高校管理創(chuàng)新研究

［摘要］很多高校開場廣泛施行績效管理，不僅有利于進(jìn)步高校的整體工作質(zhì)量，還有利于推動管理創(chuàng)新。本文首先介紹了績效管理的內(nèi)涵，進(jìn)而分析了高?？冃Ч芾碓诠芾眢w制創(chuàng)新中的重要性，進(jìn)一步明確了績效管理已經(jīng)成為高校管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，最后提出了績效管理視域下的高校管理創(chuàng)新對策，不僅為相關(guān)研究提供了借鑒，同時也能推動高校實現(xiàn)可持續(xù)開展。

［關(guān)鍵詞］績效管理；高校；管理創(chuàng)新

1績效管理內(nèi)涵

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了到達(dá)組織目的共同參與的績效方案制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目的提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在企業(yè)開展中，績效管理被視為一個不斷創(chuàng)新與進(jìn)步的管理過程，主要分為5個組成部分，即方案績效、施行績效、績效評價、績效反響以及績效創(chuàng)新。在績效管理中，主要就是使組織目的與個人的價值實現(xiàn)統(tǒng)一，從而才能到達(dá)雙贏的目的，并且通過展現(xiàn)以人為本的精神，使各部門嚴(yán)密配合，不斷進(jìn)步整體的工作質(zhì)量。

1.1方案績效

方案績效在績效管理中是重要的構(gòu)成部分與根底環(huán)節(jié)，也代表績效考核的開場。在績效管理中，需要明確每個人的工作職責(zé)與組織戰(zhàn)略，這也是績效制定的重要步驟?？冃Х桨钢朴喼?，不應(yīng)該修改，這并不代表回絕一切修改建議，假如確實存在一些問題，那么在后期執(zhí)行方案的過程中也要進(jìn)展相應(yīng)的變動。在績效的方案中，處于管理層的經(jīng)營者需要與底層員工形成一致的目的，并且在該過程中需要為了實現(xiàn)目的達(dá)成共識，這是管理者與員工之間進(jìn)展雙向溝通的根底。在制訂績效方案的過程中，需要注意一些問題：首先，對員工整個工作過程施行監(jiān)控的方式有待推敲，同時如何保證員工實現(xiàn)相應(yīng)的工作目的也是需要考慮的問題之一；其次，如何表達(dá)績效目的也是制訂績效方案的內(nèi)容，而對于績效目的而言，終究包括哪些詳細(xì)結(jié)果，并且如何對這些結(jié)果進(jìn)展不同角度的分析。在這些問題中，都需要引起經(jīng)營者的重視，才能使方案績效更加完善。

1.2施行績效

在方案績效制訂完成之后，就應(yīng)該施行方案。在進(jìn)入施行階段后，管理者需要對底層員工進(jìn)展階段性和定期的管理與監(jiān)控，并且在施行的過程中，假如出現(xiàn)一定的問題，應(yīng)該進(jìn)展及時糾正和彌補，同時也要根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整與修改方案績效的內(nèi)容，使方案績效的目的更加合適員工的培養(yǎng)與開展。管理層應(yīng)該及時與員工進(jìn)展溝通，才可以充分理解員工的需求，并且還要使績效更加符合實際情況，同時也可以在第一時間理解與掌握員工的實際工作效率與進(jìn)程。因此，在績效的施行過程中，要學(xué)會適當(dāng)調(diào)整，這樣才能不斷進(jìn)步工作質(zhì)量。

1.3績效評價

在績效施行之后，就需要對其進(jìn)展相應(yīng)的評價，施行最終的綜合評價考核。管理者應(yīng)該根據(jù)績效制定目的，然后針對性地進(jìn)展員工績效考核，這樣才能對績效目的進(jìn)展最終評估。在績效施行之前，制定的績效考核目的應(yīng)該與員工達(dá)成共識，將這些作為考核的憑據(jù)與根底，才能為績效考核提供根本的保證?？冃Э己诵枰涗泦T工的績效表現(xiàn)，才可以評估是否可以符合企業(yè)或者相應(yīng)機(jī)構(gòu)的員工標(biāo)準(zhǔn)，也能為管理者進(jìn)展員工評估提供一定的借鑒。

1.4績效反響

在績效施行與評價之后，應(yīng)該及時公示相應(yīng)的結(jié)果，并且召開管理層與員工面對面溝通的討論會議，針對績效考核的整個過程展開討論，及時發(fā)現(xiàn)問題，也使員工可以清楚地認(rèn)識到自身的缺乏。在會議中，可以證明管理層對員工具有較高的期望，同時也可以借助考核的最終結(jié)果，逐漸進(jìn)步自己的工作程度，假如遇到疑問，或者自己不能解決的問題，也可以在會議中向管理層提出，由雙方共同進(jìn)展處理和解決，只有進(jìn)展績效反響，才能真正看出績效是否發(fā)揮了作用。在反響中，管理層可以進(jìn)展相應(yīng)的指導(dǎo)，從員工的角度出發(fā)，針對存在的問題進(jìn)展剖析，并且及時處理員工自己無法解決的困難，這樣才可以使管理層與員工擰成一股繩，朝著共同的目的努力，從而不斷進(jìn)步整體的工作質(zhì)量。

2高?？冃Ч芾碓诠芾眢w制創(chuàng)新中的重要性

2.1高?？冃Ч芾碇饾u成為管理創(chuàng)新內(nèi)容中的重要組成部分

在現(xiàn)代高校的績效管理中，最根本的目的主要就是提升老師以及相關(guān)職工的忠誠度與滿意度。這樣可以有效激發(fā)職工的積極性以及主動性，從而在管理、科研以及教學(xué)中可以更好地工作，促進(jìn)高校進(jìn)一步實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化。在高校的管理中，應(yīng)該重視人才培養(yǎng)，深度挖掘員工潛能，只有這樣才能形成更強大的知識庫與智囊團(tuán)，尤其是高校的人才相比照較多，不僅需要加強培養(yǎng)，還應(yīng)該成就這些人才，才可以實現(xiàn)知識創(chuàng)新。在高校的績效管理中，需要制定合理的管理制度，盡可能進(jìn)步職工的創(chuàng)造力與積極性，這是非常重要的，也是高校施行管理創(chuàng)新的必要內(nèi)容。因為在高校的運營中，人才是重要的構(gòu)成部分，而人的潛能是可以無限開發(fā)的，不僅僅需要滿足職工的物質(zhì)需求，同時也要深化人的精神世界，滿足精神追求，這也是進(jìn)展高校管理創(chuàng)新的重要層面。

2.2高?？冃Ч芾砜梢蕴嵘毠だ蠋煹恼w滿意度

在績效管理中，主要包括以人為本的理念，借助績效施行之前的目的考核體系，有方案地進(jìn)展績效的施行、考核、評價與反響，并且在該過程中，應(yīng)該保證獎罰清楚，保證實效性與公平性，并且制度指標(biāo)必須合理，符合實際情況，才能不斷進(jìn)步老師的整體程度，實現(xiàn)自己的價值，從而得到相應(yīng)的滿足。除此之外，績效考核也能使老師真正參與高校管理，盡可能調(diào)動職工的參與性與創(chuàng)造性，進(jìn)步職工的主體地位，可以讓老師感受到自己被學(xué)校尊重和重視，從而才會更加愿意為學(xué)校效勞。因此，高校的績效管理可以提升職工的整體滿意度，為學(xué)校的整體知識創(chuàng)新與管理創(chuàng)新提供了一定的保證，使高校的運營更加穩(wěn)定。

2.3高校的績效管理可以進(jìn)步科研質(zhì)量

制定績效主要是為了進(jìn)步整體的工作質(zhì)量，在高?？冃Ч芾碇校訌妼蒲袌F(tuán)隊的重視，針對不同的科研工程，形成相應(yīng)的評估指標(biāo)，不僅可以進(jìn)步工程完成的質(zhì)量，還能在工程完成過程中及時進(jìn)展立項申請與經(jīng)費發(fā)放，從而可以有效進(jìn)步老師進(jìn)展科研活動的積極性。在工程成果與經(jīng)費的評估中，假如不可以按照要求完成，且質(zhì)量不過關(guān)，也應(yīng)該進(jìn)展一定的懲罰，可以確保科研人員在申報過程中嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，防止浮夸與盲目等現(xiàn)象，這也是推動科研事業(yè)快速開展的重要途徑。

3績效管理視域下的高校管理創(chuàng)新對策

3.1在定編和定崗的過程中保證科學(xué)合理性

在職工的崗位設(shè)立與分配中，高校應(yīng)該從詳細(xì)的崗位職責(zé)、內(nèi)容以及要求等多個角度出發(fā)，保證員工可以滿足崗位的需求，同時也要確保職工真正愿意從事該工作，從而才能使高校的定編與定崗更加科學(xué)、合理。在高?？冃Ч芾硎┬械倪^程中，首要任務(wù)就是對工作崗位進(jìn)展調(diào)研與分析，假設(shè)沒有進(jìn)展分析，那么就很容易使績效管理失去相應(yīng)的根底與根據(jù)，從而就很難保證績效考核具有公正性與科學(xué)性，從而達(dá)不到預(yù)期的績效考核效果。高校在管理創(chuàng)新的過程中，需要從績效管理的層面出發(fā)，按照實際需求設(shè)立崗位，減少空設(shè)崗位的情況，并且公開招聘，擇優(yōu)錄取，這樣才能使不同崗位的目的更加明確。

3.2施行有效的績效分析

在績效管理中，主要包括績效影響因素管理與績效產(chǎn)出因素管理，二者是互相聯(lián)絡(luò)與相輔相成的關(guān)系?？冃У挠绊懸蛩乜梢栽谝欢ǔ潭壬蠜Q定職工老師的產(chǎn)出，相反，績效的不同產(chǎn)出也會對績效的影響因素起到一定的反響作用。一般績效的影響因素主要包括組織制度、社會環(huán)境以及組織文化等內(nèi)容，同時也涉及職工的專業(yè)素養(yǎng)與才能等，這都是考核的關(guān)鍵，應(yīng)該在績效考核中得到充分表達(dá)，從而才能使高校加快創(chuàng)新的腳步。而績效產(chǎn)出一般分為直接績效與間接績效兩種，可以充分表達(dá)出老師的科研工作情況與任務(wù)完成情況，并且充分反映出高校職工的工作價值。

3.3全面施行績效評價

在績效的施行與完成的過程中，高校需要對績效進(jìn)展相應(yīng)的評價，可以為創(chuàng)新提供了保障。評價的方式比較多，高校可以施行立體式的考核與評估方式，主要就是進(jìn)展自評與他評，并且進(jìn)展同類和同級的評價。高校在績效評價中，也需要量化考核的評價指標(biāo)，重視職工職業(yè)操守，盡可能施行鼓勵政策，從而可以使職工更加愿意參與考評，有利于學(xué)校進(jìn)展管理創(chuàng)新。

4結(jié)語

在現(xiàn)代高校的管理中，越來越重視績效管理的施行，不僅可以及時發(fā)現(xiàn)老師工作過程中存在的問題與困難，還能有效進(jìn)步老師隊伍的整體程度。通過本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，績效管理從人的角度出發(fā)，通過制定合理、科學(xué)的績效考核指標(biāo)，可以有效評估老師的工作情況，從而也為高校進(jìn)展管理創(chuàng)新提供了重要的根據(jù)，可以促進(jìn)高?？焖匍_展。

主要參考文獻(xiàn)

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