富士康人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)組員：唐曼娜楊明怡郭瑩萍郭冰瑩陳琳人力資源和企業(yè)其它資源相比,唯一的區(qū)別就是他是人?！说谩さ卖斂苏侨说闹饔^能動(dòng)性、行為的不確定性、個(gè)體素質(zhì)的動(dòng)態(tài)可變性等特殊性決定了人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特殊性。導(dǎo)致企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的外部原因主要表現(xiàn)為環(huán)境因素,內(nèi)部原因則來(lái)源于為人的內(nèi)在特質(zhì)人力資源管理案例展示原因分析啟示案例展示富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專(zhuān)業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車(chē)零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2012年1月1日，富士康已發(fā)生18起跳樓事件，引起社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注。背景簡(jiǎn)介富士康內(nèi)部的基層員工安全存在嚴(yán)重問(wèn)題。曾經(jīng)，一段名為《北京富士康保安毆打員工》的視頻在網(wǎng)絡(luò)盛傳。在富士康，安管經(jīng)常打人，員工見(jiàn)了他們都怕。美國(guó)紐約勞工權(quán)益組織“中國(guó)勞工觀察”(ChinaLaborWatch)報(bào)道稱(chēng)，富士康鄭州工廠發(fā)生大規(guī)模罷工，涉及人數(shù)達(dá)“三四千人”。但富士康發(fā)表聲明稱(chēng)，鄭州工廠并未發(fā)生大規(guī)模沖突，也未導(dǎo)致罷工，僅僅發(fā)生了兩起爭(zhēng)執(zhí)。雖然，所謂的罷工實(shí)屬謠言，但引出的爭(zhēng)執(zhí)事件仍值得反思，企業(yè)內(nèi)部的員工管理問(wèn)題不可小視。原因分析績(jī)效管理制度員工缺乏關(guān)愛(ài)和尊重工會(huì)沒(méi)有起到作用績(jī)效管理制度富士康實(shí)行的組織結(jié)構(gòu)是的金字塔式的科層制，整個(gè)金字塔大致可以分為三層：

中高級(jí)管理者重點(diǎn)參與公司整體戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，協(xié)調(diào)中層各職能部門(mén)，將降低成本的目標(biāo)分解到各個(gè)環(huán)節(jié)；

中層干部以及研發(fā)業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)分配任務(wù)、制定細(xì)節(jié)并實(shí)施；

底層員工則要快速完成任務(wù)，并保證高良品率。

對(duì)底層員工則實(shí)行嚴(yán)格的目標(biāo)管理，每個(gè)員工以自己的任務(wù)目標(biāo)作為績(jī)效考核和薪酬計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理制度

富士康在文化里提出了“愛(ài)心、信心、決心”，但很多曾在富士康任職的員工則表示，自己對(duì)于“信心、決心”體會(huì)很深，但對(duì)“愛(ài)心”卻感覺(jué)不夠。相比于同類(lèi)制造企業(yè)，富士康的確能確保員工三餐、員工的雇主責(zé)任險(xiǎn)等，但由于決策層都為臺(tái)灣人，他們對(duì)于中國(guó)的文化缺乏深層理解，存在信仰層面的高度缺失，使公司行為一切以事為標(biāo)準(zhǔn)、以結(jié)果為導(dǎo)向，造就了高效率、高績(jī)效，員工們將自己的時(shí)間和精力幾乎全用在了流水線上，也同樣因?yàn)槿鄙傩叛雠c精神層面的建設(shè)而造成人文沙漠。

過(guò)分注重效率造成對(duì)人性的漠視員工缺乏關(guān)愛(ài)和尊重年齡結(jié)構(gòu)單一處于不同年齡階段的員工具有不同的特點(diǎn),對(duì)企業(yè)的影響也不相同。富士康規(guī)模龐大,是典型的勞動(dòng)密集型企業(yè),對(duì)員工的需求量大,但是員工年齡結(jié)構(gòu)單一。大量80和90后員工涌入富士康,已經(jīng)全面壓倒富士康原有的立身之本:講究服從、高效、半軍事化的企業(yè)文化。這群?jiǎn)T工大部分屬于"千禧一代"(1984-1995年出生),人力資源年齡結(jié)構(gòu)過(guò)于單一。同齡之間觀點(diǎn)趨于一致,產(chǎn)生的消極影響會(huì)因缺乏其他穩(wěn)重型年齡段員工的積極引導(dǎo)而逐步擴(kuò)散,導(dǎo)致許多負(fù)面影響。年齡結(jié)構(gòu)單一化已成為人力資源風(fēng)險(xiǎn)的重要來(lái)源,如果富士康對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)作適當(dāng)調(diào)整,避免員工群體年齡單一,將減小發(fā)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概率。員工缺乏關(guān)愛(ài)和尊重在富士康，線長(zhǎng)就是工廠的監(jiān)視器，只負(fù)責(zé)督促員工完成工作，甚至還呵斥員工，沒(méi)有讓員工感受到任何以人為本的企業(yè)管理理念與文化，這不得不說(shuō)是企業(yè)管理的一大失誤。

富士康的安保系統(tǒng)也值得一提，共分四道防線管控，從企業(yè)發(fā)展所需的高度保密性來(lái)說(shuō)有其合理性，作為這些安保措施具體執(zhí)行者的保安，他們具有詢(xún)問(wèn)、搜查員工等權(quán)力。所以在富士康保安擁有的權(quán)力相當(dāng)大，保安頻頻與員工發(fā)生肢體沖撞，實(shí)際上都已構(gòu)成違法行為。

工會(huì)沒(méi)有起到作用《勞動(dòng)監(jiān)察條例》第七條明確規(guī)定，各級(jí)工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進(jìn)行監(jiān)督?！豆?huì)法》第六條則規(guī)定，工會(huì)維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會(huì)必須密切聯(lián)系職工，聽(tīng)取和反映職工的意見(jiàn)和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)。但在富士康，工會(huì)顯然未能發(fā)揮應(yīng)有的效用。其余所謂的幕后“真相”不得而知，也都沒(méi)有得到正面證實(shí)。啟示按照富士康現(xiàn)狀,內(nèi)部需要設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)管理小組,和人力資源部協(xié)作,共同進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制。人力資源管理部門(mén)擬定人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo),指出主要任務(wù)和要達(dá)到的預(yù)期效果,針對(duì)實(shí)際情況就是要阻止員工的自殺行為,實(shí)現(xiàn)員工群體的良好工作狀態(tài)和身心健康狀態(tài)。風(fēng)險(xiǎn)管理小組根據(jù)人力資源部門(mén)的要求進(jìn)行人力資源業(yè)務(wù)分析,識(shí)別出可能風(fēng)險(xiǎn),隨后由人力資源部和風(fēng)險(xiǎn)管理小組針對(duì)重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行密切監(jiān)控。

一、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

富士康在內(nèi)部新設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)管理小組根據(jù)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型進(jìn)行有針對(duì)性地實(shí)際走訪調(diào)研,了解一線員工中一些不正常的情況,通過(guò)采取面談和群體交流等多種形式了解真實(shí)情形,預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性,并做好登記、備案。

二、風(fēng)險(xiǎn)分析

風(fēng)險(xiǎn)管理小組對(duì)已備案的預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步地調(diào)研,尋求風(fēng)險(xiǎn)具體的應(yīng)對(duì)措施。對(duì)富士康新生代員工群體而言,這一過(guò)程尤其重要。因?yàn)樗麄儺a(chǎn)生的消極情緒如不能得到及時(shí)解決容易快速蔓延,從而可能引發(fā)其他事件。將擬采取的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施方案提交給人力資源部,由人力資源部有針對(duì)性地制定出詳細(xì)的應(yīng)對(duì)措施。然后提交給富士康決策層審批,若獲得通過(guò)就立即發(fā)布,反之反復(fù)修改直至獲得通過(guò)為止。此時(shí)發(fā)布的應(yīng)對(duì)措施將代表企業(yè)決策,由人力資源部和風(fēng)險(xiǎn)管理小組具體實(shí)施。

三、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施發(fā)布、實(shí)施后,富士康人力資源部門(mén)和風(fēng)險(xiǎn)管理小組還應(yīng)該同時(shí)對(duì)實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行全程監(jiān)控,以便及時(shí)了解實(shí)施中的效果和發(fā)現(xiàn)不妥之處,做進(jìn)一步完善,并做好資料備案工作。對(duì)于效果好的措施要重點(diǎn)記錄,對(duì)于效果不佳的措施按照實(shí)際效果好壞分等級(jí)排列,方便下一步甄別和完善。

四、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控

富士康要依照實(shí)際情況對(duì)相關(guān)的備案數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、統(tǒng)計(jì)和分析,然后對(duì)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)管理情況進(jìn)行檢查、考核,制定出風(fēng)險(xiǎn)管理的可行性報(bào)告,隨后呈報(bào)富士康決策層審批。通過(guò)審批后,人力資源部要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理情況進(jìn)行評(píng)估,提出持續(xù)改進(jìn)意見(jiàn),然后歸檔。若沒(méi)有通過(guò),則需進(jìn)一步進(jìn)行數(shù)據(jù)采集和分析直至制定的方案獲批為止。

五、改進(jìn)管理方式

面對(duì)事件，富士康做了什么？培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)師成立“相親相愛(ài)”小組設(shè)立防護(hù)網(wǎng)，對(duì)新員工進(jìn)行心理測(cè)試遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠??！政府宏觀層面首先,落實(shí)和健全有關(guān)的法律法規(guī)；其次,改善勞工權(quán)益,完善工會(huì)與職代會(huì)協(xié)調(diào)職能；最后,開(kāi)辦非盈利社會(huì)組織。企業(yè)微觀層面首先,加強(qiáng)人性化管理。要保證員工有一定的業(yè)余生活,交流溝通,不能是家長(zhǎng)式的管理,要為員工購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)等,以防意外事故發(fā)生。同時(shí)應(yīng)做好人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的防范工作,時(shí)刻關(guān)注可能的風(fēng)險(xiǎn)因素。其次,在員工群體年齡結(jié)構(gòu)上作適當(dāng)調(diào)整。不同年齡段交叉搭配,防止年齡結(jié)構(gòu)單一化。再次,建立有效心理防御機(jī)制。企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)設(shè)心理咨詢(xún)室,聘請(qǐng)心理專(zhuān)家為心理存在困惑的員工提供心理指導(dǎo)或者采取舉辦多種社交活動(dòng)的形式及時(shí)消除員工的心理障礙。最后,員工待遇方面要公平、公正。可采取按勞分配和多種分配方式相結(jié)合的形式,避免員工產(chǎn)生不公平感,同時(shí)讓員工有晉升機(jī)會(huì),營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)微觀層面首先,加強(qiáng)人性化管理。除了嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律和工作,要保證員工有一定的業(yè)余生活,交流溝通,不能是家長(zhǎng)式的管理,要對(duì)現(xiàn)有管理管理制度重新審視,規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人力資源管理行為,摸索出一套適合本企業(yè)的人力資源管理制度。要為員工購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)等,以防意外事故發(fā)生。同時(shí)應(yīng)做好人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的防范工作,時(shí)刻關(guān)注可能的風(fēng)險(xiǎn)因素。其次,在員工群體年齡結(jié)構(gòu)上作適當(dāng)調(diào)整。不同年齡段交叉搭配,防止年齡結(jié)構(gòu)單一化。這不僅有益于員工之間互相交流學(xué)習(xí),減少或避免信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象產(chǎn)生的可能性,也可形成良好的工作氛圍。再次,建立有效心理防御機(jī)制。心理健康是現(xiàn)代社會(huì)普