核期的考核指標(biāo)，但更改后須及時(shí)報(bào)企管辦備案。工作能力考核執(zhí)行層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)執(zhí)行層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作能力考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法崗位專(zhuān)業(yè)技能20%參見(jiàn)附表1決策能力20%計(jì)劃能力20%溝通協(xié)調(diào)能力20%領(lǐng)導(dǎo)能力20%操作層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作能力考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法崗位專(zhuān)業(yè)技能25%參見(jiàn)附表2分析判斷能力15%執(zhí)行能力30%溝通協(xié)調(diào)能力15%表達(dá)能力15%工作態(tài)度考核執(zhí)行層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)執(zhí)行層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法本部門(mén)預(yù)算編報(bào)完成情況20%按本部門(mén)完成預(yù)算編報(bào)的及時(shí)性來(lái)評(píng)價(jià)本部門(mén)預(yù)算編報(bào)的完成情況比公司要求的時(shí)間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分本部門(mén)績(jī)效管理完成情況20%按本部門(mén)完成績(jī)效管理工作的及時(shí)性來(lái)評(píng)價(jià)本部門(mén)績(jī)效管理的完成情況比公司要求的時(shí)間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分大局意識(shí)與合作精神20%參見(jiàn)附表3責(zé)任心20%積極性與工作熱情20%操作層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法紀(jì)律性20%參見(jiàn)附表4合作精神20%積極性20%責(zé)任心20%自我開(kāi)發(fā)熱情20%考核內(nèi)容的權(quán)重分配在對(duì)各模塊員工進(jìn)行考核時(shí)，工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示：工作業(yè)績(jī)權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)執(zhí)行層70%20%10%職能執(zhí)行層50%30%20%業(yè)務(wù)操作層70%20%10%職能操作層50%20%30%部門(mén)的考核內(nèi)容部門(mén)的考核內(nèi)容與考核成績(jī)各部門(mén)的考核指標(biāo)與本部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相同。部門(mén)負(fù)責(zé)人月度的工作業(yè)績(jī)考核得分就是本部門(mén)月度的考核得分；部門(mén)負(fù)責(zé)人季度的工作業(yè)績(jī)考核得分就是本部門(mén)季度的考核得分；部門(mén)負(fù)責(zé)人全年的工作業(yè)績(jī)考核得分就是本部門(mén)全年的考核得分?？己私Y(jié)果的計(jì)算業(yè)務(wù)執(zhí)行層考核結(jié)果的計(jì)算業(yè)務(wù)執(zhí)行層的年度考核成績(jī)=個(gè)人12個(gè)月工作業(yè)績(jī)考核得分的平均值×70%+個(gè)人全年工作能力的考核得分×20%+個(gè)人四個(gè)季度工作態(tài)度考核得分的平均值×10%工作能力的考核成績(jī)=直接上級(jí)考核得分×50%+上道流程責(zé)任人考核得分×25%+下道流程責(zé)任人考核得分×25%季度工作態(tài)度的考核成績(jī)=直接上級(jí)考核得分×40%+直接下級(jí)考核得分×20%+上道流程責(zé)任人考核得分×20%+下道流程責(zé)任人考核得分×20%職能執(zhí)行層考核結(jié)果的計(jì)算職能執(zhí)行層的年度考核成績(jī)=個(gè)人四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核得分的平均值×50%+個(gè)人全年工作能力的考核得分×30%+個(gè)人四個(gè)季度工作態(tài)度考核得分的平均值×20%工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計(jì)算方法與業(yè)務(wù)執(zhí)行層相同。業(yè)務(wù)操作層考核結(jié)果的計(jì)算業(yè)務(wù)操作層的年度考核成績(jī)=個(gè)人12個(gè)月工作業(yè)績(jī)考核得分的平均值×70%+個(gè)人全年工作能力的考核得分×20%+個(gè)人四個(gè)季度工作態(tài)度考核得分的平均值×10%工作能力的考核成績(jī)=直接上級(jí)考核得分×50%+上道流程責(zé)任人考核得分×25%+下道流程責(zé)任人考核得分×25%季度工作態(tài)度的考核成績(jī)=直接上級(jí)考核得分×40%+直接下級(jí)考核得分×20%+上道流程責(zé)任人考核得分×20%+下道流程責(zé)任人考核得分×20%如無(wú)直接下級(jí)，則計(jì)算方法如下：季度工作態(tài)度的考核成績(jī)=直接上級(jí)考核得分×40%+上道流程責(zé)任人考核得分×30%+下道流程責(zé)任人考核得分×30%注:上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績(jī)效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時(shí)不執(zhí)行，由直接上級(jí)考核取代。職能操作層考核結(jié)果的計(jì)算職能操作層的年度考核成績(jī)=個(gè)人四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核得分的平均值×50%+個(gè)人全年工作能力的考核得分×20%+個(gè)人四個(gè)季度工作態(tài)度考核得分的平均值×30%工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計(jì)算方法與業(yè)務(wù)操作層相同?？己私Y(jié)果的調(diào)整年度綜合各部門(mén)操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果按得分的多少劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，為保證結(jié)果的公正性和有效性，考核結(jié)果中各等級(jí)員工的人員比例應(yīng)相對(duì)合理，因此公司將對(duì)操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果做強(qiáng)制分布。對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下表：等級(jí)ABCDE定義優(yōu)良中基本合格不合格得分90以上89-8079-7069-6059以下比例不超過(guò)5%不超過(guò)15%無(wú)強(qiáng)制性要求無(wú)強(qiáng)制性要求無(wú)強(qiáng)制性要求為保證員工績(jī)效考核的公正性和有效性，在每次考核結(jié)束后，由績(jī)效管理工作小組和績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，如有異議，可要求考核組織者重新組織考核。強(qiáng)制分布的具體說(shuō)明如下：操作層員工人數(shù)在10人(不含)以上的部門(mén)，得分為A或B的員工人數(shù)不超過(guò)部門(mén)總數(shù)的20%，并且得A的員工人數(shù)要少于或等于得B的員工人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5(不含)--10人(含)的部門(mén)，得分為A或B的員工人數(shù)不超過(guò)部門(mén)總數(shù)的20%，實(shí)際操作中每個(gè)季度由績(jī)效工作小組確定部門(mén)可得分為A或B的人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5人(含)以下的部門(mén)，每次評(píng)分最多只能有一名員工得分為A或B，但員工得分為A或B的前提條件是部門(mén)的考核得分為A或B。第四章考核流程為了使績(jī)效管理工作規(guī)范化，明確績(jī)效考核的各個(gè)操作環(huán)節(jié)，現(xiàn)將績(jī)效管理的相關(guān)流程用文字進(jìn)行表述，并附有流程示意圖?？?jī)效管理總體流程績(jī)效管理的總體流程如下：(流程示意圖見(jiàn)附圖1)績(jī)效計(jì)劃。年初，被考核者和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達(dá)到的、以結(jié)果為導(dǎo)向的和時(shí)間性的；績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上級(jí)有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，同時(shí)注意收集下屬的績(jī)效數(shù)據(jù)；下屬有責(zé)任向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)；績(jī)效考核。月末、季末、年末，考核組織者分別組織相關(guān)的績(jī)效考核，考核者根據(jù)期初制定的績(jī)效目標(biāo)和本期內(nèi)的績(jī)效完成情況對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，并在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。如被考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向企業(yè)管理辦公室提出考核申訴；結(jié)果應(yīng)用。在上下級(jí)雙方對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致后，將考核結(jié)果應(yīng)用于其它相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)中，以便對(duì)被考核者起到更好的激勵(lì)作用?？?jī)效考核流程業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度考核流程如下(流程示意圖見(jiàn)附圖2)每月月底，績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對(duì)業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績(jī)考核；被考核者的直接上級(jí)根據(jù)相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批；績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)月度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行審批，之后，績(jī)效管理工作小組將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級(jí)；被考核者的直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通；如被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，或認(rèn)為考核過(guò)程中存在不公平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理；被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，雙方對(duì)月度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果達(dá)成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進(jìn)計(jì)劃，或者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)下月績(jī)效目標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整；企管辦負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果存檔、備案。業(yè)務(wù)操作層的月度考核流程如下(流程示意圖見(jiàn)附圖3)每月月底，被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對(duì)業(yè)務(wù)操作層的月度工作業(yè)績(jī)考核；被考核者的直接上級(jí)根據(jù)相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)將填好的打分表報(bào)送給績(jī)效管理工作小組；績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算業(yè)務(wù)操作層月度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果；績(jī)效管理工作小組副組長(zhǎng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)后，將考核結(jié)果報(bào)被考核者所在部門(mén)的主管高層審批，之后，將審批過(guò)的考核結(jié)果反饋給被考核者所在部門(mén)；部門(mén)將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級(jí)，被考核者的直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通；如被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，或認(rèn)為考核過(guò)程中存在不公平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理；被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，雙方對(duì)月度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果達(dá)成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進(jìn)計(jì)劃，或者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)下月績(jī)效目標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整；企管辦負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)操作層的月度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果存檔、備案。業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖見(jiàn)附圖4，流程的要點(diǎn)如下：績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核的組織、實(shí)施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度；工作業(yè)績(jī)的考核者為直接上級(jí)，工作態(tài)度的考核者為直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖見(jiàn)附圖5，流程的要點(diǎn)如下：被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)操作層季度考核的組織、實(shí)施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度；工作業(yè)績(jī)的考核者為直接上級(jí)，工作態(tài)度的考核者為直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人(如無(wú)直接下級(jí)，則考核者為其他三者)。職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖見(jiàn)附圖6，流程的要點(diǎn)與第四十三條所提的要點(diǎn)相同。職能操作層季度考核流程示意圖見(jiàn)附圖7，流程的要點(diǎn)與第四十四條所提的要點(diǎn)相同。業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖見(jiàn)附圖8，流程的要點(diǎn)如下：績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核的組織、實(shí)施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度；工作業(yè)績(jī)的考核者為直接上級(jí)，工作能力的考核者為直接上級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖見(jiàn)附圖9，流程的要點(diǎn)如下：被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)操作層年度考核的組織、實(shí)施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度；工作業(yè)績(jī)的考核者為直接上級(jí)，工作能力的考核者為直接上級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人(如無(wú)直接下級(jí)，則考核者為其他三者)。職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖見(jiàn)附圖10，流程的要點(diǎn)與第四十七條所提的要點(diǎn)相同。職能操作層年度考核流程示意圖見(jiàn)附圖11，流程的要點(diǎn)與第四十八條所提的要點(diǎn)相同。第五章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用詳見(jiàn)《國(guó)藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績(jī)效考核結(jié)果的使用方案》。第六章附則本管理制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由企業(yè)管理辦公室補(bǔ)充。本管理制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬股份公司總經(jīng)理辦公會(huì)。本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施生效。本管理制度發(fā)布實(shí)施后，公司原有的關(guān)于績(jī)效考核的規(guī)定自動(dòng)廢止。本管理制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬企業(yè)管理辦公室。

附圖1：績(jī)效管理總體流程示意圖年底季度底月底年底季度底月底附圖2：業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖附圖3：業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖附圖4：業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖5：業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖附圖8：業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖9：業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖附圖12：申訴流程示意圖附表1：執(zhí)行層工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（100－90）良（89－80）合格（79－70）基本合格（69－60）不合格（60以下）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能知識(shí)廣博，具備扎實(shí)的本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，熟練掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)豐富。熟悉多學(xué)科知識(shí)，具備較充實(shí)的本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)較豐富。具備本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)知識(shí)有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。有一定崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)知識(shí)了解不夠。尚未全面掌握本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)。決策能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜問(wèn)題，抓住本質(zhì)，深入分析，判斷原因并及時(shí)正確決策。能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，大致分析做出判斷，使工作順利開(kāi)展。有一定觀察力，能簡(jiǎn)單地分析和判斷。遇到問(wèn)題，在求助各方的前提下，能夠得出方案，使工作進(jìn)行。遇到問(wèn)題，不知所措，將問(wèn)題旁推，甚至不堅(jiān)持工作。計(jì)劃能力工作有計(jì)劃、有組織，安排得當(dāng)，效率高。工作有計(jì)劃，有條理?；灸馨从?jì)劃完成工作。工作計(jì)劃性不強(qiáng)，但尚能完成工作。工作無(wú)頭緒，丟三拉四，效率低下。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，說(shuō)服別人接受自己觀點(diǎn)，能自如指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系。與人相處融洽，與集體團(tuán)結(jié)協(xié)作，群眾基礎(chǔ)好，能夠指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。與人相處較好，遇事能主動(dòng)交涉并完成工作，基本能夠指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)。能與大多數(shù)人和諧工作，有時(shí)協(xié)調(diào)性差，群眾基礎(chǔ)尚可，協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并給工作造成負(fù)面影響，群眾基礎(chǔ)差，很難指揮調(diào)度下屬。領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)下屬積極達(dá)成目標(biāo)。靈活調(diào)動(dòng)部門(mén)員工順利達(dá)成目標(biāo)。尚能領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)員工勉強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)。需要協(xié)調(diào)或幫助才能帶領(lǐng)員工完成目標(biāo)。不受員工信賴(lài)，工作意愿低沉。

附表2：操作層工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（100－90）良（89－80）合格（79－70）基本合格（69－60）不合格（60以下）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能知識(shí)廣博，具備扎實(shí)的本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，熟練掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)豐富。熟悉多學(xué)科知識(shí)，具備較充實(shí)的本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)較豐富。具備本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)知識(shí)有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。有一定崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)知識(shí)了解不夠。尚未全面掌握本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)。分析判斷能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜問(wèn)題，抓住本質(zhì)，深入分析，提出非常合理的建議。能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，大致分析做出判斷，提出合理的建議。有一定觀察力，能簡(jiǎn)單地分析和判斷，提出的建議基本可行。遇到問(wèn)題，求助各方后能做出簡(jiǎn)單的分析和判斷，有時(shí)能夠提出合理的建議。遇到問(wèn)題，不知所措，將問(wèn)題旁推，不具備分析和判斷的能力。執(zhí)行能力能夠非常順利地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作，并且經(jīng)常有創(chuàng)新。能夠順利地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作，有時(shí)能夠有一定的創(chuàng)新。能夠比較順利地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作，但很少有創(chuàng)新。能夠完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作，但結(jié)果不是很圓滿。經(jīng)常無(wú)法完成上級(jí)交辦的工作。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，說(shuō)服別人接受自己觀點(diǎn)，群眾威信高，能協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。與人相處融洽，與集體團(tuán)結(jié)協(xié)作，群眾基礎(chǔ)好，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。與人相處較好，遇事能主動(dòng)交涉并完成工作，基本能夠協(xié)調(diào)好各方的關(guān)系。能與大多數(shù)人和諧工作，有時(shí)協(xié)調(diào)性差，群眾基礎(chǔ)尚可，協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并給工作造成負(fù)面影響，群眾基礎(chǔ)差，很難協(xié)調(diào)好相關(guān)的關(guān)系。表達(dá)能力具有出色的口頭表達(dá)能力，文書(shū)表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔。具有很強(qiáng)的口頭表達(dá)能力，文書(shū)表達(dá)清晰、準(zhǔn)確，幾乎不需要修改、補(bǔ)充。具有較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力，文書(shū)表達(dá)比較清晰，比較準(zhǔn)確地表達(dá)主要意圖。具有一定的口頭表達(dá)能力，文書(shū)表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖?？陬^表達(dá)能力差，文書(shū)表達(dá)不清晰，需做大修改。

附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)考核