武漢理工大學(xué)出版社第一頁，共三十九頁。第九章人力資源管理

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握人力資源管理的相關(guān)概念、內(nèi)容、功能和原則理解制定人力資源規(guī)劃的步驟掌握員工招聘的渠道與招聘方式理解關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的含義了解薪酬的構(gòu)成，薪酬體系的設(shè)計(jì)

第二頁，共三十九頁。引導(dǎo)案例

嚴(yán)把招聘關(guān)尊重每一個(gè)員工給員工足夠的尊嚴(yán)

摩托羅拉的成功是人才的成功第三頁，共三十九頁。第一節(jié)人力資源管理概述

人力資源

——?jiǎng)趧?dòng)力、學(xué)生和失業(yè)者。

人力資源管理——指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。第四頁，共三十九頁。第一節(jié)人力資源管理概述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

不同點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理含義進(jìn)、管、出（人）選、留、用、育（人）觀念成本與工具資源與人、人力資源開發(fā)觀管理模式被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理中心以事為中心以人為中心管理方法孤立、靜態(tài)全過程、動(dòng)態(tài)第五頁，共三十九頁。人力資源會(huì)計(jì)

培訓(xùn)與開發(fā)

薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理

職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵(lì)第一節(jié)人力資源管理概述人力資源規(guī)劃

員工招聘工作分析與設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)人力資源管理的內(nèi)容

第六頁，共三十九頁。第一節(jié)人力資源管理概述人力資源管理的功能與原則功能

◎

獲取

◎

整合

◎

保持

◎

評(píng)價(jià)

◎

發(fā)展原則

◎

任人唯賢原則

◎

注重業(yè)績(jī)?cè)瓌t

◎

激勵(lì)原則

◎

競(jìng)爭(zhēng)原則

◎

精干原則

◎

民主監(jiān)督原則第七頁，共三十九頁。第二節(jié)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃——指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析與預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，以有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃的功能：

確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求

人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

控制人工成本

人事決策方面的功能

有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性第八頁，共三十九頁。案例

一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁民十幾年，立下了汗馬功勞。不過隨著年齡的增長(zhǎng)，腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數(shù)量越來越少。不得已，漁民又買了幾只小鸕鶿，經(jīng)過簡(jiǎn)單訓(xùn)練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚。很快，新買的鸕鶿學(xué)會(huì)了捕魚的本領(lǐng)，漁民很高興。新來的鸕鶿很知足：只干了一點(diǎn)微不足道的工作，主人就對(duì)自己這么好，于是一個(gè)個(gè)拼命地為主人工作。而那幾只老鸕鶿就慘了，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠(yuǎn)了。不久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，被主人殺掉燉了湯。一日，幾只年輕的鸕鶿突然集體罷工，一個(gè)個(gè)蜷縮在船頭，任憑漁民如何驅(qū)趕，也不肯下海捕魚。漁民抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時(shí)不時(shí)還讓你們休息一天半天。你們不思回報(bào)，怎么這么沒良心呀！”一只年輕的鸕鶿發(fā)話了：“主人呀，現(xiàn)在我們身強(qiáng)力壯，有吃有喝，但老了，還不落個(gè)像這群老鸕鶿一樣的下場(chǎng)？”第九頁，共三十九頁。第二節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

▽人力資源總體規(guī)劃——以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)、利用、管理的總目標(biāo)、總方針、總策略、實(shí)施步驟及總預(yù)算等作出總體的安排。

▽人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃——包括員工招聘計(jì)劃、員工使用計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、人才接續(xù)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、報(bào)酬計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。第十頁，共三十九頁。第二節(jié)人力資源規(guī)劃

計(jì)劃類別目標(biāo)策略預(yù)算（構(gòu)成）人力資源總體規(guī)劃企業(yè)績(jī)效、人力資源素質(zhì)及構(gòu)成、員工個(gè)人發(fā)展等擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定，加大培訓(xùn)力度，加強(qiáng)激勵(lì)總預(yù)算：×××（萬元）員工招聘計(jì)劃招聘數(shù)量、類型、層次，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效等素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道策略、選拔策略招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用員工使用計(jì)劃部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、合理配置、職務(wù)輪換幅度等任職資格、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間等按職位、績(jī)效等決定的員工報(bào)酬人才接續(xù)及升遷計(jì)劃后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用、提升比例、選拔標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)變動(dòng)引起的員工報(bào)酬變動(dòng)員工培訓(xùn)計(jì)劃員工知識(shí)技能改善、培訓(xùn)數(shù)量及類別、提高績(jī)效、改善工作作風(fēng)等保證培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)效果跟蹤培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)培訓(xùn)損失勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、改善干群關(guān)系、減少投訴和爭(zhēng)議等參與管理、加強(qiáng)溝通、合同管理法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃降低人工成本、提高績(jī)效、改善人力資源結(jié)構(gòu)等退休政策、解聘程序安置費(fèi)、退休費(fèi)第十一頁，共三十九頁。第二節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源需求與供給預(yù)測(cè)制定人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源規(guī)劃的制定信息收集階段規(guī)劃執(zhí)行過程的監(jiān)督與反饋第十二頁，共三十九頁。第三節(jié)員工招聘

員工招聘的作用：

有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量

有助于員工充分發(fā)揮自身能力

有助于提高組織的管理效率

有助于組織知名度的提高員工招聘——指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺的活動(dòng)過程。第十三頁，共三十九頁。第三節(jié)員工招聘員工招聘程序第十四頁，共三十九頁。第三節(jié)員工招聘招聘員工的渠道與招聘方式第十五頁，共三十九頁。第三節(jié)員工招聘

◆內(nèi)部招聘

●職工晉升●內(nèi)部職工的平級(jí)調(diào)動(dòng)●工作輪換（串崗）●重新招回原有員工第十六頁，共三十九頁。第三節(jié)員工招聘◆外部招聘

●廣告●校園招聘●獵頭公司●職業(yè)中介機(jī)構(gòu)●網(wǎng)絡(luò)●人才招聘會(huì)第十七頁，共三十九頁。第三節(jié)員工招聘結(jié)構(gòu)性面試在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問題清單，主考官按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問，并控制整個(gè)面試的進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)——可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，全面分析、比較，減少了主觀性，且對(duì)考官的要求也較低。缺點(diǎn)——過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，因而所收集信息的范圍受到限制。壓力面試指在面試開始就給應(yīng)聘者以敵意的、或是具有攻擊性的意想不到的問題，以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。優(yōu)點(diǎn)——可以較真實(shí)地測(cè)定應(yīng)聘者承受壓力和情緒調(diào)整的能力，為諸如銷售、公關(guān)及高層管理者等需要上述能力的職務(wù)的人員招聘提供了較好的招聘方式。缺點(diǎn)——問題較難設(shè)計(jì)，對(duì)主考官要求相對(duì)較高。招聘面試非結(jié)構(gòu)性面試

面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位基本情況即可，而在面試過程中提問帶有很大隱蔽性和隨意性的問題，其目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)；當(dāng)然這種面試要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。優(yōu)點(diǎn)——非結(jié)構(gòu)性面試由于靈活自由，問題可因人、因情境而異，可深入淺出，因而可得到較深入的信息。缺點(diǎn)——由于此方法缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而易帶來偏差，且對(duì)主考官要求較高，要求主考官具備豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。第十八頁，共三十九頁。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估績(jī)效——一方面是指員工的工作結(jié)果，另一方面是指影響員工工作結(jié)果的行為、素質(zhì)及表現(xiàn)等。對(duì)組織而言，績(jī)效是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估——指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況、員工工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將上述結(jié)果反饋給員工的活動(dòng)過程?？?jī)效評(píng)估的作用

為員工薪酬管理提供依據(jù)

是員工職務(wù)調(diào)整的重要依據(jù)

為員工培訓(xùn)提供依據(jù)

促進(jìn)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)第十九頁，共三十九頁。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容德

勤

能績(jī)

第二十頁，共三十九頁。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法◆明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí)KPI?！舾鞑块T的主管依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。◆各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。◆必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。第二十一頁，共三十九頁。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估

把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。

指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。

指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。

關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。

對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對(duì)每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)第二十二頁，共三十九頁。案例神州數(shù)碼2001年關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類

界定考核目的類別細(xì)分舉例效益類體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力資產(chǎn)盈利效率現(xiàn)金獲利能力盈利水平投資資本回報(bào)率自由現(xiàn)金流利潤(rùn)總額/稅息前利潤(rùn)營(yíng)運(yùn)類實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量衡量通過各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)完成的能力成本控制收入管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化投資管理進(jìn)度管理研發(fā)管理部門管理費(fèi)用率市場(chǎng)份額平均毛利率投資收益產(chǎn)量計(jì)劃完成率新產(chǎn)品推出平均周期組織類實(shí)現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)衡量建立企業(yè)價(jià)值觀與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力人員規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)與制度建立員工人均創(chuàng)利培訓(xùn)覆蓋率員工滿意度第二十三頁，共三十九頁。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估

■績(jī)效面談◎?qū)κ虏粚?duì)人◎談具體，避一般◎診斷原因更重要◎保持雙向溝通◎制定改進(jìn)計(jì)劃并具體落實(shí)第二十四頁，共三十九頁。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估

■績(jī)效考評(píng)中的幾種誤差分析

◎個(gè)人好惡誤差◎近因效應(yīng)和首因效應(yīng)◎暈輪效應(yīng)誤差◎平均主義誤差◎暗示效應(yīng)誤差◎偏見誤差第二十五頁，共三十九頁。案例分析

農(nóng)夫家里養(yǎng)了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常為自己雪白的皮毛驕傲，而對(duì)小黑羊不屑一顧：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像鍋底?！薄跋窀F人穿了幾代的舊被褥，臟死了！”就連農(nóng)夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時(shí)不時(shí)抽它幾鞭。小黑羊過著寄人籬下的日子，經(jīng)常傷心落淚。初春的一天，小白羊與小黑羊一起外出吃草，走出很遠(yuǎn)。不料突然下起了鵝毛大雪，它們只得躲在灌木叢中相互依偎。不一會(huì)，灌木叢周圍全鋪滿了雪，因?yàn)檠┨?，小羊們只好等待農(nóng)夫來救它們。農(nóng)夫上山尋找，起初因?yàn)樗奶幯┌?，根本看不清羊羔在哪里。突然，農(nóng)夫看見遠(yuǎn)處有一個(gè)小黑點(diǎn)，跑過去一看，果然是他那瀕臨死亡的四只羊羔。農(nóng)夫抱起小黑羊，感慨地說：“多虧這只小黑羊呀，不然，大家都要凍死在雪地里了！”

第二十六頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理薪酬——指企業(yè)對(duì)其員工（包括干部）給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括員工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝。第二十七頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理

報(bào)酬內(nèi)容金錢報(bào)酬直接報(bào)酬工資：基本工資、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、職務(wù)工資、工齡工資等獎(jiǎng)金：工資超時(shí)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、傭金、紅利、職務(wù)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等股權(quán)：股票、期權(quán)等津貼與補(bǔ)貼：科研津貼、高溫津貼、出差津貼等非直接報(bào)酬（福利）公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、住房津貼、交通費(fèi)、人壽保險(xiǎn)、辭退金等有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)假日、休息、旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等非金錢報(bào)酬職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會(huì)等社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會(huì)等薪酬的構(gòu)成第二十八頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理

薪酬管理

薪酬管理的主要內(nèi)容包括：薪酬水平的確定及其調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的改善、薪酬制度的設(shè)計(jì)、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。1．成本補(bǔ)償原則2．效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則3．激勵(lì)性原則4．短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則5．合法性原則6．平衡性原則第二十九頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理◆薪酬體系設(shè)計(jì)政府的政策與立法

當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展

薪酬水平的外部影響因素

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況第三十頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力組織的分配方式與結(jié)構(gòu)

薪酬水平的內(nèi)部影響因素

員工勞動(dòng)績(jī)效的差別勞資雙方的談判心理因素第三十一頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤，從傳統(tǒng)的職務(wù)工資向崗位工資轉(zhuǎn)變。針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。薪酬體系設(shè)計(jì)思路第三十二頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理◆調(diào)整的原因

——由于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的動(dòng)態(tài)變化及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，為了使組織薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引人才、留住人才，必要時(shí)要對(duì)薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整?！粽{(diào)整的主要過程

○通過薪酬調(diào)查掌握與本組織有關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率?！鹫{(diào)整、確定各等級(jí)的薪酬水平薪酬水平的調(diào)整第三十三頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理◆薪酬水平的確定薪酬水平的確定實(shí)際上就是制定員工薪酬的高低，其主要方法有：

（1）薪酬平均率法

薪酬平均率＝（實(shí)際平均薪酬）÷（薪酬幅度的中間數(shù)）不同比值大小具體含義≥1用人單位支付的薪酬總額過高，實(shí)際的平均薪酬超過了薪酬幅度的中間數(shù)≤1用人單位實(shí)際支付的薪酬低于薪酬幅度的中間數(shù)，或大部分職位的薪酬水平是在薪酬中間數(shù)之下＝1用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢(shì)第三十四頁，共三十九頁。第五節(jié)薪酬管理（2）增薪幅度法——組織內(nèi)全體員工平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。一般以一年為核算單位，所以本年度的平均薪酬水平＝上一年度的平均薪酬水平+增薪幅度。（3）最低工資水平法——國(guó)家和地方政府立法所規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動(dòng)者按照合法的勞動(dòng)合同從事了規(guī)定的勞動(dòng)后，勞動(dòng)者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。（4）綜合因素法——考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增長(zhǎng)情況、就業(yè)水平和社會(huì)平均工資水平、居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變化趨勢(shì)、大多數(shù)企業(yè)的支付能力、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金水平等影響薪酬的因素后來合理地制定薪酬的一種方法。

第三十五頁，共三十九頁。課后思考題1.人力資源管理的內(nèi)容有哪些？2.簡(jiǎn)述制定人力資源規(guī)劃的四個(gè)步驟。3.內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)。4.運(yùn)用KPI進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)。5.薪酬管理要遵循的原則。第三十六