盛高－利歐人力資源管理項目績效管理體系報告盛高－利歐項目組張頡、張立國第一頁，共七十四頁?？冃Ч芾淼幕驹?.1.績效管理體系概述1.2.關鍵績效指標考評原理利歐績效管理體系的運作2.1.利歐績效管理體系2.2.利歐績效管理的組織責任2.3.利歐關鍵績效指標管理流程2.4.利歐績效管理體系運作保障報告目錄第二頁，共七十四頁。績效管理體系定位戰(zhàn)略定位使命遠景經營戰(zhàn)略梳理戰(zhàn)略目標業(yè)務規(guī)劃價值鏈分析戰(zhàn)略舉措組織結構優(yōu)化組織結構部門職責流程優(yōu)化職位體系建設工作分析職位說明書人力資源規(guī)劃/招聘/甄選/梯隊建設定崗、定編競聘上崗梯隊建設目標管理體系建設（明確/分解/落實）績效管理體系建設（評估與提升）組織責任績效計劃績效實施與管控績效評估績效反饋面談年度經營計劃薪酬管理體系建設職業(yè)生涯規(guī)劃培訓管理體系建設薪酬結構/等級戰(zhàn)略地圖平衡記分卡關鍵績效指標關鍵項目目標分解計劃與預算第三頁，共七十四頁。績效管理人力資源規(guī)劃基礎性指導政策、方針、原則組織管理職業(yè)發(fā)展管理職位設計職位說明書工作標準企業(yè)需求個人目標目標管理預算管理工作目標財務目標衡量標準激勵管理薪酬管理培訓體系人才梯隊管理績效考評表現發(fā)展不足或欠缺，提出培訓要求薪酬發(fā)放依據人才梯隊優(yōu)化，規(guī)范信息績效管理與人力資源管理體系其他模塊間的關系第四頁，共七十四頁。利歐戰(zhàn)略的有效實施取決于利歐的組織能力和員工個人能力，一個有效的組織體系能使利歐的戰(zhàn)略目標得以快速而準確的傳遞；同時，稱職的員工能在其所處的戰(zhàn)略位置發(fā)揮出應有的作用。在利歐戰(zhàn)略實施過程中，績效管理運用一系列的管理手段對組織系統運行效率和結果進行控制與掌握，以保證利歐戰(zhàn)略目標的實現。控制過程如下：步驟一：根據公司戰(zhàn)略目標設定經營目標A，該經營目標是組織系統的輸入信號；步驟二：組織系統在接到輸入信號A后，產出結果S；步驟三：績效管理系統通過對輸出結果S進行分析處理后得出反饋信號B；差異信號C=A-B，作為組織系統的輸入；步驟四：組織系統在新的輸入C的作用下，產出輸出結果S’?？冃Ч芾硐到y的功能一：控制經營目標的實現組織系統（組織與人）FSABC經營目標如果S’不能達到預期的結果，則重復步驟3、4來調整輸出結果?？冃Ч芾硐到y是企業(yè)經營不可或缺的比較器，通過對經營過程分析控制，保障經營目標的實現！第五頁，共七十四頁?？冃Ч芾硐到y的功能一：控制經營目標的實現戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長期績效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經營目標與計劃以年度為單位，確定經營績效的期望及行動方案經營檢討對年度績效目標進行監(jiān)控、考評和管理愿景、使命、核心價值觀3－5年戰(zhàn)略和目標關鍵成功因素、年度目標對年度目標、關鍵績效指標、關鍵項目達成共識執(zhí)行績效監(jiān)控與檢查月度、季度、年度診斷項目周期診斷戰(zhàn)略重點管控重點財務目標市場份額和客戶滿意度健康永續(xù)的經營能力員工激勵和滿意度績效管理程序組織自上而下的聯動，經營壓力有機的下傳經營目標年度=〉季度=〉月度……的分解和實施過程檢討，通過過程管控確保結果的實現目標、計劃、預算聯動，確保資源的有效配置和利用，支撐經營目標的實現第六頁，共七十四頁。價值創(chuàng)造價值分配價值評估績效管理通過對價值創(chuàng)造的準確評價，為價值分配輸入所需要的信息，保證價值分配的客觀性?？冃Ч芾硐到y的功能二：績效管理是企業(yè)價值分配的基礎第七頁，共七十四頁?？冃Ч芾硎紫仁菍冃в媱澋墓芾?，在計劃階段，通過目標的層層分解，實現壓力有效的向下傳遞，從而使得部門和員工的努力與利歐公司的發(fā)展相協同，促進公司目標的達成通過健全績效實施階段的管理體系，能保證計劃的實施過程中及時地反饋信息并對計劃進行及時地調整，對績效的實施進行有效的管理；在績效評估階段，對績效計劃的實施結果進行準確的評估，并找出差距，分析原因，以利于對計劃管理的改善?？冃Ч芾碇贫鹊膰烂C性強迫部門主管必須制定工作目標和計劃、對員工的工作做出評價、與下屬充分的討論工作績效、幫助下屬提高績效；通過制度化方法來規(guī)范每一位管理者行為，有效提升管理者管理技能?？冃Ч芾磉^程中可以暴露出許多問題，如評估數據的獲得、管理者的溝通技巧、目標制定的有效性、職責設置的清晰度和有效性等，而問題的暴露也會使公司找到其管理改善的方向，持續(xù)的提升企業(yè)的管理水平?？冃Ч芾砼c目標管理相結合，通過確定利歐公司、部門和員工個人的工作目標，確定公司、部門和個人的聚焦主題，并借助會議體系、報告體系等行政手段，對績效目標實施過程進行有效的控制，以強化利歐公司的聚焦能力和執(zhí)行能力，并進而提高公司整體快速反應能力。提升計劃管理的有效性提升管理者的管理水平強化公司三大能力改善公司管理中的問題績效管理系統的功能三：績效管理是提升管理水平的有效手段提升能力說明第八頁，共七十四頁?？冃Ч芾淼牡谝灰缶褪遣粩嗵嵘竞蛦T工的績效。完整的績效管理由績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和面談四個部分構成，并形成一個閉環(huán)過程從公司層面來講，通過這個循環(huán)來引導員工實現公司績效目標和提升公司績效水平從個人層面來講，表現為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和主管共同參與，通過這個循環(huán)實現員工技能的不斷提高和績效的不斷提升績效計劃績效實施績效考評績效反饋和面談績效管理循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理績效計劃績效實施績效考評績效反饋和面談績效改善循環(huán)績效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績效和能力第九頁，共七十四頁。員工管理者溝通反饋確認計劃形成標準員工管理者溝通反饋實施指導及時糾偏員工管理者溝通反饋評價報酬改進方向公司戰(zhàn)略有助于了解被考評員工的工作情況，掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導及資源有助于通過溝通幫助下屬提升能力有助于主管客觀公正評價下屬的工作績效有助于提高考評工作有效性，提高員工對績效目標、績效考評及與績效考評密切相關的激勵機制的滿意度管理者有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績效改進點以有效的溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，是下一步績效改進的工作起點員工持續(xù)溝通是績效管理實現其功能定位的關鍵第十頁，共七十四頁。溝通模式總經理“公司今年計劃20%的利潤增長,你的部門今年應完成XXX才能支撐?！辈块T經理HR總監(jiān)“我明白了.我去找到實現的辦法,并傳達給各科室”“公司的20%利潤增長意味著你們部們的KPI應為XXX”角色總經理部門經理HR總監(jiān)向各部門經理傳達公司經營目標,并保證各部門經理理解支撐公司目標實現自己所承擔的責任。支持總經理和各部門經理確定關鍵績效指標。理解公司的經營目標和如何細分到本部門以及相關部門。輸出部門基于公司目標的KPIKPI1′...KPIn′XXX...XXX績效計劃階段——溝通初始目標第十一頁，共七十四頁?？冃в媱濍A段——溝通差距及可行性分析溝通模式總經理你的分析中的XXX等假設可能稍低了一些，你是怎樣做出這樣的假設的？你真的認為這個根據是合理的嗎？為什么？部門經理HR總監(jiān)當我進行這個分析時，我考慮到XXX等預計會出現的新穎問題，而我確信這種假設是正確的，因為…“你這份可行性研究的最大問題是什么？你的問題是可以解決的，只要…角色總經理部門經理HR總監(jiān)和部門經理根據可行性分析報告討論分析目標根據分析確定部門的目標在目標訂立會上說明所定的目標幫助總經理進行可行性研究檢查每項分析的假設前提并與總經理和部門經理討論根據可行性研究向總經理說明績效指標的內容及其原因為初步績效指標目標準備相關根據輸出可行性分析部門KPI1...KPIn目標差距XXX...XXXXXX...XXXXXX...XXX理由目標KPI1XXX修正第十二頁，共七十四頁。溝通模式總經理我理解你存在的問題和你的理由，我認為你以前提出的差距大多有所減少，但對與第二條KPI,我認為仍舊…“部門經理HR總監(jiān)感謝您對我們問題表示理解，對于第二條KPI,我有了其它完成目標的方法我們考慮過這項KPI目標，我認為如果我們…是會完成任務的?！敖巧偨浝聿块T經理HR總監(jiān)推動各部門并與之協商定立目標同意完成目標所需的支持提出問題并對各部門的假設前提提出質疑向總經理解釋目標的的內涵意義根據自己的理由向總經理就目標提出意見并和其協商申請實現目標所需支持輸出績效合約KPI1...KPIn目標權重理由績效標準XXX...XXX10%...20%簽字部門經理總經理部門績效計劃階段——溝通目標并達成共識第十三頁，共七十四頁。溝通模式總經理“你認為這足以使你達到關鍵業(yè)績指標1的目標值?我認為你應該做更多些，比如...”部門經理HR總監(jiān)“我同意，但為了做到這些，我需要XX部門的支持…”“請注意，你同意的行動計劃將用于你的考評，以及…”角色總經理部門經理HR總監(jiān)了解并測試部門的行動計劃是否足以實現目標如有必要，則調整計劃同意行動計劃并簽字收集備案最終的績效計劃對每個目標準備以具體行動為基礎的績效計劃調整績效計劃同意績效計劃并簽字最終成果績效計劃KPI1...KPIn目標項目活動資源XXX...XXX....簽字部門經理總經理部門績效計劃階段——溝通績效計劃第十四頁，共七十四頁?？冃гu估和反饋面談階段的溝通你對今年的業(yè)績怎么看待？從績效分析報告來看你今年的業(yè)績十分出色，特別是在…你在員工發(fā)展技能方面工作非常突出，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友我認為今年在業(yè)績改善方面成績卓著，具體體現在…大多數成績都是由我們的團隊協同完成但是，有些同時對你的溝通技能表示了一定的擔憂，他們認為你待人有時顯得很生硬和格格不入你可能想認真地研究一下這份績效報告，如果你想做進一步的溝通，請隨時和我聯系。祝你下一周期做出更好的績效！我認為這一評估結果是切實可信的。但是，在有些情況下，由于實施至關重要，在有些原則方面我必須說一不二?！x謝！第十五頁，共七十四頁?？冃Ч芾淼幕驹?.1.績效管理體系概述1.2.關鍵績效指標考評原理利歐績效管理體系的運作2.1.利歐績效管理體系2.2.利歐績效管理的組織責任2.3.利歐關鍵績效指標管理流程2.4.利歐績效管理體系運作保障報告目錄第十六頁，共七十四頁。三大基本功能

績效實施過程的指示器，及時反饋經驗與教訓定量地實現績效考評關鍵績效指標（KPI）考評體系的定義和基本功能關鍵績效指標（KPI）考評體系的定義：關鍵績效指標考評體系是根據20/80法則建立起來的一整套覆蓋各項職能和各個層次的績效管控系統，通過對實現經營目標的開源因素和節(jié)流因素進行系統的分析，用一系列指標來指示對經營目標產生80%影響作用的20%的關鍵成功因素，為經營活動分析提供指導依據，幫助企業(yè)實施對組織體系運作過程的控制！指示績效實施過程向下指導的方向向上匯報的重點拉通指揮系統目標分解、計劃和預算制定的主線明確上下級在工作中的期望，控制經營風險規(guī)范目標管理關鍵績效指標考評體系幫助管理者抓住管理的重點，提高管理的效率，但是關鍵績效指標考評體系并不是管理的全部，管理者只有結合關鍵績效指標考評體系和其他管控內容，才能完成組織賦予的使命和職責！第十七頁，共七十四頁。建立戰(zhàn)略導向的KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標轉化為具體的關鍵成功因素和關鍵績效指標！關鍵成功因素（CSF）是公司實現戰(zhàn)略目標的關鍵領域反映了公司所期望達到的目標將公司的戰(zhàn)略目標轉化為明確的行動內容在關鍵成功因素的基礎上應當確認關鍵績效指標。每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關鍵成功因素必須至少有一個關鍵績效指標來描述！戰(zhàn)略導向的關鍵成功因素與關鍵績效指標第十八頁，共七十四頁。戰(zhàn)略地圖：幫助利歐厘清關鍵成功因素之間的邏輯關系和描述每一關鍵成功因素的關鍵績效指標第十九頁，共七十四頁。戰(zhàn)略目標——2010年實現年產值20億人民幣市場覆蓋率產品線生產能力運營管理能力財務客戶運營成長財務收益財務效率產品性價比產品質量產品創(chuàng)新物流管理組織管理人力資源銷售收入費用率訂單需求實現率開發(fā)產品轉化率主要職位到位率達到目標的行動和負責分配方案目標怎樣做關鍵成功因素關鍵績效指標行動方案通過建立戰(zhàn)略地圖，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠“放得開”第二十頁，共七十四頁。通過年度、季度聚焦主題使企業(yè)的經營“收的攏”年度聚焦主題“收的攏”示例戰(zhàn)略目標——2010年實現年產值20億人民幣市場覆蓋率產品線生產能力運營管理能力財務客戶運營成長財務收益財務效率產品性價比產品質量產品創(chuàng)新物流管理組織管理人力資源銷售收入費用率訂單需求實現率開發(fā)產品轉化率主要職位到位率達到目標的行動和負責分配方案目標怎樣做關鍵成功因素關鍵績效指標行動方案第二十一頁，共七十四頁。戰(zhàn)略導向的KPI體系一般績效考評體系假設前提假定人們會采取一切必要的行動以達到事先確定的目標假定人不會主動采取行動以實現目標假定人們不清楚應采取什么行動以實現目標假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關考評的目的以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略服務的以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務指標的產生在公司內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生通常是自下而上根據個人以往的績效與目標產生指標的來源來源于公司的戰(zhàn)略目標與競爭需要來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正指標的構成及作用通過財務與非財務指標相結合，體現關注短期效益兼顧長期發(fā)展的原則指標本身不僅傳達了結果，也傳遞了產生結果的過程以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤收入分配體系與戰(zhàn)略的關系與KPI的值、權重相搭配，有助于推進公司戰(zhàn)略的實施與公司戰(zhàn)略的關聯程度不高，但與個人績效的好壞密切相關戰(zhàn)略導向的關鍵績效指標體系和一般績效考評體系的區(qū)別第二十二頁，共七十四頁。關鍵績效指標的特點和原則關鍵績效指標的特點：指標與指標之間透過關鍵成功因素存在著因果關系既有指示長期績效管控點的指標，也有指示短期績效管控點的指標有數量型的指標，也有質量型的指標有結果性的指標，也有控制過程的行為性的指標有團隊的指標，也有個人的指標指標是全方位透明的指示績效的實施過程關鍵績效指標的SMART原則：Specific具體描述Measurable可以衡量的Achievable可以通過努力實現的Resultoriented結果導向性的Timed有時間性的關鍵績效指標的更新和管理：指標體系本身既是動態(tài)變化的，又是相對穩(wěn)定的。在績效管理周期的前端進行全公司各部門統一的業(yè)績指標制定工作，將通過該過程確定的指標體系作為該績效周期考評的基本。在考評周期時間范圍內，如有業(yè)績指標需要變化，應采取謹慎處理的方式。通常部門層面的指標發(fā)生變化，需公司考評委員會/人力資源部確認；如部門內部指標發(fā)生變化，需公司人力資源部確認。部門提出指標變化，需遵守相關的程序。第二十三頁，共七十四頁?？冃Ч芾懋斊诩{入績效管理卡的關鍵績效指標選擇的標準即指對公司價值/經營目標的影響程度。通過對公司整體價值創(chuàng)造業(yè)務流程的分析，找出對其產生80%影響效果的20%的指標；需要注意：在不同的市場形勢、公司目標和發(fā)展階段，同一指標的重要性可能不同。即指標必須有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數據；指標能有效進行量化與比較。即指標內容是該職位人員控制范圍之內的，而不是該職位不能控制的，這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標。即指標能正確區(qū)分出績優(yōu)績效與績劣績效，明確地指示需要重點管控的關鍵成功因素的實際實施情況；指標的選擇與績效管理周期密切相關，年度績效指標和季度績效指標有相關性，但并不一定完全相同。指標的重要性指標的可操作性指標的敏感性指標的職位可控性選擇標準說明第二十四頁，共七十四頁?？冃Ч芾淼幕驹?.1.績效管理體系概述1.2.關鍵績效指標考評原理利歐績效管理體系的運作2.1.利歐績效管理體系2.2.利歐績效管理的組織責任2.3.利歐關鍵績效指標管理流程2.4.利歐績效管理體系運作保障報告目錄第二十五頁，共七十四頁。目標：在公司內建立以戰(zhàn)略為導向的高績效經營和管理秩序設計原則以戰(zhàn)略為導向績效透明化管理系統化績效與激勵機制薪酬結合描述建立以公司戰(zhàn)略為導向的績效管理體系，通過績效計劃體系將公司戰(zhàn)略目標落實到各層級各人的頭上通過構建績效實施和管理體系，使公司績效和個人績效始終處在透明、公開的狀態(tài)建立公平、坦誠、全方位的績效評估與溝通為高層領導提供了解下屬業(yè)務表現的工具系統地、客觀地評估經營績效以系統的績效管理代替隨機的“人管人”上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經營的日常干預，保證責、權、利的劃分清晰地將績效表現與激勵機制、薪酬相結合保證個人績效表現對個人有明確的回報利歐績效管理的原則第二十六頁，共七十四頁?；顒樱号c員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效計劃活動：主管就評估的結果與員工討論。時間：績效期間結束時績效反饋面談活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效實施活動：評估員工的績效時間：績效間隔期間績效評估員工發(fā)展計劃、人事變動、薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓等評估結果適用組織目標分解前期中期后期利歐績效管理體系第二十七頁，共七十四頁。績效管理的基本原理1.1.績效管理體系概述1.2.關鍵績效指標考評原理利歐績效管理體系的運作2.1.利歐績效管理體系2.2.利歐績效管理的組織責任2.3.利歐關鍵績效指標管理流程2.4.利歐績效管理體系運作保障報告目錄第二十八頁，共七十四頁。公司高管層企業(yè)經營目標、經營計劃、激勵政策與措施公司人力資源部績效管理制度的制訂各級管理者制度的細化（部門特色）、績效標準的建立各級管理者及員工績效管理的實施（計劃、交流、評價、輔導等）績效管理不單純是人力資源部的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級、各類員工都擔當一定的角色第二十九頁，共七十四頁。高層管理者在績效管理的主要責任包括：明確使命與愿景確定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃組織開發(fā)和設計戰(zhàn)略的關鍵成功因素（CSF）和評價標準組織制定公司的年度經營管理目標，提供資源和政策支持組織制定公司的一級KPI體系定期重點關注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現問題及時組織評估定期召開經營檢討會，對階段性經營管理狀況進行評估，制定對策指標分解到部門，審核部門二級KPI體系，并確定績效指標的權重與部門簽訂績效合同組織開展中高層管理人員的績效述職高層管理者在績效管理中的主要責任第三十頁，共七十四頁。績效計劃績效實施績效評估績效反饋面談戰(zhàn)略規(guī)劃明確使命與愿景設定戰(zhàn)略目標指導戰(zhàn)略規(guī)劃的制定審批戰(zhàn)略規(guī)劃督導戰(zhàn)略規(guī)劃的落實依靠績效報告，關注績效變動狀況，動態(tài)協調工作關系及時提供關鍵資源和重點支持、指導主持經營檢討會和績效述職會，評估與考評中高層的業(yè)績，明確考評結果比例關系審批考評結果制定年度經營方針與目標制定公司年度計劃主持公司年度計劃會議主持經營檢討會，確定改進計劃與部署改進計劃審批績效考評制度和規(guī)則與下屬部門簽訂績效合同明確考評結果與浮動工資掛鉤系數明確考評結果與晉升的關系明確考評結果與獎金、福利分配的關系明確考評結果與員工調配的關系高層管理者在績效管理不同階段中的責任第三十一頁，共七十四頁。績效管理中，中層管理者承擔的主要責任有：依據公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，明確本部門年度、季度的目標與管理重點設計部門二級KPI，從部門職責響應公司戰(zhàn)略和一級KPI體系根據審核通過的二級KPI與公司簽訂績效合同部門績效執(zhí)行計劃的設計和職位KPI的設計參加公司中層述職組織部門績效考評與下屬溝通確定績效改進目標與計劃績效計劃績效實施績效評估績效反饋面談戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部牽頭生產管理部牽頭生產管理部牽頭中層管理者在績效管理中的責任與作用第三十二頁，共七十四頁?？冃Ч芾淼幕驹?.1.績效管理體系概述1.2.關鍵績效指標考評原理利歐績效管理體系的運作2.1.利歐績效管理體系2.2.利歐績效管理的組織責任2.3.利歐關鍵績效指標管理流程2.4.利歐績效管理體系運作保障報告目錄第三十三頁，共七十四頁。關鍵績效指標管理流程有四個主要步驟工作績效指標庫關鍵績效指標（KPI）關鍵項目指標薪酬發(fā)放標準培訓需求……1.建立績效指標2.設定績效目標3.進行績效審核4.確定績效評估結果并與薪酬等掛鉤明確戰(zhàn)略目標和關鍵成功因素明確績效管控重點梳理績效指標庫并確定關鍵績效指標確定關鍵項目指標起草頒布并逐級落實衡量標準明確績效當期經營目標評估差距和可行性分解目標并簽署績效合同對工作計劃取得共識進行透明的評估與評級將激勵與績效結果相掛鉤確定激勵/薪酬水平召開反饋會議或進行績效反饋面談績效報告工作計劃最終評估報告準備績效報告績效期末審核績效，討論差距以及解決辦法制定修改工作計劃輸出績效目標可行性分析績效合同工作計劃第三十四頁，共七十四頁。關鍵績效指標管理的第一步是制定或修改關鍵績效指標工作績效指標庫關鍵績效指標（KPI）關鍵項目指標薪酬發(fā)放標準培訓需求……1.建立績效指標2.設定績效目標3.進行績效審核4.確定績效評估結果并與薪酬等掛鉤明確戰(zhàn)略目標和關鍵成功因素明確績效管控重點梳理績效指標庫并確定關鍵績效指標確定關鍵項目指標起草頒布并逐級落實衡量標準明確績效當期經營目標評估差距和可行性分解目標并簽署績效合同對工作計劃取得共識進行透明的評估與評級將激勵與績效結果相掛鉤確定激勵/薪酬水平召開反饋會議或進行績效反饋面談績效報告工作計劃最終評估報告準備績效報告績效期末審核績效，討論差距以及解決辦法制定修改工作計劃輸出績效目標可行性分析績效合同工作計劃第三十五頁，共七十四頁。1B:確定關鍵成功因素運用戰(zhàn)略地圖分析公司的關鍵成功因素1C:設計KPI并進行篩選1D:起草,討論,逐級下達績效指標導出關鍵績效指標確定績效管理當期的績效管控重點篩選關鍵績效指標并進行排序，選出公司一級納入績效管理卡的關鍵績效指標逐級分析到各部門和每一個崗位的關鍵績效指標確定績效指標權重確定關鍵項目內容1A:明確戰(zhàn)略目標明確公司戰(zhàn)略目標確定公司戰(zhàn)略目標建立衡量績效的主要領域建立衡量績效的公司一級關鍵績效指標建立指標體系(包括KPI和關鍵項目指標)建立關鍵績效指標包括以下四個步驟第三十六頁，共七十四頁。利歐股份戰(zhàn)略目標時間產值目標單位：億元人民幣現在的位置5年后的目標填補戰(zhàn)略目標的差距首先要明確公司的戰(zhàn)略目標公司的各級績效目標的來源必須是公司戰(zhàn)略目標，只有經過戰(zhàn)略目標的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與公司保持一致，公司戰(zhàn)略目標是根據公司發(fā)展和環(huán)境的變化不斷調整的，在不同的發(fā)展時期有著不同的經營重點！第三十七頁，共七十四頁。運用戰(zhàn)略地圖分析公司的關鍵成功因素戰(zhàn)略目標邏輯構面財務面客戶面運營面成長面2010年實現年產值20億人民幣確保財務收益提高客戶滿意度及時滿足客戶需求優(yōu)化產品創(chuàng)新和改良流程提高財務效率提高產品性價比確保產品質量提高客戶服務質量優(yōu)化產品生產流程優(yōu)化客戶服務流程優(yōu)化組織管理體系健全信息系統提升人力資源水平優(yōu)化財務管理流程優(yōu)化投融資流程優(yōu)化市場營銷流程優(yōu)化物流管理流程第三十八頁，共七十四頁。在關鍵成功因素的基礎上導出關鍵績效指標第三十九頁，共七十四頁。關鍵績效指標的確定必須符合SMART原則SpecificMeasurableAchievableResultorientedTimedSMART原則具體的描述可以衡量的可以通過努力實現的有結果導向性的有時間性的第四十頁，共七十四頁。長期目標通過對組織體系和管理水平的提升，以及產品研發(fā)，實現公司的長期持續(xù)發(fā)展目標。短期目標通過企業(yè)各個職能的有效運行，支撐公司的正常運營，實現公司年度的短期目標。對短期目標的支撐降低成本實現年度銷售目標確保正常業(yè)務運營提高產品質量對長期目標的支撐業(yè)務運營效率的提升供應鏈管理體系建設完成產品開發(fā)推動組織變革建設管理體系績效管控重點根據公司的戰(zhàn)略目標和經營現狀之間的差距確定績效管理當期的績效管控重點第四十一頁，共七十四頁。利歐公司級績效指標篩選邏輯構面關鍵成功因素績效指標指標定義指標補充說明一次指標評估二次指標評估三次指標評估是否為公司級聚焦點某一下屬是否可控是否可與其他指標合并可合并的指標合并后的指標財務面

客戶面

運營面

成長面

具體參見《利歐績效指標分析表》之“公司級績效指標篩選表”以績效管控重點為指導，利用績效指標篩選工具，篩選公司一級的績效指標。在篩選的同時對績效指標進行優(yōu)化！第四十二頁，共七十四頁。篩選后的績效指標，各邏輯構面分別利用因素比較法進行排序，每一構面選出排名靠前的指標為績效管理當期的關鍵績效指標（不超過3個，不少于1個），進入績效管理卡，確保企業(yè)平衡發(fā)展利歐公司級績效指標分析財務面客戶面運營面成長面第四十三頁，共七十四頁。最終確定公司一級的關鍵績效指標，明確指標定義總經理的關鍵績效指標邏輯構面關鍵成功因素序號績效指標指標定義指標補充說明財務面確保財務收益1生產經營管理費用率生產經營管理費用/銷售收入生產經營管理費用=生產費用+銷售費用+管理費用+財務費用2銷售收入按照財務的銷售收入計算

客戶面及時滿足客戶需求3訂單交付及時率及時完成訂單數/簽約訂單數由于營銷部變更訂單造成的訂單取消數不記入分子和分母運營面優(yōu)化產品創(chuàng)新和改良流程4產品開發(fā)計劃達成率新產品開發(fā)計劃平均達成率*a%+延伸產品開發(fā)計劃平均達成率*b%

優(yōu)化產品生產流程5產品不合格損失率（產品返工返修費用+報廢的零部件成本）/銷售收入

優(yōu)化物流管理流程6供應鏈管理體系建設計劃達成率實際達成供應鏈管理體系工作項目數/計劃達成的供應鏈管理體系工作項目數成長面提升人力資源水平7人力資源管理工作計劃達成率實際達成人力資源工作項目數/計劃達成人力資源工作項目總數

第四十四頁，共七十四頁。部門二級關鍵績效指標體系設計公司一級的關鍵績效指標需要各部門支撐，利用公司級關鍵績效指標分解表向各部門進行分解利歐總經理關鍵績效指標分解表部門公司級關鍵績效指標財務面客戶面運營面成長面生產經營管理費用率銷售收入訂單交付及時率訂單響應時間優(yōu)化計劃達成率產品開發(fā)計劃達成率產品不合格損失率組織體系變革計劃達成率管理體系和流程建設計劃達成率KPI定義KPI定義KPI定義KPI定義KPI定義KPI定義KPI定義KPI定義營銷部

研發(fā)部

上海分公司

特種泵部

具體參見《利歐績效指標分析表》之“公司級關鍵績效指標分解”第四十五頁，共七十四頁。部門二級關鍵績效指標體系設計各部門除承接總經理的關鍵績效指標之外，基于本部門的職責，在公司戰(zhàn)略地圖上提取本部門的其他績效指標第四十六頁，共七十四頁。部門二級關鍵績效指標體系設計以戰(zhàn)略管控重點為指導，各部門利用績效指標篩選表篩選匯總基于總經理關鍵績效指標分解的績效指標和戰(zhàn)略地圖提取的績效指標。在篩選的過程中對績效指標進行優(yōu)化！****部績效指標篩選邏輯構面關鍵成功因素績效指標指標定義指標補充說明一次指標評估二次指標評估三次指標評估是否為部門聚焦點某一下屬是否可控是否可與其他指標合并可合并的指標合并后的指標財務面

客戶面

運營面

成長面

具體參見《利歐績效指標分析表》之“****部績效指標篩選表”第四十七頁，共七十四頁。部門二級關鍵績效指標體系設計各部門績效指標的實現，需要價值鏈上相關部門的支撐，因此，各部門對支撐部門必須要完成的指標最有經驗也較為客觀真實。通過績效指標研討會，各部門對價值鏈上相關的其它部門績效指標提出修正意見，以完善部門二級績效指標庫。基于價值鏈修正之后的績效指標匯總部門財務面客戶面運營面成長面KSFPIKSFPIKSFPIKSFPI研發(fā)部

質管部財務部……

具體參見《利歐績效指標分析表》之“績效指標匯總”第四十八頁，共七十四頁。部門二級關鍵績效指標體系設計然后由總經理和部門經理一起利用因素比較法對部門級的績效指標進行綜合評估（各構面放在一起評估），并確定進入績效當期績效管理卡的關鍵績效指標（一般控制在6~10個指標）。****部績效指標分析具體參見《利歐績效指標分析表》之“****部績效指標分析表”第四十九頁，共七十四頁。最終確定部門二級的關鍵績效指標，明確指標定義。部門二級關鍵績效指標體系設計營銷部經理的關鍵績效指標舉例第五十頁，共七十四頁。關鍵項目指標：對于一些無法用關鍵績效指標量化考評的內容和在績效當期聚焦的項目，使用關鍵項目指標進行考評關鍵項目指標應能：衡量在該職位上勝任乃至出色完成工作所需完成的關鍵事項衡量某一特定的項目工作與關鍵績效指標應盡可能的不重復定義評價的標準，盡可能的減少評估的主觀性關鍵項目最適用的地方：具有戰(zhàn)略意義的關鍵項目僅在年度的某一時間段內需要完成的項目性工作對于運營和管理水平進行提升的臨時性項目舉例第五十一頁，共七十四頁?；诮涷灪涂冃Ч芸刂攸c確定關鍵績效指標的權重，明確績效導向績效構面關鍵績效指標權重（%）績效目標績效標準實際績效績效修正績效得分財務面生產經營管理費用率5%30%

銷售收入15%1.5億元

客戶面訂單交付及時率25%95%

運營面產品開發(fā)計劃達成率15%90%

產品不合格損失率10%8%

供應鏈管理體系建設計劃達成率5%90%

成長面人力資源管理工作計劃達成率5%90%

關鍵項目關鍵績效指標權重（%）績效目標績效標準實際績效績效修正績效得分組織與管理體系建設項目公司組織體系變革計劃達成率5%90%

公司管理體系和流程建設計劃達成率10%90%

6s項目6S項目工作計劃達成率5%90%

舉例第五十二頁，共七十四頁。關鍵績效指標管理的第二步是設定績效目標工作績效指標庫關鍵績效指標（KPI）關鍵項目指標薪酬發(fā)放標準培訓需求……1.建立績效指標2.設定績效目標3.進行績效審核4.確定績效評估結果并與薪酬等掛鉤明確戰(zhàn)略目標和關鍵成功因素明確績效管控重點梳理績效指標庫并確定關鍵績效指標確定關鍵項目指標起草頒布并逐級落實衡量標準明確績效當期經營目標評估差距和可行性分解目標并簽署績效合同對工作計劃取得共識進行透明的評估與評級將激勵與績效結果相掛鉤確定激勵/薪酬水平召開反饋會議或進行績效反饋面談績效報告工作計劃最終評估報告準備績效報告績效期末審核績效，討論差距以及解決辦法制定修改工作計劃輸出績效目標可行性分析績效合同工作計劃第五十三頁，共七十四頁。2B:分析差距及可行性根據目前績效的差距進行可行性分析衡量市場機會，獲取目標基準2C:設定目標值并取得共識2D:共識行動計劃基于質詢討論，達成對目標的一致意見把目標轉化為績效合同簽定績效合同制定恰當的行動計劃以實現目標2A:設立初始目標把決策層的戰(zhàn)略目標分解到每個個人，進行管理的“延伸”運用從上至下的方法建立“延伸”目標利用從下往上,以事實為根據定立目標簽訂績效合同，以保證負責建立適當的行動計劃以保證達到目標設定關鍵績效指標（包括關鍵項目指標）的目標包括以下四個步驟第五十四頁，共七十四頁。目標基于公司總經理的期望訂立初始目標發(fā)現與目標存在的差距，確定目標可行性確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標制定完成目標的行動計劃總經理副總/總監(jiān)傳達公司對目標的期望確定業(yè)績目標值最終確定行動計劃可行性分析與目標達成分析部門經理10月下旬12月初12月底員工三周二周二周二周起始點我們應該完成的目標是什么？我們是否可以完成期望？我們可以就怎樣的目標達成共識？我們?yōu)橥瓿赡繕嗽撛趺醋?？設定績效目標是一個上下互動交流的過程以年度績效目標的確定為例：第五十五頁，共七十四頁。發(fā)約人提出績效指標的要求提出績效指標的預測根據－市場分析－歷史業(yè)績－年度預算根據－市場分析－歷史業(yè)績－年度預算受約人質詢和匯總績效合同通過對關鍵假設的討論，達成一致雙方的一致利益是簽署績效合同的基礎發(fā)約人希望明確受約人的職責受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考評標準績效合同中的績效目標是公司對員工工作的基本要求關鍵績效指標（包括關鍵項目指標）目標的確定通常與年度預算和計劃同時進行，并以績效合同的形式確定下來第五十六頁，共七十四頁?？冃Ш贤亩x部門門同董事會/總經理之間的一個內部合約確定部門的關鍵業(yè)務指標以及主要成果范圍根據公司整體規(guī)劃與其個人/部門過去的績效情況確定每個關鍵績效指標的目標通過合約實施，責成部門對確定的指標目標全權負責績效合同的價值在公司建立戰(zhàn)略導向、績效至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和績效管理，而不是制定運營決策保證在全公司制定明確的目標根據關鍵績效指標設定可行的挑戰(zhàn)性目標績效合同將是利歐對各級管理者實施管控的有力工具第五十七頁，共七十四頁?？冃Ш贤纠齎=AxA≤XV=Ax+K(A-Ax)（K為兩端點連線的斜率）X＜A＜YV=Ay績效得分計算公式A≥Y績效區(qū)間衡量標準達成該指標滿分時的績效。去除掉非受約人個人原因導致的績效偏差之后的實際績效值，由受約人出具資料和分析報告，發(fā)約人審定。根據績效修正值結合衡量標準計算績效得分。合約期初和期末受約人和發(fā)約人均要簽字確認！第五十八頁，共七十四頁。管控原則每個管理層直接通過績效合同監(jiān)控下一層的績效情況每個管理層均有權跨級了解下屬部門員工的績效指標總經理部門負責人各部門員工直接通過績效合同管控直接通過績效合同管理在需要時了解細節(jié)通過數據化的、客觀的數據使公司的整套績效完全透明公司內每個主要部門均有明確的被考評指標，保證責、權、利的界定高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的績效表現。由此保證對問題的直接發(fā)現，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下人員的庇護好處通過績效合同可以實現利歐公司內的層層管控第五十九頁，共七十四頁。在績效合同簽署后由任職者編制相應的行動計劃，并交績效考評人確定績效行動計劃——總經理KPI目標主要活動需要的支撐被考評人職位：考評人職位：考評人姓名：績效合同時段：被考評人姓名：舉例第六十頁，共七十四頁。關鍵績效指標管理的第三步是進行績效審核工作績效指標庫關鍵績效指標（KPI）關鍵項目指標薪酬發(fā)放標準培訓需求……1.建立績效指標2.設定績效目標3.進行績效審核4.確定績效評估結果并與薪酬等掛鉤明確戰(zhàn)略目標和關鍵成功因素明確績效管控重點梳理績效指標庫并確定關鍵績效指標確定關鍵項目指標起草頒布并逐級落實衡量標準明確績效當期經營目標評估差距和可行性分解目標并簽署績效合同對工作計劃取得共識進行透明的評估與評級將激勵與績效結果相掛鉤確定激勵/薪酬水平召開反饋會議或進行績效反饋面談績效報告工作計劃最終評估報告準備績效報告績效期末審核績效，討論差距以及解決辦法制定修改工作計劃輸出績效目標可行性分析績效合同工作計劃第六十一頁，共七十四頁?？冃徍说牧鞒蹋ㄒ愿笨倢徍瞬块T經理績效為例）人力資源部匯總評估資料部門經理作自我總結副總經理形成評估意見總經理質詢考評結果，并報薪酬績效委員會審批副總經理撰寫書面報告及反饋人力資源部跟蹤改進情況委員會總經理副總經理人力資源部部門經理財務部其它參與評估人1.11.21.32.12.23.14.34.44.14.25.25.16.1第六十二頁，共七十四頁。序號內容序號內容序號內容序號內容序號內容序號內容1.1匯總被考評人一段時間以來的業(yè)績資料，提供給被評估人和評估人2.1被評估人根據人力資源部和財務部提供的資料作自我總結，并對未完成工作作詳細解釋3.1根據評估資料、反饋信息和被評估人自我總結等形成評估意見，提出獎懲及改進要求4.1匯報考評意見5.1與被考評人討論，確定下一步發(fā)展方向和行動計劃6.1跟蹤評估報告中改進建議的進展1.2收集被評估人關鍵業(yè)績指標的完成情況4.2準備相關會議材料參與質詢5.2根據委員會審批的決定撰寫書面報告，與被評估人進行交流溝通1.3填寫被考評人員評估表必要時參加被評估人意見聽取會，反映對被評估人經營管理等方面的評估意見4.3領導人力資源部聽取、質詢指導員匯報，審定考評最終結果4.4審批評估結果，對總經理和部門經理以上高層管理的獎懲任免作出決策績效審核的流程說明（以副總審核部門經理績效為例）第六十三頁，共七十四頁。按照關鍵績效指標的達標情況可以擬定績效報告示例：關鍵績效指標報告部門季度年度目標本季完成年度累計達成率評估股權回報率成本與收入比管理的總資產吸引的資金客戶平均購買資產額優(yōu)秀人才保留率____部門___季度總體的績效完成情況為(選擇下面之一)令人滿意達到要求需要改善急待改善____部門本季度的幾個績效指標表現良好(列舉表揚指標：____部門本季度需要注意的幾個績效指標為(列舉需注意指標)；其中有些指標已經持續(xù)__個月未達到預定目標，需急切關注對照每一個需注意的關鍵指標與原定目標的差距大小，及對總目標的影響造成差距的可能原因15％20％2000100295％12％25％1700802.2100％80％125％85％80％110％105％績效報告部門季度第六十四頁，共七十四頁。職責各部門各部門個人時間安排次月月初每季度（即四月、七月、十月、次年一月等，開會前一周時間）每季度（即四月、七月、十月、次年一月等，開會前一周時間）目的供總經理和部門經理傳閱，說明公司總體績效可用作持續(xù)的績效監(jiān)督供董事會、總經理和部門經理傳閱，以審核公司和部門績效計劃實施進度可用作每季度審核和規(guī)劃供總經理和部門經理傳閱，以審核個人績效合同完成情況可用作個人績效考評和薪酬發(fā)放依據報告每月公司績效報告每季公司和部門報告?zhèn)€人季度績效總結不同績效報告可分別起到不同的作用第六十五頁，共七十四頁?？冃гu審后應編制新的行動計劃績效行動計劃——總經理KPI目標上期完成情況本期預期目標主要活動需要的支撐被考評人職位：考評人職位：考評人姓名：績效合同時段：