考核計分規(guī)則常用的考核指標的計分方法有五種:層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。1、差法層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分數(shù)即為考核的分數(shù)。例如:人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。如果設(shè)定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計分方式可以分為三種：A、25日以內(nèi)完成，得15分；B、25~30日之間完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；.2、減分法減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。3、比率法比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值或標準值）計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù)。計算公式：A/B*1%*相應(yīng)的分數(shù)。（A為實際完成值，B為計劃值或者標準值）例如:人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分數(shù)為:招聘計劃完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。例如:信息部是負責(zé)公司一級流程發(fā)布計劃達成率。假如季度指標中所占的權(quán)重為10%，即10分，于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務(wù)部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標的最低要求為1%，計算時，只有兩個結(jié)果，1%完成，沒有完成。假如是1%完成，得10分；假如沒有1%完成，得0分；說明法說明法:無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計分方法。例如:員工滿意度調(diào)查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。績效考核注意項作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性，每-種工具的價值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：首先，企業(yè)的目標是核心。無論哪-種方法，管理的內(nèi)容是目標，管理的目的是保證目標的實現(xiàn)。其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，層、和基層，都是一個神經(jīng)系統(tǒng)，力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。第三，同樣的SMART原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強的根本。第四，管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績指標。第五，關(guān)注未來和發(fā)展。目標本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求;考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。第六，雙向溝通，持續(xù)改善。設(shè)定目標要溝通，考評結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標+溝通。的確，平衡計分卡是設(shè)定企業(yè)目標再科學(xué)不過的工具;關(guān)鍵業(yè)績指標的分解方式在設(shè)定個人目