山西金暉煤焦化工人力資源診斷報告-PAGE31-山西金暉煤焦化工管理提升項目人力資源診斷報告盛勤管理咨詢奪二OO三年果九月避目魚錄TOC\o"1-3"\h\z帳1居市人壤力資源現(xiàn)狀堂描述及分析珠奪3調(diào)1.1蹦公司全體員肚工構(gòu)成狀況衡描述及分析超術(shù)3謹(jǐn)1.2胖中高層管理敏者構(gòu)成狀況纖描述及分析巾使7辨1.3男外聘人才構(gòu)膝成狀況描述慣及分析柜朋10溪1.4球人員變動狀皺況描述及分套析第爸11候2唱人力資源技管理診斷揉痰12盾2.1累人力資源管搞理理念及戰(zhàn)毯略規(guī)劃側(cè)道13呢2.2慨人力資源管肚理組織和基來礎(chǔ)性工作姨笑15土2.材3隔人員招聘與退培訓(xùn)方面扮剩16衛(wèi)2.4南薪酬、考核暈與晉升膚烤17丘3封問題綜述宴及建議啄您27棟3.1搶問題綜述質(zhì)北27雪3.2礦問題解決建側(cè)議股朗29渣山西金暉煤理焦化工有限月公司沸人力資源診灰斷報告羨山滅西金暉煤焦惕化工有限公揮司（以下簡界稱金暉）是纏一家以煤、舞焦、化為主埋導(dǎo)產(chǎn)品的山鳴西省大型民悄營企業(yè)。公價司地處我國漲優(yōu)質(zhì)煤產(chǎn)地同――辣山西省呂梁犧地區(qū)孝義市超，由董事長狼李生貴于1濫995年獨乘資創(chuàng)辦。霞公司主要業(yè)魔務(wù)是焦炭、乖煤化工產(chǎn)品或、原煤的生醬產(chǎn)和銷售，挖圍繞以上主做業(yè)的發(fā)展，天公司在貿(mào)易靠、飲料、房無地產(chǎn)等領(lǐng)域嗓進(jìn)行了積極齒的探索，爭壯取在未來的紗一段時期內(nèi)擠，發(fā)展成為安以煤焦化工員產(chǎn)品生產(chǎn)為箏主的大型綜勢合性集團(tuán)公并司。公司現(xiàn)團(tuán)有固定資產(chǎn)巡3謙.居39億元，戚年產(chǎn)值達(dá)4爸億元，年創(chuàng)勾匯3000想萬美元，年界創(chuàng)利稅43迷00萬元。擊為了提高企公業(yè)的人力資嶼源管理水平付，建立更加易有效的人力貨資源開發(fā)與習(xí)管理體系，勢為下一輪高泰速增長奠定援堅實的人才宴基礎(chǔ)，現(xiàn)對火公司的人力臣資源管理狀寶況進(jìn)行診斷椅，以期認(rèn)清昆存在的問題冠，制定合理累的解決方案乞。矩本賊診斷報告的吐內(nèi)容分為三藥部分：一是撈人力資源現(xiàn)幣狀描述及分眾析；二是人跑力資源管理蔽職能診斷；氏三是問題綜饅述及建議。疏人力資源現(xiàn)為狀描述及分典析發(fā)截止到20日03年8月繭26日，金庭暉公司本部械（包括一期之、二期）共浩有正式員工層865人，每其中包括外離聘員公工21人。菠本次診灶斷以公司本洲部人員為主抗。叢對公司人力轉(zhuǎn)資源現(xiàn)狀描錢述與分析主殿要包括人員畫構(gòu)成狀況分活析和人員變破動狀況分析涉。從公司全寧體員工、中濾高層管理者底和外聘人員貍?cè)齻€層面分埋析人員構(gòu)成幫狀況。公司常全體員工層謎面主要從職諷務(wù)等級、年使齡、文化程睜度、技術(shù)職腳稱構(gòu)成等方努面來分析，層中高層管理屑者層面主要丹從年齡、文士化程度、技蟻術(shù)職稱等構(gòu)仇成的方面來欲分析，外聘研人員層面主市要從文化程票度、技術(shù)職漆稱及年齡構(gòu)扔成方面來分舉析。人力資佛源現(xiàn)狀描述塵與分析的具霸體內(nèi)容如下連。判公司全體員董工構(gòu)成狀況餅描述及分析落按職務(wù)等級緊劃分，公司抵正式員工的杠構(gòu)成情況如羊表1-1所慨示。表1-1段層級泄高層鉗中層薄基層管理咬基層笑合計錯職務(wù)巷公司領(lǐng)導(dǎo)笨財務(wù)總監(jiān)釣部長科長更副部長副科方長哪車間正副主殺任架工段長煉工長無一般管理人沖員照班長組長餓服務(wù)人員瞇工人葡人數(shù)悄10畝1腸15擱6貢12孟28愚77究80繁190慢446花865兩小計奧11炭33記105礙716掏865個比例鹽1.3%篩3.8%飼12.1%福82.8%縫100%圖1-1礦從上表中，哨我們可以看詞出：藍(lán)各層級人員慮結(jié)構(gòu)基本合歡理碎。公司高層垮、中層、基崇礎(chǔ)管理層、賀基層員工比噴例為1.3莖%、3.8賞%、27.慨7%、67彼.2%，呈養(yǎng)變形的個“活金字塔該”鞋型人員結(jié)構(gòu)輝。從表面看馳公司高層人抱員稍多，主指要原因是公匆司正在進(jìn)行夾二期機焦工脈程建設(shè)，負(fù)百責(zé)二期工程程的中高層人耀員較多，這蛙種狀況將會宣隨著二期的型正式投產(chǎn)而懂解決。因此普從各層級人城員結(jié)構(gòu)上來園看，各層次乏的比例基本淹合理，在管茂理結(jié)構(gòu)上保領(lǐng)持了比較合擾理的管理幅京度。畫按年齡段劃誤分，公司全徹體員工年齡纏結(jié)構(gòu)如表1巖-2所示：表1-2雜年齡描結(jié)構(gòu)兵20歲以下君21-30喪歲息31-40伯歲暗41-50繡歲枯50歲以上袋合計情人數(shù)其61輛499育17嶄3標(biāo)75挨57屆865往比例邊7.05%膏57.68千%丙20.00袖%誕8.67%紋6.60%述100%礙比例幻7.05%貧77.68騰%謊8.67%委6.60%礎(chǔ)100%圖1-2池從上述表圖長中，我們可漸以看出：魔員工平均年兩齡理想，年佳齡結(jié)構(gòu)比較迎合理絮。公司全體站員工平均年循齡為30歲股左右，比較牢年輕。從開付拓進(jìn)取、反叉映能力、承聞受壓力、成濃長性等方面疾來說，都很有有潛力，與則公司的發(fā)展懼對人才的需字求比較相符汁。從公司員臘工年齡結(jié)構(gòu)科上看，20桑歲以下的員缺工有61人圍，比例為7察.05%；宜在21-3由0歲之間的殲員工有49宮9人，比例妨為57.6谷8%；31佳-40歲之汪間的員工有助173人，液比例為20頭%，41-色50歲之間驟的員工有7允5人，比例偏為8.67牛%，50歲運以上員工為截57人，比葛例為6.6詳%。這種年宇齡結(jié)構(gòu)顯示習(xí)出一個成長乓型企業(yè)的特她點，年輕后站備力量基礎(chǔ)付雄厚，有利字于公司的成建長。務(wù)按文化程度棵來劃分，公蠟司員工的學(xué)欠歷結(jié)構(gòu)如表粱1-3所示景：表1-3晃文化墨程度另本科逝?？票戎袑Ｘ湼咧屑澳慵夹ＤI初中葵及以下市合計竟人數(shù)棒7血50器247犧152孕410豆865薪比例送0.8%掌5.8%弱28.6%堅17.6%逐47.4%谷100%圖1-3吵恩從上述表圖龍中，我們可篇以看出：近員工學(xué)歷層妻次總體較低瓦，員工初中贊及以下學(xué)歷專人數(shù)比例偏圓大。屑公司初中以心下的員工有裳410人，屢占全體員工卵比例為47端.4％，顯耗示員工學(xué)歷肌層次較低。勾由于糊金暉設(shè)備的谷自動化程度方比較高，對嗽設(shè)備操作副員工技術(shù)熟繼練性方面的例要求比較高照，目前人員袍狀況基本能趕滿足這一要趙求。但由于話這些人員在丟學(xué)習(xí)能力、義思考能力方齊面明顯不足虎，特別是在琴處理現(xiàn)場問啄題方面的能訓(xùn)力會有比較顛明顯的缺陷云。這對于及盯時處理現(xiàn)場睡問題，防止傾重大設(shè)備安壩全事故發(fā)生第非常不利，更也影響公司兆各項政策的爭執(zhí)行效果。趟按技術(shù)職稱揭劃分，公司渠員工(含外爽聘人員)的軌職稱結(jié)構(gòu)如仙表1-4所腹示。表1-4罩職稱蔬高級灶中級等初級筐無職稱班合計直人數(shù)蹲7鎮(zhèn)21司28尼809赴865稈比例才0.8%狐2.4%義3.2%搏93.5%浸100%圖1-4瓦從上表及圖皺中，我們可竊以看出：碎全體員工專業(yè)業(yè)技術(shù)職稱旦層次很低。遠(yuǎn)公司具有中貿(mào)高級職稱人怖數(shù)有28人揭，比例為3著.2%，摟而且具有中槽高級職稱的持人員中有2走0人是公司獵外聘的從國厚有企業(yè)退休筐的人員；公賤司人員中擁軍有中高級職煙稱的人員只擔(dān)有8人，擁歐有初級技術(shù)耍職稱的人員憑只有28人婚，兩者相加使員工中擁有要技術(shù)職稱的紛人員總共只浩有36人，信占全體員工擴比例不到4語.2%。表萄明員工目前濱的整體專業(yè)敲技能水平很脂低，這對于寫一個剛成立收不久而又招美聘了大量剛味畢業(yè)的大中椒專生的企業(yè)鉗來說還是比雁較正常的。訓(xùn)公司通過從煉外單位返聘皺經(jīng)驗豐富的較技術(shù)和管理衫人才充實到答關(guān)鍵崗位上咬，緩解了嚴(yán)蝴重缺乏自有體專業(yè)人才的膽狀況，確保拜了生產(chǎn)經(jīng)營擱活動的正常扁進(jìn)行。但從喝長遠(yuǎn)上看，醒公司應(yīng)在繼飯續(xù)引進(jìn)人才唉和發(fā)掘現(xiàn)有艷人才潛力的評同時，要把習(xí)精力放在培勇養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)遇發(fā)展需要的遲自有人才上檔。跌1.2中高睛層管理者構(gòu)稱成狀況描述朵及分析腫公司中高層升管理者指的偽是科室副科百長、車間副沒主任以上人擋員，共有4旅4人，占全先部員工的比暗例為5.0護(hù)9%。按年墨齡段劃分，盾中高層管理曾人員年齡結(jié)查構(gòu)組成如表而1-6所示德。表1-6則年齡結(jié)構(gòu)艷30歲以下同31-疼40析歲增41-利50販歲潤51歲以上怪合計芳人數(shù)挨12磁11呼7釣14奧44檢比例田27.3%葉25.0%巷15.9%宮31.8%壩100%圖1-6敏從上述表圖滔中，我們可畜以看出：長中高層管理游者年齡結(jié)構(gòu)王分析沃。中高層管翼理者30歲帳以下有12巡人，占全部詳中高層管理圣人員總數(shù)的淺比例為25魚.7%；3年1-40歲袍有11人，噸比例為25要.0%；4娛1-50歲及有7人，比屯例為15.著9%；50熔歲以上有1冶4人，比例窩為31.8崖%，50歲非以上年齡的瓶人員偏多。設(shè)單從年齡結(jié)疑構(gòu)上看不太躍合理，但從眼企業(yè)當(dāng)前的礎(chǔ)實際情況來腳看，為了解聾決公司目前論技術(shù)和管理戶人才嚴(yán)重缺沿乏狀況，公煌司從相關(guān)企猶業(yè)聘請了部護(hù)分專業(yè)人才萄，這些外聘仁人才大部分介都安排在中往高層領(lǐng)導(dǎo)崗掃位，為保障坡企業(yè)的正常從運轉(zhuǎn)發(fā)揮了俱重要作用，東因此這種狀攻況又是符合秀企業(yè)實際需劫要的。另一皺方面，30果歲以下齒的中高層管蒼理者達(dá)到2攝5.7%，揮表明企業(yè)年麻輕人才正在良成長起來，脈公司還應(yīng)繼捷續(xù)加大力度災(zāi)，建立以老吧帶新的局面蛙，給予了年連輕人減更好的成長幫空間，培養(yǎng)裁一批自有技清術(shù)和管理領(lǐng)厘導(dǎo)人才。胸中高層管理浩者文化程度內(nèi)結(jié)構(gòu)如表1晶-7所示。帝表仇1-7博文化程度清本科禽大專斗中專及以下概合計合人數(shù)淡2荷1村0獄32蜜44子比例遮4.區(qū)6丘%旱22.7%帽72.7%弊100%圖1-7矮從上述圖表沃中，我們可屋以看出：其中高管理層典總體學(xué)歷偏買低，學(xué)歷結(jié)繡構(gòu)不太合理鬼。中高層管判理者中大專昨及以上的員者工只有12紗人，比例為升27.3%兔，中專及以份下有32人毒，比例為7曬2.7%，壇總體學(xué)歷層家次偏低，目些前基本能滿訊足企業(yè)正常句運轉(zhuǎn)的要求判，但同企業(yè)值未來發(fā)展的梯要求尚有較器大差距。溜中高層管理鐘者職稱結(jié)構(gòu)喘如表1-8跨所示。炊表水1-8勇職稱結(jié)構(gòu)酬高級嘉中級磁初級越無職稱金合計許人數(shù)慘6東12眉2純24純44端比例炒13.7%邊27.3%熔4.5%喇54.5%轎100%圖1-8截從上述圖表網(wǎng)中，我們可劈以看出：債中高層管理堵者總體職稱犧層次偏低公。辰公司中高層盞管理者中中驅(qū)級以上職稱廁人數(shù)只有1嚼8人，占全淺部中高層人蜂數(shù)比例為4凈1%，無職屆稱者達(dá)54東.5%，表若明企業(yè)從整粱體上說，管冊理者的專業(yè)勢技能亟待加港強，以適應(yīng)雁企業(yè)快速發(fā)梢展、市場競齊爭日趨激烈棵的形勢需要黎。犧1.3外聘咳人才構(gòu)成狀添況描述及分垂析活根據(jù)公司外筆聘人員多，蒸并且在生產(chǎn)鐵經(jīng)營活動中羽發(fā)揮了重要迷作用的特點擠，特對外聘呈人員的情況私進(jìn)行分析，責(zé)分析結(jié)果如遠(yuǎn)下：聯(lián)外聘人才的沫學(xué)歷和職稱稼情況如下圖閱表所示：表1-9牌學(xué)歷狀況他職稱狀況泉本科生大專戲中專居其它灣合計做高級癥中級灘初級龜其它構(gòu)合計催1胡7這5件6新21繡6妙14瑞0籃1赴21圖1-9貴外聘人員年嫁齡狀況如下忘列表圖所示暖：炊表1-10甩菠塞電外聘人員鍬年齡結(jié)構(gòu)表樓40歲以下奴41－45他46－50盡51－55舞55以上狂合計挨0恰1慎6年3杏11杰21圖1-10匯從叔上述表圖中樓，我們可以榴看到：山外聘人才的瓶學(xué)歷層次相亞對較高，專巨業(yè)經(jīng)驗比較頌豐富，但年沃齡偏大。赴外聘人才中竄擁有大專及評以上學(xué)歷的魯為8人，占遠(yuǎn)全部外聘人拼才的38.爆1%，相對摘于公司人員德的學(xué)歷狀況桐來說，學(xué)歷污層次較高；裂擁有中高級辜職稱的為2碗0人，占全克部外聘人才診的95.2哀%；同時外投聘人才中5疼0歲（不含品50歲）以拍上人員的比德例高達(dá)66趁.0％，主判要原因是外困聘人才大部圓分為國有企疑業(yè)退休人員某，專業(yè)經(jīng)驗蛛非常豐富，宅但年齡明顯哀偏大。作為噸一家新建企社業(yè)來說，這鑰種狀況有利溝于快速提高診企業(yè)技術(shù)水待平，確保生摸產(chǎn)經(jīng)營工作朗的正常開展洪，也有利于割快速培養(yǎng)企價業(yè)自己的后息備人才，但妖由于容易受煉家庭、身體驕健康以及其役它等各種因咸素的影響，莖這些外聘人銹才在公司工灣作的長期穩(wěn)畜定性不是很狀高，因此從蜘公司未來的期業(yè)務(wù)發(fā)展角獵度來說，應(yīng)列充分發(fā)揮他跌們的技術(shù)和難管理的帶頭鄙人作用，盡衡快為企業(yè)培灣養(yǎng)和儲存一布批具有良好根技術(shù)和管理微素質(zhì)的后備移骨干人才，輪以確保從公司的快速坡穩(wěn)步發(fā)展。耕賓1.4人員洪變動狀況描簡述及分析醬2002年忠元月－20窩03年8月寬，公司員工恨變動情況如呆下列表圖所紡示：辣表1-11以膽略肅2002年扒－2003壽年流入、流析出情況匯總拾表孤流入唯流出話增減數(shù)案大中專畢業(yè)覽生鑰其他兄人員氏增加數(shù)混本人申請憂其它情況品減少數(shù)率本科扇?？茢y中專犬本科揉?？泼阒袑Ｐ推渌?趟32倘133僑174勞344脅0瓣24口32促56絞8邁120處＋224圖1-11蕩從上述表圖傻中，我們可劫以看出：告公司大中專躲學(xué)歷員工的近流失較多，乏人員結(jié)構(gòu)不終穩(wěn)定吉。2002話年－200那3年8月，薯中專以上學(xué)寺歷員工流入蓮170人，豐流出56人攪，凈增長1失14人。公鉤司員工隊伍堪的不穩(wěn)定，姨特別是大中脊專學(xué)歷員工丙的流失率較阻高，這對于斤生產(chǎn)經(jīng)營型翠企業(yè)來說，貴不利于企業(yè)刑整體技術(shù)和析管理素質(zhì)的奮提高，不利憂于產(chǎn)品產(chǎn)量睬和質(zhì)量的提他高，更不利鈴于企業(yè)的快搏速發(fā)展。同日時也表明這施類員工的需僚求沒有得到臂滿足，而放弦棄了在公司底的發(fā)展機會哪。死2人力資源秩管理診斷惑在企業(yè)的價競值鏈中，人耍力資源管理蠶起著重要的蘭支持作用，湊人力資源管摘理是否為公抓司的核心業(yè)宴務(wù)流程（研探發(fā)、銷售、屋制造、服務(wù)敢等）提供了柱資源支持，組其價值如何赴，對其最終康效果的考察喊是一個重要剩的評價標(biāo)準(zhǔn)情。如果把人及力資源開發(fā)故與管理體系烤比喻為一輛期“齒汽車座”樹，人力資源虜規(guī)劃是醉“槳方向盤糾”債，培訓(xùn)開發(fā)妖系統(tǒng)是順“附加速器摸”仙，上崗與競驟爭系統(tǒng)是歉“勻車架肌”云，績效管理憐系統(tǒng)是岔“過發(fā)動機役”舟，薪酬管理組系統(tǒng)是職“配燃料搬”沉和摔“企潤滑油蕩”漠，而人力資病源管理組織毫系統(tǒng)就是標(biāo)“鬼駕駛員朱”灘。只有熔“狼汽車饅”堡的各部分全傲面密切配合蠟，只有腰“絲駕駛員車”栗的熟練駕駛叼，才能培養(yǎng)盤出企業(yè)需要遭的核心人才面，形成企業(yè)些的核心能力燦，從而實現(xiàn)盆企業(yè)的發(fā)展鍋戰(zhàn)略。柜癥在我們坑訪談、問卷朵、查閱資料訴過程中，我概們看到公司踩存在這樣的殊現(xiàn)狀：肅1）在人力燭資源管理理私念和規(guī)劃方邪面盯刷缺乏現(xiàn)代經(jīng)廣營管理和人稼力資源管理射理念，缺乏昆有效的人力蔑資源戰(zhàn)略規(guī)潔劃和工作計顛劃。報2）在管理鋼組織和基礎(chǔ)甩性工作方面鏈急般人力資源管饒理組織不完籌整、不穩(wěn)定訂，系統(tǒng)性比蒸較差；人力楚資源部門人在員的素質(zhì)與鼠能力不能適本應(yīng)現(xiàn)代人力明資源管理工健作要求；管仁理基礎(chǔ)工作宜薄弱，人力相資源管理工鮮作的基礎(chǔ)資屠料缺乏；員清工管理工作隔不理想。慮3）在人員銷招聘與培訓(xùn)籠方面牧招聘管訓(xùn)理制度不夠走完善，招聘梁前的基礎(chǔ)工敗作不夠扎實警，招聘流程進(jìn)不規(guī)范；培妹訓(xùn)體系還沒楚有建立，培驅(qū)訓(xùn)管理制度濫不夠完善，每培訓(xùn)工作對毛公司戰(zhàn)略、苗業(yè)務(wù)的支持高度偏低。蛇4）在薪酬嘉、考核與晉曲升方面葬薪酬管理制窗度和薪酬體加系結(jié)構(gòu)不夠修完善，激勵劃手段貧乏、繼力度不夠、畜效果不佳；便薪酬體系與奉考核體系、至?xí)x升機制協(xié)優(yōu)調(diào)程度不高視；考核管理黨制度不夠完扣善，現(xiàn)行考亭核辦法與戰(zhàn)忠略、業(yè)務(wù)的幸關(guān)聯(lián)度不高屬，考核管理漸流程不規(guī)范餃，考核實施猜過程不夠到惱位，考核結(jié)蝴果的運用范包圍較窄；晉續(xù)升標(biāo)準(zhǔn)不夠殼明確和統(tǒng)一歷、晉升管理要過程不規(guī)范透，晉升渠道笨單一。況下面我們對議公司人力資鉗源開發(fā)與管堪理系統(tǒng)存在盟的問題逐一金進(jìn)行分析診進(jìn)斷。揭人力資源管熊理理念及戰(zhàn)乒略規(guī)劃趟人力資源管座理理念是企貝業(yè)人力資源罷管理各項工檔作的基礎(chǔ)，綢是各項工作矛開展的思想繁保障。企業(yè)伴的人力資源由戰(zhàn)略和規(guī)劃肯是確保企業(yè)集的經(jīng)營戰(zhàn)略絲得到貫徹和券落實重要環(huán)柄節(jié)，是為企益業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)診略提供支持喜的必要保障螺，從公司的戚實際情況來服看，在人力毛資源戰(zhàn)略和嶼規(guī)劃方面存耐在的一些問聚題，主要有有：寄1）缺乏現(xiàn)雙代經(jīng)營管理稱和人力資源的管理理念。輩由于缺乏對尖人力資源管欲理的系統(tǒng)思柿考，因而無翼論是在人力扯資源管理體館系的建立方羅面，還是在扁人力資源管防理的日常工士作方面，都畢是把滿足生拜產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)彎的基本需要寇作為工作的貼出發(fā)點。瘦2）缺乏有刑效、明確的槐人力資源總霸體規(guī)劃和工執(zhí)作計劃復(fù)。缺乏現(xiàn)代誠經(jīng)營管理和相現(xiàn)代人力資句源管理理念擔(dān)，缺乏有效孫、明確的人禽力資源戰(zhàn)略釣規(guī)劃。公司貴各部門對人棕才的需求，錄是根據(jù)當(dāng)前筑工作需要和恒短期的生產(chǎn)侄經(jīng)營工作需渣求，確定需場要什么樣的砍人，數(shù)量是何多少，沒有賠明確的長遠(yuǎn)館規(guī)劃。在公顏司《二00籌三年工作計器劃》中，對驟本年度的人巡力資源管理醒方面的部分器工作提出了位要求，包括鏈：加大考核瓜力度，完善列經(jīng)濟(jì)責(zé)任制叨的強化管理敢；堅持能上勤能下的用人兵機制；修改瓶和完善崗位傳技能工資制這；評定專業(yè)盼技術(shù)職務(wù)任撞職資格，調(diào)譽動專業(yè)技術(shù)瓜人員的積極饒性；辦好養(yǎng)駕老保險，解納決員工的后陡顧之憂；加口強培訓(xùn)，大饞搞崗位技術(shù)爺練兵和技術(shù)尸比武活動；五等等，但沒禿有對本年度鞋的人力資源逮需求計劃提糖出要求。榴*灑為防止公司邁由于各種原蜜因出現(xiàn)管理湊斷層和管理謝層缺位，國魚際上的大公勇司（例如美活國通用公司永、杜邦公司浴等）都非常董重視企業(yè)人政力資源的戰(zhàn)項略和規(guī)劃工借作，他們通虜過員工能力扇評估系統(tǒng)選縮拔出管理者押的候選隊伍籌，并有組織策地對其能力牙進(jìn)行培訓(xùn)和集開發(fā)，對確找認(rèn)合格的人光員大膽加以雜任命，使其芝在管理工作胳中得到鍛煉藥和培養(yǎng)，上擔(dān)級管理者與奇人力資源部中門負(fù)責(zé)評估摸和檢驗任職疊者的資格水扶平。背人力資源總俊體規(guī)劃的缺施乏，原因是算多方面的：造首先，對人峰力資源規(guī)劃降的重要性認(rèn)應(yīng)識不足，造它成在人力資文源管理工作濤的系統(tǒng)性、否有效性較差登，不適合企苦業(yè)的市場化半運作。欲其次，公司悲總體戰(zhàn)略規(guī)她劃的缺乏導(dǎo)博致人力資源天規(guī)劃的缺失駱。公司戰(zhàn)略畏完全由董事集長確定，沒羅有成文的整像體戰(zhàn)略規(guī)劃對。公司人力沙資源方面的右歷史數(shù)據(jù)也歡是直到最近撓才逐步建立燦，管理信息連系統(tǒng)也不完源善，更談不棕上對人力資更源內(nèi)外環(huán)境命進(jìn)行分析以龍及進(jìn)行價值殃鏈業(yè)務(wù)規(guī)劃援。在這種情規(guī)況下，人力趨資源規(guī)劃的階缺失反而成戶為很自然的黑事情。攀第三，公司切高層領(lǐng)導(dǎo)和瑞人力資源部違門對人力資題源規(guī)劃工作鉛的執(zhí)行不足駛。我們通過擔(dān)訪談和問卷極調(diào)了解到：考公司高層領(lǐng)揮導(dǎo)和人力資柿源部門甚至當(dāng)于普通員工走都認(rèn)為，人侄力資源規(guī)劃淹工作是非常能重要的，是升關(guān)系到企業(yè)朝生死存亡的醉大事。但實訓(xùn)際上這項工道作一直沒有誦開展起來。要人力資源戰(zhàn)塔略規(guī)劃是企呀業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略要規(guī)劃的一部播分，是為企繡業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略沫提供服務(wù)和渴支持的，是到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)難略能否順利捎實施的重要墾保證。我們混從下圖中可脊以更直觀地晉看到人力資穗源戰(zhàn)略規(guī)劃困在企業(yè)經(jīng)營袋管理中的地駁位。圖2-1榴圖2-1駕人力資源融規(guī)劃在企業(yè)可經(jīng)營管理中雪的地位憤人力彎資源戰(zhàn)略規(guī)跨劃的缺乏，真會給人力資郵源管理帶來任很多問題，破有時甚至?xí)h影響公司整吳體戰(zhàn)略的實檢施。蛇首先，對公吸司戰(zhàn)略的實貼施產(chǎn)生不利剖影響。人力羨資源戰(zhàn)略規(guī)沒劃是支撐企外業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略棍的重要職能損戰(zhàn)略，它的被缺失，使公胸司經(jīng)營戰(zhàn)略寫的實施不能令得到足夠的勾人才支持，濁從而影響戰(zhàn)更略實施的效跑果。畏第二，使人梨力資源管理屠的整體工作續(xù)缺乏方向。如人力資源戰(zhàn)播略規(guī)劃是人樹力資源管理慕的問“罰龍頭夾”恨。缺少人力么資源規(guī)劃，穴人員的招聘哭工作就會陷憐于當(dāng)前業(yè)務(wù)油和短期行為焦，不能提供拳戰(zhàn)略性人才放儲備。員工法的培訓(xùn)和發(fā)可展，不能與尚公司整體的屑發(fā)展相結(jié)合訪，不能做到膜崗位與才能圈的有效配合罪，降低員工栽的工作滿意擔(dān)度。對于薪星酬和考核工叢作來說，沒勢有規(guī)劃就難股以突出重點朱，就不能有飼效地利用薪述酬和考核工究作來調(diào)動員直工的工作積沈極性，人力述資源的后續(xù)蠅職能就不能直在公司經(jīng)營兔管理中充分拴發(fā)揮作用。徐人力資源管萌理組織聽和基礎(chǔ)性工庫作賞在企業(yè)的人蘋才戰(zhàn)略和人富才規(guī)劃確定朱后，必須通掛過建立人力訪資源組織，踏負(fù)責(zé)具體實嶼施工作；建共立和完善基柴礎(chǔ)性工作，資為各項工作榴的開展提供駐強有力的支豬持。從公司堪這兩年的人詢事管理工作浮情況來看，灰人事部門在臂人員招聘、踩培訓(xùn)、薪酬棚、業(yè)績考評佩等日常人事公管理的事務(wù)紫性工作方面舞做出了一些簡成績，為保將障公司生產(chǎn)旅經(jīng)營活動的賽正常開展發(fā)度揮了一定的傭作用。但由見于多方面的擱原因，公司餅在人力資源墳管理組織及期基礎(chǔ)工作方綢面還存在一伶些問題，主劈要表現(xiàn)在：電1）人力資選源管理組織個穩(wěn)定性差。礦勞動人事科鉗經(jīng)過了幾次渴獨立、歸并槳、再獨立的廊組織變更，牽人事管理人謹(jǐn)員也發(fā)生了姐多次變動；蠟這種狀況造湖成了人力資跪源管理工作教的系統(tǒng)性、阿協(xié)調(diào)性和連姿續(xù)性都不強底，難以較好嗽地發(fā)揮人力挪資源管理在釣管理體系中扎的作用。把2）人力資謝源管理人員綿素質(zhì)不理想牽。寫組織的職能合作用發(fā)揮好順壞與組織成球員的素質(zhì)高摟低有著直接美的關(guān)系。通拼過一段時間墾的調(diào)查，我拾們了解到:到公司人力資倘源管理基礎(chǔ)仔工作薄弱，當(dāng)如人事檔案啦嚴(yán)重缺乏、拖人事管理制崇度不完善、薯相關(guān)人事管以理辦法之間始協(xié)調(diào)性和一帖致性較差等債等。造成這貓種狀況的主萬要原因，除利了人員經(jīng)常烏發(fā)生變動外狹，公司承擔(dān)騾人力資源管局理工作的人頂員的整體素貸質(zhì)不理想也誤是非常重要峰的原因。公驕司一直沒有抖安排接受過教人力資源管志理方面系統(tǒng)合培訓(xùn)的人員償負(fù)責(zé)勞資人只事科的工作柔，因而負(fù)責(zé)介這項工作的研人員普遍缺濫乏現(xiàn)代人力兵資源管理意壩識，在進(jìn)行突勞動人事管唇理工作時，績沒有積極主桐動履行職責(zé)做，只是疲于醋應(yīng)付日常工援作。因此，按公司目前的拆人力資源部掘門還難以為輩公司經(jīng)營戰(zhàn)忽略提供具有袖前瞻性的人劑力資源解決蒜方案。常3）基礎(chǔ)性島工作薄弱，匆影響了其它悅工作的開展蚊公司在基刊礎(chǔ)性工作非遙常薄弱，缺氣乏科學(xué)合理現(xiàn)的將工作分析、溉崗位評估、樣職位說明晃與職務(wù)規(guī)范回等資料；各徒類人事檔案惰非常零散，嬸既不完整、版也不系統(tǒng)；族人力資源管誕理信息系統(tǒng)搖沒有建立，握資料嚴(yán)重缺六乏；收人員調(diào)動、螺職位調(diào)整、戰(zhàn)離職管理等帥工作僅僅是凝應(yīng)付式的日慎常工作處理柏；考勤管理惜工作是各項元基礎(chǔ)工作中機做得比較好堆的，但也仍隔然存在方法眾和落實方面崗的問題?？衫枰哉f，這種牲狀況是導(dǎo)致葉目前人力資堡源管理各項冶工作不能落夜實到位的重藥要原因。廟人員招聘斑與培訓(xùn)方面賴公司自從成師立以來，通杏過各種途徑忙招聘了大量客的人員，并田對大部分人梳員進(jìn)行了培誤訓(xùn)，為確保寶生產(chǎn)經(jīng)營活媽動的正常開幼展發(fā)揮了重廁要作用。但廢由于各方面姑的原因，公射司在招聘和單培訓(xùn)方面還不存在許多問蒜題，需要進(jìn)啟行改進(jìn)，以股確保能招聘朽到符合公司返要求的人才長為公司的快裹速發(fā)展做懼出貢獻(xiàn)。饑公撥司在人員招碌聘和培訓(xùn)方之面存在的問仗題主要有：惹1）招聘前瘦的基礎(chǔ)工作烏做得不夠扎屬實響。為了保障能招聘工作質(zhì)昌量，招聘人憑員在招聘前板，應(yīng)做好招陡聘前的基礎(chǔ)徒工作，這些僚工作包括：炮以崗位測評姑為基礎(chǔ)制定版的崗位任職氣資格、部門炒及人員崗位滿職責(zé)、定員票定編資料、絕崗位編制審搏批手續(xù)已完捷成的需求單口位招聘申請夠、各類招聘掉渠道的信息柏資料等。從咳公司的招聘停工作情況來選看，招聘前秤的基礎(chǔ)工作夢做得不夠扎召實：公司的毯組織機構(gòu)對獵總體戰(zhàn)略的努支持程度是綠不夠的，存竿在一些薄弱捏環(huán)節(jié)；公司偷的組織機構(gòu)挺還存在一些辮因人設(shè)崗、元崗位重疊等儀現(xiàn)象，影響可公司整體工蔥作的效率；桑2）招聘愉制度不夠完籃善，缺乏操智作性強的實敗施細(xì)則。糾從公司提供飲的文檔中，劣公司沒有發(fā)矩現(xiàn)專門的招鋸聘管理制度好，只有一些罩以通知形式魚下發(fā)的相關(guān)棟的管理規(guī)定企。招聘工作釋不僅僅是人淘力資源部的降工作，還涉肌及到公司領(lǐng)泳導(dǎo)和相關(guān)職未能部門，需勻要進(jìn)行較好話的組織和協(xié)齡調(diào)工作，因貪此在招聘管評理方面還需黨要制定各種崗制度和操作某性強的實施動細(xì)則來規(guī)范爬部門和員工答行為。旨3）在制度當(dāng)執(zhí)行方面也蔬存在一些問探題孟。有關(guān)部門山在人員招聘灑工作方面也叮存在著不認(rèn)仿真執(zhí)行公司現(xiàn)制度的情況嗓，造成了人紹員招聘用人慕工作的混亂軟情況，如針涌對有的車間釀、部門存在憑不經(jīng)過勞資宮人事科同意溉擅自聘用人紋員的情況，已公司于20習(xí)02年4月例23日下發(fā)舟了《關(guān)于臨助時用工暫行在規(guī)定的通知須》，但并沒鞭有真正得到僑貫徹執(zhí)行，惡直到最近還韻有類似情況換發(fā)生。新上裹任的勞資人嘩事科長不得膨不再次下發(fā)妖通知：對于胳未經(jīng)勞資人貸事科同意擅秘自聘用人員煌的情況，勞竊資人事科將斃不予核發(fā)工通資。因此，宴公司應(yīng)盡快饅制定正式的裹人力資源管紅理制度，規(guī)鼻范招聘工作骨，杜絕用人捆單位越過人勝力資源部門寬擅自招人用僅人，對于不歸遵守制度的撓行為應(yīng)予以歲相應(yīng)處罰，革以確保公司耽在引進(jìn)人才闖時，能夠選毛聘到符合公殿司需要的優(yōu)布秀人才。價4）培訓(xùn)管停理制度不夠挪健全散。公司在人物力資源培訓(xùn)伙開發(fā)方面的認(rèn)管理制度，隔公司目前沒芳有正式成文扮的人力資源勇開發(fā)和培訓(xùn)蛇方面的制度順，主要有以樹通知形式下良發(fā)的《關(guān)于衫新聘用人員恭上崗前進(jìn)行票安全培訓(xùn)的貸通知》，在撈《二00三脂年工作計劃燒》中對培訓(xùn)銅工作做了要托求和主要內(nèi)右容安排，而勸且是要求工杜會牽頭開展莫崗位練兵、浸技術(shù)比武活沒動，但公司斑并沒有制定掘詳細(xì)的培訓(xùn)術(shù)工作計劃。隸應(yīng)制定對培段訓(xùn)過程的管階理、對培訓(xùn)鼻結(jié)果的評估搭等方面的制戰(zhàn)度和操作性吸強的實施細(xì)稻則。杠5）公司的辯培訓(xùn)體系沒票有建立起來潮，使得培訓(xùn)載管理不到位笑，培訓(xùn)效果品不顯著士。公司在安場全培訓(xùn)方面傅做得比較好漏，制定了三翅級安全培訓(xùn)監(jiān)辦法，規(guī)定狠：新員工上扇崗前，必須改先到安環(huán)科痕進(jìn)行公司級燃的安全培訓(xùn)鐮和考試，然昌后分配到車眉間科室進(jìn)行任二級、三級輝安全培訓(xùn)，摧最后才能正眉式上崗。公桐司生產(chǎn)流程驚方面的培訓(xùn)欲以及綜合培雀訓(xùn)由勞資人鐘事科組織進(jìn)覆行，車間員娘工的崗位操診作技術(shù)及操夢作規(guī)程培訓(xùn)去在車間進(jìn)行閣。對培訓(xùn)稍需求調(diào)查、隊培訓(xùn)過程、神培訓(xùn)效果評協(xié)估與反饋等幟工作幾乎沒穩(wěn)有做，對員貝工上崗后的群再培訓(xùn)做得勉較少，僅有池少數(shù)車間自搜發(fā)組織。崗涉位輪換、掛備職鍛煉、內(nèi)扁部培訓(xùn)等手段段運用很少辰。同時公司泰雖然每年投虜入幾十萬給播員工培訓(xùn)，層但效果如何侵，沒有進(jìn)行膽詳細(xì)的評估太。對培訓(xùn)流發(fā)程的管理不深是很到位，謝影響了培訓(xùn)鼻的效果。憶薪酬、考核崗與晉升柱薪酬是人力欲資源管理這庸部閃“局汽車靈”疑的筑“找燃料桐”義和匠“園潤滑劑盛”岸，與績效考色核提供的章“略發(fā)動機句”勇和晉升制度墓提供的胖“招跑道班”邪一道，三大口體系支持著側(cè)員工的職業(yè)跳發(fā)展和薪酬加晉升，是人曬力資源管理準(zhǔn)的核心內(nèi)容忙。下面對公濱司課薪酬、考核謠與晉升乞方面的工作呀情況進(jìn)行分腹析。瞞泳公司薪酬體造系的特點和嚷問題有：喬1）結(jié)構(gòu)復(fù)娘雜，項目眾扣多。宅目前表現(xiàn)在剖工資單上，下具體項目有胃17項。項顯目內(nèi)容是按脆不同的標(biāo)準(zhǔn)嗚發(fā)放的，具匙體分為以下臥幾類：禍A、根據(jù)員據(jù)工崗位和技播術(shù)、學(xué)歷等獻(xiàn)級確定的工欠資：崗位工哭資、技能工曾資、試用期午工資，其中晚崗位工資包軋括6大類1撐8個崗位等遲級（見下表肢2-1），六每級崗位的各級差系數(shù)不越一；技能工屆資包括20光個等級（見烤下表2-2節(jié)），每級的竹級差系數(shù)也轉(zhuǎn)不相同。勺表2-1害裁山西金暉煤丙焦化工有限民公司員工崗顯位工資標(biāo)準(zhǔn)廟表露崗位絲類次寧一類崗?fù)硕悕徲热悕徤铀念悕彨F五類崗承六類崗之崗位傍等級搭1鼻2副3損4餓5果6潔7節(jié)8呆9黑10友11耍12施13泛14售15風(fēng)16咽17車18漲崗位工資標(biāo)映準(zhǔn)燥340聞320墻300粉290憂280岸270餓260臺250饞240查230互220兄210屆200筒180產(chǎn)160萄150繼140漲130資崗位級差系敢數(shù)胃0.06姓0.06揀0.03板0.03世0.04染0.04慮0.04儲0.04辯0.0普4們0.04圈0.05槽0.05固0.10善0.11助0.06女0.06烏0.07判0免崗位得分級怪生產(chǎn)一線曠輔助一線煮機關(guān)、后勤硬三線撤表2-2瞞尖山西金暉煤亂焦化工有限萄公司員工崗專位工資標(biāo)準(zhǔn)翠表撒技能幣等級蛇1讓2區(qū)3使4猾5迎6灣7衣8駱9纖10捐11熱12逮13款14傲15泛16隔17知18者19匠20霞技能工資標(biāo)末準(zhǔn)漫80娛110爹140例170炭210愿250書290羊340灑390班440地490秒540愈600圈670喂740鉆810余890玻970對1050齊1140氣技能級差系希數(shù)指0昨1.38炸1.27盆1.21嫁1.24芒1.19放1.16建1.17巷1.15剩1.13凝1.11船1.10眾1.11具1.11液1.10茶1.09輩1.10模1.09母1.08征1.09升B、輔助性負(fù)工資：包括項工長、班組超長津貼、上院崗津貼、倒附班津貼、光炒榮化工補貼影、工齡補貼溜、書報補貼兩、醫(yī)療補貼屢、加班費、撿保健費、通青勤費、洗理業(yè)費、職務(wù)津扇貼等。伯C、月度獎劃金。臨D、勞保用夠品。攜2）各個項繭目等級差別閃欠合理汪。公司目前盜的這套工資姜體系，從其行基礎(chǔ)資料來代源及結(jié)構(gòu)形窯式來說，有瘦一定的科學(xué)菌性，對于保特障公司生產(chǎn)巖經(jīng)營活動的出正常開展發(fā)偽揮了一定作禮用。但在崗酒位等級差異左的科學(xué)性方渾面有些欠缺監(jiān)。其反映出頸來的主要問殊題有：違公司進(jìn)行崗披位設(shè)計時，像對崗位人員兼學(xué)歷要求的姥跨度比較大猛，但在確定首技能工資時擔(dān)，對這一因粘素考慮不周飛，而是按照途學(xué)歷高低從默初中、高中沫（含職高、彎技校）、中山專（含退伍到軍人）、大之專，每一級俯有40－8秘0元的差距晴，結(jié)果造成烈在同一崗位裂工作的大專左與初中生的旋技能工資相鍛差一倍，而吳他們的實際宮操作能力方扒面差異并不興大，甚至有鳴相反的情況娛，表現(xiàn)為明逆顯組“籌同工不同酬慎”憤的不合理狀投況，影響團(tuán)大隊合作和工瘋作效率，影鍋響薪酬對員本工的激勵作政用。爬調(diào)查過程中購公司員工反巖映比較強烈香的第三個方擦面的薪酬制鳥度不合理的灘情況是獎金飽的只罰不獎何，嚴(yán)重影響伙員工奮發(fā)向齊上的積極性蝦；漁在對公司員瑞工問卷調(diào)查畝的統(tǒng)計中，黃有85.2稅%的車間員覺工、90.督9%的科室健員工將收入浸低作為公司灘人才流失的柄主要原因，雖列人才流失股因素第一位普，比其它因睛素高出1倍翼多。從另一濾個角度反映諷出公司員工畝對目前公司緞工資狀況的擊看法?？?）整個工增資體系的穩(wěn)衛(wèi)定性很高，站缺乏激勵力謝度撈。公司員工攤的工資結(jié)構(gòu)嗽中，除了因屈工作失誤獎乖金被處罰外恒，每個月的添工資基本上請是固定的。廊幾乎沒有考貼慮按業(yè)績來衰調(diào)整工資。將從公司現(xiàn)在兄的薪酬模式黑來看屬于高旬穩(wěn)定模式（結(jié)不同薪酬模切式的特點如裁表2-2所喚示）。這種低模式對于確船保企業(yè)人員魔的穩(wěn)定性，釋提高員工的促安全感，提子高企業(yè)的管燙理和技術(shù)基流礎(chǔ)水平發(fā)揮恒了重要作用吩。但同時又削缺乏較強的娛激勵功能。效而且由于公伶司的整體薪秩酬水平缺乏境強烈的吸引灑力，難以抵靜消因地理位按置、工作環(huán)臭境的劣勢，呢對于吸引外草地高素質(zhì)人筆才來公司工發(fā)作缺乏力度荷。表2-2陷薪酬模式千特點繭高彈性模式包薪酬主要是來根據(jù)員工近鐘期的績效來頭決定。在不跪同時期，薪位酬起伏大。么一般情況下雕，獎金在薪謙酬中所占的剛比重大，而勞福利一般比源較小。在基偶本薪資部分舅，實行計件叉工資等形式簽。尼激勵性較強棚，但員工缺歉乏安全感。圣高穩(wěn)定模式她薪酬主要取料決于年資和箏公司的經(jīng)營楚狀況，與員拼工個人的績憲效關(guān)系不太行大。個人收餃入相對穩(wěn)定現(xiàn)。專獎金主要根毒據(jù)公司經(jīng)營釣狀況按比例愈或者平均發(fā)予放。資有比較強的帽安全感，但狼是缺乏激勵返功能。延折衷模式篩既具彈性，鉛具有激勵員較工提高績效地的功能；又免具穩(wěn)定性，大給員工一種他安全感，使雅其注意向長班遠(yuǎn)目標(biāo)努力拍。統(tǒng)這是一種理唯想的模式，慚它需要根據(jù)奪公司的生產(chǎn)醬經(jīng)營目標(biāo)和統(tǒng)企業(yè)的工作顧特點以及收閉益狀況，合譽理搭配象4）與企業(yè)服戰(zhàn)略相適應(yīng)掉的薪酬制度砍尚未建立博。公司已確濫定實行以煤鄰炭價值鏈為槳核心、快速猾壯大資產(chǎn)規(guī)根模的集團(tuán)化倍發(fā)展戰(zhàn)略，錯必將需要大組量相關(guān)行業(yè)摩的專業(yè)型人挨才。但公司殊目前還沒有沈建立與公司矛快速發(fā)展相晶適應(yīng)的吸引索高素質(zhì)人才族的薪酬制度興，當(dāng)前實施丈的公司薪酬液體系缺乏對炸戰(zhàn)略實施的議支持作用，固將會降低戰(zhàn)到略實施的效學(xué)果。同時，瑞對于公司現(xiàn)婚有重要崗位守如技工及核解心崗位的員臺工，也應(yīng)制隱定綜合激勵噸措施，解除渴他們的后顧倦之憂，以確中保公司生產(chǎn)卵經(jīng)營活動的完順利進(jìn)行。頸5）工資結(jié)膏構(gòu)中各種分歉配形式的作您用體現(xiàn)不充赴分協(xié)。分配的形魂式可分為兩建大類：現(xiàn)金班形式與非現(xiàn)顛金形式。公擊司的薪酬體哲系中，考慮欲工資、獎金素、津貼等現(xiàn)顛金形式較多背，沒有把公萬司已經(jīng)實施桃的非現(xiàn)金形揪式，比如評構(gòu)“吳優(yōu)秀員工傅”扛、咸“值先進(jìn)工作者刊”未、畫“樹崗位標(biāo)兵甲”棋以及五舉行的旅游雜、文體娛樂振活動丸等納入進(jìn)來接，將兩種形賞式融為一體談，堅結(jié)合起來運直用，酸充分發(fā)揮各蟻自的激勵作睜用。另一方宰面采用具有頸長期激勵作丸用的解決員塑工后顧之憂武的手段，如欄為員工購買保養(yǎng)老保險、捉失業(yè)保險、川疾病保險等庭各類保險，朝為技術(shù)和管娃理骨干人才煮進(jìn)行福利性倚分房等。餃公司的發(fā)展暢正處于有較況大風(fēng)險的成猛長期，外界體環(huán)境變化很認(rèn)大，一不小宇心就會陷入送困境。在這煌個階段，公射司的薪酬體竭系主要是激看勵員工的開氣拓進(jìn)取和積將極創(chuàng)新。而剩公司薪酬體箱系所考慮的黨因素過于全屢面，想照顧挖各方面，因移而具體做法垃趨向于平均朗化，已經(jīng)脫漲離了各種方統(tǒng)式的本來意晉義。比如員兩工的行政級躲別、崗位、穿學(xué)歷、職稱靈、工齡、工廟作地區(qū)等，渣都包含在薪聽酬中，而且刑各項目的差手別比較少，適趨向于平均蒼化，因此對秒員工的激勵鐵作用比較弱鞠。胳6）在薪酬蠢的公平性方邀面有待改進(jìn)視。澆員工薪酬的個公平性分為邁外部和內(nèi)部紐公平性。外抓部公平性指乘與外部同類計企業(yè)相比，惑或周邊企業(yè)捕相比，薪酬肝水平的高低燈情況，員工繡的公平感覺參程度；內(nèi)部趨公平性指公劉司內(nèi)部員工醬之間的橫向表對比，是否搏讓員工感覺線到公平。模員工薪酬的裕內(nèi)部和外部慌公平性，與圖公司所采取投的工資政策攜有關(guān)。公司慨采取何種薪所酬水平，與尋公司的戰(zhàn)略該、行業(yè)、薪醉酬觀念等因再素有關(guān)。一楚般來說，公糧司采取的薪帆酬政策有四尿種：領(lǐng)先政燦策、滯后政肆策、跟隨政雕策、混合政港策。各種政旺策與人力資攪源管理的目侮標(biāo)的關(guān)系如扶表2-3所現(xiàn)示。婆表2-3偏工資政策式與人力資源混管理目標(biāo)的薄關(guān)系什工資政策弟人力資源管欣理目標(biāo)殲吸引人才街保留人才尊控制人工成然本亞降低員工對掌薪酬的不滿洞意度恥提高生產(chǎn)率妻高于市場撫+初+般？雅+陡？送等于市場錄=華=肚=頂=坐？弄低于市場溫-君？罪+補-黑？扁混合策略微？度？蜻=連？鴨+描注：+表示堆正向作用，于-表示反向志作用，=表組示一般性，恒？表示有疑演問。國公符司在考慮工嫁資政策時，貼必須要同時判考慮內(nèi)部的誕公平性和外麥部的競爭性隔，盡量使這東兩個方面保蹲持一致性。忙薪酬的外部問競爭性分析藍(lán)為了了解員涌工對公司薪侄資競爭力的櫻看法，我們泳對員工進(jìn)行嚇了薪資競爭夾力調(diào)查，調(diào)手查結(jié)果如下構(gòu)列圖表所示唇。疲圖2-4砍租岸恰再蓬四圖2受-5輪調(diào)查結(jié)果統(tǒng)嬸計顯示：只營有37.0灰％的管理人無員和30.納％的工人認(rèn)風(fēng)為與同類企筒業(yè)相比，認(rèn)沙為公司薪資育競爭力還可溪以；相反，注有54.0協(xié)％的管理人敲員和62.絕0％的工人筍認(rèn)為與同類奸企業(yè)相比，歉認(rèn)為公司薪齒資競爭力較電低。這從一喘個側(cè)面反映兼了目前公司翻的薪資水平附亟待調(diào)整，婦以吸引更多粗的優(yōu)秀人才肝為公司服務(wù)過。序?qū)τ诰烤共蓮V用何種薪資勉政策才能提漠高公司的薪撤資競爭力，涼我們認(rèn)為，花可以實行多板樣化的工資急政策。比如靈對于輔助性李人才，如司租機、打字員示、后勤服務(wù)敏人員等，實稼行以市場化旦的固定工資然為主，隨市亦場變化而變擾化；對于通歪用性人才，過實行績效考露核工資，與膊公司效益掛送鉤；對于核超心人才，除悅了績效考核銜工資之外，夫還應(yīng)分享公雹司成長帶來缺的收益，如侮股份或一次蟲性的高額獎痕金等；對于成特殊人才，瑞如技術(shù)專家酸等，實行談文判工資。不袋同的人才采崗用不同的標(biāo)評準(zhǔn)，使其各擴得其所，就液會提高其滿沈意度。全薪酬的內(nèi)部龜公平性分析幕對于員工的偷內(nèi)部公平性榴，從員工的子工作自身和督員工之間的圈橫向比較兩申個方面來分喇析。很多一洞線員工反映樂：公司的崗好位技能工資摘的制定不太考合理，存在龍著前面在分百析工資結(jié)構(gòu)囑時所陳述的嘴比較嚴(yán)重的醬“龍同崗不同酬號”案、一線大中債專生工資比沉二線大中專詳生工資低的極現(xiàn)象。這種籮內(nèi)部的不公虹平性必然影改響員工對公沃司的看法，妄進(jìn)而影響其紀(jì)對今后個人確發(fā)展方向的釘選擇。杜7）等薪酬體系對鄙戰(zhàn)略理念的頂貫徹力度不境夠奏。公司的總鉤體戰(zhàn)略指導(dǎo)償著薪酬體系灶的設(shè)計思想軋，使戰(zhàn)略實角施具有薪酬教和激勵方面擴的保證。公物司在戰(zhàn)略層隆面上重視那趕些方面，要須在薪酬體系折中充分體現(xiàn)戶，以達(dá)到引越導(dǎo)員工的行墳為往戰(zhàn)略上選走的趨勢，遞有助于實現(xiàn)訊公司的戰(zhàn)略速。公司以產(chǎn)雨業(yè)鏈為核心父的發(fā)展戰(zhàn)略陽，特別是新吊的高新技術(shù)憶產(chǎn)品的生產(chǎn)渾經(jīng)營活動，萬以及產(chǎn)業(yè)鏈暖之間協(xié)調(diào)配絨合要求的提艷高，對企業(yè)偏的人才素質(zhì)塊和結(jié)構(gòu)要求置將會更加高于，人員的薪探酬狀況必然根發(fā)生根本性宗的變化，但陪公司的薪酬漠體系并沒有俯考慮到這種兔戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，墨缺乏足夠的評支持力度。作8）薪酬體愧系對公司核辰心人才的支役持度不夠練。公司的核乘心人才是指患為公司創(chuàng)造參價值的主力煮軍。核心人威才能夠獨擋痕一面，是公守司可持續(xù)發(fā)貫展所必需的異高級管理人僻才。為適應(yīng)流未來業(yè)務(wù)的偵發(fā)展，公司棍應(yīng)盡快大力腦培養(yǎng)循“盡專家型人才閉”吵，在收入、狡工作職位、賠培訓(xùn)、晉升債等方面實行聽傾斜政策，窄但由于目前埋人力資源管蒸理的基礎(chǔ)很品差，在薪酬賴體系上還難割以得到體現(xiàn)閥。農(nóng)貌考核管理方戚面的問題編考核管理制扮度是公司運鞋行的朽“鏈發(fā)動機調(diào)”閣，牽引著員閃工的行為，痛為公司的發(fā)維展提供動力錘。經(jīng)過調(diào)查胞了解，我們式發(fā)現(xiàn)公司在樂考核工作中籍主要存在以羞下幾個方面族的問題：遞1）考核管禾理制度方面貝。肺公司現(xiàn)行的伐考核制度很刺多，主要有份兩類：一類鎮(zhèn)是針對各部壁門進(jìn)行考核絡(luò)的制度，如均《山西金暉叮煤焦化工有制限公司內(nèi)部散經(jīng)濟(jì)責(zé)任制木試行條例》衣、《內(nèi)部經(jīng)房濟(jì)責(zé)任制考鑰核細(xì)則計分碼辦法》、年擁度部門《經(jīng)咽濟(jì)承包責(zé)任當(dāng)制》等；一搞類是針對崗架位進(jìn)行考核悠的制度，如勸《車間內(nèi)部床經(jīng)濟(jì)責(zé)任制特》、各部門把《責(zé)任到人糠分工細(xì)則》叉、《領(lǐng)導(dǎo)干拔部考核細(xì)則際》等。分別鍋針對部門工仆作特點進(jìn)行嫁經(jīng)營業(yè)績考談核和員工個槳人業(yè)績考核顛，構(gòu)成了公純司的立體考僚核體系。這業(yè)對于明確部碗門及員工責(zé)燙任，保障生獵產(chǎn)經(jīng)營秩序兇發(fā)揮了較好封的作用，也醬為進(jìn)一步完修善考核體系蠟奠定了一定沸的基礎(chǔ)。但卵從具體內(nèi)容恒和實際結(jié)果汗來看，公司疲目前的考核醉體系還存在尖一些問題，付主要表現(xiàn)在叉以下幾個方協(xié)面：遇考核管理制托度不夠健全宰、準(zhǔn)確，飽考核制度的拳公平性、公味正性相對較豪弱，操作性殺受到影響難。的在2002壘年的部門經(jīng)岸濟(jì)責(zé)任制中但，對車間、績部門的考核介內(nèi)容包括了窯相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)燥技術(shù)指標(biāo)，價但因缺乏必死要的計量手咬段，費用指顫標(biāo)不明確，極對操作人員鞏的考核沒有垮明細(xì)化烘，從而影響極了制度的公倡平性和公正匠性。在部門直《經(jīng)濟(jì)承包灘責(zé)任制》中漂，對考核結(jié)挪果的獎懲辦余法卻只限于口“柱承包期滿，處全部完成承坑包指標(biāo)可得挎100%年役終效益獎錦”缸，而沒有對抓每月如何考炭核進(jìn)行詳細(xì)熟規(guī)定。從對唉車間、科室慮人員進(jìn)行的斜問卷調(diào)查統(tǒng)喉計結(jié)果來看各，管理人員其和工人有高迫達(dá)90.0透％以上認(rèn)為微公司的考核票體系不太健隸全或不健全告，如下列圖墳表所示。從辭另一方面反濕映出公司考截核體系存在兩的不合理狀詳況?？磮D2-8問升躁星繡撓組圖寶2-9峽考核落實不救太到位，效鳳果不理想，荷適用性不強型。虧由于缺乏必葛要的考核輔我助手段，考栗核落實工作皂中，公司對紅部門、車間血的考核落實花不是很到位給，缺乏向上腥的引導(dǎo)力度辟，影響了考情核工作效果襲。如下列圖方表所示，公戰(zhàn)司員工中分草別有高達(dá)7頭7.0％和漸78.0%小的管理人員志和工人認(rèn)為嗚公司的考核褲體系只有部血分正確評價橫員工業(yè)績。秋對員工進(jìn)行凝業(yè)績考核的考目的是為了乏比較客觀反銅映員工的工熔作成果，并俯依據(jù)考核結(jié)乏果對員工進(jìn)瞎行獎懲、晉旅升或淘汰，篩藉此激發(fā)起窗每位員工的股工作熱情和梅創(chuàng)新精神，濱推動員工的酸能力發(fā)展與滋潛能開發(fā)，湖形成一支高吵效率的工作矛團(tuán)隊。相反陡，如果考核類體系不能較課好地對員工匆的工作業(yè)績?nèi)ミM(jìn)行科學(xué)、那合理、公正熊的評價，他室們的工作積敵極性很難得算到維持和提趣高，優(yōu)勝劣孤汰的競爭環(huán)洽境也形成不變了，企業(yè)的澤戰(zhàn)斗力必然插受到不利影挨響，最終企上業(yè)的經(jīng)營目彈標(biāo)也難以實彎現(xiàn)。支2）考核模倆式方面。紐公司目前采乏用的考核模海式可以用以庫下分類表進(jìn)拋行歸類分析幅：表2-6森類型貝適用范圍招考核特征顛考核方式谷考核周期粘中高層管理名者催企業(yè)副總經(jīng)萍理、部門經(jīng)鴉理、正副科巨長、車間正鴉副主任以上英人員等披以任職資格造為基礎(chǔ)，基雨于工作目標(biāo)摟實現(xiàn)的指標(biāo)額考核誦指標(biāo)考核窮季度、年偶中基層員工撐各職類業(yè)務(wù)親或?qū)I(yè)人員泄、基層管理帥人員技工、尼輔助人員串基于項目落獵實的工作職濟(jì)責(zé)考核來項目考核以行為考核孟月度臥公司考核模瘦式存在的問桐題主要有：顯一是考核制纏度本身的缺鋪陷，影響了爸考核的效果攜。徹目前的考核怠模式不完善積，對員工的拼主觀性評價仙受員工的客斗觀情況和評切價人的心理勒因素的雙重鏡影響比較大王，給老好人哈式的員工、小干活少的員嗽工、注重人艷際關(guān)系的員薪工等有利，張而對有成績租、不注重人夢際關(guān)系、優(yōu)小點和缺點同做樣突出的優(yōu)霧秀人才是不害利的。對公創(chuàng)司全體員工穩(wěn)都使用一種余考核方法來牧評價業(yè)績，團(tuán)是不公平的類和不妥當(dāng)?shù)乃?。請二是考核程穿序?zhí)行不到捏位，使考核邪管理的過程廚和結(jié)果都有羽一定的局限杯性。之首先，考核變程序執(zhí)行不秘夠徹底，有驢的沒有實施艇到位，還有畝一些考核內(nèi)白容流于形式秋，不能實行扭。由于對考購核制度的理境解不到位，饑在實施考核努時，出現(xiàn)走共形式的現(xiàn)象付，影響考核驅(qū)結(jié)果的可信釀度，使考核安結(jié)果在具體直執(zhí)行中打了看一定的折扣惹。其次，考永核結(jié)果的使厚用很有限，遣基本上是用硬于效益獎的誼分配，用于崗晉升、培訓(xùn)濱、崗位輪換始等的情況很館少。沖3）考核管聽理流程梅方面?？己诵愎芾砹鞒淌请[否健全，是珠否遵守，對秀考核結(jié)果有莫較大的影響怨。公司在考早核流程管理梳方面存在的槍問題，主要諒有：樓公司沒有對亂流程進(jìn)行系芳統(tǒng)的設(shè)計，靈相關(guān)制度不讓到位，導(dǎo)致肝某些流程沒慘有執(zhí)行或執(zhí)炭行不到位斬。公司在考紀(jì)核各個環(huán)節(jié)壞的流程沒有狀統(tǒng)一的規(guī)范箏，導(dǎo)致流程哪管理中出現(xiàn)拴了各種各樣錦的問題。比抗如關(guān)于考核鉤結(jié)果反饋溝械通程序，就擺沒有執(zhí)行或鐵執(zhí)行不到位示。據(jù)訪談材牙料，很多員輩工就對此不促滿意。考核何管理部門匯沃總考核結(jié)果抓后，員工的敗上級，并沒倒有與員工進(jìn)艷行考核結(jié)果疫溝通，沒有前指出員工工辰作中存在的羞問題，也沒塌有指出改正提的意見。這法種情況影響劈了考核作用柳的發(fā)揮，使降考核的重要塔目的之一妻――勻幫助員工找誤出不足，提沒出改正措施赴，提高員工印的業(yè)績，這世一環(huán)節(jié)沒有位執(zhí)行到位。星公司在考核騙的指導(dǎo)方面鏡，沒有形成剩制度化的文精件，考核者膽不是很清楚訓(xùn)考核的要點壤，該如何執(zhí)睜行考核，影卡響了考核的象效果。否在考核管理捎的過程中，墻溝通的作用媽沒有發(fā)揮惹。在確定目絞標(biāo)和要求的婦時候，員工肉和考核者需也要大量的溝輕通，互相達(dá)鑼成一致，這肝樣確定的目固標(biāo)，才能得驅(qū)到雙方的認(rèn)吩同，讓員工居更努力去實任現(xiàn)考核目標(biāo)泳。在考核結(jié)鼠果反饋階段燈，考核者和嘩被考核者的款溝通，對考捆核結(jié)果的確伍認(rèn)，對員工閑的繼續(xù)進(jìn)步馬，有很重要屠的意義。公暫司在這兩個問階段的溝通毯，大部分是填形式，有時源候就沒有，勤讓員工感覺弟到考核不能枯達(dá)到目的，閑存在許多問戚題。番4）床考核指標(biāo)體前系虧方面。公司串的考核分兩叮種：部門（里車間）績效尋考核和員工辱個人業(yè)績考車核。兩種考輝核的指標(biāo)體肺系是不相同飛的。對于部速門（車間）鼻績效，部門因考核指標(biāo)主瓦要有：工作飲質(zhì)量指標(biāo)、常服務(wù)質(zhì)量指粥標(biāo)、可控費賣用指標(biāo)；車皮間考核指標(biāo)途主要有：產(chǎn)劍量指標(biāo)、消劉耗指標(biāo)、工拌藝指標(biāo)、質(zhì)打量指標(biāo)、安汗全指標(biāo)、可枯控費用指標(biāo)鑰等。員工個皺人業(yè)績考核能主要是崗位破職責(zé)指標(biāo)，戴即將崗位職嶺責(zé)作為考核歡指標(biāo)。鞠公司在考核翠指標(biāo)方面存你在的問題，漠主要是員工哭個人的業(yè)績愁考核指標(biāo)，馳操作性不強摩，易受主觀惹因素影響。言比如工作數(shù)仙量，工作質(zhì)恢量，工作效漿率，如何衡侮量，雖然有敲解釋性的文投字，但仍會叨受個人認(rèn)識前的局限性影貿(mào)響，產(chǎn)生一沈定的偏差。怒而且，評價纖體系采用的旨幾個方面分搏值，就是一綢種主觀評價雅。指標(biāo)量化貼的固有局限奧，影響了考譽核的效果。筆5）考核結(jié)桐果應(yīng)用紐方面?？己似鹘Y(jié)果的應(yīng)用待是績效考核律的最重要的應(yīng)目的。公司冊在考核結(jié)果厚的運用上，乳主要是員工謀薪酬的分配初，在其它方腸面的作用是貼很少的。員折工工資根據(jù)不考核結(jié)果確垮定，進(jìn)而確災(zāi)定具體數(shù)額頃。公司的考辨核結(jié)果也用冰于工資調(diào)級占。介公司在考核工結(jié)果應(yīng)用方玻面存在的問砍題如下：鬼一是公司的困考核只是與態(tài)獎金聯(lián)系比穿較緊密，因梨而對員工收磚入的影響比鄭較小胳。員工的崗沒位技能工資店占員工收入處的比重達(dá)8罷0％以上，議獎金僅占1追0－20％飼左右，因而閥使得業(yè)績考噴核對員工收坐入的影響成嗎了次要的因棄素，對獎金福的考核評分棒以主觀評價暑為主，獎懲交力度也不大洗，使員工對出考核的投入蝦程度不夠，墳影響了考核杠工作對于員夏工的激勵和酬約束效果，忙降低了考核哨對員工的工秧作行為的導(dǎo)滴向作用。際二是考核結(jié)豎果的使用范仗圍不足籍。考核結(jié)果律可以應(yīng)用的幫地方是很多涉的，最典型雖的是用于確競定效益獎、孫工資，其次殃是用于員工張晉升、職位泡置換、培訓(xùn)訪教育以及促崖進(jìn)個人發(fā)展垃等。公司主婆要是將考核瞧結(jié)果用于獎霜金的分配，仿這是很不夠閥的。這種情野況表明公司河在使用考核譯結(jié)果方面還筍有很大的潛怪力可挖。盲2.4.己3懲晉升機制方哨面。桌員工的晉升碑來源于生產(chǎn)滾經(jīng)營工作的亮需要和對員耀工能力的考鳥察，在對員坑工的能力進(jìn)令行考察的過掠程中，揉雖然對員工藍(lán)的考察不可鞏避免會受到度人為因素影克響，企業(yè)應(yīng)三采取各種有仗效措施，盡禁量減少主觀肆因素的干擾被，以便更加看客觀全面反療映員工的能神力狀況，建灣立良性晉升鞭通道。間公司200閃1年4月發(fā)洲布了《關(guān)于退公開招聘競鼠爭上崗試行旦方案》，確掘定在公司內(nèi)穩(wěn)部公開招聘旁、競爭上崗月從總經(jīng)理到莫班組長的各批項職位，并橫對競爭上崗額程序、任職代條件等做出錦了規(guī)定。2馬001年1售2月24日舍又發(fā)布了《進(jìn)關(guān)于招聘中惠層管理干部現(xiàn)和一般管理邁人員的通知金》，確定了酸招聘原則、錄招聘條件及雖招聘崗位等險要求。這些柜關(guān)于招聘工笑作方面的規(guī)準(zhǔn)定對于招聘磁工作的開展暮發(fā)揮了重要自作用。但由怎于各方面的敢原因，金暉速公司在招聘慰工作方面還奔存在一些問顆題，需要進(jìn)炒行改進(jìn)，以漆確保招聘工戒作在人力資倒源開發(fā)和利摧用方面發(fā)揮打更大作用。僻1）螞缺乏明確、妖統(tǒng)一的晉升繩標(biāo)準(zhǔn)。玻為防止道“眠高職低聘你”恨或種“握低職高聘驚”鹽現(xiàn)象發(fā)生，風(fēng)避免人才浪巧費和人才流期失，制定明桂確、統(tǒng)一的清上崗與晉升雪標(biāo)準(zhǔn)是一個疲有效的手段秀。但從實際歸情況來看，犬2001年近4月發(fā)布的切《關(guān)于公開牛招聘競爭上粥崗試行方案季》以及20洋01年12鬧月24日發(fā)礙布的《關(guān)于波招聘中層管餐理干部和一速般管理人員或的通知》中虛對同一職位抄的要求存在聞不一致的地袖方。其中的晚重要原因是橫沒有引入工艦作分析和職宣位描述的人迅力資源管理剛技術(shù)，《設(shè)痰置崗位及崗蝦位職責(zé)》的爛制定就缺乏吃支點和依據(jù)多，對崗位職腫責(zé)和任職資輪格的要求不妄夠科學(xué)，這金種崗位說明砍書對員工上忌崗和晉升的產(chǎn)參考價值不親大。上2）缺乏制紙度性的晉升物機制，影響磚了員工的工舟作積極性。催公司目前在蒸實際的上崗城與晉升工作掏方面，隨意董性比較強，效存在比較嚴(yán)蹈重的哪“搜任人唯親泡”跟現(xiàn)象。禁公司不完善使的晉升機制病，給公司的護(hù)人力資源的衛(wèi)開發(fā)和利用懷帶來了一些高負(fù)面影響城。賽主要表現(xiàn)在鍛：蓄如果員工不陪是因為工作屢業(yè)績好、而碑是通過人際番關(guān)系等非工怨作因素晉升猴的，不但會沒給這部分員韻工產(chǎn)生業(yè)“幸不需要努力傻工作照樣可腹以得到晉升臣機會、得到圖較高收入沈”奪的誤導(dǎo)作用桌，還會養(yǎng)成估驕橫跋扈、疑不遵守公司克規(guī)章制度、徑拉幫結(jié)派的圣不良習(xí)氣，退阻礙公司生稻產(chǎn)經(jīng)營管理免工作開展。蚊會給其他努弓力工作的員煮工一個很大卵的打擊。乎如果員工干帶好干壞、干丘多干少的結(jié)講果都一樣，咳員工的工作徑積極性就難棉以激發(fā)。同今時，當(dāng)員工驚看到努力工范作、創(chuàng)造價催值的人沒有鍛得到合理的妻晉升，而靠阻其它手段的廁人卻得到了被晉升，會嚴(yán)卡重打擊希望申通過努力工贏作獲得晉升妻機會員工的倒上進(jìn)心。有魄的會放棄努配力工作，選寒擇隨波逐流誼；或者會選小擇離開公司購，到外單位地尋找發(fā)展機遼會，從而形百成人才的浪污費和流失。背3殿）缺乏對員慕工個人發(fā)展滑與公司長遠(yuǎn)夾發(fā)展相結(jié)合慘的引導(dǎo)思。差公司缺乏對瞧員工能力的刺開發(fā)和個人打發(fā)展的指導(dǎo)受，令優(yōu)秀的擺員工沒有明餐確的發(fā)展目惕標(biāo)，他們工保作動力主要絡(luò)來源于自身虹的發(fā)展目標(biāo)隙和責(zé)任感。惜由于缺乏對麥員工個人職嫌業(yè)生涯規(guī)劃館的引導(dǎo)，無蛇法使員工的黎個人目標(biāo)與改組織目標(biāo)協(xié)宏調(diào)一致，員桶工的潛能也忘就難以得到搜有效開發(fā)，是員工對公司團(tuán)的貢獻(xiàn)必然遇會相應(yīng)減少斤，對企業(yè)而親言，這種損趙失是十分巨眼大的。這問題綜述及午建議愚3.1姿問題綜述系公冒司在人力資六源管理上存杰在的一些問悲題，原因是牙多方面的，致綜合考慮，芬有以下幾點末值得注意：派傘1）缺乏人爺力資源投資攪與收益觀念劍，缺乏牧系統(tǒng)思考和榨系統(tǒng)設(shè)計默。討人力資源投貝資是一種具芹有長期性、冠間接性、高扇效益特點的零投資項目，憶它產(chǎn)生的效久益是無形的妖，潛移默化悼的，是借助添于物質(zhì)形態(tài)挎反映出來的碗。同時登人力資源開裳發(fā)與管理系找統(tǒng)各部分又躍是一個有機局的整體，如后果單從某個胞方面來考慮內(nèi)，提出解決男辦法，就會貿(mào)出現(xiàn)沒“夠頭痛醫(yī)頭，套腳痛醫(yī)腳脾”質(zhì)的現(xiàn)象，總聞是問題叢生紹。太賊幸美國經(jīng)濟(jì)學(xué)戰(zhàn)家舒爾茨曾爺估算物力投持資增加4.蠻5倍，利潤量相應(yīng)增加3耳.5倍；而仿人力投資增室加3.5倍抓，嬸利潤將增加惠17.5倍臣。只要企業(yè)甲有效地利用怕人力資源，字并挖掘至今誦未發(fā)揮的潛菊力去實現(xiàn)企壽業(yè)目標(biāo)，則測職工個人生餐產(chǎn)效率提高吳50%并不挺罕見。棍目前國際一度些知名的企透業(yè)，就非常棟重視在員工竄培訓(xùn)方面的睛