標(biāo)號,視頻序號,章節(jié)序號,問題,A,B,C,D,正確答案

1,,,以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）,馬爾科夫分析法,綜合分析法,灰色預(yù)測模型法,經(jīng)驗預(yù)測法,D

2,,,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）,團(tuán)體決策以及邏輯思維能力,自身角色的認(rèn)知能力和自信心,"專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力","溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度",A

3,,,勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（）中加以約束。,法定條款,約定條款,專項協(xié)議,補(bǔ)充協(xié)議,A

4,,,（）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。,提高其經(jīng)驗、知識和技能,培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人,使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境,對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練,D

5,,,人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。,集體面試,資歷審核,文件筐測驗,無領(lǐng)導(dǎo)小組,D

6,,,需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（）。,因果關(guān)系調(diào)研,描述性調(diào)研,預(yù)測性調(diào)研,探索性調(diào)研,A

7,,,勞動力參與率是衡量、測度（）程度的指標(biāo)。,人口密度,社會勞動強(qiáng)度,人口參與社會勞動,參加工作人口比例,C

8,,,勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（）。,平等自愿、協(xié)商一致,勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意,用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意,按照合同的原則條件續(xù)訂勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同,A

9,,,有一些企業(yè)制定了一個新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)未能夠立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直線行政部門管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才開始調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，慢慢企業(yè)效益逐漸回升，這說明（）,戰(zhàn)略服從于組織機(jī)構(gòu),組織機(jī)構(gòu)服從于戰(zhàn)略,戰(zhàn)略服從于組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略,D

10,,,按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（）。,要分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為,要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤,要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害,要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系,B

11,,,績效考評的方法和方案，必須在實踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的（）。,可行性原則,反饋原則,制度化原則,實用性原則,B

12,,,勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（）中加以約束。,法定條款,約定條款,專項協(xié)議,補(bǔ)充協(xié)議,A

13,,,勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括（）。,防止粉塵危害,傳染病的防治,防止噪音和強(qiáng)光刺激,防止電磁輻射危害,B

14,,,勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（）。,用人單位支付的培訓(xùn)費,勞動合同約定的其他賠償費用,用人單位在招聘中所支付的費用,對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失,C

15,,,在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和（）：,敏捷性測試,思維反映能力測試,心理承受能力測試,心里運動機(jī)能測試,D

16,,,影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（）、當(dāng)?shù)厣钏健艺叻ㄒ?guī)、勞動力市場狀況等。,社會意識,社會薪酬平均水平,勞動力素質(zhì),失業(yè)率,A

17,,,已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即（）。,FAQ法和JIT法,PAQ法和FJA法,ERP法和LP法,KPI法和FJA法,B

18,,,情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（）：,可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用,可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用,挑選最佳人才，提高招聘工作效率,多角度觀察和全面了解,B

19,,,根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益()。,獲得勞動報酬,享受社會保險,組織工會,以上各項及其他權(quán)利,D

20,,,"社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的誠信,（）。",只是一種法律規(guī)范,只是一種道德規(guī)范,"既是法律規(guī)范,又是道德規(guī)范","既不是法律規(guī)范,也不是道德規(guī)范",C

21,,,辦事公道是指職業(yè)人員在進(jìn)行職業(yè)活動時要做到（）。,原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏,奉獻(xiàn)社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家,支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落,犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明,C

22,,,資源的有限性稱為（）的稀缺性。,消費,物質(zhì),需求,資源,D

23,,,"要做到誠實守信,應(yīng)該（）。",按合同辦事,絕不背叛朋友,按領(lǐng)導(dǎo)與長輩的要求去做,始終把企業(yè)現(xiàn)實利益放在第一位,A

24,,,"對社會上某些從業(yè)人員頻繁\跳槽\""的做法,我認(rèn)為是（）。""",缺乏職業(yè)技能的表現(xiàn),缺乏職業(yè)責(zé)任感的表現(xiàn),有職業(yè)理想的表現(xiàn),有強(qiáng)烈職業(yè)責(zé)任感的表現(xiàn),B

25,,,"市場經(jīng)濟(jì)條件下,.我們對\義\""與\""利\""的態(tài)度應(yīng)該是（）。""",見利思義,先利后義,見利忘義,無利不干,A

26,,,要做到遵紀(jì)守法，對每個職工來說，必須做到（）,有法可依,反對“管“、“卡”、“壓”,反對自由主義,努力學(xué)法，知法、守法、用法,D

27,,,保守企業(yè)秘密屬于（）職業(yè)道德規(guī)范的要求。,辦事公道,遵紀(jì)守法,堅持真理,團(tuán)結(jié)協(xié)作,B

28,,,"下列關(guān)于誠實守信的認(rèn)識和判斷中,正確的是（）。",誠實守信與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則相矛盾,誠實守信是市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)有的法則,是否誠實守信要視具體對象而定,誠實守信應(yīng)以追求物質(zhì)利益最大化為準(zhǔn)則,B

29,,,"下列說法中,違背遵紀(jì)守法要求的是（）。",學(xué)法、知法、守法、用法,"鉆法律空子,為企業(yè)謀利益","依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,創(chuàng)建企業(yè)的規(guī)章制度","用法、護(hù)法,維護(hù)自身權(quán)益",B

30,,,強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任是（）職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。,團(tuán)結(jié)協(xié)作,誠實守信,勤勞節(jié)儉,愛崗敬業(yè),D

31,,,（）應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。,用人單位變更,訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化,發(fā)生工傷事故,發(fā)生企業(yè)事故,B

32,,,按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即（）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。,日?？荚u法,量表評定法,關(guān)鍵事件法,排隊法,B

33,,,"以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是（）.",模擬分權(quán)制,廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式,狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式,事業(yè)部制,B

34,,,"關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是（）",使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性,工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序,"對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)",可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性,A

35,,,勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（）。,最長不得超過六個月,按合同期限的1/12確定,平等協(xié)商確定,按合同期限的一定比例確定,A

36,,,（）是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴(kuò)大影響、增加銷售的一種手段。,廣告,人員推廣,營業(yè)推廣,公共關(guān)系,A

37,,,下列不屬于售前服務(wù)的是（）。,提供咨詢,協(xié)助選購,提供零件,提供資料,C

38,,,（）包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵的作用等。,知覺,內(nèi)因,外因,歸因,C

39,,,下列不屬于影響員工職業(yè)發(fā)展個人因素的是（）,生理特質(zhì),學(xué)歷經(jīng)歷,父母職業(yè),工作能力分析,C

40,,,勞動力供給的工資彈性Es表示為（）。,(△S/S)/(△W/W),(△W/W)/(△S/S),(△W/S)/(△S/W),(△S/W)/(△W/S),A

41,,,我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和（）：,工作現(xiàn)場教育,組織班組教育,安全知識教育,勞動保護(hù)教育,B

42,,,工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?（）,日常工作,按細(xì)節(jié)說明的工作,工作操作程序有變化,計劃和操作復(fù)雜的工作,B

43,,,員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（）個階段,4,5,6,7,C

44,,,下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（）,加權(quán),標(biāo)度劃分,賦分,計分,B

45,,,相對比較判斷法包括（）,成對比較法,回憶印象評判法,加權(quán)綜合考評法,目標(biāo)等級考評法,A

46,,,基本工資的計量形式有（）,基本工資和輔助工資,計時工資和計件工資,崗位工資和技能工資,定額工資和提成工資,B

47,,,下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（）,依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn),勞動成果容易用數(shù)量衡量,產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能,自動化、機(jī)械化程度較低,C

48,,,下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（）,同一崗位技能要求差別大,生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低,同一崗位技能要求差別小,不同崗位之間勞動差別小,A

49,,,（）是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動市場運行規(guī)律的科學(xué)。,勞動經(jīng)濟(jì)學(xué),勞動力,勞動資源,勞動能力,A

50,,,從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點看，構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料，而且還包括無形的非“（）”資料。,消費,物質(zhì),需求,資源,B

51,,,在市場經(jīng)濟(jì)中，支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，力等于（）,勞動結(jié)果,支付能力,支付手段,勞動能力,B

52,,,一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。,勞動能力,勞動手段,勞動量,勞動資料,C

53,,,利潤定義為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去（）的差額部分。,生產(chǎn)費用,總費用,原材料費用,人工費用,B

54,,,向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法是（）研究方法。,規(guī)范,實證,體系,認(rèn)識客觀現(xiàn)象,B

55,,,實證研究方法的重點是研究現(xiàn)象本身（）的問題。,應(yīng)該是什么,是怎樣的,是什么,實在的,C

56,,,勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)運用實證研究方法研究（）現(xiàn)象。,市場經(jīng)濟(jì),市場主體,勞動力假說,勞動力市場,D

57,,,規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解釋客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象（）的問題。,應(yīng)該是什么,是怎樣,是什么,實際,A

58,,,總?cè)丝趧趨⒙实扔趧趧恿Τ裕ǎ┰俪艘园俜种佟?總?cè)丝?總勞動力,可能勞動力,有能力勞動者,A

59,,,（），是指在一定的市場工資率的條件下，勞動供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。,勞動力供給,勞動力總量,勞動力需求,勞動力市場,A

60,,,勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為（）。,供給無彈性,勞動力供給彈性,供給缺乏彈性,供給富有彈性,B

61,,,（）是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量,勞動力參與率,勞動力周期,勞動力需求,勞動力供給,C

62,,,根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（）。,每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時,每日不超過3小時，每月不超過36小時,每日可超過3小時，每月可超過48小時,每日不超過4小時，每月不超過36小時,A

63,,,勞動力供給彈性是（）變得對工資率變動的反應(yīng)程度。,勞動力供給,勞動力需求,勞動力供給量,勞動力需求量,C

64,,,對于勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是（）,Es>1,Es<1,Es>2,Es<0,B

65,,,對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，屬于（）彈性。,供給有無限,單位供給,供給富有,供給缺乏,C

66,,,對于勞動力需求量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是？,Ed>2,Ed<2,Ed>1,Ed<1,D

67,,,邊際產(chǎn)量MP用公式表示為（）,ΔL/ΔQ,ΔQ/ΔL,Q/L,L/Q,B

68,,,在其他生產(chǎn)要素不變時，對于有勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一階段，判斷正確的是（）,AP遞減,AP遞增,MP遞減,MP為負(fù)值,B

69,,,AP與MP的交點為（）的最大值。,總產(chǎn)值TP,平均產(chǎn)量AP,邊際產(chǎn)量MP,勞動的邊際產(chǎn)品收益MRP,B

70,,,在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（）,MRP=VMP,MRP=MP,VMP=MP,MP=MC,A

71,,,現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）。,以事為中心,以企業(yè)為中心,以人為中心,以社會為中心,C

72,,,被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）,制度規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,工作崗位分析,B

73,,,管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。,經(jīng)歷要求,指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃,推薦教材,參考性培訓(xùn)大綱,A

74,,,改進(jìn)崗位設(shè)計可以從很多方面入手，但不包括（）。,崗位工作的滿負(fù)荷,崗位的工時制度,崗位員工的知識化,勞動環(huán)境的優(yōu)化,C

75,,,以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是（）。,促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高,有利于提高崗位的工作效率,增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感,使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更,D

76,,,以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）,在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性,定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到,定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境,定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者,D

77,,,以下關(guān)丁零基定員法的表述不正確的是（）。,零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始考試大收集,零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù),零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù),零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗,C

78,,,人力資源費用支出控制的基本原則不包括（）。,及時性,節(jié)約性,適應(yīng)性,合理性,D

79,,,一般我們在利用信息資料進(jìn)行調(diào)研時，這些資料被分成兩種，即()。,企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料,組織資料和員工資料,原始資料和次級資料,歷史資料和現(xiàn)狀資料,C

80,,,當(dāng)（）時，總產(chǎn)量取得最大值。,AP=0,MP=0,AP>MP,AP,B

81,,,增加一單位勞動要素投入多增加的產(chǎn)量定義為勞動的邊際產(chǎn)量，也叫做（）.,邊際產(chǎn)品價值,邊際產(chǎn)品,邊際產(chǎn)品收益,邊際產(chǎn)品出售,B

82,,,廣義的勞動力市場是指勞動力所以這個體與使用勞動要素的企業(yè)之間。在勞動交換過程中體現(xiàn)的、反應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)特征之一的（）。,勞動關(guān)系,雇傭關(guān)系,經(jīng)濟(jì)關(guān)系,勞動交換關(guān)系,C

83,,,（）的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在的表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。,勞動要素,狹義,勞動關(guān)系,勞動機(jī)制,B

84,,,勞動力市場的主題有相互對立的（）,客體,雇傭,兩級,邊際,C

85,,,勞動力市場的（），是指勞動力市場所維護(hù)、反應(yīng)和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。,本質(zhì)屬性,本質(zhì)特性,本質(zhì)特征,本質(zhì)要求,A

86,,,在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。,R?韋恩?蒙迪,A?馬歇爾,雷蒙德,?？怂?B

87,,,一般均衡分析方法的代表人物是（）。,亞當(dāng)?斯密,?？怂?A?馬歇爾,L?瓦爾拉,D

88,,,均衡價格論事由（）提出的。,亞當(dāng)?斯密,L?瓦爾拉,A?馬歇爾,?？怂?C

89,,,實際工作的計算公式是（）。,貨幣工資/價格,貨幣工資/價格指數(shù)、,貨幣工資×價格,貨幣工資×價格指數(shù),B

90,,,總供給等于（）之和。,消費+儲蓄,投資+儲蓄,投資+收入,消費+收入,A

91,,,（）的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。,勞動要素,生產(chǎn)要素,服務(wù)要素,管理要素,B

92,,,計時工資中，資格標(biāo)準(zhǔn)乘以實際工作時間等于（）,時間有效工資,支付工資,貨幣工資,應(yīng)得工資,C

93,,,計件工資的計算方式是：貨幣工資=（）,計件工資額（計價單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量,計件率×合格產(chǎn)品數(shù)量,計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量,計件工資率×總生產(chǎn)當(dāng)日數(shù)量,C

94,,,由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求的失衡所引致的事業(yè)稱為（）,摩擦性事業(yè),技術(shù)性事業(yè),結(jié)構(gòu)性事業(yè),季節(jié)性事業(yè),C

95,,,失業(yè)率用公式來表示為（）×100%,失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù),失業(yè)人數(shù)/人口總數(shù),失業(yè)人數(shù)/社會勞動力的人數(shù),就業(yè)人數(shù)/失業(yè)人數(shù),C

96,,,從下列定義說法中，判斷錯誤的是（）,最低工資，又稱為最低工資率，是國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額,最低勞動時間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等,工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進(jìn)行監(jiān)督,最低社會保障制度是以國家或者政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度。,A

97,,,（）是政府運用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策,財政政策,貨幣政策,金融政策,收入政策,A

98,,,收入差距的衡量指標(biāo)是（）,國民收入,基尼系數(shù),人均GDP,需求彈性,B

99,,,從世界各國來看，基尼系數(shù)（）時，表示收入差距非常小,大于0.2,小于0.2,大于0.4,小于0,B

100,,,基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在（）之間,0～1,0～2,0～0.2,0.2～0.4,D

101,,,以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是（）。,勞動爭議處理法,工資法,勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法,工作時間法,A

102,,,市場營銷計劃的控制不包括（）。,季度計劃控制,效率控制,年度計劃控制,戰(zhàn)略控制,B

103,,,基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。,物質(zhì)刺激,滿足社會需要,內(nèi)部激勵,搞好人際關(guān)系,A

104,,,組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括（）。,改變組織氛圍,改變組織環(huán)境,改變組織文化,改變組織結(jié)構(gòu),A

105,,,以下不屬于員工動態(tài)特征的是（）。,員工學(xué)習(xí),員工自我保護(hù)機(jī)制,員工激勵,員工的成熟和發(fā)展,D

106,,,生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。,工作實例,與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度,崗位的職責(zé)和主要任務(wù),完成各項任務(wù)的程序和操作方法,A

107,,,（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。,崗位分析,工作說明書,崗位規(guī)范,勞動說明書,B

108,,,以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是（）。,人力資源費用預(yù)算,人力資源費用控制,人力資源費用監(jiān)督,人力資源費用結(jié)算,C

109,,,經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。,推薦法,布告法,檔案法,任命法,B

110,,,在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要（）。,客觀、合理、不徇私,主觀、合理、不徇私,客觀、公正、不徇私,主觀、公正、不徇私,C

111,,,在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。,初步面試,結(jié)構(gòu)化面試,診斷面試,非結(jié)構(gòu)化面試,B

112,,,（）鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。,確認(rèn)式提問,封閉式提問,重復(fù)式提問,假設(shè)式提問,A

113,,,領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。,智力不足,能力不足,經(jīng)驗不足,人格特質(zhì)不適合,D

114,,,專題講座法的優(yōu)點不包括（）。,形式比較靈活,員工的培訓(xùn)成本比較低,可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求,培訓(xùn)對象易于加深理解,B

115,,,參與型培訓(xùn)法是（）的方法,以學(xué)習(xí)知識為目的,調(diào)動員工積極性,以掌握技能為目的,針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,B

116,,,考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。,上級考評,同級考評,下級考評,自我考評,C

117,,,在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。,結(jié)果導(dǎo)向型考評方法,行為導(dǎo)向型主觀考評方法,品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法,行為導(dǎo)向型客觀考評方法,A

118,,,在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（）。,考評指標(biāo),考評標(biāo)準(zhǔn),考評方法,被考評者,D

119,,,選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（）。,目標(biāo)管理法,績效標(biāo)準(zhǔn)法,直接指標(biāo)法,成績記錄法,C

120,,,（）分為工資和薪金兩種形式。,收入,獎勵,薪金,薪給,D

121,,,勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即（）。,人和物的關(guān)系,勞動給付和工資的交換關(guān)系,物與物的關(guān)系,勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系,B

122,,,勞動法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。,主體,客體,內(nèi)容,對象,B

123,,,以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（）。,組織參與,平等協(xié)商制度,個人參與,職工代表大會,B

124,,,直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。,例會制度,正式通報,員工滿意度調(diào)查,勞動管理表單,A

125,,,短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）。,生產(chǎn)資料,勞動資料,資本投入,勞動投入,D

126,,,教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（）。,首因效應(yīng),光環(huán)效應(yīng),投射效應(yīng),對比效應(yīng),D

127,,,以下不屬于人力資源特點的是（）。,時間性,主觀能動性,消費性,客觀規(guī)律性,D

128,,,以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（）。,分公司有自己獨立的名稱,總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任,分公司受總公司控制但在法律上獨立,較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中,D

129,,,進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）,直線職能制,常設(shè)機(jī)構(gòu),超事業(yè)部制,事業(yè)部制,B

130,,,在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。,直線職能制,事業(yè)部制,模擬分權(quán)制,跨國公司,D

131,,,企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標(biāo)。,晉升條件,晉升比例,晉升時間,晉升路徑,D

132,,,以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（）,充分發(fā)揮薪酬的激勵功能,對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測,提高企業(yè)在市場上的競爭力,保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系,C

133,,,以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）,不會受預(yù)測者知識水平的限制,要求預(yù)測者具有高度的想象力,有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力,能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,B

134,,,面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（）,第一印象,對比效應(yīng),暈輪效應(yīng),錄用壓力,A

135,,,“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。,壓力性問題,知識性問題,思維性問題,經(jīng)驗性問題,A

136,,,在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。,決策人員的來源廣泛,提高了決策的主動性,決策人員不是唯一的,運用了運籌學(xué)的原理,D

137,,,以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是（）。,座次安排無主次之分,考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感,桌子排成圓形或方形,環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件,B

138,,,在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是（），,明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距,收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù),明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難,選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),B

139,,,不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言（）是最重要的。,專業(yè)技能,理念技能,人文技能,協(xié)調(diào)技能,C

140,,,在評估培訓(xùn)效果時（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。,訪談法,問卷調(diào)查法,觀察法,電話調(diào)查法,B

141,,,（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。,崗位分析,工作描述,員工面談,崗位評價,A

142,,,與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。,目標(biāo),控制,戰(zhàn)略,激勵,B

143,,,在績效評價中最常用的評價方法是（）。,上級評價,客戶評價,同級評價,自我評價,A

144,,,如果將考評結(jié)果用于選拔人才（）這種方式往往較能使眾人信服。,上級評價,客戶評價,同級評價,自我評價,C

145,,,要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神的工資制度是（）。,一崗一薪工資制,薪點工資制,一崗多薪工資制,提成工資制,B

146,,,（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。,以績效為導(dǎo)向,以行為為導(dǎo)向,以工作為導(dǎo)向,以技能為導(dǎo)向,C

147,,,企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（）。,內(nèi)部競爭性,外部競爭性,內(nèi)部公平性,外部公平性,D

148,,,被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。,勞務(wù)派遣單位,被派遣勞動者,用工單位,勞動合同約定,C

149,,,在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）。,工人,企業(yè)法定代表人,總工程師,分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人,B

150,,,勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。,一次,兩次,三次,多次,A

151,,,當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）,個別爭議,集體爭議,利益爭議,權(quán)利爭議,C

152,,,勞動爭議仲裁的原則不包括（）,合議原則,強(qiáng)制原則,回避原則,提證原則,D

153,,,形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（）。,量詞式標(biāo)度,數(shù)量式標(biāo)度,定義式標(biāo)度,等級式標(biāo)度,D

154,,,以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。,身體素質(zhì),婚姻狀況,工作經(jīng)驗,性別年齡,A

155,,,測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。,心理測驗,品德測驗,投射技術(shù),情境測驗,A

156,,,在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)（）。,完全負(fù)相關(guān),不相關(guān),完全正相關(guān),不確定,B

157,,,"過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于（）",第一印象,對比效應(yīng),暈輪效應(yīng),錄用壓力,C

158,,,“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”這類問題屬于（）。,背景性問題,情境性問題,思維性問題,經(jīng)驗性問題,B

159,,,（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。,評價中心,管理中心,控制中心,學(xué)習(xí)中心,A

160,,,以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（）。,人力資源主管,財務(wù)管理人員,銷售部門經(jīng)理,公關(guān)部門經(jīng)理,B

161,,,（）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。,后繼效應(yīng),暈輪誤差,個人偏見,優(yōu)先效應(yīng),A

162,,,（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。,工作效率,成本控制,工作過程,工作成果,D

163,,,客戶投訴率屬于（）的績效考評指標(biāo)。,行為過程型,品質(zhì)特征型,工作結(jié)果型,工作方式型,C

164,,,（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。,平衡計分卡,評價中心,行為定位法,360度考評,D

165,,,（）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè),企業(yè)之間相互調(diào)查,問卷調(diào)查,委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查,訪談?wù){(diào)查,A

166,,,勞動力市場的基本功能是（）,調(diào)節(jié)資源的配置,決定就業(yè)量與工資,解決生產(chǎn)什么的問題,解決如何生產(chǎn)的問題,A

167,,,以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）,指導(dǎo)性,權(quán)威性,穩(wěn)定性,唯一性,D

168,,,勞動法的立法宗旨在于（）,規(guī)范企業(yè)的行為,規(guī)范勞動者行為,保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,規(guī)范勞動力市場,C

169,,,（）是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù),戰(zhàn)略測評標(biāo)準(zhǔn),戰(zhàn)略實施標(biāo)準(zhǔn),戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn),戰(zhàn)略計劃標(biāo)準(zhǔn),A

170,,,森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊的有效性要素構(gòu)成不包括（）,團(tuán)隊學(xué)習(xí),績效,成員滿意度,薪酬,D

171,,,對員工而言，績效管理不具有的功能是（）,互相溝通,互相激勵,互相促進(jìn),互相競爭,D

172,,,以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）,組織的規(guī)章,組織的體制,組織的機(jī)制,組織的協(xié)調(diào),D

173,,,“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（）。,經(jīng)驗性面試,非結(jié)構(gòu)化面試,情境性面試,半結(jié)構(gòu)化面試,C

174,,,面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是（）。,公司崗位需求,應(yīng)聘者能力水平,公司發(fā)展戰(zhàn)略,應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?A

175,,,招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于（）,背景性問題,知識性問題,思維性問題,經(jīng)驗性問題,B

176,,,一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（）。,無情境性討論,不定角色的討論,情境性的討論,指定角色的討論,A

177,,,“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。,優(yōu)先效應(yīng),首因效應(yīng),后繼效應(yīng),近期效應(yīng),D

178,,,360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（）。,客戶評價,自我評價,上級評價,同級評價,A

179,,,美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。,公司薪酬調(diào)查,商業(yè)性薪酬調(diào)查,政府薪酬調(diào)查,專業(yè)性薪酬調(diào)查,C

180,,,一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（）。,1小時,2小時,3小時,4小時,B

181,,,具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。,崗位分級,崗位分類,品位分級,品位分類,B

182,,,適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（）。,一崗一薪工資制,技能工資制,一崗多薪工資制,提成工資制,C

183,,,能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的工資種類是（）。,能力工資,提成工資,技術(shù)工資,崗位工資,C

184,,,使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（）。,計件工資制,提成工資制,技能工資制,崗位工資制,C

185,,,（）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。,工資等級,工資檔次,工資級差,浮動幅度,A

186,,,勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（）的必然結(jié)果。,社會化大生產(chǎn),科學(xué)技術(shù)發(fā)展,勞動管理專業(yè)化分工,勞動環(huán)境改善,C

187,,,企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。,安全第一,預(yù)防為主,以人為本,獎懲分明,D

188,,,（）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。,平等自愿,一次載決,公平公正,二次裁決,B

189,,,（）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)。,企業(yè)之間相互調(diào)查,問卷調(diào)查,委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查,訪談?wù){(diào)查,A

190,,,（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。,以績效為導(dǎo)向,以行為為導(dǎo)向,以工作為導(dǎo)向,以技能為導(dǎo)向,D

191,,,員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是（）。,高彈性類,低彈性類,高風(fēng)險類,高穩(wěn)定類,D

192,,,處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）,企業(yè)之間相互調(diào)查,問卷調(diào)查,委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查,訪談?wù){(diào)查,C

193,,,（）是指經(jīng)濟(jì)運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。,經(jīng)濟(jì)規(guī)律,經(jīng)濟(jì)交替,經(jīng)濟(jì)周期,經(jīng)濟(jì)變動,C

194,,,關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）,社會保險當(dāng)事人可以自行選擇繳費標(biāo)準(zhǔn)。,社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目。,社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險。,對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)。,A

195,,,對組織而言，績效管理的功能不包括（）,組織發(fā)展的有力措施,規(guī)范員工的手段,提高生產(chǎn)效率的途徑,認(rèn)識決策的基礎(chǔ),B

196,,,兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。,改良式,漸進(jìn)式,計劃式,爆破式,D

197,,,以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（）,以關(guān)系為中心,以成果為中心,以工作和任務(wù)為中心,以層次為中心,D

198,,,（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。,職務(wù)分類,工作分類,職位分類,品味分類,D

199,,,企業(yè)年金適用于（）,全體員工,新進(jìn)員工,臨時員工,試用期滿的員工,D

200,,,企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（）,群眾性,合議性,自治性,非強(qiáng)制性,B

201,,,勞動法是從（）中分離出來的法律。,民法,工會法,憲法,工廠立法,A

202,,,下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是（）,某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系,勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系,兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系,某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系,D

203,,,下列不參與集體談判的是（）,企業(yè)雇主,公司董事會,工會代表,單位行政部門,D

204,,,依照社會保險制度的規(guī)定，社會保險不具有（）特征。,強(qiáng)制性,社會性,經(jīng)濟(jì)性,差別性,D

205,,,處理勞動爭議的程序是（）,調(diào)解、訴訟、仲裁,調(diào)解、仲裁、訴訟,仲裁、調(diào)解、訴訟,仲裁、訴訟、調(diào)解,B

206,,,勞動法律關(guān)系的主體是指（）,工會代表與用人單位,工會與用人單位,職工代表與用人單位,勞動者與用人單位,D

207,,,設(shè)某市勞動適齡人口總量為a，其中喪失勞動能力的人口為b，勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口為C，則該市人力資源的數(shù)量d為（）,d=a－b－C,d=a－b＋C,d=a＋b＋C,d=a＋b－C,B

208,,,有關(guān)人力資源的敘述不正確的是（）,通過人力投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高,用人單位如果進(jìn)行人力投資，就會獲得較高的回報,投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機(jī)會成本則不能收回,從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當(dāng)時，就不會進(jìn)行人力投資,B

209,,,組織設(shè)計的首要內(nèi)容與步驟就是按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的（）,信息渠道,管理體制,技術(shù)組織,組織結(jié)構(gòu),D

210,,,工作崗位信息的收集主要是通過（）實現(xiàn)的。,任務(wù)分析,崗位分析,抽樣調(diào)查,全面調(diào)查,B

211,,,在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時要考慮（）,人力資源流動情況,社會保障體系健全程度,勞動力市場發(fā)育情況,勞動法律法規(guī)政策制度,A

212,,,工資項目的預(yù)算首先應(yīng)當(dāng)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的（）對工資預(yù)算的影響，如有變化應(yīng)進(jìn)行必要的調(diào)整。,平均工資標(biāo)準(zhǔn),最高工資標(biāo)準(zhǔn),最低工資標(biāo)準(zhǔn),消費物價指數(shù),C

213,,,（）是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、考核等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。,人力資源原始成本,人力資源重置成本,人力資源直接成本,人力資源間接成本,C

214,,,一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（）的過程。,短缺人才,最優(yōu)秀人才,大量人才,適合崗位所需人才,D

215,,,“沒有無用之人、只有沒用好之人”體現(xiàn)（）深刻內(nèi)涵。,要素有用原理,能位對應(yīng)原理,互補(bǔ)增值原理,彈性冗余原理,D

216,,,對操作員工作進(jìn)行崗位分析，最適合的工作分析方法是（）,觀察法,工作實踐法,面談法,工作日志法,A

217,,,職位分析問卷法（PAQ）是以（）為重點的工作分析方法。,薪酬,崗位特征,績效,個人特征,C

218,,,選擇招聘渠道的首要步驟是（）,分析招聘人員的特點,確定適合的招聘來源,分析單位的招聘要求,選擇適合的招聘方法,B

219,,,初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位（）的一種資格審查。,基本要求,全面要求,根本要求,主要要求,A

220,,,在情景模擬測試中，要考察一個人的部門之間協(xié)調(diào)能力，要對其進(jìn)行（）,事務(wù)處理能力測試,組織能力測試,語言表達(dá)能力測試,溝通能力測試,D

221,,,（）是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。,招聘數(shù)量質(zhì)量評估,招聘信度效度評估,招聘成本效益評估,招聘方式方法評估,C

222,,,在招聘評估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與（）之比。,錄用人數(shù),計劃招聘人數(shù),選中人數(shù),選拔錄用人數(shù),B

223,,,培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的（）,培訓(xùn)實施計劃,培訓(xùn)制度說明,培訓(xùn)項目評估報告,培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算報告,C

224,,,價值觀調(diào)查是通過（）收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。,自我評價,主管評價,部門評價,組織評價,A

225,,,為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行（）監(jiān)控和評估。,重點,全程,針對性,參與性,B

226,,,對生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計不同的績效考評方案，這體現(xiàn)了制定績效管理制度的（）原則。,可行性,可靠性,實用性,全面性,C

227,,,在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是（）,直接主管,一般員工,高層領(lǐng)導(dǎo),人力資源部人員,A

228,,,（）是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。,月度營業(yè)額,年度銷售量,產(chǎn)品廢品率,顧客投訴率,B

229,,,關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（）。,關(guān)鍵事件對事不對人,該方法要考慮行為的情景,該方法只注重對行為本身的評價,關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為,C

230,,,技術(shù)等級工資制屬于（）,能力工資制,組合工資制,工作工資制,績效工資制,A

231,,,適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。,對外具有競爭力,對內(nèi)具有公正性,對員工具有激勵性,吸引人才,C

232,,,（）不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。,勞動力市場,工資形式,相關(guān)的勞動法規(guī),社會保障水平,B

233,,,選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值的方法是（）,崗位排列法,崗位分類法,要素比較法,要素計點法,D

234,,,當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益或個人業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生變化時，企業(yè)所進(jìn)行的薪資調(diào)整屬于（）,獎勵性的調(diào)整,生活指數(shù)調(diào)整,工齡工資調(diào)整,特殊性的調(diào)整,A

235,,,（）可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。,專項協(xié)議,集體合同,勞務(wù)合同,補(bǔ)充協(xié)議,D

236,,,有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位（）與勞動者續(xù)訂勞動合同。,可不,可以,無需,應(yīng)當(dāng),D

237,,,（）就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評估、分析并提出相關(guān)判斷。,領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查,工會滿意度調(diào)查,員工滿意度調(diào)查,各行政部門滿意度調(diào)查,C

238,,,勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。,勞動力供給增加量,勞動力供給量,勞動力需求增加量,勞動力需求量,A

239,,,勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。,摩擦性失業(yè),技術(shù)性失業(yè),結(jié)構(gòu)性失業(yè),季節(jié)性失業(yè),A

240,,,（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。,勞動法律關(guān)系,勞動合同關(guān)系,勞動行政關(guān)系,勞動雇傭關(guān)系,A

241,,,社會保險特征不包括（）。,自由性,社會性,互濟(jì)性,補(bǔ)償性,A

242,,,（）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。,團(tuán)趴溝通職能,團(tuán)隊任務(wù)職能,團(tuán)隊維護(hù)職能,團(tuán)隊決策職能,C

243,,,（）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。,關(guān)懷維度,認(rèn)可維度,結(jié)構(gòu)維度,尊重維度,A

244,,,（）指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。,工作成就度,工作績效,工作滿意度,工作態(tài)度,C

245,,,（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。,人的發(fā)展,社會發(fā)展,企業(yè)發(fā)展,組織發(fā)展,A

246,,,（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。,創(chuàng)新能力開發(fā)體系,創(chuàng)新能力激勵體系,創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系,創(chuàng)新能力配置體系,C

247,,,在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。,主動開發(fā)型,以事為中心,被動反應(yīng)型,以人為中心,D

248,,,廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。,戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃,戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃,人員計劃與組織規(guī)劃,費用計劃與人員計劃,A

249,,,（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,人力資源費用計劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源制度規(guī)劃,C

250,,,（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一,人員規(guī)劃,制度規(guī)劃,費用規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,C

251,,,（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。,人員需求計劃,人員供給計劃,工作崗位分析,工作崗位調(diào)查,C

252,,,根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）。,按機(jī)器設(shè)備定員,按比例定員,按勞動效率定員,按崗位定員,C

253,,,（）亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。,效率定員標(biāo)準(zhǔn),崗位定員標(biāo)準(zhǔn),單項定員標(biāo)準(zhǔn),設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn),C

254,,,（）被稱為企業(yè)的“憲法”。,企業(yè)管理制度,企業(yè)基本制度,企業(yè)薪酬制度,企業(yè)培訓(xùn)制度,B

255,,,（）不屬于行為規(guī)范。,品德規(guī)范,儀態(tài)儀表規(guī)范,勞動紀(jì)律,員工業(yè)務(wù)規(guī)范,D

256,,,（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。,共同發(fā)展原則,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重,適合企業(yè)特點,保持動態(tài)性原則,A

257,,,（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。,激勵性強(qiáng),適應(yīng)較快,準(zhǔn)確性高,費闈較高,D

258,,,布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘。,銷售人員,技術(shù)人員,普通職員,高層人員,C

259,,,對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。,人才交流中心,獵頭公司,校園招聘廣告,網(wǎng)絡(luò)招聘,B

260,,,面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。,交流能力,風(fēng)度氣質(zhì),表著外貌,科研能力,D

261,,,（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。,清單式提問,開放式提問,舉例式提問,封閉式提問,B

262,,,企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。,校園招聘,獵頭公司,熟人推薦,檔案篩選,A

263,,,（）是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。,內(nèi)在一致性系數(shù),穩(wěn)定系數(shù),外在一致性系數(shù),等值系數(shù),A

264,,,（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。,面談法,工作任務(wù)分析法,觀察法,重點團(tuán)隊分析法,B

265,,,（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。,全面任務(wù)分析模型,循環(huán)評估模型,績效差距分析模型,階段評估模型,B

266,,,對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。,教學(xué)工具的使用培訓(xùn),授課技巧培訓(xùn),教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn),教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn),C

267,,,培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。,培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備,準(zhǔn)備相關(guān)資料,確認(rèn)培訓(xùn)時間,學(xué)員自我介紹,D

268,,,（）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。,技能成果,績效成果,情感成果,認(rèn)知成果,B

269,,,直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()。,研討法,案例分析法,講授法,專題講座法,B

270,,,特別任務(wù)法常用于（）。,技能培訓(xùn),知識培訓(xùn),管理培訓(xùn),態(tài)度培訓(xùn),C

271,,,（）是培訓(xùn)管理的首要制度。,培訓(xùn)獎懲制度,培訓(xùn)激勵制度,培訓(xùn)服務(wù)制度,培訓(xùn)考核制度,C

272,,,場地拓展訓(xùn)練的特點不包括（）。,有限的空間，無限的可能,鍛煉無形的思維,無限的空間。無限的可能,簡便，容易實施,C

273,,,績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。,績效管理目標(biāo)的設(shè)計,績效管理制度的設(shè)計,績效管理方法的設(shè)計,績效管理內(nèi)容的設(shè)計,B

274,,,（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。,橫向比較法,目標(biāo)比較法,縱向比較法,水平比較法,B

275,,,()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。,效果主導(dǎo)型考評方法,行為主導(dǎo)型考評方法,價值主導(dǎo)型考評方法,品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法,A

276,,,加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。,工作能力,工作態(tài)度,工作行為,工作潛力,C

277,,,()是在本期績效管理活動完成之后的面談。,績效考評面談,績效總結(jié)面談,績效計劃面談,繢效指導(dǎo)面談,B

278,,,()泛指員工獲得的一切形式的報酬。,薪酬,給付,收入,分配,A

279,,,外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。,福利,工資,薪資,薪金,A

280,,,影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。,勞動績效,工會的力量,工作條件,員工的技能,B

281,,,安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的報酬。,150%,200%,300%,400%,A

282,,,崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。,崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系,崗位等級的高低,崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系,崗位與職務(wù)的相關(guān)度,A

283,,,成本相對較低的崗位評價方法是()。,排列法,關(guān)鍵事件法,分類法,因素比較法,A

284,,,延長工作時間是指超過()長度的工作時間。,定額工時,實作工時,實耗工時,標(biāo)準(zhǔn)工時,D

285,,,()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，,法律關(guān)系,權(quán)利義務(wù),勞動關(guān)系,法律規(guī)范,C

286,,,雇員是基于()，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。,法律關(guān)系,勞動合同,勞動關(guān)系,法律規(guī)范,B

287,,,()是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。,勞動合同關(guān)系,勞動契約關(guān)系,勞動法律關(guān)系,勞動合作關(guān)系,C

288,,,()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移．能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。,勞動法律關(guān)系,勞動法律事實,勞動法律事件,勞動法律行為,D

289,,,()勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。,利益激勵型,利益約柬型,利益協(xié)調(diào)型,利益平衡型,C

290,,,集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定．就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的()，,文本協(xié)議,口頭協(xié)議,阿絡(luò)協(xié)議,書面協(xié)議,D

291,,,()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。,勞動法律關(guān)系,勞動關(guān)系,勞動法律法規(guī),勞動合同,C

292,,,()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動-,集體協(xié)商制度,集體協(xié)商,勞動爭議處理,平等協(xié)商,D

293,,,工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。,不,酌情,全部,部分,A

294,,,（）是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。,標(biāo)準(zhǔn)工作時間,工作時同,計件工作時間,綜音計算工作時聞,A

295,,,用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（）。,匯總報表,正式通,例會制度,勞動管理表單,B

296,,,職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工出席。,2／3以上,全部,41702,半數(shù)以上,A

297,,,（）能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。,勞動法律行為,勞動法律關(guān)系,與勞動法律事件,勞動法律事實,A

298,,,以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是（）。,是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式,主體具有特定性,與勞動分工有直接聯(lián)系,資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式,C

299,,,通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。（）。,排列法,分值法,分類法,評分法,C

300,,,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。,爆破式,計劃式,擴(kuò)張式,改良式,B

301,,,競爭五要素分析模型是由（）提出的。,邁克爾?波特,彼得德?魯克,杰克?韋爾奇,彼得?圣吉,A

302,,,人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括（）。,趨勢外推法,經(jīng)驗預(yù)測法,回歸分析法,馬爾科夫分析,B

303,,,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括（）。,企業(yè)環(huán)境,企業(yè)規(guī)模,員工素質(zhì),信息溝通,C

304,,,企業(yè)人力資源需求預(yù)測的原理不包括（）,慣性原理,相關(guān)性原理,趨勢原理,相似性原理,C

305,,,在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ?zhàn)略。,增大數(shù)量,擴(kuò)大區(qū)域,縱向整合,多種經(jīng)營,C

306,,,在組織結(jié)構(gòu)變革的各種方式中，（）是企業(yè)較為常見的方式。,改良式變革,爆破式變革,組織結(jié)構(gòu)整合,突發(fā)式變革,C

307,,,編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。,人力資源的需求預(yù)測,人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計,人力資源的供給預(yù)測,人力資源供求平衡和協(xié)調(diào),A

308,,,（）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。,經(jīng)驗預(yù)測法,描述法,轉(zhuǎn)換比率法,德爾菲法,D

309,,,下列關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法，正確的是（）。,分公司有自己獨立的名稱,總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任,分公司受總公司控制但在法律上獨立,較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中,D

310,,,在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。,直線職能制,事業(yè)部制,模擬分權(quán)制,跨國公司,D

311,,,在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量來預(yù)測公司的員工需求。,計算機(jī)模擬法,馬爾科夫分析法,定員定額分析法,經(jīng)濟(jì)計量模型法,D

312,,,編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（）。,計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù),計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù),計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需求量，減去報告期初期人員總數(shù),計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需求量，加上報告期期末人員總數(shù),A

313,,,以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（）,以關(guān)系為中心,以成果為中心,以工作和任務(wù)為中心,以層次為中心,D

314,,,以下不屬于企業(yè)人力資源配置計劃的內(nèi)容是（）。,企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì),人員的職務(wù)變動情況,企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量,職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法,A

315,,,兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。,改良式,漸進(jìn)式,計劃式,爆破式,D

316,,,以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（）。,現(xiàn)實人力資源預(yù)測,未來人力資源需求預(yù)測,現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測,未來流失人力資源預(yù)測分析,B

317,,,以下有關(guān)智囊機(jī)構(gòu)的說法，不正確的是（）,又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司,對集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策,參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃,搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料,B

318,,,企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）。,給員工增加福利津貼,讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃,大膽啟用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,A

319,,,人力資源預(yù)測的作用不包括（）。,提高組織的競爭力,有助于調(diào)動員工的積極性,有助于開拓市場空間,是實施人力資源管理的重要依據(jù),C

320,,,（）素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。,選拔性,考核性,開發(fā)性,診斷性,B

321,,,下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法，不正確的是（）,心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮,心理素質(zhì)屬于素質(zhì)測評體系的結(jié)構(gòu)性要素,心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì),心理素質(zhì)從動態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能,D

322,,,（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。,結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,單獨面試,一次性面試,B

323,,,“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于（）。,背景性問題,情境性問題,思維性問題,經(jīng)驗性問題,B

324,,,“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）,背景性問題,知識性問題,思維性問題,壓力性問題,D

325,,,測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是（）。,訪談技術(shù),FRC技術(shù),投射技術(shù),問卷技術(shù),C

326,,,以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。,暈輪效應(yīng),感情效應(yīng),近因誤差,離散誤差,C

327,,,下列方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（）。,案例分析,公文筐測試,管理游戲,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,D

328,,,某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測試。,選拔性,考核性,開發(fā)性,診斷性,C

329,,,作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（）。,決策人員來源廣泛,運用運籌學(xué)的原理,決策的客觀性較高,運用相關(guān)分析的方法,D

330,,,評價中心技術(shù)不包括（）。,案例分析,公文筐測試,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,結(jié)構(gòu)化面試,D

331,,,面試考官提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）。,結(jié)束階段,導(dǎo)入階段,核心階段,確認(rèn)階段,B

332,,,在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。,效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn),能力考核性標(biāo)準(zhǔn),常模參照性標(biāo)準(zhǔn),素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn),C

333,,,行為描述的假設(shè)前提是（）。,它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,所有的提問都是行為性問題,說和做是截然不同的兩碼事,實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求,C

334,,,從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，這屬于（）。,第一印象,對比效應(yīng),暈輪效應(yīng),錄用壓力,C

335,,,（）是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。,評價中心,管理中心,控制中心,學(xué)習(xí)中心,A

336,,,以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（）。,人力資源主管,技術(shù)研發(fā)人員,銷售部門經(jīng)理,公關(guān)部門經(jīng)理,B

337,,,測評學(xué)習(xí)能力最簡單有效地方法是（）。,心理測驗,品德測驗,投射技術(shù),情境測驗,A

338,,,對被測評者的回答或反映不做任何限制的品德測評法是（）。,心理技術(shù),FRC技術(shù),投射技術(shù),問卷技術(shù),C

339,,,面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是（）。,公司崗位需求,應(yīng)聘者能力水平,公司發(fā)展戰(zhàn)略,應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?A

340,,,下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。,可以從大中專院校聘請,培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險,培訓(xùn)成本比較低,有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”,A

341,,,培訓(xùn)項目的課程系列計劃以（）為導(dǎo)向。,培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)過程,培訓(xùn)方法,培訓(xùn)結(jié)果,A

342,,,在培訓(xùn)效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是（）。,受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變,受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績,受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲,受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意度,D

343,,,在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。,決策模擬競賽法,即席發(fā)言法,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,公文筐測,D

344,,,一般來說，基層管理人員培訓(xùn)的重點內(nèi)容包括（）,管理理念,管理前沿理論,管理知識技巧,企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境,C

345,,,（）可以測量員工培訓(xùn)的技能成果。,態(tài)度調(diào)查,原始記錄,現(xiàn)場觀察,統(tǒng)計日報,C

346,,,管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點不包括（）。,訓(xùn)練周密,管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí),極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性,極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動性,B

347,,,對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為（）。,課程開始時,三個月或半年以后,課程結(jié)束時,半年或一年以后,D

348,,,在評估培訓(xùn)效果時，（）用于評估投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。,訪談法,問卷調(diào)查法,觀察法,電話調(diào)查法,C

349,,,員工培訓(xùn)規(guī)劃的（），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等。,系統(tǒng)性,標(biāo)準(zhǔn)化,有效性,普遍性,C

350,,,不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。,課堂講授,情景模擬,示范模擬,角色扮演,B

351,,,在培訓(xùn)效果評估過程中，（）是以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。,建設(shè)性評估,正式的評估,非正式評估,總結(jié)性評估,A

352,,,（）不是設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù)。,通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則來思考問題,將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍,能夠使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會,公司的高層職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任,C

353,,,以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法，不正確的是（）。,建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況,對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用,D

354,,,企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。,要符合企業(yè)和學(xué)員的需求,應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢,應(yīng)符合未成年人的認(rèn)知規(guī)律,應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),C

355,,,（）是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握能力。,專業(yè)技能,人文技能,理念技能,協(xié)調(diào)技能,A

356,,,在培訓(xùn)效果的評估體系中，（）是第四級評估。,行為評估,學(xué)習(xí)評估,反應(yīng)評估,結(jié)果評估,D

357,,,公司高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（）的培訓(xùn)方式。,分散,邊實踐邊學(xué)習(xí),集中,完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí),C

358,,,不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，（）是最重要的。,專業(yè)技能,理念技能,人文技能,協(xié)調(diào)技能,B

359,,,企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。,擴(kuò)張經(jīng)營范圍,提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力,建設(shè)企業(yè)文化,提高中層管理人員管理能力,D

360,,,不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于中層管理人員而言，（）是最重要的。,專業(yè)技能,理念技能,人文技能,協(xié)調(diào)技能,C

361,,,（）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。,結(jié)果性校標(biāo),特征性校標(biāo),行為性校標(biāo),品質(zhì)性效標(biāo),C

362,,,（）又稱業(yè)績評定法，是美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。,合成考評法,OEC法,評價中心技術(shù),圖解式評價量表法,D

363,,,平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（）不同維度。,兩個,三個,四個,五個,C

364,,,提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)，排序正確的是（）。,①④③⑤②,①⑤②③④,①④②⑤③,①⑤④②③,D

365,,,360度考評方法中，（）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。,自我評價,下級評價,上級評價,同級評價,A

366,,,（）不是由考評者的主觀性帶來的。,暈輪誤差,自我中心效應(yīng),分布誤差,評價標(biāo)準(zhǔn)誤差,D

367,,,360度考評法是一種基于（）的考評方法。,性格特征,勝任特征,外貌特征,品質(zhì)特征,B

368,,,采用（）所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。,先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn),平均標(biāo)準(zhǔn),基本標(biāo)準(zhǔn),落后標(biāo)準(zhǔn),C

369,,,（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。,工作崗位分析,工作崗位評價,企業(yè)績效考核,員工薪酬設(shè)計,A

370,,,“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。,優(yōu)先效應(yīng),首因效應(yīng),后繼效應(yīng),近期效應(yīng),D

371,,,（）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系,平衡計分卡,關(guān)鍵分析法,目標(biāo)分解法,崗位分析法,A

372,,,建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。,有助于員工的自我實現(xiàn),對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用,最大限度地激發(fā)員工斗志,強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵,A

373,,,（）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。,后繼效應(yīng),暈輪誤差,個人偏見,優(yōu)先效應(yīng),A

374,,,在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進(jìn)計劃合成在一起，其不足之處是（）。,缺乏針對性,不能滿足各類崗位的要求,缺乏導(dǎo)向性,不能進(jìn)行人員的橫向比較,D

375,,,（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。,工作效率,成本控制,工作過程,工作成果,D

376,,,客戶投訴率屬于（）的績效考評指標(biāo)。,行為過程型,品質(zhì)特征型,工作結(jié)果型,工作方式型,C

377,,,（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。,行為特征,勝任特征,心理特征,外貌特征,B

378,,,進(jìn)行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）。,企業(yè)之間相互調(diào)查,問卷調(diào)查法,采集社會公開信息,委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,B

379,,,（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。,職組,職門,崗級,崗等,D

380,,,薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平。,25%,50%,75%,90%,B

381,,,經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（）。,可變工資,浮動工資,提成工資,固定工資,C

382,,,（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。,薪酬的市場調(diào)查,崗位分析與評價,績效考評的實施,崗位調(diào)查與分類,B

383,,,員工的（）應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。,浮動工資,固定工資,基本工資,崗位工資,A

384,,,（）將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。,年薪制,技能工資制,績效工資制,崗位工資制,B

385,,,薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。,④③⑥①②⑤,⑥④③①②⑤,④⑥③①②⑤,⑥③④①②⑤,A

386,,,（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。,崗位評價,崗位調(diào)查,崗位分級,崗位分析,C

387,,,適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（）。,一崗一薪工資制,技能工資制,一崗多薪工資制,提成工資制,C

388,,,能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的工資種類是（）。,能力工資,提成工資,技能工資制,崗位工資制,C

389,,,使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力的工資形式是（）。,計件工資制,提成工資制,技能工資制,崗位工資制,B

390,,,工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（）。,崗位工資制,考核工資制,技能工資制,年功序列制,D

391,,,企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（）。,物價性調(diào)整,工齡性調(diào)整,獎勵性調(diào)整,效益性調(diào)整,D

392,,,勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。,個別爭議,集體爭議,利益爭議,權(quán)利爭議,D

393,,,勞動爭議處理的原則不包括（）。,合議原則,合法原則,公正原則,及時處理原則,A

394,,,職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的勞動爭議成為集體爭議。,1人,3人,5人,10人,D

395,,,下列關(guān)于工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是（）。,每年發(fā)布一次,堅持實事求是原則,僅供企業(yè)查詢,堅持市場取向原則,C

396,,,企業(yè)應(yīng)安排員工定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時（）。,轉(zhuǎn)崗,解聘,治療,上報,C

397,,,勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接收單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（）。,事實勞動關(guān)系,勞動派遣關(guān)系,形式勞動關(guān)系,民事法律關(guān)系,D

398,,,工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。,生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大,工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差,生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益,工資增長較快、工資水平較高,D

399,,,勞動爭議仲裁委員會的組成不包括（）。,工會代表,用人單位代表,職工代表,勞動行政部門代表,D

400,,,政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長,要求企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給員工增加工資,在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變,企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長,B

401,,,（）是企業(yè)的第一資源,人才資源,物質(zhì)資源,信息資源,財力資源,A

402,,,（）是增強(qiáng)組織競爭能力、應(yīng)變能力、拓展能力、管理能力的基礎(chǔ)。,發(fā)展規(guī)劃,發(fā)展戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),組織文化,B

403,,,下列選項不是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要類型的是（）,收縮戰(zhàn)略,成長戰(zhàn)略,獨立戰(zhàn)略,維持戰(zhàn)略,C

404,,,（）一般適用于企業(yè)產(chǎn)品所占市場份額不斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷成長的情況。,成長戰(zhàn)略,收縮戰(zhàn)略,維持戰(zhàn)略,增長戰(zhàn)略,A

405,,,向原企業(yè)產(chǎn)品的上游產(chǎn)業(yè)或下游產(chǎn)業(yè)發(fā)展是指（）,縱向一體化戰(zhàn)略,集中式成長戰(zhàn)略,穩(wěn)定戰(zhàn)略,品牌戰(zhàn)略,A

406,,,企業(yè)在原產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，向其他不相關(guān)或不密切相關(guān)的產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)發(fā)展是指（）,縱向一體化戰(zhàn)略,集中式成長戰(zhàn)略,穩(wěn)定戰(zhàn)略,多元化發(fā)展戰(zhàn)略,D

407,,,當(dāng)市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，且被幾家競爭企業(yè)分割經(jīng)營時，處于其間的企業(yè)常常采?。ǎ?zhàn)略,收縮戰(zhàn)略,成長戰(zhàn)略,維持戰(zhàn)略,多元化發(fā)展戰(zhàn)略,C

408,,,當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機(jī)時，企業(yè)可以采?。ǎ┮耘まD(zhuǎn)頹勢，走出困境,成長戰(zhàn)略,收縮戰(zhàn)略,維持戰(zhàn)略,增長戰(zhàn)略,B

409,,,（）的變化導(dǎo)致人力資源供需的動態(tài)變化，人力資源規(guī)劃就是要對這些動態(tài)變化進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和分析,組織結(jié)構(gòu),組織文化,組織環(huán)境,組織發(fā)展,C

410,,,組織需要通過（）來確定行動方針，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐,人力資源招聘,人力資源規(guī)劃,人力資源培訓(xùn),人力資源數(shù)量,B

411,,,人力資源規(guī)劃包括（）和各項業(yè)務(wù)規(guī)