提高勞動(dòng)者工資損害公司價(jià)值嗎

F244：A1001-9952(2013)06-0133-12一、引言近年來，國民收入分配問題，尤其是勞動(dòng)收入占國民收入比重逐步下降的問題日益引起社會(huì)公眾、學(xué)界和政府決策部門的關(guān)注。數(shù)據(jù)顯示，1993-2007年，勞動(dòng)收入占GDP的比重由49.49％降至39.74％，而同期政府收入和資本收入?yún)s呈快速上升趨勢。①盡管其中有統(tǒng)計(jì)口徑變化等因素的影響，但總體而言，我國勞動(dòng)收入比重呈逐年下降趨勢已成不爭的事實(shí)，而這會(huì)導(dǎo)致諸多嚴(yán)重的社會(huì)問題。例如，有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)收入比重下降而資本收入比重上升，將拉大收入差距，導(dǎo)致收入分配不均(蔡昉，2005、2006；李稻葵，2006、2007；白重恩等，2008；白重恩和錢震杰，2009)。也有學(xué)者指出，中國勞動(dòng)收入和居民收入占比降低，是近年來國內(nèi)消費(fèi)持續(xù)低迷和投資過熱的主要原因(Kuijs，2005；汪同三，2007)。為此，社會(huì)各界對提高勞動(dòng)收入占GDP比重的呼聲日益高漲，并引發(fā)了收入分配改革的全民大討論。②中國共產(chǎn)黨十七屆五中全會(huì)明確提出：“要著力保障和改善民生，合理調(diào)整收入分配關(guān)系，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重?！睖丶覍毧偫碓诘谑粚萌珖嗣翊泶髸?huì)第三次會(huì)議上所做的政府工作報(bào)告中表示：“我們不僅要通過發(fā)展經(jīng)濟(jì)，把社會(huì)財(cái)富這個(gè)‘蛋糕’做大，也要通過合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好?！睖乜偫硗瑫r(shí)承諾將制定調(diào)整國民收入分配格局的政策措施，提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)界對于是否應(yīng)提高勞動(dòng)收入比重存在較大分歧。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，中國的低水平工資是國際貿(mào)易比較優(yōu)勢選擇的結(jié)果，過度提高勞動(dòng)收入比重將影響中國企業(yè)的國際競爭力。例如，林毅夫和孫希芳(2003)指出，低成本是中國勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)比較優(yōu)勢的主要來源。張五常(2010)認(rèn)為：“假如要推出什么最低工資，再大力推行《勞動(dòng)法》，搞什么集體協(xié)商，任何從事保護(hù)勞動(dòng)力的東西，都是會(huì)影響競爭的?！薄凹偃?0世紀(jì)90年代，中國保護(hù)勞動(dòng)者的法令是今天這些法令的話，中國的發(fā)展不可能像今天這樣?！雹鬯踔琳J(rèn)為：“《最低工資規(guī)定》的頒布和實(shí)施是嚴(yán)重的政策失誤，為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展種下禍根?！雹芏硪环N觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)要素的長期低成本不利于中國企業(yè)競爭力的提高。例如，洪銀興(1997)認(rèn)為，以勞動(dòng)密集型作為比較優(yōu)勢容易陷入勞動(dòng)低成本陷阱。許多國家的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品成本低并不是因?yàn)楣べY低，而是企業(yè)對勞動(dòng)過程具有較高的管理和組織水平，從而產(chǎn)品質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率較高。陳志武(2010)認(rèn)為，今天的低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢將會(huì)變成未來科技進(jìn)步的障礙，最終拖中國經(jīng)濟(jì)的后腿。目前鮮有研究探討提高勞動(dòng)收入比重是否影響企業(yè)競爭力這一學(xué)界分歧較大的問題。如果提高勞動(dòng)收入比重會(huì)損害企業(yè)競爭力，則可以預(yù)見相關(guān)宏觀政策在微觀執(zhí)行層面將遇到較大阻力，或者我們在權(quán)衡提高勞動(dòng)收入比重的利弊時(shí)不可忽視其對企業(yè)競爭力乃至經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響。理論上講，勞動(dòng)收入比重取決于勞動(dòng)-資本投入比和人均工資，因此，提高勞動(dòng)收入比重可以通過雇用更多的勞動(dòng)或增加勞動(dòng)者工資來實(shí)現(xiàn)。由于勞動(dòng)-資本投入比一般取決于產(chǎn)業(yè)特征和生產(chǎn)技術(shù)條件，要提高勞動(dòng)收入比重，一個(gè)較為可行的途徑是提高勞動(dòng)者工資。事實(shí)上，我國目前出臺(tái)的有關(guān)政策如新勞動(dòng)合同法、收入倍增計(jì)劃等都著眼于提高勞動(dòng)者工資。本文以1999-2009年我國A股上市公司為樣本，從微觀企業(yè)層面來分析提高勞動(dòng)者工資對企業(yè)績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者工資越高，則公司的市場價(jià)值越高，而且未來業(yè)績越有可能上升。這表明提高勞動(dòng)者工資不僅不會(huì)損害企業(yè)競爭力，反而有助于提升企業(yè)價(jià)值和未來績效。既然提高勞動(dòng)者工資可以提升企業(yè)價(jià)值，那么治理越好的公司，勞動(dòng)者工資應(yīng)該越高。本文進(jìn)一步的分析支持了這個(gè)判斷，我們發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例越高的公司，即董事會(huì)監(jiān)督力度越強(qiáng)的公司，勞動(dòng)者工資越高。本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：(1)已有研究主要關(guān)注勞動(dòng)收入比重的變化趨勢及其原因，而尚未有學(xué)者考察提高勞動(dòng)者工資的經(jīng)濟(jì)后果?；诖?，本文探討了勞動(dòng)者工資對企業(yè)價(jià)值及未來業(yè)績變化的影響，從而豐富了該領(lǐng)域的理論研究。(2)雖然提高勞動(dòng)收入比重的呼聲日益高漲，但經(jīng)濟(jì)學(xué)界對此卻存在較大分歧，最大的顧慮在于擔(dān)心提高勞動(dòng)者工資可能增加企業(yè)成本，損害企業(yè)競爭力。而本文研究卻表明，提高勞動(dòng)者工資不僅不會(huì)損害企業(yè)競爭力，反而會(huì)提升企業(yè)市場價(jià)值和未來業(yè)績。這為我國制定并實(shí)施提高勞動(dòng)收入比重的宏觀政策提供了有力的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持。(3)本文的研究還豐富了對勞動(dòng)者工資影響因素的認(rèn)識(shí)。我們發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)影響勞動(dòng)者工資，治理越好的公司，勞動(dòng)者工資越高。基于此，要提高勞動(dòng)收入比重，一個(gè)可行的途徑是改善公司治理結(jié)構(gòu)。這為當(dāng)前就如何提高勞動(dòng)收入比重的政策討論提供了可能的解決思路。二、理論分析與研究假設(shè)生產(chǎn)要素的價(jià)值由其對生產(chǎn)的邊際效用決定，根據(jù)C-D生產(chǎn)函數(shù)，Y＝AL[α]K[1-α]，勞動(dòng)的貢獻(xiàn)份額為α，資本的貢獻(xiàn)份額為1-α。要素投入比的直接決定因素是要素相對價(jià)格，這是因?yàn)椋阂叵鄬r(jià)格的變化會(huì)導(dǎo)致最優(yōu)邊際技術(shù)替代率發(fā)生變化，使企業(yè)更多地使用價(jià)格相對較低的要素，從而要素投入比發(fā)生改變。要素分配份額由要素相對價(jià)格和要素投入比共同決定，勞動(dòng)相對于資本的價(jià)格越高、勞動(dòng)-資本投入比越大，勞動(dòng)要素分配份額就越高。因此，提高勞動(dòng)收入比重可以通過雇用更多的勞動(dòng)或增加勞動(dòng)者工資來實(shí)現(xiàn)。由于勞動(dòng)-資本投入比一般取決于產(chǎn)業(yè)特征和生產(chǎn)技術(shù)條件，要提高勞動(dòng)收入比重，一個(gè)較為可行的途徑是提高勞動(dòng)者工資。事實(shí)上，我國目前出臺(tái)的有關(guān)政策如新勞動(dòng)合同法、收入倍增計(jì)劃等都著眼于提高勞動(dòng)者工資。為此，本文主要考察人均工資的影響因素及其經(jīng)濟(jì)后果，特別是對企業(yè)價(jià)值的影響。企業(yè)價(jià)值是企業(yè)未來現(xiàn)金流按照一定的資本成本折現(xiàn)后的現(xiàn)值。企業(yè)價(jià)值與未來現(xiàn)金流正相關(guān)，與資本成本負(fù)相關(guān)。提高人均工資可以通過多個(gè)渠道來影響企業(yè)價(jià)值。首先，雖然新古典經(jīng)濟(jì)理論假定企業(yè)能夠做出最優(yōu)決策，但由于交易成本的存在、管理者的有限理性以及組織的內(nèi)部代理問題等，企業(yè)的工資政策或多或少地偏離最優(yōu)政策。例如，Wade等(2006)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)會(huì)支付給CEO過高的工資，而支付給一般管理人員的工資則過低；Wulf(2002)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有時(shí)會(huì)用內(nèi)部資源分配來替代對部門經(jīng)理的工資激勵(lì)。這表明，普通員工的工資通常低于企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)的水平。在我國，由于國有企業(yè)的工資管制以及民營企業(yè)對人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，人均工資低于最優(yōu)水平的問題可能更加突出，我國勞動(dòng)收入比重持續(xù)下降也在一定程度上反映了這個(gè)問題。因此，提高人均工資可以使其趨近于企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)的水平，從而增加企業(yè)未來現(xiàn)金流，最終提高公司價(jià)值。其次，效率工資理論認(rèn)為，企業(yè)支付高于新古典經(jīng)濟(jì)理論所決定的市場均衡工資可以提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值。例如，Shapiro和Stiglitz(1984)指出，勞動(dòng)合同是不完全合同，不可能準(zhǔn)確規(guī)定員工績效的所有方面，加之監(jiān)督成本太大以及勞動(dòng)產(chǎn)品不可能完全單獨(dú)計(jì)量，因此，企業(yè)支付高于市場均衡水平的工資可以激勵(lì)員工努力工作。Yellen(1984)也指出，支付較高的工資可以提高員工的努力程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率?？梢?，在信息不對稱和存在交易成本的情況下，企業(yè)在一定幅度內(nèi)增加員工薪酬，可以提高勞動(dòng)效率，增加未來現(xiàn)金流，最終提升企業(yè)價(jià)值。最后，提高人均工資還可以降低員工離職率。員工離職過于頻繁容易導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)劇烈波動(dòng)，如資深員工離職可能帶走老客戶。而支付較高的人均工資可以增強(qiáng)員工忠誠度，降低員工離職率，從而減少企業(yè)業(yè)績波動(dòng)。企業(yè)資本成本往往與業(yè)績波動(dòng)正相關(guān)，因此，業(yè)績波動(dòng)減少還可以降低企業(yè)資本成本，從而提升企業(yè)價(jià)值?？傊?，提高人均工資可以增加企業(yè)未來現(xiàn)金流，并降低企業(yè)資本成本。因此，我們提出如下假設(shè)：假設(shè)1：企業(yè)人均工資與公司價(jià)值正相關(guān)。國有企業(yè)與非國有企業(yè)在工資形成機(jī)制上存在顯著差異。陸銘(2004)指出，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，國有企業(yè)的工資和就業(yè)由企業(yè)管理者代表企業(yè)與政府議價(jià)所決定，而非國有企業(yè)的工資和就業(yè)則由企業(yè)主自行決定。一些制度性因素會(huì)阻礙勞動(dòng)力自由流動(dòng)，對某些企業(yè)、行業(yè)的政策偏向或保護(hù)導(dǎo)致這些企業(yè)、行業(yè)的工資偏離市場均衡水平，由此形成的企業(yè)間、行業(yè)間工資差異并不是競爭的結(jié)果，因而這種差異也被稱為收入溢價(jià)或歧視(Blinder，1973；Oaxaca，1973)。已有研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的員工收入總體上要高于非國有企業(yè)，即國有企業(yè)員工享有收入溢價(jià)。這種收入溢價(jià)部分源于國有企業(yè)和非國有企業(yè)所處的市場競爭環(huán)境不同。國有企業(yè)大多分布于壟斷行業(yè)，可以憑借國家賦予的壟斷地位獲取高額利潤，并將其轉(zhuǎn)化為員工的收入和福利。張車偉和薛欣欣(2008)發(fā)現(xiàn)，國有壟斷企業(yè)的勞動(dòng)力普遍享有更高的工資溢價(jià)，尤其是低技能勞動(dòng)力的溢價(jià)比率高達(dá)50％以上。Zhao(2002)及陳弋等(2005)的研究表明，在中國，與集體企業(yè)相比，國有企業(yè)工人享有正的工資溢價(jià)，而與私營企業(yè)和外資企業(yè)相比，工資溢價(jià)則為負(fù)，但考慮到非工資性收入，國有企業(yè)的收入明顯高于非國有企業(yè)。國有企業(yè)員工享有收入溢價(jià)部分還源于國有企業(yè)的特殊分配政策。國有企業(yè)的工資分配政策具有鮮明的平均主義特征。自國有企業(yè)改革以來，平均主義程度有所下降，但為了避免過高的分配差距，政府往往規(guī)定國有企業(yè)高管工資不能超過普通員工工資的3-5倍。因此，為了提高自己的收入水平，國有企業(yè)高管必須同時(shí)提高普通員工的收入水平。陳冬華等(2005)研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)高管與非國有企業(yè)高管的收入水平相差無幾，但國有企業(yè)普通員工的收入水平要遠(yuǎn)高于非國有企業(yè)普通員工。上述分析表明，國有企業(yè)較高的人均工資主要源于部分國企的壟斷地位和國企高管的薪酬管制。這意味著國有企業(yè)提高人均工資對于提升企業(yè)價(jià)值的作用有限，而非國有企業(yè)則更可能出于經(jīng)濟(jì)效率動(dòng)機(jī)提高勞動(dòng)者工資水平。因此，我們提出如下假設(shè)：假設(shè)2：與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)提高人均工資對企業(yè)價(jià)值的影響較小。三、研究設(shè)計(jì)(一)樣本選擇中國A股上市公司從1998年開始披露現(xiàn)金流量表，考慮到需要滯后一期的數(shù)據(jù)，本文選取1999年-2009年的A股上市公司作為研究對象。本文數(shù)據(jù)來自國泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫。為了避免公司樣本變動(dòng)的影響，我們剔除了2000年及以后年度上市的公司。我們還剔除了金融行業(yè)和變量缺失的觀測值，最終得到8216個(gè)公司-年度觀測值。此外，本文對所有連續(xù)變量進(jìn)行了上下1％的Winsorize處理。(二)模型設(shè)定與變量定義為了檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)，我們構(gòu)建了如下回歸模型：1.被解釋變量：公司價(jià)值(TobinQ)。TobinQ的計(jì)算方法為：(公司股票市值＋負(fù)債賬面價(jià)值)/企業(yè)總資產(chǎn)。此外，由于2006年之前中國股市非完全流通，我們還借鑒王鵬(2008)、楊興全和張照南(2008)的做法，在計(jì)算TobinQ時(shí)，非流通股價(jià)值按流通股市值的20％或30％折價(jià)，即公司市值＝流通股市值＋非流通股份數(shù)×流通股收盤價(jià)×0.2(或0.3)，主要結(jié)論不變。2.主要解釋變量：超額人均工資(Res_worker)。人均工資等于現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”除以企業(yè)員工總?cè)藬?shù)。由于人均工資受到要素投入結(jié)構(gòu)、年度、行業(yè)、地區(qū)等因素的影響，直接分析人均工資可能會(huì)得到錯(cuò)誤的結(jié)論。為此，我們計(jì)算并采用超額人均工資(Res_worker)作為本文的分析指標(biāo)。具體計(jì)算方法是：首先利用式(2)估計(jì)得到“預(yù)期的人均工資”(即擬合值)，然后用公司“實(shí)際的人均工資”(Worker)減去“預(yù)期的人均工資”，即得到超額人均工資(Res_worker)。這種方法在經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界較為常用。例如，Core等(1999)采用該方法把高管薪酬分解為正常的薪酬和溢價(jià)的薪酬，Brammer和Millington(2008)采用該方法把公司的捐贈(zèng)分解為正常的捐贈(zèng)和額外的捐贈(zèng)。我們對式(2)進(jìn)行分年度和分行業(yè)回歸，并根據(jù)回歸系數(shù)計(jì)算出每個(gè)企業(yè)預(yù)期的人均工資。企業(yè)實(shí)際的人均工資減去預(yù)期的人均工資，即為超額人均工資(Res_worker)。3.控制變量。我們在回歸模型中還控制了其他可能影響企業(yè)價(jià)值的因素，包括企業(yè)的資本產(chǎn)出比(Outputratio)、獨(dú)立董事比例(Indratio)、高管持股比例(Manshare)、第一大股東持股比例(Firstratio)以及總資產(chǎn)自然對數(shù)(Size)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、資產(chǎn)收益率(ROA)和銷售收入增長率(Growth)。此外，我們還控制了年份(Year)、企業(yè)所屬行業(yè)(Indu)⑤和所在省份(Mkt)。四、實(shí)證分析結(jié)果(一)描述性統(tǒng)計(jì)表1給出了本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從中可以看到，人均工資對數(shù)(Worker)的均值為10.48，即人均工資均值約為35596元。約75％的公司為國有控股，獨(dú)立董事比例為25％，第一大股東持股比例為40％。此外，樣本公司的資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)均值為59.2％，資產(chǎn)收益率(ROA)均值為4.4％，企業(yè)價(jià)值(TobinQ)均值為2.487。(二)超額人均工資與公司價(jià)值表2報(bào)告了超額人均工資與公司價(jià)值的OLS回歸結(jié)果。列(1)顯示，在控制了其他可能影響公司價(jià)值的因素之后，超額人均工資(Res_worker)與公司價(jià)值(TobinQ)顯著正相關(guān)，說明提高勞動(dòng)者工資可以提升企業(yè)價(jià)值，假設(shè)1得到了支持。Res_worker的回歸系數(shù)為0.100，表明超額人均工資每上升一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(0.585)，TobinQ將增加0.06(＝0.100×0.585)，約為其標(biāo)準(zhǔn)差的3.6％，這也具有顯著的經(jīng)濟(jì)意義。列(2)進(jìn)一步檢驗(yàn)了企業(yè)股權(quán)性質(zhì)是否影響超額人均工資與企業(yè)價(jià)值之間的相關(guān)關(guān)系。Res_worker×State的回歸系數(shù)雖然為負(fù)，但不顯著，從而假設(shè)2沒有得到支持。這說明國有企業(yè)提高勞動(dòng)者工資同樣能夠起到激勵(lì)勞動(dòng)者、提升公司價(jià)值的作用。為了更好地反映股權(quán)性質(zhì)的影響，我們將樣本劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)分別進(jìn)行回歸，結(jié)果見列(3)和列(4)。列(3)結(jié)果表明，國有企業(yè)超額人均工資每上升一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，TobinQ將增加0.05；而列(4)結(jié)果表明，非國有企業(yè)超額人均工資每上升一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，TobinQ將增加0.08。為了保證上述研究結(jié)論的可靠性，我們做了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：⑥(1)為了檢驗(yàn)工資水平是否存在門限值，我們加入了超額人均工資的平方項(xiàng)。結(jié)果顯示，超額人均工資的平方項(xiàng)并不顯著，這可能是因?yàn)椋旱谝唬べY水平不存在門限值；第二，目前我國人均工資水平還未達(dá)到門限值，從而工資水平與企業(yè)價(jià)值呈單調(diào)正相關(guān)關(guān)系。基于上文的理論分析，我們認(rèn)為第二種可能性更高。(2)為了克服可能的內(nèi)生性問題，我們采用GMM方法重新進(jìn)行了回歸分析，上文主要研究結(jié)論沒有發(fā)生本質(zhì)變化。同時(shí)，我們還考察了超額人均工資對公司未來一年和未來兩年ROA變化的影響。結(jié)果顯示，超額人均工資與未來一年和未來兩年的ROA變化顯著正相關(guān)，這再次支持了假設(shè)1，即提高超額人均工資可以提升公司未來業(yè)績。(3)由于高管與普通員工在工資方面存在較大差異，我們從勞動(dòng)收入中剔除了支付給高管的工資，重新計(jì)算了超額人均工資，并進(jìn)行了回歸分析，本文主要結(jié)論依然成立。(4)考慮到2006年前后中國股市發(fā)生了較大變化以及股權(quán)分置改革對企業(yè)價(jià)值的可能影響，我們將樣本分為2006年之前和之后分別進(jìn)行了回歸分析，同時(shí)在回歸中控制了GDP增長對企業(yè)價(jià)值的影響。結(jié)果表明，無論是2006年之前還是之后，上文主要結(jié)論保持不變。(三)公司治理與超額人均工資既然提高超額人均工資可以提升公司價(jià)值，改善未來業(yè)績，那么為什么許多公司并不提高人均工資呢?我們認(rèn)為原因之一可能是公司治理不善，未能有效地將高管利益與公司長期利益緊密聯(lián)系在一起。中國上市公司高管持股比例很低，而且更替率非常高，樣本企業(yè)董事長和CEO的年均更替率高達(dá)40％，因而上市公司高管缺乏足夠的動(dòng)力去改善企業(yè)未來業(yè)績。同時(shí)，提高人均工資會(huì)直接降低企業(yè)當(dāng)期利潤，從而影響高管的當(dāng)期薪酬，因此，以短期利益為導(dǎo)向的高管很可能選擇不提高人均工資。如果上述判斷正確的話，那么我們預(yù)期治理越好的公司，人均工資越高。為此，我們以超額人均工資作為被解釋變量，公司治理變量作為解釋變量進(jìn)行回歸分析。我們選取了高管持股比例和獨(dú)立董事比例作為公司治理變量。高管持股比例越高，則高管利益與公司長期利益越趨于一致，從而管理層越有可能提高人均工資；獨(dú)立董事比例越高，則越有可能要求管理層以公司價(jià)值最大化為目標(biāo)進(jìn)行決策，從而管理層趨于提高人均工資?；貧w結(jié)果見表3。從中可以看到，獨(dú)立董事比例越高，人均工資越高，即在董事會(huì)監(jiān)督力度較強(qiáng)的公司，管理層越有可能提高人均工資。這支持了我們的判斷。但我們并沒有發(fā)現(xiàn)高管持股比例影響人均工資，這或許是因?yàn)槲覈吖艹止杀壤毡槠?，無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。當(dāng)然，公司治理僅僅是影響人均工資的可能因素之一，管理層的有限理性、勞動(dòng)力市場的交易成本等都會(huì)影響人均工資水平，限于篇幅且無法較好地度量管理層有限理性和市場交易成本，這些問題留待未來予以探討。五、結(jié)論近年來，國民收入分配問題，尤其是勞動(dòng)收入占國民收入比重日趨下降的問題引起了廣泛關(guān)注。社會(huì)各界對提高勞動(dòng)收入比重的呼聲高漲，而學(xué)術(shù)界對于是否應(yīng)提高勞動(dòng)收入比重存在較大分歧。其中一種觀點(diǎn)認(rèn)為