人力資源部年工作總結(jié)及年計劃ppt匯報版演示文稿現(xiàn)在是1頁\一共有24頁\編輯于星期四優(yōu)選人力資源部年工作總結(jié)及年計劃ppt匯報版現(xiàn)在是2頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

3目錄第一部分2013年度工作總結(jié)第二部分人力資源中期規(guī)劃第三部分2014年度工作計劃現(xiàn)在是3頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

4第一部分2013年工作總結(jié)人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)人力資源管理改善探索人力資源戰(zhàn)略層面思考123現(xiàn)在是4頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

5人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)招聘情況

全年招聘錄用42人，其中，財務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實施12場，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場，主要是2013屆和2012屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。1現(xiàn)在是5頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

6人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)社會保險管理

截至2012年12月底，公司參保人員共計174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社?？ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。員工關(guān)系管理基礎(chǔ)人事工作

全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)3人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。

勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。

員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計。1現(xiàn)在是6頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

7人力資源管理改善探索雙擊添加標(biāo)題文字對員工關(guān)系方面的認(rèn)識和改善招聘渠道拓展與測評技術(shù)完善部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升2現(xiàn)在是7頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

8人力資源管理改善探索—關(guān)于招聘渠道參考獵頭招聘網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會內(nèi)外部推薦招聘渠道一般崗位和非急缺性崗位關(guān)鍵崗位和招聘難度大的崗位發(fā)動內(nèi)部員工和面試者推薦相關(guān)人員2現(xiàn)在是8頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

9評價中心技術(shù)性格測評工具測評技術(shù)DISC性格測試結(jié)構(gòu)化面談MBTI性格測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人力資源管理改善探索—關(guān)于測評技術(shù)2現(xiàn)在是9頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

10人力資源管理改善探索——部門建設(shè)與專業(yè)素質(zhì)提升做好模塊業(yè)務(wù)工作招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系、基礎(chǔ)人事工作探索人力資源管理體系建設(shè)探索選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善責(zé)任心和價值觀塑造團(tuán)結(jié)合作共同提升專業(yè)技能和職業(yè)化水平2現(xiàn)在是10頁\一共有24頁\編輯于星期四人力資源管理改善探索—對員工關(guān)系方面的認(rèn)識和改善

國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。

在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

在面對員工因工作地點(diǎn)調(diào)動、勞動合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識；

在面對員工思想波動和心理變化時，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；

在面對員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社保卡補(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。2現(xiàn)在是11頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

12人力資源戰(zhàn)略層面思考雙擊添加標(biāo)題文字培訓(xùn)體系搭建和完善人力資源規(guī)劃勢在必行績效體系和激勵機(jī)制3現(xiàn)在是12頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

13人力資源戰(zhàn)略層面思考—人力資源規(guī)劃勢在必行現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，

屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；現(xiàn)象二、人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進(jìn)行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到；問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能完全勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選；現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了，沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？人力資源規(guī)劃要解決的問題3現(xiàn)在是13頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

14人力資源戰(zhàn)略層面思考—績效體系和激勵機(jī)制雙擊添加標(biāo)題文字

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實施有效的績效評價體系和激勵機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險！

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作。3現(xiàn)在是14頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

15人力資源戰(zhàn)略層面思考—培訓(xùn)體系搭建雙擊添加標(biāo)題文字

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，分析原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動力；

第三，管理人員不能正確認(rèn)識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一項責(zé)任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強(qiáng)。3現(xiàn)在是15頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

16第二部分

人力資源中期規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路人力資源中期規(guī)劃人員規(guī)劃總體人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵人員分析人力資源管理改進(jìn)增強(qiáng)規(guī)劃意識，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)性比重員工整體隊伍規(guī)劃現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析未來需求與差距分析關(guān)鍵人員規(guī)劃項目經(jīng)理專業(yè)性關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才信息庫與跟蹤方案人力資源管理改進(jìn)完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制現(xiàn)在是16頁\一共有24頁\編輯于星期四員工整體隊伍規(guī)劃—現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析雙擊添加標(biāo)題文字

2013年度期初人數(shù)為182人，期末人數(shù)為187人（截至2013年12月08日），凈增加人數(shù)為5人，人員分布如圖所示。人員數(shù)量1現(xiàn)在是17頁\一共有24頁\編輯于星期四員工整體隊伍規(guī)劃—現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析雙擊添加標(biāo)題文字

專業(yè)結(jié)構(gòu)1現(xiàn)在是18頁\一共有24頁\編輯于星期四員工整體隊伍規(guī)劃—現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析雙擊添加標(biāo)題文字20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。年齡結(jié)構(gòu)1現(xiàn)在是19頁\一共有24頁\編輯于星期四員工整體隊伍規(guī)劃—現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析雙擊添加標(biāo)題文字

高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)1現(xiàn)在是20頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

21員工整體隊伍規(guī)劃—未來需求與差距分析（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲備，及時引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務(wù)管理人員。根據(jù)公司2015年后進(jìn)入資本運(yùn)營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風(fēng)險管理能力的人才。人力資源總量和結(jié)構(gòu)基本處于平衡狀態(tài)管理型人才高級財務(wù)管理人員人力資源總量未來可能缺乏的人才人力資源定編規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整1現(xiàn)在是21頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

22關(guān)鍵人員規(guī)劃

需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比。主要包括

除了基本信息外，要對關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進(jìn)行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表。

給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。2

已制定項目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實施階段。項目經(jīng)理關(guān)鍵人才跟蹤方案專業(yè)性關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才信息庫現(xiàn)在是22頁\一共有24頁\編輯于星期四Page

23人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃雙擊添加標(biāo)題文字

未來五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對應(yīng)的是績效管理體系，育對應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。