（2007年11月真題）1。某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如下表所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)2008年的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為95%.類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額（小時(shí)）2008年訂單（臺(tái)）A10030B20050C30060計(jì)算該單位企業(yè)2008年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。解析：（參見教材第29頁）定員人數(shù)=年制度工日”芯次定額完成率x出勤率工（每種產(chǎn)年總產(chǎn)量尺單位產(chǎn)品三網(wǎng)定額丁定員人數(shù)=年制度工日”芯次定額完成率x出勤率10X^30+200^50+300:^60_門i方亞衣7廠西子溝下二國(guó)加了="'"評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：列公式、代數(shù)字、得結(jié)果2。人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括那些內(nèi)容？解析：（參見教材第6頁）人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。（1分）（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（2分）⑶監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）（4）工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。（2分）（5）工作權(quán)限。（2分）（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境.（2分）（7）工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。（2分）（8）任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。（2分）（9）身體條件。包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求.（2分）（10）心理品質(zhì)要求。（2分）（11）專業(yè)知識(shí)技能要求。（2分）（12）績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。（1分）3.方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共22分）（2007年5月）某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：（1）負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰。（2）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工（3）按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》.

（4）負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果。（5）負(fù)責(zé)管理人事檔案。（6）負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核。（7）負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（22分）解析：人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位等級(jí)：XXXXXX所屬部門：人力資源部直接下級(jí)：人力資源部副經(jīng)理分析日期：XX年XX月一、基本資料（1分）崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗位編碼：崗位等級(jí)：XXXXXX所屬部門：人力資源部直接下級(jí)：人力資源部副經(jīng)理分析日期：XX年XX月（一）概述（二）工作職責(zé)（1）負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。（2）負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善.（3）負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。（4）負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。（5）負(fù)責(zé)各種薪酬管理制度的制定。（6）負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系。（7）完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督（1）所受監(jiān)督:總經(jīng)理（2）所施監(jiān)督:下屬人力資源管理人員（二）與其他崗位關(guān)系（1）內(nèi)部聯(lián)系（2）外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求（2分）（1）統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略.（2）負(fù)責(zé)建立人力資源工作體系。（3）負(fù)責(zé)人力資源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序,經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施.（4）企業(yè)文化建設(shè):塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化。（5）人才信息庫建設(shè).（6）其他：及時(shí)處理公司管理中重大人力資源問題，完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。五、工作權(quán)限（2分）（1）對(duì)本部門的工作具有指導(dǎo)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。（2）具有對(duì)上級(jí)合理化建議權(quán)。（3）上級(jí)賦予的其他權(quán)利。六、勞動(dòng)條件和環(huán)境（2分）能夠滿足工作需要的室內(nèi)條件和環(huán)境。七、工作時(shí)間（2分）實(shí)行每周40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。八、任職資格（2分）（1）本科以上學(xué)歷,人力資源、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)。（2）3年以上人力資源部工作經(jīng)驗(yàn),其中2年以上同職工作經(jīng)驗(yàn)。（3）通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項(xiàng)體系流程.（4）具有良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神。九、身體條件（2分）身體健康、精力充沛。十、心理品質(zhì)要求（2分）良好的心理素質(zhì),能承受來自內(nèi)外部工作的較大壓力。十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求（2分）通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項(xiàng)體系流程，具有良好的協(xié)調(diào)力和控制力。十二、績(jī)效考評(píng)（1分）（1）德:敬業(yè)愛崗，忠于職守。（2）能:較高的業(yè)務(wù)能力和管理水平。（3）勤:符合公司的相關(guān)規(guī)定。（4）績(jī)：有效領(lǐng)導(dǎo)本部門的全面工作,達(dá)到各項(xiàng)工作要求。第二章1.判斷題：推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘.（J）04.112。（D）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。P58（A）激勵(lì)性強(qiáng) （B）適應(yīng)較快TOC\o"1-5"\h\z（c）準(zhǔn)確性高 （D）費(fèi)用較高 07。53。企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是（A）.P64（A）校園招聘 （B）獵頭公司（c）熟人推薦 （D）檔案篩選 07.54。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（C）的招聘.P62（A）銷售人員 （B）技術(shù)人員（c）普通職員 （D）高層人員 07。55.對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（B）。P64（A）人才交流中心 （B）獵頭公司（c）校園招聘廣告 （D）網(wǎng)絡(luò)招聘 07.56。選擇招聘渠道主要步驟有：1）分析單位的招聘要求;2）確定適合的招聘來源；3）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；4）選擇適合的招募方法。排序正確的是（D）.（A） 3）1）2）4） （B）4）1）3）2）（C）3）1）4）2）（D）1）3）2）4） 07。11.面試不能夠考核應(yīng)聘者的（D）.P69（A）交流能力 （B）風(fēng)度氣質(zhì)（c）表著外貌（D）科研能力 07。5.關(guān)于發(fā)布廣告法描述不正確的是（A）.（A）廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一。（B）有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力（C）發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)（D）由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界。07.119。（C）承擔(dān)著雙重角色，即為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。（A）職業(yè)技術(shù)學(xué)校 （B）勞動(dòng)部（C）就業(yè)中介機(jī)構(gòu) （D）再就業(yè)服務(wù)中心 07.1110。選擇招聘渠道的首要步驟是（C）。（A）分析招聘人員的特點(diǎn) （B）確定適合的招聘來源（C）分析單位的招聘要求 ①）選擇適合的招聘方法 05.511.招聘一般專業(yè)化初級(jí)人員，通常采取（ B ）途徑。A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學(xué)校園12。對(duì)于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是（D）。A招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)B招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差C招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差D招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)05.1113.以下關(guān)于推薦法的闡述中,不正確的是（ C）。A使用推薦法招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)04.614。企業(yè)招聘大批的初級(jí)專業(yè)人員，最適合的招聘渠道是（A）.（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選04.1115.（B）是為適應(yīng)單位對(duì)高級(jí)人才需求和高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的招聘方式。（A）推薦法（B）獵頭公司 （C）布告法①）發(fā)布廣告06.516。外部招募的不足主要體現(xiàn)在（ABCDE ）。P60仆）進(jìn)入角色慢 （B）篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng) （c）招募成本高①）影響內(nèi)部員工的積極性 （E）決策風(fēng)險(xiǎn)大 07。5.布告法經(jīng)常用于招聘（AB）（A） 非管理人員 （B）普通職員 （C）管理人員（D）高級(jí)人才.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）。P65（A）成本較低 （B）選擇余地大，涉及范圍廣 9）方便快捷（D）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 （E）成功率高 07.5.（C）決定招聘會(huì)的規(guī)模和參加的人員（A）招聘會(huì)的檔次 （B）招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 （C）招聘會(huì)的組織者①）招聘會(huì)的信息宣傳（E）招聘會(huì)的地點(diǎn).企業(yè)人員的補(bǔ)充有（AB）兩個(gè)招聘渠道招募員工。（A）內(nèi)部補(bǔ)充（B）外部補(bǔ)充（C）內(nèi)部晉升（D）工作調(diào)換（E）工作輪換21。內(nèi)部招募的方法（ABCD）（A）內(nèi)部晉升 （B）工作調(diào)換 （C）工作輪換（D）人員重聘（E）招聘會(huì)22.選擇招聘渠道的主要步驟是（ABDE）．（A）分析單位的招聘要求（B）選擇適合的招聘方法（C）制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃（D）分析招聘人員的特點(diǎn)（E）確定適合的招聘來源 04。11多選23。參加招聘會(huì)的主要步驟包括（ABCDE）.（A）準(zhǔn)備展位 （B）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（C）與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系

①）招聘人員的準(zhǔn)備（①）招聘人員的準(zhǔn)備（E）招聘會(huì)的宣傳及會(huì)后工作 05.524。企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ ACDE）。（A）傳播范圍廣 （B）作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富 （C）速度快（D）應(yīng)聘人員數(shù)量大 （E）企業(yè)的選擇余地大 04。6.制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（CD）.（A）招聘策略（B）招聘程序（C）人力資源規(guī)劃（D）工作分析 （E）招聘渠道04.6.企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括（BCD）。TOC\o"1-5"\h\z（A）廣告法 （B）推薦法 （C）檔案法①）布告法（E）上門招聘法 05.1127。對(duì)應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有（ABC）（A）招聘張貼（B）招聘講座（C）畢業(yè)分配辦公室推薦（D）網(wǎng)絡(luò)招聘（E）熟人推薦28。論述題:試述采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題. P6529。簡(jiǎn)述參加招聘會(huì)的主要程序。 P6130。（ C ）是一種古老而又最基本的人員選拔方法。A面試B心理測(cè)試C筆試D情景模擬測(cè)試 05.1131。在應(yīng)聘人員較多的情況下,為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。（A）面試（B）筆試（C）情景模擬 ①）心里測(cè)試 04.632。（A）是筆試的首要問題。（A）命題 （B）計(jì)分規(guī)則 （C）閱卷 （D）成績(jī)復(fù)核 （E）座位安排33。與簡(jiǎn)歷相比,單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）.（A）沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) （B）沒有簡(jiǎn)歷有效（C）增加預(yù)選的時(shí)間 （D）有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息 04。634。筆試主要通過測(cè)試應(yīng)聘者（AB）的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性．（A）基礎(chǔ)知識(shí) （A）基礎(chǔ)知識(shí) （B）能力素質(zhì) （C）行為能力（口）心理素質(zhì) 04。1135。初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位（ A）的一種資格審查。（A）（A）基本要求（B）全面要求（C）根本要求 （D）主要要求 05。536。下列對(duì)筆試法的描述正確的是（BCDE）。 P66?67（A）成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀（B）可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率（c）由于考試題目較多.可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度（D）不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng).成績(jī)臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)07.537。對(duì)筆試的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，一般包括兩個(gè)層次,即（ AC ）。（A）一般知識(shí)和能力 （B）人際關(guān)系能力 （C）專業(yè)知識(shí)和能力（D）語言理解能力 （E）管理知識(shí)38。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的（AD）進(jìn)行的。（A）個(gè)人簡(jiǎn)歷（B）筆試成績(jī)（C）面試考評(píng)表結(jié)果①）應(yīng)聘申請(qǐng)表 （E）背景.篩選簡(jiǎn)歷的注意力應(yīng)該放在（B）.（A）工作經(jīng)歷（B）客觀內(nèi)容（C）獲獎(jiǎng)情況（D）主觀內(nèi)容（E）個(gè)人信息.客觀內(nèi)容包括（BCDE）（A）個(gè)人愛好（B）個(gè)人信息（C）受教育經(jīng)歷①）工作經(jīng)歷（E）個(gè)人成績(jī).申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選的特殊地方在于（ACD）（A）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （B）格式情況（C）注明可疑之處

(D)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 (E)工作經(jīng)歷和學(xué)歷背景42。提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題(ABC)(A)命題是否恰當(dāng) (B)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 (C)閱卷及成績(jī)復(fù)核(D)確定筆試時(shí)間 (E)組織筆試評(píng)卷人員.筆試的特點(diǎn)(ABCDE)(A)不能全面考察應(yīng)聘者的能力 (B)成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀(C)對(duì)應(yīng)聘者心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平①)可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選(E)可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度.方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)請(qǐng)根據(jù)您所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問題。.申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊在什么地方?P6846。(B)讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。P75(A)清單式提問 (B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問07。5.(A)是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。(A)面試(B)心理測(cè)試 (C)筆試 (D)情景模擬測(cè)試.面試結(jié)束后，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估包括(AB)(A)評(píng)語式評(píng)估(B)評(píng)分式評(píng)估(C)形象評(píng)估①)智力評(píng)估(E)筆試評(píng)估49。(C)是面試官根據(jù)固定框架和問題清單對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。(A)答辯面試 6)心理測(cè)試(C)結(jié)構(gòu)化面試①)情景模擬(E)非結(jié)構(gòu)化面試.在面試過程中，考官不應(yīng)該(C)。(A)創(chuàng)造融洽的氣氛(B)讓應(yīng)聘者了解單位等現(xiàn)實(shí)狀況(C)決定應(yīng)聘者是否被錄用 (口)了解應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)技能和非智力素質(zhì)07.1151。(DE)是設(shè)計(jì)面試提問清單的主要依據(jù)．(A)招聘實(shí)施方案 (B)作業(yè)指導(dǎo)書 (C)崗位操作規(guī)范TOC\o"1-5"\h\z①)工作說明書 (E)應(yīng)聘者的資料 04。11.在面試提問中，(B)是讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。(A)清單式提問 (B)封閉式提問(C)舉例式提問 (D)開放式提問 04。11.在情景模擬測(cè)試方法中，(D)是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。(A)決策模擬競(jìng)賽法 (B)即席發(fā)言(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 (D)公文筐測(cè)試 04.11.人員招聘的最終目的是(D)。(A)(A)保證組織有足夠的人力需求(B)選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才(C)(C)招聘到最優(yōu)的人才55.面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(A(A)可以預(yù)料到的問題(C)最難于回答的問題①)達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化04.6)開始發(fā)問。(B)最預(yù)想不到的問題(D)簡(jiǎn)歷中有疑問的地方04。656。(A)是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn)。(A)假設(shè)式提問 (B)重復(fù)式提問 (C)確認(rèn)式提問 (D)封閉式提問06.557。在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)(C)。(A)應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 (B)應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(C)應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 (D)應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問04。658。（D）提問是人員面試中的核心技巧。TOC\o"1-5"\h\z（A）開放式 （B）封閉式 （C）確認(rèn)式①）舉例式 05.11.判斷題:招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一,它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。 （X） 04.6招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一,它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的合格應(yīng)聘者..一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（D）的過程.（A）短缺人才 （B）最優(yōu)秀人才（C）大量人才 （D）適合崗位所需人才 05。5.面談法的優(yōu)點(diǎn)在于（DE）。（A）費(fèi)用低、速度快 （B）調(diào)查范圍廣、樣本量大 （C）信息的可靠性高（D）提供觀察法無法獲取的信息（E）特別適合于對(duì)文字理解有困難的人 05.11.在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（ABCDE）-P70~71（A）創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛 （B）充分了解自己所關(guān)心的問題 （C）被理解、尊重，被公平對(duì)待①）決定是否愿意到該單位工作 （E）有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力07.563。案例分析題（本題20分）一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議時(shí)，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明;1、是什么原因形成上述面試的過程?2、在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 04。6答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試,人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃,包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn).（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍,列出提綱。同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。64.在情景模擬測(cè)試方法中，（D）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善,井被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法.P79TOC\o"1-5"\h\z（A）決策模擬競(jìng)賽法 （B）即席發(fā)言法 （c）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測(cè)試 07。565。情景模擬是用于測(cè)量員工的（D）。（A）學(xué)歷能力 （B）道德品質(zhì) （C）人格特性 （D）表達(dá)能力 07.1166。（A）是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度.（A）效度評(píng)估 （B）預(yù)測(cè)效度 （C）信度評(píng)估 （D）內(nèi)容效度 06。567.在人員招聘活動(dòng)的評(píng)價(jià)中,內(nèi)容效度多應(yīng)用于（AC）.A知識(shí)測(cè)試 B能力測(cè)試C操作測(cè)試D潛力測(cè)試E心理測(cè)試 05.1168。心理測(cè)試中能力測(cè)試的內(nèi)容一般分為（ABC）（A）普通能力傾向測(cè)試 （B）特殊職業(yè)能力測(cè)試（0心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（D）思維判斷能力測(cè)試 （E）空間判斷能力測(cè)試 06。569。關(guān)于內(nèi)容效度，正確的描述是（ABE）.（A）多用于知識(shí)測(cè)試 （B）不適用于能力測(cè)試 （C）是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)①）是說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性（E）是測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的成度05.5.一般來說，（D）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選.A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C管理人員D技術(shù)操作人員 04。6.心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（D）的一種評(píng)定。（A）智力水平和個(gè)性差異（B）智力特征和發(fā)展?jié)摿Γ–）能力特征和個(gè)性差異（D）能力特征和發(fā)展?jié)摿?4。672。在情景模擬測(cè)試中,要考察一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行（B）（A）事務(wù)處理能力測(cè)試 （B）組織能力測(cè)試（C）語言表達(dá)能力測(cè)試 （D）溝通能力測(cè)試 06。5.情景模擬測(cè)試主要是針對(duì)被測(cè)試者的（ABD）進(jìn)行測(cè)試。（A）工作效率 （B）明顯行為 （C）基礎(chǔ)知識(shí) （D）實(shí)際操作（E）智力水平06.5.情景模擬測(cè)試與筆試、面試法相比，主要是針對(duì)被試者的（ADC）進(jìn)行測(cè)試。（A）操作能力 （B）智力水平（C）心理活動(dòng) （D）行為過程（E）操作效率 05。1175。情景模擬測(cè)試的常用方法有（AE）。（A）公文處理模擬法（B）訪談法（C）決策模擬競(jìng)賽法（D）案例分析法（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法05.576。簡(jiǎn)答/論述題：試評(píng)述情景模擬方法與心理測(cè)驗(yàn)方法在人員選擇上的作用。答:情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn):1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；2、通過情境模擬測(cè)試法選拔出來的人員只要針對(duì)性地培訓(xùn)即可上崗,可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià),與筆試相比更加規(guī)范化.它包括能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試。什么叫公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題?公文筐測(cè)試（in-baskettest），也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行.該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有:下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí)——公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中,公文筐測(cè)試之名就是由此而來.通過測(cè)試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境——常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià).操作過程中應(yīng)該注意:文件編寫要逼真;文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況;處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；77。一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。A多重淘汰式B補(bǔ)償式C擇優(yōu)錄用式 D結(jié)合式 E成本分析法 04.678.在作出最終錄用決策時(shí),錯(cuò)誤的做法是（D）。（A）不能求全責(zé)備（B）盡量使用全面衡量的方法（C）堅(jiān)持“少而精”（D）必須使用全面衡量方法07。1179。方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購(gòu)物中心,當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案.方案提綱如下：1。準(zhǔn)備階段:劃分不同的崗位,確定不同崗位的不同需求;對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析;提出招聘策略。2。實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用—-作出錄用決策。3.評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。80。（A）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。P85TOC\o"1-5"\h\z（A）內(nèi)在一致性系數(shù) （B）穩(wěn)定系數(shù) （c）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù) 07。581。（D）不是效度的基本類型。 P85（A）內(nèi)容技度 （B）預(yù)測(cè)效度 （c）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度 07。582。對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一致性成為（C）。（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）內(nèi)在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù) 07.1183.（D）是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。（A）招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估 （B）招聘信度效度評(píng)估（C）招聘成本效益評(píng)估 （D）招聘成本效用評(píng)估 06。584。通過計(jì)算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A招聘單價(jià)B應(yīng)聘比例C招聘完成比例D錄用比例 04。685。招聘收益成本比等于所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與（A）之比.（A）招聘總成本（B）招聘單位成本（C）招聘直接成本 （D）招聘間接成本 06.586。信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃椋˙DE）。A預(yù)測(cè)效度B穩(wěn)定系數(shù)C同測(cè)效度D等值系數(shù)E內(nèi)在一致性系數(shù)05.1187。（C）是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。（A）招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估（B）招聘信度效度評(píng)估（C）招聘成本效益評(píng)估 （D）招聘方式方法評(píng)估05。588。在招聘評(píng)估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與（B）之比。（A）錄用人數(shù) （B）計(jì)劃招聘人數(shù) （C）選中人數(shù)（D）選拔錄用人數(shù)05.589。（AB）是對(duì)招聘過程中使用方法的正確和有效性的檢驗(yàn)。A信度評(píng)估 B效度評(píng)估C成本評(píng)估 D質(zhì)量評(píng)估E效率評(píng)估90。在招聘評(píng)估中,成本效用評(píng)估主要包括（ABCE）．A招聘總成本的效用分析B人員錄用成本效用分析C人員選拔成本效用分析TOC\o"1-5"\h\zD人員使用成本效用分析E人員招募成本效用分析 04。1191招聘成本效益評(píng)估是衡量（A）的一個(gè)重要指標(biāo)（A）招聘效率 （B）招聘數(shù)量 （C）招聘質(zhì)量（D）招聘方法 04。1192.在招聘評(píng)估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（C）（A）數(shù)量（B）成本（C）質(zhì)量（D）規(guī)模 04.1193。招聘成本效用評(píng)估主要包括（BCDE）.（A）決策成本效用分析（B）招募成本效用分析（C）錄用成本效用分析（D）選拔成本效用分析 （E）招聘總成本效用分析 05。5.由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需因素的變動(dòng)造成企業(yè)人員招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本上升，這屬于人力資源管理的（D）。A直接成本 B間接成本 C可控成本D不可控成本 05.11.（A）是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。（A）預(yù)測(cè)效度 （B）同側(cè)效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度 07。11.計(jì)算題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開招聘下列人員：管理人員60名，銷售人員200名，生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名。根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入.招聘相關(guān)資料見下表：（1）計(jì)算招聘管理人員、銷售人員的單位成本并進(jìn)行比較分析。（2）計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。 05。5某?-20g軍4月人員靡娥］）統(tǒng)計(jì)表彈使用船費(fèi)用伸隹元）人員分類指標(biāo)曾埋人員睢人員生產(chǎn)工人245500300杲用人數(shù)60200240蜥招期用240002460022500賣麻速板費(fèi)用204002640022300斯錄用費(fèi)用融融S000答：1招聘成本（1）直接成本（2）間接費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)之比招聘管理人員單位成本=（24000+20400+6000H60=840元/人招聘生產(chǎn)工人單位成本=（24600+26400+6000H200=285元/人2、招聘收益一成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本40050000;（50400+57000+52800）=250.計(jì)算題某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人;副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測(cè)試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0;生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人;銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測(cè)試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)20000元，招聘測(cè)試費(fèi)15000元，體檢費(fèi)

2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元,招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效應(yīng)、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500（元）應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92（人）總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500=0。4（人/萬元）招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92=2。2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3=66。7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3=3066。7%98。在人員配置的主要原理中，（B）是指通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化．A動(dòng)態(tài)適應(yīng)總原理B互補(bǔ)增值原理C要素有用原理D彈性冗于原理04.1199。根據(jù)（D）要求，在人與事的配置過程中，既要這到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界線。（D）彈性冗余原（D）彈性冗余原D能位對(duì)應(yīng)原（A）要素有用原理 （（D）彈性冗余原（D）彈性冗余原D能位對(duì)應(yīng)原理06。5100。“沒有無用之人,只有沒用好之人"體現(xiàn)（A）深刻內(nèi)涵。（A）要素有用原理（B）能位對(duì)應(yīng)原理（C）互補(bǔ)增值原理理05.5101?！按蟛男∮?違背了人員配置的（D）.A互補(bǔ)增值原理B動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C彈性冗余原理05。11.社會(huì)分工包括（AC）A一般分工B個(gè)別分工C特殊分工D勞動(dòng)分工E局部分工103。企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工是（A）A職能分工B社會(huì)分工C專業(yè)分工D技術(shù)分工104。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工，一般有以下幾種形式（ABC）A技術(shù)分工B職能分工 C專業(yè)分工 D特殊分工E個(gè)別分工.員工配置的基本方法主要有（ABC）A以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 B以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D以勞動(dòng)分工為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 E以工作地為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括（ABCDE）A溫度和濕度B照明C色彩D噪音E綠化107。工作輪班制的主要組織形式有（BCE）. P107?108（A）混合制田）三班制 （C）四班制 ①）交叉制 （E）兩班制 07.5108.假定某企業(yè)有趙、錢、孫'、李四位員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下完成A\B\C\D四項(xiàng)任務(wù)，每位員工完成每項(xiàng)工作所耗費(fèi)的時(shí)間是不同的，如右表所示。計(jì)算：根據(jù)匈牙利法,四位員工與任務(wù)之間應(yīng)該如何配置才能保證完成任務(wù)的時(shí)間最短.趙錢孫李A(yù)105918B1318612C3244D1891016匈牙利法的步驟：①。判斷題目是否符合用匈牙利方法解答的兩個(gè)條件：1）員工數(shù)目和工作數(shù)目是否相等？如果不相等要進(jìn)行轉(zhuǎn)換：?jiǎn)T工數(shù)目多于任務(wù)數(shù)目要虛擬任務(wù)，虛擬的所有數(shù)值為零;員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)目，虛擬員工和任務(wù)，使數(shù)目相等，虛擬所有數(shù)值都為零；2）如果求解的是最大化的問題要進(jìn)行轉(zhuǎn)化，用最大的數(shù)值減去所有的數(shù)值，就轉(zhuǎn)換為求最小化問題；②約減：行行約減或者列列約減；不可行列約減或者列行約減；③劃蓋零線：從含零最多的行或列劃起，如蓋零線條數(shù)和矩陣維數(shù)相等,就是最簡(jiǎn)矩陣，如不相等繼續(xù)轉(zhuǎn)化：找出沒有被蓋零線蓋住的數(shù)字中最小的數(shù)，然后沒有被蓋零線蓋住的數(shù)減去這個(gè)數(shù)值，蓋零線的交叉點(diǎn)上的數(shù)加上這個(gè)數(shù)值轉(zhuǎn)化成新的矩陣，繼續(xù)約減.直到蓋零線的條數(shù)和矩陣維數(shù)相等為止.為最簡(jiǎn)矩陣。④配置:找到只含有一個(gè)零的行或列，給這個(gè)零旁邊打?qū)︺^，然后給相同行或列的其他零旁邊打差。⑤得出最后配置結(jié)果，出答案！109。圖表分析題問題：1、請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。2、以上四種招募方法各有什么特點(diǎn)？3、通過以上計(jì)算，對(duì)此種招聘評(píng)估可以得出什么結(jié)論？舂加招舄會(huì)十一員工W薦報(bào)刊廣告朋絡(luò)招唱匝晨人數(shù)（人）U250動(dòng)500■題式的求職者大數(shù)（人）150^45門400>160^合格的應(yīng)聘人羲（人）?業(yè)100>40口雷嬴用人兼《人）,100'汕6特感本阮…3001匐加皿L5QOOO4*黎加招舄會(huì)4狗工K薦小報(bào)刊「告，朋絡(luò)潞魯彈面充分的液1看，成本比較吒，能充分發(fā)F ?理自傳的作用.節(jié)的成本T§■上了??人，成功率比」較高，保證屐J感人員的解強(qiáng)可信任度，怛可能容易形”尾裙帶關(guān)系…融fi力大，能F弟蚓大量求班者，目往往.不一定符合要口求.時(shí)懈率F高，信息發(fā)布1強(qiáng)=底本旺.方便迅速，不受時(shí)+，空的限制，方?財(cái)網(wǎng)的.的管理.招聘錄用比IOd'2SO=40%bo.SO-6U%wsno-s^u1S/4目0=孫單位成本30回叩2回。叩聞Q=5圜Q而（WINQMQ結(jié)論：不同的招聘方法,招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。人力資源管理師（三級(jí)）復(fù)習(xí)題-第三章培訓(xùn)與開發(fā)（一）案例分析題1。（2003年6月）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后,一致認(rèn)為:公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：00?9:00,歷時(shí)10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn),那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里,以后在涉及加薪或提職的問題時(shí),公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座,有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容.公司里所有對(duì)此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽課。課程剛開始時(shí),聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí),聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右.而且,因?yàn)檎n程是安排在周五晚上,所以聽課的人都顯得心不在焉,有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候,人力資源部經(jīng)理評(píng)論說：“李工程師的課講得不錯(cuò),內(nèi)容充實(shí),知識(shí)系統(tǒng),而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問題:（20分）（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？參見教材P115、118、135—137、140-141（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？參見教材P141-1452.（2005年5月）為了打造學(xué)習(xí)型組織,A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%,其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元,因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元.公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃.但到10月底,公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好,預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右,因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),加上已經(jīng)是11月份,為了應(yīng)付考核指標(biāo),人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李.由于時(shí)間緊,小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告,凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名,然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中,各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去,而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò),但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大,且公司對(duì)此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施,所以參加培訓(xùn)人員都不重視,到12月25日,小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問題：（20分）（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？參見教材P160—1663。（2007年5月）某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)—以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久、該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)、公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛、除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微、要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為,這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企、給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的、怎么不受歡迎呢？他百思不得其解.請(qǐng)分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分）（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）參見教材P115、118、135-137、140—141、141—145。（二）計(jì)算題1。（2003年11月）某公司對(duì)其新任的主管級(jí)人員實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)項(xiàng)目.該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力培訓(xùn)：①主管人員的作用和職責(zé):②溝通:③工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估；④職業(yè)道德;⑤領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；⑥工作業(yè)績(jī)問題的分析;⑦客戶服務(wù)；⑧管理多樣化。新任主管人員的直接上級(jí)表示。上述各方面的能力在初級(jí)主管人員的日常工作中占80％。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言.每年平均工資加上福利為40000元。將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例<80%>,可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元。如果在一年內(nèi)某人在全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話,那么他對(duì)于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。直接上級(jí)采用0?9分?jǐn)?shù)制。對(duì)新任主管人員在每個(gè)方面的技能進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7,而從事此項(xiàng)工作之前的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為4。8，也就是7的69％〈即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的83%.培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元/學(xué)員.請(qǐng)根據(jù)案例計(jì)算：學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報(bào)率。（15分）參見教材P141（三）方案設(shè)計(jì)題1。（2003年8月）2003年7月份某電信公司從各個(gè)大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺.請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）參見教材P1342。（2003年11月）某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力"的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時(shí)采取措施加以解決。假如您是小王,請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》。（20分）參見教材P1423.（2004年6月）企業(yè)為了不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完美的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。請(qǐng)根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。（20分）參見教材P1634。（2004年11月）企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要不斷充實(shí)和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是各種管理制度中的重點(diǎn)和核心.根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》。（20分）參見教材P163-1645.（2007年11月）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)課程評(píng)估表。（本題25分）參見教材P142（四）簡(jiǎn)答題（2006年11月）培訓(xùn)需求收集方法及其應(yīng)考慮的基本問題。（10分）參見教材P122—124（五）綜合題（2008年5月）安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意,于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處."但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃.請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）參見教材P127—133歷年真題案例分析題（2007年5月）某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn).回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn),以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效甚微,要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”.有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈:在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請(qǐng)分析:（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分）（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）解析：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié).（2分）培訓(xùn)層次不清。（2分）沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處：培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析,包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）實(shí)施培訓(xùn)過程管理,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。（2分）重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。（2分）方案設(shè)計(jì)題（2007年11月）某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí),同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評(píng)估表。請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。（本題20分）解析:評(píng)估表要求：（1）表中列出“調(diào)查說明”.（2）表中提出“保密要求”.（3）表中給出“示例"。（4）表中列出“個(gè)人信息”。（5）表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問題，每個(gè)封閉式問題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)和多于9項(xiàng)，扣分。（6）表中至少列出2個(gè)開放式問題。商務(wù)禮儀培訓(xùn)課程評(píng)估表說明：此次調(diào)查是為了對(duì)我公司給業(yè)務(wù)員進(jìn)行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進(jìn)行調(diào)查、評(píng)估,請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這將對(duì)您是有益的.謹(jǐn)此感謝您的配合。請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。示例：我對(duì)此次培訓(xùn)非常滿意□比較滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意如果您對(duì)上述的問題感到“非常同意"，請(qǐng)您在"非常同意”的“□”中打“針，其余的選項(xiàng)則不必填寫。注意:每一題只能有一個(gè)選擇。商務(wù)禮儀培訓(xùn)課程評(píng)估表所在部門 年齡 職務(wù)企業(yè)工齡 性別 學(xué)歷（1）培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求：非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合（2）培訓(xùn)使用的方法有哪些：討論法□教學(xué)法□案例分析法□角色扮演法□其他（3）對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排:□非常滿意□比較滿意□一般口不滿意□非常不滿意（4）對(duì)本次培訓(xùn)的會(huì)場(chǎng)：□非常滿意□比較滿意□一般口不滿意□非常不滿意（5）培訓(xùn)使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等）：□優(yōu)□良□中□低□差（6）本次的培訓(xùn)師：□優(yōu)□良□中 □低 □差（7）對(duì)本次培訓(xùn)的滿意程度：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（8）對(duì)本次培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià)：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意 □非常不滿意（9）通過培訓(xùn),您學(xué)到哪些方面的技能和能力？（10）對(duì)今后舉辦類似的培訓(xùn)，你有何良好的建議？綜合題（2）（2008年5月）安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好,而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處.”但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定,他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃."在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后,總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）第四章績(jī)效管理選擇題：1、（單選）（C）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況,其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣.A同級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C外部人員考評(píng)D下級(jí)考評(píng)2、（單選）在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（A）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、（單選）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高,同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（C）相結(jié)合為主。A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B外人考評(píng)與同事考評(píng)C自我考評(píng)與同事考評(píng)D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)4、（多選）在選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（BCD）三個(gè)因素。A考評(píng)對(duì)象的特殊性B管理成本C工作實(shí)用性D工作適用性5、為了保證考評(píng)的公開公正性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（AD）。A績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、（單選）“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比"迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（B）高。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡(jiǎn)易性D公正性7、（單選）在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談8、（多選）按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（ABCD）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導(dǎo)式9、（單選）某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬,實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬，這種比較稱為（C）。A橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、（單選）通過人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（B）.A負(fù)向激勵(lì)B正向激勵(lì)C人事調(diào)整激勵(lì)D預(yù)防性激勵(lì)11、根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn),可采用（ABD）郊標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、（單選）（A）考評(píng)需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差.A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、（單選）①）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理,在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、（單選）（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法16、（單選）比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同,無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱為（D）。A目標(biāo)管理法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績(jī)記錄法17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（BD）。A可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B目標(biāo)由管理層和員工共同制定C不能修正目標(biāo)D是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程18、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是（CD）。A行為主導(dǎo)型B排列法C關(guān)鍵事件法D行為觀察法19、（單選）關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯(cuò)誤的是（D）。A關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人B具有較大時(shí)間跨度C不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境D考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性20、（單選）為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（A）。A總體評(píng)價(jià)法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、（單選）影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）.A能力B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀22、（多選）在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（AC）職責(zé)。A召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)B寫出考評(píng)分析報(bào)告C召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃23、（單選）用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（D）。A6個(gè)月B年終C員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí)D職位空缺時(shí)24、（多選）對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過（ABD）來檢驗(yàn)的.A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C有效性D復(fù)雜簡(jiǎn)易程度25、（單選）低層次的一般員工通常采用（C）。A以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法B以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法C行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法案例分析題:1、慧能公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績(jī)效考評(píng)由人事部制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制定基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案?？荚u(píng)小組由公司高層和各相關(guān)職能部門組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者寫述職報(bào)告，在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）向科級(jí)員工甚至全體員工征求意見、考評(píng)小組寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理.考評(píng)的內(nèi)容包括3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況,包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步的打算。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德。對(duì)于中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體的情況反饋給個(gè)人.盡管考評(píng)方案中明確說明考評(píng)與人事升遷、工資的升降等方面掛鉤，但是最后的結(jié)果總是不了了之。對(duì)于中層干部的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)的人員，很難從主管處獲得自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。回答：慧能公司的績(jī)效管理存在哪些問題?如何才能克服這些問題？1、考評(píng)目的不清晰，需進(jìn)一步明確考評(píng)目的。2、考評(píng)缺乏科學(xué)性。3、考評(píng)周期不當(dāng)，對(duì)業(yè)務(wù)人員周期可以短一些，對(duì)管理人員周期可以長(zhǎng)一些,不能都統(tǒng)一在一年.4、缺乏績(jī)效面談。5、未能與晉升，工資掛鉤。2、富達(dá)公司是一家貿(mào)易公司,由于近期代理了一些新產(chǎn)品,其市場(chǎng)開發(fā)就顯得很重要.公司將開拓市場(chǎng)、降低經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、顧客滿意作為自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。為了使業(yè)務(wù)順利開展，業(yè)務(wù)部經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)先把績(jī)效考評(píng)評(píng)出來，以便增強(qiáng)員工的積極性,公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為現(xiàn)在訂制度為時(shí)尚早，因?yàn)閷?duì)于銷售情況尚不知情。經(jīng)過兩個(gè)多月后，各方面人員的興致不是很高，而且很多人員辭職。公司決定制定一套關(guān)于管理人員的績(jī)效考評(píng)方案。問:公司建立正式的考評(píng)制度有無必要？請(qǐng)你協(xié)助設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案.管理人員考評(píng)方案（一）目的及總則（二）考評(píng)范圍（三）考評(píng)組織機(jī)構(gòu)（四）考評(píng)日期：分為季度考評(píng)和年終考評(píng)（五）考評(píng)程序（六）考評(píng)內(nèi)容：分為任務(wù)考評(píng)和管理績(jī)效考評(píng)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表姓名部門考評(píng)日期指標(biāo)計(jì)戈U實(shí)際得分任務(wù)完成度成本節(jié)約員工流失率客戶滿意度總分管理績(jī)效考評(píng)表姓名部門考評(píng)日期指標(biāo)等級(jí) .四五得分責(zé)任心積極性領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力創(chuàng)新總分（七）考核結(jié)果的確認(rèn)任務(wù)績(jī)效的考評(píng)分=各季度任務(wù)績(jī)效考評(píng)分:4最終考評(píng)分=70％任務(wù)績(jī)效考評(píng)分＋30%管理績(jī)效考評(píng)分3、設(shè)計(jì)員工自評(píng)表和年度考評(píng)表:年度員工個(gè)人總評(píng)表

考評(píng)指標(biāo)全年完成情況自我評(píng)定年度計(jì)劃實(shí)際完成完成程度彳艮好□ 滿意□不滿意□工作數(shù)量工作質(zhì)量出勤其他指標(biāo)自評(píng)自我評(píng)定具體說明合作很好口滿意口不滿意口知識(shí)水平很好口滿意口不滿意口專業(yè)技能很好口滿意口不滿意口工作創(chuàng)新很好口滿意口不滿意口努力很好口滿意口不滿意口自我評(píng)述注：本表由員工填寫，在每年12月31日前上交直接主管（二）員工績(jī)效考核表員工績(jī)效年終考評(píng)表權(quán)重％評(píng)定等級(jí)評(píng)分工作數(shù)量101口 2口 3口4口5口工作質(zhì)量151口 2口 3口4口5口出勤101口 2口 3口4口5口努力151口 2口 3口4口5口合作101口 2口 3口4口5口知識(shí)水平101口 2口 3口4口5口專業(yè)技能151口 2口 3口4口5口工作創(chuàng)新151口 2口 3口4口5口100總計(jì)考評(píng)者總評(píng)述:總評(píng)分:考評(píng)者簽字:總評(píng)分:上下級(jí)雙方所達(dá)成的共識(shí),存在的異議:主管簽字:下屬簽字： 年月日4、績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理一個(gè)必不可少的東西，它是對(duì)個(gè)人或小組的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定期審查和評(píng)價(jià)的一種正式制度.但有些經(jīng)理并沒有以應(yīng)有的態(tài)度來重視績(jī)效評(píng)價(jià)，這種態(tài)度不利于生產(chǎn)，常常會(huì)降低個(gè)人和小組的勞動(dòng)生產(chǎn)率.電子部門主管老王的日程安排得十分繁忙，正準(zhǔn)備與他的下屬小張進(jìn)行年終考評(píng)面談.他邊走邊想：“今天我評(píng)價(jià)的那位小伙子工作總是超額完成，他對(duì)喜歡他的工人很有幫助并且對(duì)建立新的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)線十分擅長(zhǎng).但如果他想提升，需要改變他的一些行為.他在生產(chǎn)線上與女同事們一起工作時(shí)看起來存在一些問題，并且看來他并不十分虛心.還有，在9月23日,他在自己工作區(qū)的安全保護(hù)失職了，這個(gè)小伙子真的有問題.也許我們的談話會(huì)起作用,無論怎樣，我需要這樣去做.此外，這也是到明年為止的最后一次績(jī)效評(píng)價(jià)了。”今天輪到小張的績(jī)效評(píng)價(jià)了,他很興奮，他去見自己的頂頭上司--電子部主管老王.他邊走邊想：“我對(duì)建立新的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)線很擅長(zhǎng)，對(duì)生產(chǎn)線上的同事也是非常有幫助的,這將有利于我的提升.為了這次提升,我被消磨的時(shí)間太多了，今年是我交好運(yùn)的一年，這次我會(huì)因本年的優(yōu)秀業(yè)績(jī)而獲提升.”當(dāng)這兩個(gè)人走在一起時(shí),兩種截然不同的想法也將碰撞在一起,并且在所有的可能性中，這種碰撞將充滿著不同意、不滿意，甚至可能是嚴(yán)重的感情沖突。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考評(píng)面談提綱。面談提綱面談時(shí)間：面談目標(biāo)：面談的問題：1任務(wù)完成問題2作風(fēng)問題3安全問題面談地點(diǎn)：面談的資料：面談中注意的事項(xiàng)：第五章薪酬管理選擇題：1、（多選）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素是（AD）。A職務(wù)B工會(huì)C生活費(fèi)用D工作條件2、（單選）支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了⑴）。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B對(duì)內(nèi)具有公正性原則C對(duì)員工具有激勵(lì)性原則D對(duì)成本具有控制性原則3、（多選）工資總額的確定方法有（BCD）。A企業(yè)根據(jù)自己的條件B工資額占附加值比例C工資占銷售額推算法D盈虧平衡點(diǎn)法4、（單選）薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)（B）處工資。A25％B50％C75%D90%5、（單選）如果企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，那么（D）.A薪酬可以適當(dāng)拉大B薪酬應(yīng)位于市場(chǎng)中上等水平C薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是不正確的D拉大薪酬差距同其是背道而馳的6、（單選）如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人能力和主動(dòng)性，那么薪酬管理原則，是（C）。A考慮員工特點(diǎn)B以提高能力,吸引高能力的人才為目的C以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)決定其薪酬D考慮市場(chǎng)水平7、（多選）在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)參考的標(biāo)準(zhǔn)（ABCD）。A勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費(fèi)用B社會(huì)平均工資水平C地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異D勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)際狀況E邊際生產(chǎn)力水平8、（單選）某勞動(dòng)者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補(bǔ)休時(shí)企業(yè)應(yīng)按（C）標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資。A150％B100%C200%D300%9、（單選）當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總次,個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金和系數(shù)，這是（D）。A特殊調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C工齡工資調(diào)整D獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整10、（多選）關(guān)于工作崗位評(píng)價(jià)，以下說法正確的是（AB）。A工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和"物”而不是現(xiàn)有的人B工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程C工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)不同類同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程D崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不能公開11、（單選）屬于崗位評(píng)價(jià)直接信息來源的是（B）。A工作說明書B現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查C崗位規(guī)范D人事文件12、（單選）工作崗位評(píng)價(jià)的要素分為（A）幾類。A主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素B高度相關(guān)或顯著相關(guān)C低度相關(guān)或無相關(guān)D質(zhì)量、產(chǎn)量、安全、消耗、技術(shù)13、（單選）崗位測(cè)評(píng)的信度是指（D）.A是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度B指評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度C測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度D指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度14、（單選）適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較小的崗位評(píng)價(jià)方法是（D）。A因素比較法B評(píng)分法C分類法D排列法15、（單選）勞動(dòng)分配率是指（C）。A人工費(fèi)用/員工總數(shù)B薪酬水平/單位員工銷售收入C人工費(fèi)用/增加值D人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值16、（單選）在推行福利制度時(shí)，必須考慮到社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配，這是（D）。A合理性原則B必要性原則C計(jì)劃性原則D協(xié)調(diào)性原則17、（單選）（A）針對(duì)全體勞動(dòng)者的.A社會(huì)保險(xiǎn)B社會(huì)救濟(jì)C社會(huì)福利D社會(huì)優(yōu)撫18、（單選）單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起（8）日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。A20日B30日C15日D5日19、（單選）企業(yè)為員工繳納的住房公積金在（B）中列支。A預(yù)算B成本C費(fèi)用D預(yù)算或費(fèi)用20、（單選）只給部門經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)費(fèi)，屬于（B）福利。A全員性福利B特殊性福利C困難補(bǔ)助D部分福利21、（多選）反映人工成本的基本指標(biāo)有（ABC）.A從業(yè)人員年平均人數(shù)B從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)C企業(yè)成本總額D人工費(fèi)用比22、（多選）當(dāng)用因素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)所采用的因素（ABCDE）.A智力條件B技能C責(zé)任D身體條件E勞動(dòng)環(huán)境條件案例分析與設(shè)計(jì)題：一。某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪,業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的,由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題,現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬的分配方案,請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則.答:月獎(jiǎng)應(yīng)體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小，年終獎(jiǎng)要針對(duì)不同的部門，對(duì)于業(yè)績(jī)無法量化的部門，如財(cái)務(wù)部,年終獎(jiǎng)可同企業(yè)年終利潤(rùn)掛鉤;對(duì)于業(yè)績(jī)可以量化的部門,如業(yè)務(wù)部，年終獎(jiǎng)可同部門效益掛鉤，將標(biāo)準(zhǔn)公布，讓員工知道發(fā)放的依據(jù).二。某企業(yè)銷售部的一名司機(jī),是位老職工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度不合理，造成該職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上的該崗位薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資,司機(jī)崗位的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣分析處理這位老司機(jī)的薪酬？答：如果企業(yè)重新對(duì)薪酬定級(jí)，司機(jī)崗位原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法規(guī)定，維持原工資水平不下降的原則，但薪酬定級(jí)按調(diào)整后的方案。三、某企業(yè)想給管理人員增加一項(xiàng)帶薪培訓(xùn)的福利，請(qǐng)寫出福利方案XX公司管理人員福利方案為：一、目的及總則二、福利名稱：帶薪培訓(xùn)三、受益范圍：管理人員四、預(yù)算五、預(yù)計(jì)效果六、福利總額的控制四、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算例：市養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)率為11％，個(gè)人為3%；醫(yī)療保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)率為8%，個(gè)人則為2％；失業(yè)保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)率為1。5％，個(gè)人0。5%。某企業(yè)有員工10名,工資如表:工資（元）5000300020001000人數(shù)13421、企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共繳多少費(fèi)？2、員工個(gè)人每月應(yīng)繳多少費(fèi)?答：企業(yè)的工資總額=5000x1+3000x3+2000x4+1000x2=24000企業(yè)三項(xiàng)保險(xiǎn)共繳=24000（11%+18%+1.5％）員工個(gè)人繳費(fèi)：5000300020001000至3養(yǎng)老150906030醫(yī)療100604020失業(yè)2515105合計(jì)27516511055五、某員工（廣州市）5月份的工資單如下基本工資1500元，工齡工資250元，崗位津貼400元，加班工資300元，福利費(fèi)100元，子女教育津貼100元,試計(jì)算個(gè)人所得稅答：1500+250+400+300=2500(2500—1600)x10%—25=65六、住房公積金的計(jì)算某市員工住房公積金的企業(yè)繳存比例為7％，個(gè)人為5%.現(xiàn)有甲乙兩位員工,甲自03年來到公司,其上年度的平均工資為3200元;乙剛參加工作不久,月工資為2000元.試對(duì)甲乙兩人的住房公積金進(jìn)行計(jì)算。答：甲的住房公積金月繳存額=3200x5%=160企業(yè)為甲交的住房公積金月繳存額=3200x7%=224乙的住房公積金月繳存額=2000x5%=100企業(yè)為乙交的住房公積金月繳存額=2000x7%=140七、某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是一個(gè)難題，對(duì)辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核無法量化,企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分，往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比,都覺得自己付出的多，得到的少，原來是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性(1)請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序(2)請(qǐng)為銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金分配方案的制定程序