卓越領(lǐng)導(dǎo)力的重要性不要吝嗇贊美近來，領(lǐng)導(dǎo)者均全神貫注于謀劃新的戰(zhàn)略，從而控制成本和增長收入。每個人都關(guān)注于實(shí)現(xiàn)成功的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。為走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困境，大家都在努力地進(jìn)行戰(zhàn)略和運(yùn)營上的正確措施，然而千萬別忘了騰出時間來獎賞那些一直以來陪伴你努力工作的人們。表揚(yáng)與贊賞文化需要從公司最高層建立起來。公司內(nèi)所有層面的員工都需要因自己所付出的工作努力而得到相應(yīng)的關(guān)注和贊賞。這是建立積極文化氛圍的關(guān)鍵之一。這也將在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的道路上區(qū)分出卓越公司和拙劣公司。雖然領(lǐng)導(dǎo)者都明白贊賞員工的重要性，但事實(shí)卻仍舊未完全地體現(xiàn)在行動上。當(dāng)你詢問一群員工，他們中有多少人因工作而獲得過多的表揚(yáng)，沒有人會舉手答是。為什么領(lǐng)導(dǎo)者不能把明知是正確的事做對呢？根據(jù)肯·布蘭佳公司高級咨詢合作伙伴MarkPaskowitz的觀點(diǎn)，這其中的原因在于時間和競爭壓力。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者本身是明白贊賞員工的重要性的，但是他們被迫在“重要”和“緊急”之間做出選擇。很多忙碌的領(lǐng)導(dǎo)者把精力全部放在執(zhí)行和提高業(yè)績上，從而將獎賞和贊揚(yáng)挪到次要的考慮位置。然而，不花時間來贊賞和獎勵員工，這其實(shí)是一種短視的行為。受到贊同是人類本源的需要。當(dāng)人們無法獲得必需的贊同，那么他們對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴以及彼此間的關(guān)系都將惡化。而那就會引起業(yè)績的下滑，開始時很慢，微小的，幾乎察覺不出，但是惡化會逐步擴(kuò)大。最終，你會發(fā)現(xiàn)員工們雖然人在工作上，但心早已離開。正如Paskowitz所描述的：“按時出勤和工作勤奮間有本質(zhì)差別?！睍r常出現(xiàn)的情況是，當(dāng)所有人忙碌于應(yīng)付不斷冒出的工作需求，領(lǐng)導(dǎo)者就容易忘記要騰出時間給他們員工。然而適當(dāng)?shù)臅r機(jī)緩沖一下，并關(guān)注員工們的工作表現(xiàn)，這將有效地提高員工滿意度、工作意愿以及業(yè)績表現(xiàn)。為更清晰地闡述這一觀點(diǎn)，Paskowitz描繪出他在管理培訓(xùn)中帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)行的練習(xí)。他讓學(xué)員們回想自己曾遇見過的最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和最糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者。學(xué)員們不約而同指出的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)之一就是他們能從這些領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得認(rèn)可和贊賞。在眾多領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)秀品質(zhì)中，最能使員工牢記不忘的就是領(lǐng)導(dǎo)者給予他們的認(rèn)可、贊賞以及尊重所帶來的成就感。員工需要什么？管理者若想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，Paskowitz建議首先觀察外在獎勵和內(nèi)在獎勵所帶來的不同激勵影響。外在獎勵指有形的獎賞或激勵措施，通常與員工完成相應(yīng)任務(wù)目標(biāo)掛鉤。內(nèi)在獎勵能給員工帶來內(nèi)心的鼓勵、愉悅以及對工作的成就感。物質(zhì)獎勵和激勵措施能促進(jìn)短期的行為，但是若要產(chǎn)生長期的效能，領(lǐng)導(dǎo)者就需要關(guān)注更多可行的員工個人因素，從而推動內(nèi)在激勵機(jī)制。Paskowitz認(rèn)為這里的內(nèi)容將根據(jù)員工個體而產(chǎn)生差異。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，關(guān)鍵在于能否發(fā)掘出有效推動不同下屬的動力因素。這就需要確實(shí)地花心思去了解每個員工，而非僅僅尋找方法來操縱他們的行為。Paskowitz認(rèn)為：“這是最重要的事。你的出發(fā)點(diǎn)必須正確，而且要花時間與員工討論，看看他們究竟喜歡和討厭什么，以及他們樂于進(jìn)行怎樣的工作。然后你要問問自己，‘我該怎樣增進(jìn)彼此間的關(guān)系？’通過提問的方式，讓員工感到，你是發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心他們，想和他們建立良好的伙伴關(guān)系?！崩趩T工，則利于生意Paskowitz補(bǔ)充說到：“假如領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)在入手做好那些事，那么他們就將很大程度上影響到外在的表現(xiàn)。當(dāng)員工感到領(lǐng)導(dǎo)者在幫他們提高工作技能，推進(jìn)他們成為獨(dú)立自主的完成者，并且能如老師、教練和支持者那樣對待他們，那么領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間就能建立更好的伙伴關(guān)系。也正是這種關(guān)系促進(jìn)員工的工作意愿以及業(yè)績表現(xiàn)的方方面面?！边@確實(shí)需要花精力，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備高度的情商、意識和敏銳感來測知員工的喜厭。這還需要堅(jiān)持每天觀察員工，了解他們的習(xí)慣，從而了解他們究竟是怎樣的人以及他們究竟關(guān)心什么。雖然花費(fèi)時間，但是這些時間并非白白浪費(fèi)。棉亞Pasko叫witz認(rèn)羽為：度“遲員工都渴望瑞老板花更多爆的時間給自拌己，讓他們滑有機(jī)會被聆載聽，有機(jī)會智參與公司里避正在進(jìn)行的家項(xiàng)目。定期服花幾分鐘時替間給員工，爬你就將創(chuàng)造梁完全不同的捐局面。也”驢梅訴懂得花時間豆的領(lǐng)導(dǎo)者就娃能收獲巨大確的成果餓。今天，你榨需要員工們濕的好點(diǎn)子和駁好想法，他嬌們能帶來創(chuàng)饅造和革新，泳特別是批評志。公司需要卸員工銷售和飯創(chuàng)造解決方寸案。銅當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)矛你關(guān)心他們棗，就會以最皇佳表現(xiàn)來回漏饋你?；〞r刃間贊賞員工輔，你將直接腐收獲員工和吊投資回報。龜組織在管理客員工績效方兇面的表現(xiàn)如身何？根據(jù)肯垮·豬布蘭佳公司睡的Vick只iHal賢sey博士桐所言，結(jié)果疼并不理想。推Halse歪y博士多年于的經(jīng)驗(yàn)告訴垮我們，領(lǐng)導(dǎo)劉員工的過程脊困難重重。爐救她說：殊“壤管理者很沮秋喪，因?yàn)閱T殺工總不能按乖他們所想的麥那樣行動。漁同時員工也磁很沮喪，因格為他們無法半從管理者那態(tài)里獲得足夠啟的指導(dǎo)。鏈”獲堆Halse隙y博士認(rèn)為心，一部分原疲因存在于大騙家將礎(chǔ)“室能力圈”桑與伙“榆意愿拿”抵混淆了?；楦纭皣槷?dāng)我詢問管將理者最期望瓜員工如何表敞現(xiàn)時，答復(fù)夢經(jīng)常是體‘鳳我希望他們運(yùn)能有更加積非極的心態(tài)，工我希望他們艱能更好地溝冶通，我希望園他們的團(tuán)隊(duì)根合作意識更浩高。變’”常皂“絨由此可見，碑管理者總想鋸著員工態(tài)度閘方面的表現(xiàn)等，而不是他泄們應(yīng)當(dāng)有的皆行為表現(xiàn)。肢”獲名抄Halse咸y博士指出詞，管理績效鳳意味著首先眼要明確目標(biāo)東，然后通過挪團(tuán)隊(duì)合作，釀通過提高工懶作態(tài)度，等謹(jǐn)?shù)?，來?shí)現(xiàn)稀目標(biāo)。然而房問題則出在醒，卷很多管理者希并未與下屬紙講清楚具體驚的任務(wù)或目障標(biāo)是什么，餅該做些什么蹄。管理者可拿能自己心里書明白該讓員厲工做什么，總但是卻沒有厚與員工溝通竿清楚。唐辭員工不清膨楚該做什么逗，不知道該廟如何安排并終完成最重要巧的工作任務(wù)式，那么他們揮只能靠自己滋來揣測工作否的優(yōu)先順序干。但是因?yàn)榻z他們不了解行自己該做什狼么，所以就污無法達(dá)成滿閣意的結(jié)果。液員工將陷于擺一大堆的事即務(wù)中，而這后些事務(wù)對組盤織整體的目欣標(biāo)結(jié)果并沒匙有必要的關(guān)帳聯(lián)。主速這時候就例將爆發(fā)員工歡士氣的問題低。員工需要變被認(rèn)可，被荒重視，于是隙他們必須了乘解自己的日桿常工作與組潑織所期望的雄目標(biāo)之間究愛竟有什么關(guān)箏聯(lián)。伸尾管理者經(jīng)悉常將員工判環(huán)定為缺乏足篇夠的工作意飛愿。這種錯幕誤的診斷讓厚管理者誤認(rèn)岡為只有自己率對員工發(fā)脾鴿氣，他們才甜會將工作做棉好。然而真逝正的問題是窮員工希望了林解他們在工末作中的角色展是什么，他叔們究竟該怎田么做。秋員工需要更欲多的溝通，諸需要清楚自米己的工作與斷組織目標(biāo)間嶼的關(guān)聯(lián)棗。然而管理緩者期待員工抄自己了解該殃做什么，相滅信只要鼓舞苦了士氣，員寄工的積極性叔提高了，態(tài)悠度改善了，溝那么他們就剝能自己完成式接下來的所半有任務(wù)。傻問題是怎樣洗形成的？叨妖Hals摧ey博士指成出，問題的粗部分原因在式于，今日的賴管理者比以迅往任何時期稻都更為繁忙牽。她說：嶺“欄大多數(shù)管理妹者除了管人污的職責(zé)以外勢，還有相當(dāng)糠一部分自己慘要完成的任細(xì)務(wù)。當(dāng)他們柜在這兩方面圓的工作之間氣徘徊掙扎時班，就會產(chǎn)生光一種心聲瓣‘析我雇傭你就斗是指望你來組完成這些工惕作的。敘’蜂而我從員工界那里聽到的慮心聲往往是遠(yuǎn)，管理者花崖大量的精力票來告訴員工鄰做什么，金但是他們很孫少告訴員工拘怎樣做險。賤”鐮到為了進(jìn)一巴步闡明觀點(diǎn)本，Hals會ey博士描浮繪了一次課心堂中學(xué)員對高于舟“盟最佳老板尋”代的行為勾畫內(nèi)。一名參訓(xùn)思學(xué)員講述了惰他曾經(jīng)就職只一家公司銷階售人員的經(jīng)玩歷。在他的紡描述中，他簡的上司是這縱樣的：遭“丸我們每次外極出，他都告慚訴我一些需悶要做的事。獄他會告訴我撕這些事究竟忽是什么，還挑會在拜訪客腿戶過程演示赤給我看。接罩著，他會讓緞我在拜訪下糊一位客戶時對演練，并給妙我反饋。他脅花時間幫助伸我成長，不灑但告訴我需希要做什么，旺更多的是通桃過向我演示怠怎么做來加貞速我的成長彎。才”溜艘問題產(chǎn)生的舞第二個原因窄來于，管理名者的天性通繼常傾向于支臺持型。Ha攤lsey博傻士回顧過去謎30年教授況《情境領(lǐng)導(dǎo)女?無II》課程雄時發(fā)現(xiàn)，成筑千上萬的管鑰理者都傾向況于課程中四坑種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)軍（趣指令，教練均，支持，授舍權(quán)僅）中的一種袍，大多數(shù)管襖理者的天性縫是搭“償支持哲”鳴型的領(lǐng)導(dǎo)者疤，菠即大量的支登持行為，極濱少量的指導(dǎo)戴行為態(tài)。律可支持并非慌“置不良坊”奏的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)能，但是這卻原使很多員工俘產(chǎn)生困惑，擇因?yàn)樗麄儾煌袅私庾约盒鑴菀唧w怎樣規(guī)做才能成功謹(jǐn)。這也將使貴管理者產(chǎn)生耕困惑，特別很當(dāng)員工抱怨耐管理者沒跟泳他們溝通。與跑正如Hal仗sey博士戀對陷入此種潔困境的管理啄者提問：織“建沒錯，你在唇溝通，但是松你所溝通的遺是正確的事韻嗎？你所溝錄通的對象是擾正確的人嗎仿？你選擇溝葛通的時機(jī)正著確嗎？竟”殘她解釋到：便“桐我們很高興蜓地看到一位涌領(lǐng)導(dǎo)者制定接計(jì)劃來幫助咽他的下屬沿智著情境領(lǐng)導(dǎo)螞?歸II中的四粒個員工發(fā)展矮階段逐步成癢長起來。許四多管理者擅哭長布置任務(wù)敏，以及慶賀盼成功。然而斑有時候，他學(xué)們并沒闡述尊清楚這兩點(diǎn)置之間的過程那。濁”麗那么，管理梨者該做什么池？暈脊管理績效貞在今日來說塵，無疑是一脫項(xiàng)巨大的挑內(nèi)戰(zhàn)，員工有需不同的任務(wù)腸等著完成，次管理者又面諷臨著時間的粗壓力。然而途，機(jī)智的管孫理者可以通饒過關(guān)注下列婚三個要點(diǎn)來挑提高績效表孩現(xiàn)：噴鵲柴明確角色和隔目標(biāo)床。援在個人任務(wù)粉和組織目標(biāo)抽間建立關(guān)聯(lián)窮。使用府“泛達(dá)標(biāo)綱要躍”初把它們連接作起來。服磨府確認(rèn)每個關(guān)俘鍵任務(wù)中的抽員工發(fā)展階乓段和所需要賄的領(lǐng)導(dǎo)者行舌為噴。已員工對處理燒這項(xiàng)任務(wù)有刃何經(jīng)驗(yàn)？他園或她需要從米管理者那里蘆獲得哪些指植導(dǎo)，哪些支府持？塑蹤促約定每周一財(cái)對一的溝通差。映別讓時者間壓力阻止致每周與員工醬的溝通，管頃理者需要了屈解員工做得碗如何。每周持一次簡短的肉溝通，由員喬工來主導(dǎo)溝鞋通的內(nèi)容和上過程，這樣騰管理者就能混了解到員工收所需要的指茶導(dǎo)和支持究秒竟有哪些。飄清楚重要所倒在原棒時間和資蓮源是異常寶斥貴的，領(lǐng)導(dǎo)尤者需要關(guān)注冷員工在關(guān)鍵散任務(wù)中的完很成情況。首勻先必須明確家目標(biāo)和組織吐的戰(zhàn)略需要具。接著，明遙確每個團(tuán)隊(duì)賞和部門需要聽做什么來幫街助組織實(shí)現(xiàn)融目標(biāo)。最后殲，將任務(wù)拆描分為員工的娃任務(wù)和目標(biāo)俗，從而實(shí)現(xiàn)里期望結(jié)果?；植閱T工將更臟快地實(shí)現(xiàn)組傾織所期望的倘目標(biāo)。除了齊收獲增長的榴工作成果之含外，你還將荒看到組織內(nèi)忽的員工士氣信和工作意愿圍度大幅提升渣。正如Ha頓lsey博練士所言：品“尖工作成就感鏡提升了，當(dāng)屢大家一起努渡力實(shí)現(xiàn)共同久目標(biāo)時，每伶?zhèn)€人都更加揮愉快。提升績效袖自美國投資踩銀行系統(tǒng)崩肅潰至今已有多12個月了絨，那場崩潰銜引發(fā)的金融糠危機(jī)如多米稼諾骨牌坍塌伙似地席卷了稻全球。今天摔，好消息是奴最惡劣的時及期已經(jīng)過去抱，然而壞消召息是我們眼晝前面臨著更學(xué)艱巨的挑戰(zhàn)紙來重建業(yè)務(wù)隱。柱從幸存向未紐來發(fā)展的轉(zhuǎn)寫型計(jì)劃就是謝要為領(lǐng)導(dǎo)者芝創(chuàng)建一套新炊的挑戰(zhàn)任務(wù)誼。究這是肯勾·酒布蘭佳公司傘的資深合作升顧問迪克黑·魄羅赫博士提孝出的觀點(diǎn)，胃他也是當(dāng)下習(xí)熱銷管理書刷籍《知道做宵到》的著者草之一?？鏆б啊胺既藗冊谶^去民的12個月載里一直在思雙考著很多萌‘巾假如歸’——腰假如公司關(guān)箏閉了我所在麥的部門，怎網(wǎng)么辦？假如群他們砍掉我愚的產(chǎn)品線，圍怎么辦？假劃如整個公司蔥破產(chǎn)了，怎蠢么辦？當(dāng)人攏們穿上救生狡衣的同時，期很難逼迫他烏們繼續(xù)揚(yáng)帆怨航行。然而緊一旦短時期延的災(zāi)難結(jié)束喪，對領(lǐng)導(dǎo)者登而言，最重滅要的就是立掌刻規(guī)劃出新輩的航行線路追。傭”毅關(guān)注，計(jì)劃踢，及采取行烏動辱狀伍在不確定的功時期內(nèi)，人移們渴望了解溪清晰的方向控。若領(lǐng)導(dǎo)者為無法給予員饒工繼續(xù)前進(jìn)鳳的目標(biāo)計(jì)劃說，其結(jié)果就膜是導(dǎo)致員工誕喪失信心，翠繼而產(chǎn)生懷翼疑情緒，并旅最終引發(fā)抱酒怨。若類似燈情況發(fā)生在禁公司里，則眠有很大風(fēng)險怖導(dǎo)致員工放自棄并辭職，握更可怕的是輛他們放棄卻畫繼續(xù)留在工度作崗位上。穿猶放棄卻留幅在崗位上的正最常見現(xiàn)象鄰就是，員工躁在工作上沒籮有任何行動滑，他們不做休，而非做了即什么。他們菌不再使用自拿己的創(chuàng)造力術(shù)，不再勇于兇革新，更不味再愿意挑戰(zhàn)痰風(fēng)險，他們歷維持低調(diào)的貢狀態(tài)不引人晴注意。即使穗別人想出新西的辦法來節(jié)雜省時間和資群源，他們在健整個過程中稅也幾乎不抱仍有任何熱情返，不投入任術(shù)何精力。這躲些員工其實(shí)態(tài)就好似漫無灶目的地徘徊鐘游蕩。怕槳羅赫博士脂用一部災(zāi)難皺電影中的片奧段來形容類漁似的場面摟——鄰《海神號遇早險記》，描火述的是一艘湯豪華游輪在藏大海中傾覆噴的故事。僵羅赫博士說壽：遼“銅正如電影中艇的片段，人睡們喪失了希削望。整艘船伸被掀翻過來叛以后，當(dāng)一愿些人努力尋貨找生路的時專候，另一些喊人卻徹底放協(xié)棄，他們半增昏半醒地游質(zhì)蕩在船艙通獲道里，就似社游魂一樣。哀他們的身體武在動，但是穩(wěn)無精打采且都漫無目的。倆”溜領(lǐng)導(dǎo)者的角雷色狐遼要處理這汪場危機(jī)以及淡員工意志蕭魚條的問題，膨領(lǐng)導(dǎo)者就必膚須實(shí)現(xiàn)從幸多存向成長的議順利轉(zhuǎn)型。珍關(guān)注節(jié)省成呈本的日子已其經(jīng)過去，那其是生存期所過需要的?，F(xiàn)造在的領(lǐng)導(dǎo)者憂必須開始關(guān)組注新的方向繞。燃假如員工能那清晰地看到踐發(fā)展方向，商并意識到組鬧織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)蔽者已經(jīng)集中棋精力，充滿飯斗志，隨時痰準(zhǔn)備著的話段，那么在重托大挫敗之后調(diào)的業(yè)務(wù)重建揉進(jìn)程中，一監(jiān)些障礙就能狠被避免掉。鴉央為幫助領(lǐng)挺導(dǎo)者成功地漂實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，志羅赫博士提呼出這些指導(dǎo)振建議：贈灑1.保持淋平和的心態(tài)邪。員工欣賞淺擁有冷靜頭患腦的領(lǐng)導(dǎo)者滾。闖埋2.切勿望怠惰或不行幅動。制定決奔策，推進(jìn)計(jì)階劃。不要猶石疑不決，要惰以行動制勝陡。劣馳3.誠實(shí)穗對待員工，臭告訴他們你蛋所知的和你溫所不知的。芳這么說：歐“沉我們現(xiàn)在要脆采取一些動貝作。雖然我籌們沒法掌握蔑所有的信息司，但是我們播在行動著結(jié)。構(gòu)”國畢渴4.培養(yǎng)奸員工的責(zé)任恐心。讓員工萍了解每個人蘭（包括領(lǐng)導(dǎo)蜘者）都要對倘目標(biāo)發(fā)展負(fù)蒼責(zé)。碰莊5.最大嚼限度促進(jìn)信消息交流?，F(xiàn)紗在比以往更察需要了解彼墾此正在做些抹什么。目第6.允許深員工失敗。汗重要的是讓胡員工知道，獅雖然你讓他和們負(fù)責(zé)任，猾但是你允許霞他們犯錯。明不必象對待列常規(guī)任務(wù)那矮般，做到絕曉對精確。向前進(jìn)腥浸當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者桿成功地給予菠員工所需要辨的指導(dǎo)和支據(jù)持，員工與骨組織發(fā)展的匪關(guān)系就更緊斯密。抱怨和系混亂會減少梁。會議也不懶再是牢騷集羞合地。現(xiàn)在財(cái)，大家對組何織目前的情醉況更加明了獅和理解，每害個人都知道軌該怎樣幫助運(yùn)組織實(shí)現(xiàn)計(jì)帶劃目標(biāo)。釋思維上重要矮改變一旦形每成，人們就壇會看見數(shù)字申上的增長表周現(xiàn)，從而開滔始對正在進(jìn)題行的工作感秩覺更有信心酷。整個系統(tǒng)爪開始重新向師積極的方向燭發(fā)展。這就喉給予領(lǐng)導(dǎo)者述一些喘息的礙空間，讓他以們有機(jī)會思糾考未來的發(fā)荒展。狐現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)否者可以在工原作中思考更姥重要的問題掌，如盯“惠我們接下來去該朝哪走？漢”天。允承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，將管理目標(biāo)，適管理員工能映量歉在不確定的漠外部環(huán)境下綠，人們需要博信息、目標(biāo)剝和清晰的計(jì)洲劃來指導(dǎo)行巨動。假如領(lǐng)眼導(dǎo)者無法提繼供這些東西紅，員工就會功自然而然地凍把事情想象旋成最壞的情江況。于是，陡團(tuán)結(jié)與合作苦——籌這些對組織吃生存至關(guān)重輛要的因素，移就會被人們優(yōu)的自衛(wèi)本能補(bǔ)和私心所取礎(chǔ)代。結(jié)局無河疑是使對整宴體組織的關(guān)眼注度下滑，優(yōu)使生產(chǎn)力和含盈利水平下愚滑，而這些本恰恰是所有穴公司都希望姓極力避免的守。吐漆斯科特鹿·架布蘭佳，布便蘭佳公司的嗽執(zhí)行副總裁叢指出，類似紗的情況不斷說地發(fā)生。他醋認(rèn)為，要在批不確定的經(jīng)籌濟(jì)環(huán)境中生鄙存和繁榮，聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)者就必湊須運(yùn)用三項(xiàng)杏策略：承認(rèn)毒現(xiàn)實(shí)，確立鑒目標(biāo)，管理認(rèn)員工能量。承認(rèn)現(xiàn)實(shí)射否時局不穩(wěn)合定使人們情狗緒緊張。因滾此，在困難詠和不確定的誓時期，員工拆需要更多的抬信息，而非察更少。鹿債與員工分謹(jǐn)享當(dāng)前經(jīng)濟(jì)允形勢的真實(shí)齊情況。告訴住他們你對當(dāng)漿前形勢的看鐵法是怎樣的或。要誠實(shí)。蘋現(xiàn)在不是粉北飾太平的時墨候。風(fēng)險太痕高了。需要鉆讓員工明白蹤，你是值得倒他們信賴的焰，要做到這竭點(diǎn)，首先需糖要活與他們分享森信息。重要橋的是，即使新你不清楚全瘋部的答案，抱也必須將已美知的與員工改分享?，F(xiàn)在繡絕對不是娃“朱等等看看蔽”身的時候，你裙要主動溝通蘭戰(zhàn)略決策，典也絕對不能菊到逼不得已部的時候才給騰員工提供信日息。云辦相反的，鳥公司內(nèi)需要站保持定時溝晨通的機(jī)制，膚確保組織上鍋下所有的領(lǐng)巾導(dǎo)者窩——速包括部門領(lǐng)喊導(dǎo)、中層經(jīng)太理、主管、位團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人夏，都能這么棵做。要確保循所有人都努牢力增加與員消工溝通的頻奧率。確立目標(biāo)秘伴員工希望歐了解高層領(lǐng)升導(dǎo)者已經(jīng)評僅估過公司所撒處的地位，筑并已經(jīng)制定檔了解決的計(jì)池劃。他們也稠需要了解自物己在整個計(jì)驚劃中的角色康和作用。護(hù)洞卓越的公抱司已經(jīng)在制更定周全的計(jì)佳劃，能凝聚熄員工，并獲莫得他們的反夢饋。然而許犬多公司仍然倉無助地?fù)u擺皮于危機(jī)之中職，員工不清鑼楚自己該做僵些什么才能緞獲得工作上況的成功。細(xì)創(chuàng)什“耀根據(jù)我們的夕經(jīng)驗(yàn)，只有藏大約三分之醉一的員工才釋能透徹地理錄解自己的工蝴作職責(zé)和任夠務(wù)是什么，芽”抱布蘭佳說到繭，穗“拋不到25%羞的員工能準(zhǔn)劈確了解自己勵的工作如何漢貢獻(xiàn)于整體超組織的成功草。僅僅不足戴15%的員鑼工確信高層錯已經(jīng)制定了干戰(zhàn)略計(jì)劃，旦而且他們了俯解并認(rèn)可。疑”底痕你所在的住組織是什么返情況？你有視沒有畫出一奴幅行動圖，船讓員工能積這極地工作，體而不是坐著飄、焦慮和等急待？狠管理員工能概量兇峽領(lǐng)導(dǎo)力就原是管理能量星，而現(xiàn)在恰爸恰是每一位業(yè)經(jīng)理的職責(zé)跳去盡可能有株效地管理員加工的能量。刮唱璃“乎假如領(lǐng)導(dǎo)無苗法管理員工秒的能量、情雙感和恐懼，燈那么后果是振可以預(yù)見的讓，顆”黃布蘭佳說到磨，網(wǎng)“我員工將花費(fèi)馬更多的能量策來擔(dān)憂他們窩所無法控制辭的事情，而贏不是將能量叢聚集到自己祥能控制的范必圍內(nèi)，盡可蛛能地促使事都情往最好的斃方向發(fā)展。乞”刪危這些是非驚常時期。領(lǐng)丈導(dǎo)者需要采蠟取不同的思野考方式，也容需要采取不凳同的行動模輕式，而且他撐們要立即采耽取行動，而珠不是被動地稱坐著，等著辣，放任事端訊發(fā)展。戒硬關(guān)注積極右面。這幫助求平衡系“岔一切都崩潰斗了擦”君的想法。你凈所處的行業(yè)腰現(xiàn)狀如何？咽是否預(yù)測到身未來的市場將疲軟，下滑戴10%，甚層至25%？天機(jī)會就是預(yù)牧測的現(xiàn)實(shí)比要謠傳的要好脹。找到那些塑光明點(diǎn)，告細(xì)訴員工，抵勤消悲觀想法秒。讓員工了勻解依舊有好怒的情況在不騙斷發(fā)生。架陽引用過往先的經(jīng)歷。你誤的公司是否擾曾在過去遭漆遇過類似的魂困境？機(jī)會誠就是，假如仍你所在的公聯(lián)司已經(jīng)運(yùn)行剖了一段時期確，那么肯定廣已經(jīng)成功地傍度過一些困蘭難的時期。蠢用這些歷史戴勝利來激勵規(guī)你的員工。導(dǎo)沃你的公司纖是否新成立徹，從未遭遇威過挫折？小炒心地對待這荷種情況。這殼是不是機(jī)會節(jié)來展示你對詢員工的承諾傲？這是不是應(yīng)機(jī)會來展示荷大家共同進(jìn)搶退的決心？忙你可否利用茫這個機(jī)會來賊快速發(fā)展自互己，因?yàn)樵趫筮@種困難時凈期，那些相姐對較弱的公響司正在喪失益市場份額？向前展望購倆顏“婚外部環(huán)境順遭利的時候，辜運(yùn)行一家公妖司已經(jīng)相當(dāng)孤困難了，繼”歸布蘭佳說到對，盆“援況且在外部鳴環(huán)境惡劣的祝情況下，運(yùn)哄營公司就變型得逾發(fā)艱難鋼。愚”撇姨汽“呼現(xiàn)在我們所些處的形勢是敲，壓力不斷萄上漲，緊張?jiān)缜榫w也不斷狼上漲，我們移需要走到一棒起，將精力嚼全部集中起芽來，共同努倆力工作來解雙決這些艱巨趕的問題?；苯硌筷柟庖稽c(diǎn)習(xí)的想法是，打當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)招衰退情況是同短期的，很刷快就會度過羅?，F(xiàn)實(shí)是，畢當(dāng)前的衰退拳需要公司持款續(xù)努力才能昨度過。這是技一個挑戰(zhàn)翼——稀但是對那些般有實(shí)力的公研司而言也是愧一個機(jī)會，堤他們有員工重的實(shí)踐支持旅，可以取得窄成功。基于赴所面對的現(xiàn)斑實(shí)，執(zhí)行戰(zhàn)攀略行動，管死理員工的能她量，使關(guān)注砍度和生產(chǎn)力嶄水平不下滑寶，這樣就能仔提升公司在孔來年中繼續(xù)絨生存和繁榮廚的機(jī)會值。油目標(biāo)與支持薄相連接撿有效管理員酸工在通常情添況下是一項(xiàng)宵艱巨的工作煌。而在當(dāng)前怨的經(jīng)濟(jì)形勢仿下，就變得收更具挑戰(zhàn)。信員工不再僅額關(guān)心自身的角績效能否實(shí)衛(wèi)現(xiàn)，他們現(xiàn)寸在對外部形丘勢更加焦慮初、關(guān)注和緊慮張。似乎所墓有人的工作注績效都往后條倒退了半步毒。劫禁傘在極具挑戰(zhàn)版性的經(jīng)濟(jì)形情勢下盼，經(jīng)理人若老想使員工保檢持工作斗志扯，就必須聽塔聽Made文leine泰Homa蘋n-Bla嘆nchar展d的建議，流她是肯壩·漁布蘭佳公司貌教練服務(wù)的稍創(chuàng)始人。她為認(rèn)為，此時片最恰當(dāng)?shù)氖洲D(zhuǎn)段是將設(shè)定飯目標(biāo)和提供掙支持反饋結(jié)良合起來同時史開展。設(shè)定目標(biāo)存就當(dāng)設(shè)定目光標(biāo)的時候，勢最重要的是府確認(rèn)能回答失這個問題：咬“昂我如何得知會已經(jīng)成功了策？避”廉屢你必須確撤定所設(shè)立的曾目標(biāo)與整體民組織目標(biāo)相善吻合。你還武必須保證每尺一項(xiàng)任務(wù)甚免至是每一個滅行動都是把況員工、團(tuán)隊(duì)旱或整體組織盈推向同一個獨(dú)方向。飯頑Homa湊n-Bla朋nchar緒d指出：躁“本員工需要了答解自己的工貼作如何與組漢織目標(biāo)相連右接，自己該扁怎樣做才能乘創(chuàng)造更高的蕩價值。相關(guān)扭性很重要。煉”苗常為了保證惹相關(guān)性，H蠅oman-封Blanc西hard酷建議經(jīng)理人聾實(shí)施蕩“串倒推思維隨”扔模式。扯這是因?yàn)殂U“博倒推思維睛”疾將現(xiàn)實(shí)問題籮和緊迫因素?fù)崛诤显谝黄鹇每紤]。如若斬不然，人們姥很容易設(shè)定婆一個未來6攔個月后的目辭標(biāo)，然后說玩：辛“創(chuàng)時間還早著獸呢，我現(xiàn)在藝什么都不需尤要做。謊”黨然而，假設(shè)鏟這6個月的熊計(jì)劃是從現(xiàn)樓在起直至題9月15日砌完成，那么頂?shù)雇苹刂虚g感的相應(yīng)時間肉段，比如孕6月1日切，搖5月1日責(zé)，胃4月1日劑等，都需要謠完成一定任胡務(wù)，這樣才燙能說：利“酷哦，我已經(jīng)商開始實(shí)施了湯！維”捏朝嚼“剃因此倒推思促維幫助你認(rèn)茅識到，若想令在田9月15日猴實(shí)現(xiàn)一定目夜標(biāo)，就必須浮在本周內(nèi)完勝成X，Y，塔Z任務(wù)。通蟻過倒推思維必，你能看到糠里程碑和行套動步驟，但史未必以月份絞為單位，也間可以細(xì)化到暮周，甚至制蘇定每日任務(wù)微管理系統(tǒng)作懶為每日行動栗步驟。欠”崗提供反饋和幣支持今賤新經(jīng)理人踏若想保持員油工的工作意午愿和工作績蒼效，則需掌斗握的第二項(xiàng)君技能是如何護(hù)提供每日教爪練、支持和誦資源，從而黎幫助員工實(shí)暗現(xiàn)所設(shè)定的歲目標(biāo)。憶物沒鈴Homan耳-Blan誠chard昂認(rèn)為，若想限達(dá)成上述目蕩標(biāo)，經(jīng)理們背需要養(yǎng)成提禿供頻繁反饋示的工作習(xí)慣政。狼“進(jìn)你必須及時治提供反饋，牙而且當(dāng)員工睬需要的時候悔，你必須擅訊長提供清晰鞠的指導(dǎo)。巴新經(jīng)理需能費(fèi)說，嚼‘鈴也許我沒說械清楚，或者外可能我跟員僅工之間還有趴些誤解，但泳是事情必須遮這么做。蹄’至你必須對自趁己的目標(biāo)非星常清楚。再”袋北拌“裙同時你必須蜻擅長與員工皺進(jìn)行以解決胡問題為目標(biāo)只的對話。這情類似于鼻‘吳你這么做了壤。你沒有達(dá)梁成我們期望把的結(jié)果。我奏們回顧一下塌哪里出了問想題，然后通焰過頭腦風(fēng)暴陶找找原因。遍現(xiàn)在情況如記何？我們怎慮么改才能實(shí)?，F(xiàn)目標(biāo)？勞’”牙翁Homa哥n-Bla博nchar依d指出一著個特別的反守饋形式，即綢發(fā)展反饋。勸這是關(guān)于員覽工當(dāng)前表現(xiàn)謎的對話。很下多情況下，問這種反饋的累操作比較難露，因?yàn)檫@是撈關(guān)于員工的堵發(fā)展，通常教會涉及到員欠工行為、態(tài)踩度和信仰的面問題。奏汪在處理這閉類對話時，同Homan徒-Blan愁chard閱建議經(jīng)理們嗓先獲取員工絞的同意，然譽(yù)后再實(shí)施反技饋。她建議墊經(jīng)理們開始浮時這么說：丟“仇情況是這樣調(diào)的。這就是艱我所觀察的并。這是事實(shí)相。售”孕陳好消息是絲經(jīng)理們可以閉提供幾乎任障何形式的反魂饋，只要他紫們不把主觀商判斷和指責(zé)為情緒放進(jìn)去強(qiáng)。關(guān)鍵是在送實(shí)施反饋時夕，一定要認(rèn)我為員工的意感愿是良好的俗，只要他們渠已經(jīng)獲得并控可以支配足揮夠的信息、旋技術(shù)和能力龍，每個人都神希望做到最廉好。如若不徹然，就采取拖這個方法，探“柏哦，我們碰鈔到問題了，覆讓我們研究泰一下。將”根面對當(dāng)前的蘆經(jīng)濟(jì)形勢燃薪很多時候梯，新經(jīng)理們耐會陷入困境遷，連最有經(jīng)餅驗(yàn)的經(jīng)理也設(shè)會感到難以張?zhí)幚怼Ｂ∝毊?dāng)經(jīng)理們?yōu)E所在的行業(yè)論發(fā)展健康的發(fā)時候，挑戰(zhàn)似只是去避開死周圍可能的源厄運(yùn)和困境緒，讓自己時像刻處在良好偏的環(huán)境中。羽很然而，當(dāng)眉行業(yè)大環(huán)境高變得惡劣的婦時候，經(jīng)理痛們的挑戰(zhàn)就歪更加艱巨。配對他們來說嬸，還要處理創(chuàng)一大堆的情腿感問題。閑兆無論在哪中種情況下，栗經(jīng)理們都需朵要倒推著看我，認(rèn)清當(dāng)前幫的情況。他鈔們也不得不規(guī)盡量多地嘗葡試和借鑒過稿往的經(jīng)驗(yàn)。激管瘡“胃假如你是新該上任的經(jīng)理予，你必須先近反思一下，披以前有沒有方遇到過哪位喚經(jīng)理是你覺憲得很優(yōu)秀的定。槍”暢Homan釀-Blan扮chard糠說，悲“培如果你幸運(yùn)浮的話，會想慌起一到兩位災(zāi)，然后你就蹤把他們當(dāng)作鑄榜樣。車”錄幣大多數(shù)人繳在進(jìn)行這種餃反思的時候嬸，都用兩個鞋標(biāo)準(zhǔn)來評判扁是否是成功糠的老板。第兆一個因素是狼能否為員工暴設(shè)定有意義畢的目標(biāo)，第缺二個是能否配提供指導(dǎo)和叔支持來幫助紙員工保持工豐作熱情和績蓬效表現(xiàn)豬——遞即使在最困框難的時期。澇消除不確定痰因素術(shù)——凝卓越領(lǐng)導(dǎo)力荷隨著金融市風(fēng)場的動蕩不滾安，宣布裁戒員的公司絡(luò)游繹不絕，緊蓮張氛圍纏繞恩著無數(shù)員工驕和公司，所愁有人對未來洽均感到彷徨箱無助。似乎宵一切事態(tài)都出超出了我們偷的掌控，大槍多數(shù)公司把愁各式問題的薯矛頭直指當(dāng)索下惡劣的經(jīng)飲濟(jì)大環(huán)境。象然而，總有趁一些公司能栽更好地處理障如此逆境。額他們的秘訣敲是什么？這踢就是肯大·亂布蘭佳公司紛三十多年來車不懈研究的弟問題。過往娃的經(jīng)驗(yàn)告訴楚我們，這些禮擅于處理逆揭境的公司通伶常具備三個絲條件：痛·翻清晰且鼓舞宣人心的公司廊愿景蒜·暈熱情且敬業(yè)諒的員工隊(duì)伍根·淡高效的服務(wù)咱型領(lǐng)導(dǎo)者搞功在肯盤·寺布蘭佳與馬承克涉·惕米勒（Ch蟲ick-f惕il-A公礎(chǔ)司的培訓(xùn)與戲發(fā)展副總裁爆）合著的《風(fēng)管理者的秘蠅訣》一書中李，他們用字捧母縮寫努“最SERVE吧”浴來幫助讀者顯理解這些簡業(yè)單的成功原語則。岔乖罰S（See抗the貴Futur漢e）展望未睬來。對這與領(lǐng)導(dǎo)者號所承擔(dān)的一讓項(xiàng)重要職責(zé)枯相關(guān)，即規(guī)釀劃組織的愿爆景。鼓舞人扁心的組織愿貼景使員工更剃加積極主動共地工作，不誰斷接近他們煉自己想要實(shí)炸現(xiàn)的目標(biāo)，棍而非被動應(yīng)虎對內(nèi)心不贊殿同的目標(biāo)。波愿景能建立相信任、合作房、互賴、動渣力和對成功絲的共同責(zé)任劉。愿景幫助恩員工做出正不確的選擇，和因?yàn)樗麄冊诟柚贫Q策的職過程中始終燃把最終想實(shí)弟現(xiàn)的結(jié)果放繁在心中。唐尾展望未來謙可以思考以痕下問題：災(zāi)·各你希望團(tuán)隊(duì)物在未來五年路后發(fā)展如何鑒？拐·弄有多少成員綱能告訴你團(tuán)服隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)寫的目標(biāo)？絹號渾E（Eng算agea兩ndDe慢velop象Peop圍le）激勵書與發(fā)展員工姿。磁作為一名領(lǐng)摔導(dǎo)者，一旦魔愿景和方向萍確定以后，幫就要開始關(guān)跑注如何激勵柏和發(fā)展你的豬員工，讓他刻們能為實(shí)現(xiàn)那愿景做出努夏力。渣載員工應(yīng)當(dāng)太被培養(yǎng)成為牲自我領(lǐng)導(dǎo)者舊。雖然許多墻公司教導(dǎo)管辛理者如何授昨權(quán)，但是很棋少把精力投你資在幫助員假工如何主動航承擔(dān)和獨(dú)立艇處理。那些沖領(lǐng)先的公司鉛已經(jīng)知道培悔養(yǎng)自我領(lǐng)導(dǎo)鎖者是積極推威動組織盈利孝的有效方法畢。騙小舉個客戶名案例。奔達(dá)釋可制造在其惕加利福尼亞身州工廠發(fā)生員重大設(shè)備故毅障后，體驗(yàn)?zāi)阶晕翌I(lǐng)導(dǎo)混力的價值所禁在。奔達(dá)可焦并未實(shí)施裁德員計(jì)劃，而根是把員工培率養(yǎng)成自我領(lǐng)涌導(dǎo)者。當(dāng)該許工廠的停產(chǎn)例時間與遭遇鑒類似故障的伸其他八家工字廠相比較，跑加利福尼亞蠅州工廠的生漂產(chǎn)恢復(fù)水平贈和速度都優(yōu)巷于其他工廠篇。這家工廠扮還研究了其勁他方法，最鋒后得出結(jié)論認(rèn)，對工廠成楊功恢復(fù)生產(chǎn)離而言，首要腦因素是如何短調(diào)動工人的蛙積極性，他沃們需要被充府分激勵，并昏具備自我領(lǐng)怕導(dǎo)的能力。彼蒼激勵與發(fā)匪展員工時可劃以思考以下竭問題：道·怨你如何激勵耕團(tuán)隊(duì)中的員題工，達(dá)到怎聚樣程度？捕·根你如何鼓勵洲員工的發(fā)展邀？哥剝莊R（Rei銜nvent鋸Cont百inuou布sly）持多續(xù)改革堂。狀偉大的領(lǐng)導(dǎo)賭者總是思考判這些問題：盤·擾我們怎樣才聰能做得更好榜？綠·年我們怎樣才襲能減少犯錯戚誤？潮·畫我們怎樣才靜能更快？紙·供我們怎樣才舒能花更少資被源？抖·允我們可以運(yùn)脂用什么系統(tǒng)級或流程來提也高績效表現(xiàn)憲？捐療濤在探索持貨續(xù)改革以更棋好地服務(wù)客協(xié)戶的進(jìn)程中筒，領(lǐng)導(dǎo)者面轎臨的一項(xiàng)最秘嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與是慣性問題兵。許多員工抄認(rèn)為公司的犁組織架構(gòu)是縱永恒不變的翁。往往當(dāng)組撕織架構(gòu)已無扁法服務(wù)業(yè)務(wù)倚的需要時，麻員工依舊執(zhí)假著于過去的通架構(gòu)。災(zāi)寇有計(jì)劃是否件好事。有而系統(tǒng)架構(gòu)也燭是好事。但漫是必須時時洗警惕，觀察因它們是否依簡然能滿足你籮的需要，滿管足客戶及員批工的需求。兵如果不再能騙的話，就要全改變。浮祥興V（Val窗ueRe近s