主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問有限企業(yè)首席顧問清華大學(xué)MHPA班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)EMHA班客座教授醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第1頁

字面意思:人力量是資源。規(guī)范概念：人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，能夠直接投入體力、智力、心力總和及其形成基礎(chǔ)素質(zhì)，包含知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源管理醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第2頁人力資源特點

活動性可控性時效性能動性可變性再生性開發(fā)連續(xù)性個體獨立性內(nèi)耗性資本性醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第3頁人力資源管理人力資源管理是從經(jīng)濟學(xué)角度來指導(dǎo)和進行人事管理活動，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，經(jīng)過招聘、甄選、培訓(xùn)、酬勞等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效利用，滿足組織當前及未來發(fā)展需要，確保組織目標實現(xiàn)與組員發(fā)展最大化。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第4頁人力資源管剪發(fā)展階段

管理時期對人重視程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時代無視人存在，僅強調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事（18世紀末—19）管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時代（19—二次世界大戰(zhàn)）作為提升生產(chǎn)伎倆，不得不重視人性管理。人管理出現(xiàn)對應(yīng)工作理論和依據(jù)。行為科課時代人性與生產(chǎn)性多層調(diào)合，對人性管理（二次大戰(zhàn)—1970年）在一定程度上左右著企業(yè)發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時代伴隨環(huán)境、組織與人事等情況改變，在（1970年—20世紀80年代管理技術(shù)上強調(diào)情境理論與策略管理，認以后）為人性管理是企業(yè)經(jīng)營管理前提。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第5頁醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段

第一階段：“出入院階段”辦理員工進出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第6頁醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段

第二階段：“診療治療階段”對人力需求進行分析,依據(jù)需求配置人力資源。重視對人行為分析,并有針對性地采取管理辦法。意識到人問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為主要管理部門。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第7頁醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：“搭檔式合作階段”員工被視為醫(yī)院第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作搭檔。人力資源成為醫(yī)院戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決議部門。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第8頁醫(yī)院人事管理與人力資源管理區(qū)分

人事管理人力資源管理重視結(jié)果過程人成本資本人事部門非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心開發(fā)員工潛能績效考評管理方案例行在竟爭中不停變動勞資關(guān)系隸屬對立平等友好醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第9頁醫(yī)院人力資源管理與人力資本區(qū)分

人力資源人力資本針對性經(jīng)濟管理經(jīng)濟增值經(jīng)濟運行收益分配關(guān)注焦點價值問題收益問題概念范圍自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質(zhì)存量存量與流量研究角度將人作為財富將人力作為投資源泉，從人潛對象，作為財富能與財富關(guān)系來一部分，是從研究人問題投入與收益關(guān)系來研究人問題醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第10頁醫(yī)院固定資產(chǎn)與無形資產(chǎn)對醫(yī)院價值貢獻

固定資產(chǎn)無形資產(chǎn)1978年

95%5%1998年

28%72%

10%90%

人力資源是醫(yī)院最關(guān)鍵無形資產(chǎn)醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第11頁醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略地位目標市場醫(yī)院營銷管理醫(yī)療技術(shù)管理財務(wù)經(jīng)營管理人力資源管理醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第12頁醫(yī)院人力資源管理“123456”

1個理念：人力資源是醫(yī)院第一資源

2個目標：提升能力激發(fā)活力

3個機制：競爭機制激勵機制約束機制

4個職能：選人用人育人留人

5個標準：以人為本開發(fā)為主績效導(dǎo)向正當保障友好發(fā)展

6個模塊：機構(gòu)管理崗位管理績效管理薪酬管理培訓(xùn)管理成長管理

醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第13頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理人力資源管理競爭機制激勵機制約束機制機構(gòu)管理培訓(xùn)管理崗位管理績效管理薪酬管理醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第14頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----機構(gòu)管理制度整合機構(gòu)管理業(yè)務(wù)分析管理流程機構(gòu)設(shè)計部門職能科室職責醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第15頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----崗位管理招聘配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價能力模型醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第16頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----績效管理結(jié)果應(yīng)用績效管理業(yè)績分析績效輔導(dǎo)確定目標實施考評績效溝通醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第17頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利設(shè)計薪酬調(diào)查建立體系薪酬結(jié)構(gòu)醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第18頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----培訓(xùn)管理效果評定培訓(xùn)管理需求分析培訓(xùn)考評內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第19頁醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----成長管理成長策略成長管理個人分析發(fā)展輔導(dǎo)環(huán)境評定職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第20頁人力資源管理者在醫(yī)院中角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴醫(yī)院戰(zhàn)略決議參加者,提供基于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)處理方案。將人力資源納入醫(yī)院戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合。顧問利用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)醫(yī)院人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為醫(yī)院人力資源問題處理提供咨詢。提升醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理有效性。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第21頁人力資源管理者在醫(yī)院中角色角色行為結(jié)果員工服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工需求，為員工及時提供支持。提升員工滿意度，增強員工忠誠感。變革推進者參加變革與創(chuàng)新，組織變革過程中人力資源實踐。提升員工對組織變革適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中各種人力資源問題，推進組織進程。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第22頁人力資源管理責任負擔

院級領(lǐng)導(dǎo)角色與責任

從大局著眼與把握未來人力資源管剪發(fā)展方向，提倡醫(yī)院各級管理人員都關(guān)心人力資源問題，負擔人力資源管理責任。

角色定位：人力資源戰(zhàn)略提倡者、人力資源政策制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團體建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向把握者、自我管理者。

人力資源部門角色與責任

人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對醫(yī)院人力資源管理起決議支持作用。

角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行監(jiān)督者、人力資源管理人員專業(yè)化。

醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第23頁人力資源管理責任負擔

科室主任角色與責任

科室主任是醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)院文化最直接表達者。

角色定位：人力資源政策和制度執(zhí)行者、人力資源詳細辦法制訂者、人力資源管理氣氛營造者。

員工自我開發(fā)與管理責任

由他律到自律，自我開發(fā)與管理，心理契約、團體管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團體職能合作。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第24頁醫(yī)院人力資源部與科室

在人力資源管理中職責職能工作內(nèi)容科室職責人力資源部職責選人招聘工作分析崗位設(shè)計人力預(yù)測招聘選撥幫助提供需求計劃，任職資格條件，參加招聘選撥，幫助作出用人決議。對各項活動作出規(guī)劃，負責招聘選撥。用人授權(quán)工作指派溝通領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)協(xié)調(diào)人力利用指導(dǎo)咨詢實質(zhì)進行工作指派，溝通協(xié)調(diào)，授權(quán)等工作。幫助建立醫(yī)院內(nèi)層級負責及溝通協(xié)調(diào)等規(guī)章制度，并督查執(zhí)行情況。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第25頁醫(yī)院人力資源部與科室

在人力資源管理中職責職能工作內(nèi)容科室職責人力資源部職責育人培訓(xùn)在職培訓(xùn)教育培訓(xùn)生涯規(guī)劃個人發(fā)展主要負責崗位培訓(xùn)和業(yè)務(wù)提升，創(chuàng)造適合員工個人發(fā)展良好工作氣氛。負責職業(yè)訓(xùn)練及與培訓(xùn)活動相關(guān)其它活動配套設(shè)計。留人激勵績效考評薪酬福利職務(wù)晉升內(nèi)在激勵評定員工業(yè)績貢獻，給予對應(yīng)薪酬待遇和發(fā)展機會。研究制訂績效考評方案，制訂薪酬政策和晉升政策，建立完善激勵機制。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第26頁醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)實狀況“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變舉步維艱，人力資源浪費嚴重人員不能自由流動直接后果是有“鐵飯碗”不珍惜，捧“瓷飯碗”耗盡一生精力要變成“鐵飯碗”。人力資源管理機制僵化只知因事設(shè)崗不知因人設(shè)崗管理思想與方法陳舊只知管理（執(zhí)行制度），不知開發(fā)（激發(fā)活力）醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第27頁醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)實狀況缺乏科學(xué)、公正績效評定體系妨礙員工主動性發(fā)揮最大問題是：員工經(jīng)常感覺不公正薪酬分配輕易走極端要么差距過小要么差距過大未能重視與員工共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標過程中不重視員工真實感受醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第28頁醫(yī)院人力資源管理中普遍存在問題醫(yī)院制度越定越多，但落實起來卻越來越難各部門之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾績效標準完善，但執(zhí)行起來卻極難完美醫(yī)院理念難以落實到醫(yī)院員工詳細行動中員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高工資，卻不愿意主動努力地工作醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第29頁醫(yī)院人力資源管理中普遍存在問題有些員工老說他人沒水平，可讓他干又干不了上下級之間、部門之間經(jīng)常對目標不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯思想有些人無事做，有些事無人做管理干部大部分時間耗在了會議中醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第30頁醫(yī)院未來人力資源管理趨勢

1.新人才評價標準將使醫(yī)院人力資源管理愈加重視以能力取才，以業(yè)績評才。1982年我國首次提出人才評價標準：含有中專學(xué)歷和初級職稱以上人員?！吨泄仓醒?、國務(wù)院關(guān)于深入加強人才工作決定》對人才評價標準：只要含有一定知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)有中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出主動貢獻，都是黨和國家需要人才。要堅持德才兼?zhèn)錁藴?，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才主要標準，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。

醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第31頁醫(yī)院未來人力資源管理趨勢

2.傳統(tǒng)人事管理將轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)三個方面：教育性開發(fā)、政策性開發(fā)和使用性開發(fā)；人力資源開發(fā)兩個目標：提升人能力、激發(fā)人活力。3.因為人才資源在醫(yī)院之間競爭中含有決定性作用，所以，爭奪人才戰(zhàn)，將進入“瘋狂”狀態(tài)。

美國思科（CISCO）企業(yè)總裁說：“與其說我們在并購企業(yè)，不如說我們是在并購人才”。4.人才流動愈加頻繁，人才擇業(yè)自主權(quán)加大。對人管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理愈加強調(diào)依法管理。

醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第32頁醫(yī)院未來人力資源管理趨勢

5.員工成為醫(yī)院客戶，醫(yī)院人力資源管理新職能就是向員工連續(xù)提供客戶化充滿人性化與個性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。醫(yī)院員工已由過去標準化員工轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活知識化員工。6.醫(yī)院與員工之間關(guān)系不是一個雇傭與被雇傭關(guān)系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶戰(zhàn)略搭檔關(guān)系。7.人力資源將真正成為醫(yī)院戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)負擔責任。8.溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理新標準。醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第33頁

“人理性是有限，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本，最少包含監(jiān)督成本和執(zhí)行處罰成本，所以，也不要相信制度萬能?！?/p>

----企業(yè)家兩門必修課是：《理性》與《成本》。人力資源管理精華論語醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第34頁

“當心那些不敢說出自己真實利益要求人進入你中高層崗位。”

----經(jīng)濟學(xué)“理性人假設(shè)”在經(jīng)濟領(lǐng)域是百試不爽。人力資源管理精華論語醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第35頁

“監(jiān)督成本包含人力財力花費、抵觸與磨擦損失，以及對監(jiān)督費用。所以，不要讓能力差人去監(jiān)督能力強人，因為能力差人，知道自己能力不濟，于是，往往在‘忠誠’上下工夫，從而生出強烈把事情辦到絕路上動機。”

----一些組織在建立監(jiān)督機制時，并不是把問題都想清楚了。

人力資源管理精華論語

醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第36頁

“講感情就要為感情付出代價，講規(guī)范就要允許他人鉆空子?！?/p>

----失去感情是不是一個代價？不講規(guī)范是不是沒有空子？人力資源管理精華論語醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第37頁

“能夠長久同事，不輕易；能夠同事還能同志，則愈加不輕易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了。”

----讓三個可能相交圓能夠同心，概率確實很小。人力資源管理精華論語醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第38頁

“成為好朋友，相互了解和彼此寬容是最主要；成為好同事，相互尊重和各司其職是最主要；成為好同志，則要把信仰和理念放在第一位。”

----看菜吃飯，量體裁衣。人力資源管理精華論語醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第39頁

“換人風險，既包含假如新人還不如舊人，也包含被換下來人所以而壞你事?！?/p>

----農(nóng)村諺語：舊缸破了換新缸，新缸沒有舊缸光。人力資源管理精華論語醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第40頁

“水至清則無魚，人至察則無徒?！?/p>

----關(guān)鍵還在于“至清”和“至察”成本太高。人力資源管理精華論語醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第41頁

“專心與用腦是不一樣，專心是處理人與人關(guān)系，用腦是處理人與自然關(guān)系?！?/p>

----技術(shù)創(chuàng)新處理服務(wù)成本問題，而制度創(chuàng)新是溝通成本問題。人力資源管理精華論語醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第42頁

“聚集一幫服從你人，用‘胡羅卜’加‘大棒’從外部誘導(dǎo)，或施加壓力即可，而要培養(yǎng)一批有創(chuàng)造力人，則需要讓他們從內(nèi)心得到創(chuàng)造自由?！?/p>

----任何制度都不可能取代理念對于企業(yè)作用。人力資源