員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計第一講：引言第二講：個人職業(yè)生涯計劃第三講：雇員職業(yè)生涯設計第四講：雇員職業(yè)生涯管理第一頁，共八十二頁。第一講引言HumanResoucehumanresouce?第二頁，共八十二頁。職業(yè)生涯“仕農工商，業(yè)雖不同，因應其職”——中國最早的一代實業(yè)家榮德生生涯一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。——美國組織行為專家道格拉斯·霍爾第三頁，共八十二頁。職業(yè)生涯設計的關系基礎員工家庭事業(yè)市場股東企業(yè)企業(yè)與員工的關系是什么？自由雇傭制還是終身雇傭制？第四頁，共八十二頁。35歲20歲40歲職業(yè)進化路徑受雇能力蒼白的職業(yè)生涯公司要做的個人要做的組織生涯發(fā)展與個人生涯計劃相結合歲月第五頁，共八十二頁。承載職業(yè)生涯設計的兩大主體1、個人職業(yè)規(guī)劃2、個人流年規(guī)劃3、勝任條件獲取個人要做的：1、組織職序規(guī)劃2、組織發(fā)展規(guī)劃3、任職資格訓練企業(yè)要做的：第六頁，共八十二頁。第二講個人職業(yè)生涯計劃第七頁，共八十二頁。個人職業(yè)生涯的六階段1、成長階段：自我概念在童年及青少年的發(fā)展。2、探索階段：從學校轉換到工作崗位及早期工作經歷。3、實驗階段：勾劃出一種（或幾種）職業(yè)道路，來實現自己的自我概念。4、立業(yè)階段：在職業(yè)生涯的中期，實現并改變自我概念。5、守業(yè)階段：保持并繼續(xù)實現自己的自我概念。6、衰退階段：隨著職業(yè)角色的終結，對自我概念進行新的調整?！溃┨K波、波恩第八頁，共八十二頁?！拔崾形宥居趯W，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩?！薄拔迨詫W《易》，可以無大過矣”?！澳晁氖姁貉桑浣K也已”?！八氖?、五十而無聞焉，亦不足畏也已”。——（中國）孔子第九頁，共八十二頁。個人職業(yè)生涯發(fā)展個人職業(yè)生涯發(fā)展：

為達到職業(yè)生涯計劃的各層次目標，在知識、能力和技術等方面進行的開發(fā)性培訓或教育活動。

“君子有三戒：少之時，血氣未定，戒之在色；及其壯也，血氣方剛，戒之在斗；及其老也，血氣既衰，戒之在得。”——（中國）孔子第十頁，共八十二頁?；籼m德的人業(yè)適配理論職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。人格分為現實型、調查型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種基本類型。職業(yè)也分為上述六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。第十一頁，共八十二頁。事業(yè)型常規(guī)型社會型實際型藝術型學者型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動。順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性。偏好技能、力量、協調性的體力活動。害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際。偏好需要思考、組織和理解的活動。分析、創(chuàng)造、好奇、獨立。偏好需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動。富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實際。偏好能夠幫助和提高別人的活動。社會、友好、合作、理解。偏好能夠影響他人和獲得權力的活動。自信、進取、精力充沛、盛氣凌人。霍蘭德的“六邊形”第十二頁，共八十二頁。類型人的特點適宜的職業(yè)實際型（1）愿意使用工具從事操作性強的工作（2）動手能力強，做事手腳靈活，動作協調（3）不善言辭，不善交際主要指各類工程技術工作、農業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器。主要職業(yè)有：工程師、技術員。機械操作、維修安裝工人，礦工、木工、電工、鞋匠等，司機，測繪員、描圖員，農民、牧民、漁民等。學者型（調研型）（1）抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦（2）喜歡獨立和富有創(chuàng)造性的工作（3）知識淵博，有學識才能，不善于領導他人主要指科學研究和科學試驗工作。主要職業(yè)：自然科學和社會科學方面的研究人員、專家，化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術人員，飛機駕駛員、計算機操作人員等。藝術型（1）喜歡以各種藝術形式的創(chuàng)作來表現自己的才能，實現自身價值（2）具有特殊藝術才能和個性（3）樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術成果，渴望表現自己的個性主要指各類藝術創(chuàng)造工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術家編導、教師，文學、藝術方面的評論員，廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者，繪畫、書法、攝影家，藝術、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設計師等。社會型（1）喜歡從事為他人服務和教育他人的工作（2）喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用（3）比較看中社會義務和社會道德主要指各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療服務、教育服務、生活服務等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員，醫(yī)護人員，衣食住行服務行業(yè)的經理、管理人員和服務人員，福利人員等。事業(yè)型（企業(yè)型）（1）精力充沛、自信、善交際，具有領導才能（2）喜歡競爭，敢冒風險（3）喜愛權力、地位和物質財富主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標的工作。主要職業(yè)：經理企業(yè)家、政府官員，商人，行業(yè)部門和單位的領導者、管理者等。常規(guī)型（1）喜歡按計劃辦事，習慣接受他人的指揮和領導，自己不謀求領導職位（2）不喜歡冒險和競爭（3）工作踏實、忠誠可靠，遵守紀律主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的各類科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員，打字員，辦公室人員，秘書和文書，圖書管理員，旅游、外貌職員，保管員，郵遞員，審計人員，人事職員。不同類型的人適合從事的職業(yè)第十三頁，共八十二頁?；籼m德是美國著名職業(yè)指導專家，其編制的職業(yè)興趣測驗能幫助被試發(fā)現和確定自己的職業(yè)興趣和能力專長,以指導求職擇業(yè)?；籼m德認為具有某一特殊類的人格的人，便會對于同一類型的工作（環(huán)境）發(fā)生興趣，從而人格與工作環(huán)境的相互匹配。職業(yè)興趣測驗主要關注個人興趣、愛好方面的問題。此測試系由霍蘭德根據美國的職業(yè)與文化背景編制，雖然結合中國實際改編，但其中少數描述仍不太符合中國實際；測試結果只能作為參考。第十四頁，共八十二頁。使命宣言我視每日為新開始，我掌握機會并寫下生命嶄新的一頁。我由珍貴生活經驗中學習并獲得成長，我每日努力不懈、不畏面對危險、責任或失敗，我只怕失去機會。我是負責的配偶與父（母）親，這是我生活中扮演的重要角色。我尊重差異性，并視其為力量來源。我盡力與家人、朋友及商業(yè)伙伴建立良好雙贏關系。我每日在他人的情感帳戶內存款，以保持良性關系并維護高度信任。工作上，我勇于對結果負責，展現勇氣、厚道與審慎態(tài)度。讓工作表現說明我的一切！我相信生產力才能表現實際能力。在做時間規(guī)劃時，我將重心放在主要角色與目標以維持平衡及視野。因為了解自我表現影響我對自己的感覺，所以我全力以赴，并在日記里記下每日的感受。我重視個人選擇的自由與運作其自由的權利。造就我的是自我決定而非自我條件。目前環(huán)境或過去的情況并不能決定我現今面臨挑戰(zhàn)所要做的回應，我專注于正面事物，在影響范圍內努力——為我能貢獻之事付出——并藉此減小我的關切范圍?！惶m克林·柯維個人職業(yè)生涯指導第十五頁，共八十二頁。習慣一：主動積極（BeProactive)個人愿景的習慣公眾成功個人成功習慣2：以終為始習慣1：主動積極習慣3：要事第一習慣4：雙贏思維習慣6：統(tǒng)合綜效習慣5：知彼解己習慣7：不斷更新依賴（你）獨立（我）獨立（我）七個行為習慣個人職業(yè)生涯指導——富蘭克林·柯維第十六頁，共八十二頁。不管你在哪兒，不管你是誰，不管你從事哪種職業(yè)，如果你能正確開發(fā)和運用你的想象力，你就有發(fā)展的空間，你就更有創(chuàng)造力。在尋找最適合自己的工作的過程中，如果你能謹記：“找出你最喜歡的工作之后，你極有可能獲得很大的成功”，這將對你有莫大的裨益。第十七頁，共八十二頁。人生的七大殺手：偏狹貪婪仇恨自私懷疑嫉妒MM第十八頁，共八十二頁。職業(yè)選擇的原則：——適合并喜歡且提高受雇能力第十九頁，共八十二頁。第三講雇員職業(yè)生涯設計第二十頁，共八十二頁。職業(yè)訓練干部培養(yǎng)企業(yè)職業(yè)生涯觀念的轉換第二十一頁，共八十二頁。國內某些企業(yè)的“職業(yè)訓練歷程”第一階段：“組織規(guī)定，強調分層”投機市場與經營環(huán)境，在國內企業(yè)曾烙上深刻的投機文化印記，企業(yè)游擊意識強，強調操作與實效。第二階段：“文化論道，有獵有跳”企業(yè)領導者深度思考企業(yè)持續(xù)存在與發(fā)展的理由，重新定位企業(yè)愿景，重建企業(yè)的核心價值體系，重新調整組織關系。第三階段：“重視執(zhí)行，管理技能”基本法與“文化篇”，文采華麗，但“好看不好使”，企業(yè)業(yè)績不升反降，領導人開始重新思考，打造執(zhí)行力，提升管理技能。第二十二頁，共八十二頁。職業(yè)生涯通路的運動方向外圍拓展組核心組1、橫向跨動（跨職能）跨越職能邊界的運動2、縱向運動（跨等級）沿著組織的等級層系跨越等級邊界的運動。職業(yè)生涯通路的運動方向，要與職業(yè)錨基本一致第二十三頁，共八十二頁。職業(yè)錨與職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)錨：

職業(yè)錨中的“錨”，指選擇和發(fā)展自己職業(yè)所圍繞的中心，指當一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，該人無論如何都不愿意放棄的職業(yè)中的至關重要的東西或價值?！┒鳎⊿chein）第二十四頁，共八十二頁。職業(yè)錨的“中心”實踐中展現出的技能或能力實際的動機和需要有效的態(tài)度和價值觀。——施恩（Schein）第二十五頁，共八十二頁。職業(yè)錨測試：五種職業(yè)錨

創(chuàng)造型職業(yè)錨技術或功能型職業(yè)錨管理能力型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨——施恩（Schein）第二十六頁，共八十二頁。技術或功能型職業(yè)錨技術或功能型職業(yè)錨的特點：具有較強的技術或功能型職業(yè)錨的雇員，一般不愿意選擇帶有管理性質的職業(yè)，而是傾向于選擇能夠保證自己在極大的技術或功能領域中不斷發(fā)展的職業(yè)。以技術職能能力為錨位的雇員，有特定的職業(yè)工作追求、需要和價值觀。表現如下特征：

強調實際技術或某項職能業(yè)務工作。拒絕全面管理工作。其主成長是在技術能力區(qū)的技能不斷提高，其成功更多地取決于該領域專家的肯定和認可，以及承擔該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的作業(yè)?！┒鳎⊿chein）第二十七頁，共八十二頁。管理能力型職業(yè)錨管理能力型錨的特點：

承負單純管理責任，傾向追逐全面的管理權力，以及肩負更大責任。具有強烈的升遷動機及相關價值觀取向，以晉升職位等級和收入作為衡量成功的標準。具有將分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力）、人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領導、操縱以及控制他人的能力）和情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高責任壓力下不會變得無所作為的能力）等整合形成的特別技能。管理型職業(yè)錨的雇員在很大程度上，具有對組織的依賴性。

——施恩（Schein）第二十八頁，共八十二頁。創(chuàng)造型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨：

在某種程度上，創(chuàng)造型錨同其他類型職業(yè)錨有重疊。追求創(chuàng)造型錨的人要求有自主權、管理能力，能施展自己的才干；創(chuàng)造方是創(chuàng)造型錨雇員的主要動機和價值觀。有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。追求創(chuàng)造型錨的人具有一種“占有”性需要，即建立或創(chuàng)造某種東西，它們完全屬于自己的杰作。創(chuàng)造型錨的官員一般意志堅定，標新立異，勇于冒險。——施恩（Schein）第二十九頁，共八十二頁。自主與獨立型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨的特點：自主與獨立職業(yè)錨的雇員，往往傾向最大限度地擺脫組織的約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。自主型職業(yè)錨與其他職業(yè)錨有交叉，如自主職業(yè)錨同時是技術能力錨，或者同時是安全型職業(yè)錨。以自主型職業(yè)為錨位的人在工作中顯得很愉快，享有自身的自由，有職業(yè)認同感，把工作成果與自己的努力相連結。——施恩（Schein）第三十頁，共八十二頁。安全型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨（又稱作穩(wěn)定型職業(yè)錨）的特點：安全型職業(yè)錨的雇員，重視長期的職業(yè)穩(wěn)定和安全；安全取向有兩類：追求職業(yè)安全和注重情感穩(wěn)定的安全。安全錨的雇員傾向于根據雇主對他們提出的要求行事，以維持以工作安全、體面收入、有效退休、津貼等形式的穩(wěn)定前途。安全錨的雇員對組織有依賴性，一般不愿離開一個特定的組織，相信組織會依據能力與需求，給予最佳職位配置，較其他人更容易接受組織，個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展容易受到限制。安全型職業(yè)錨的成功標準是：一種有效性的穩(wěn)定、安全、有序的家庭和工作環(huán)境?！┒鳎⊿chein）第三十一頁，共八十二頁。“職業(yè)錨”是一種連續(xù)體第三十二頁，共八十二頁。第一：經理（直接上級）與員工正式討論，建議企業(yè)每半年設定一次目標。職業(yè)生涯設計的基調第二：建議企業(yè)注重員工技能的發(fā)展，包括：（1）專業(yè)技能：基本的技能，給公司帶來的技能，也叫“同質性技能”。（2）程序技能：在公司（如何）辦事的技能（指流程）。（3）價值觀的技能：指素質（以及素質提升的技能）。第三十三頁，共八十二頁。第三：建議企業(yè)注重人力資源金字塔底座的建設，通過工作多樣性給予員工“好感覺”，讓員工對工作感興趣。而不能從“爬梯子”的角度，理解職業(yè)生涯設計。第四：建議企業(yè)在招聘的過程中，重點把握好價值觀問題，強調與公司一起成長。企業(yè)尊重員工，但是，當個人與組織的目標發(fā)生矛盾時，要求個人服從組織。第三十四頁，共八十二頁。職業(yè)生涯設計流程組織目標組織能力職業(yè)發(fā)展通道設計組織能力需求分析員工職業(yè)發(fā)展需求分析績效考核與崗位調整企業(yè)文化價值觀建立長名單崗位與任職人素描人才測評制定組織梯隊計劃方案實施第三十五頁，共八十二頁。近期的目標未來3-5年的目標整合中國電信21個省的號薄公司，提升公司的系統(tǒng)能力。實現財務業(yè)績增長（2002年：6.49億；2003年：9.3億）公司治理結構的變革，公司核心價值觀的形成。實現財務業(yè)績增長，持續(xù)達成80%的市場份額。構建公司人力資源優(yōu)勢，提升公司營銷與產品研發(fā)能力。公司經理人隊伍職業(yè)化，深化公司營銷體系與客戶關系。企業(yè)的組織目標（舉例）第三十六頁，共八十二頁。目前情況未來趨勢目前已經有比較成熟的銷售、發(fā)行、技術等能力：產品管理：保證數據準確、及時更新、一般的數據庫管理與編輯能力、基本的研發(fā)能力。市場營銷：大規(guī)模發(fā)行、產品銷售能力、代理商管理。由于從區(qū)域性公司向全國性公司轉變，必須培養(yǎng)新的能力：產品管理：不同級別地域產品的管理、深度數據庫開發(fā)和管理能力、全國發(fā)行的管理與控制。研發(fā)能力：深度市場調研、客戶需求分析、產品規(guī)劃能力。市場營銷：發(fā)行節(jié)奏、客戶關系管理、品牌拓展能力、大量的銷售人員培訓與管理、區(qū)域經理管理能力。企業(yè)的組織能力（舉例）第三十七頁，共八十二頁。第一步：職業(yè)發(fā)展通道設計（之一）假設：企業(yè)存在的唯一正確的原則是效率原則。公司的管理效率來源于三個層面：1、面：資源管理，使資源有效配置、使用。2、線：流程管理，使公司運行流程有效。3、點：作業(yè)管理，使作業(yè)、任務有效。第三十八頁，共八十二頁。職業(yè)發(fā)展通道設計（之二）假設：每一個員工都在為公司目標做貢獻，但分工不同。公司職業(yè)發(fā)展通道設計為：1、公司高層：總裁、副總，對公司經營結果負責；2、中層經理：部門經理，對公司資源運行負責；2、基層主管：業(yè)務（職能）主管，對公司流程控制與運作負責；3、員工：對本人崗位作業(yè)效果負責。第三十九頁，共八十二頁。一、員工職業(yè)生涯設計遵循效率原則。二、點線面發(fā)展的過程，也是員工受雇能力不斷提高的過程。員工受雇能力提升有兩個方面：

其一、企業(yè)內部點線面的發(fā)展，包括經驗的積累與理論水平的提升；其二、外部個人能力與社會影響力的提升。三、職業(yè)生涯設計的基本游戲規(guī)則是“競爭”。四、員工職業(yè)生涯設計的領導基礎：員工的直線經理首先是一個優(yōu)秀（合格）的上級。職業(yè)發(fā)展通道設計（之三）第四十頁，共八十二頁。職業(yè)發(fā)展通道設計（之四）類別運營物流銷售支持公司領導IT財務HR公司中層（部門經理）………………………………………………………………………………公司中層（業(yè)務總監(jiān)）………………………………………………………………………………業(yè)務主管Ⅱ（專員）………………………………………………………………………………業(yè)務主管Ⅰ（主管）………………………………………………………………………………一線員工………………………………………………………………………………（示意圖）第四十一頁，共八十二頁。職業(yè)發(fā)展通道實行雙軌制：獨立個人部門領導公司領導團隊領導B業(yè)務領導業(yè)務序列資源序列職業(yè)發(fā)展通道設計（之五）團隊領導團隊領導A第四十二頁，共八十二頁。領導自我領導他人領導業(yè)務領導變革一、獨立個人：領導自己，重點是時間管理、作業(yè)管理、專業(yè)管理等。二、團隊領導：管理團隊與個人。三、部門領導：工作技能的要求改變了，專業(yè)管理與人的管理分離出來，責任擴大，注重競爭公司資源。四、業(yè)務領導（BU）：不僅平衡資源，還要考慮目標。五、公司領導：公司運營、戰(zhàn)略發(fā)展、經營結果。職業(yè)軌道的軌跡設計第四十三頁，共八十二頁。第二步：崗位與任職人素描1、以崗位說明書與崗位評估系統(tǒng)為基礎，從以下五個方面對現有任職人進行評估。2、重點是描述，闡述任職人的績效水平、潛能、發(fā)展優(yōu)勢與劣勢等。3、新畢業(yè)入司的人員，首先看其專業(yè)能力，隨著發(fā)展進入專業(yè)（業(yè)務）序列與管理序列。行業(yè)知識職能知識其它人員領導管理技能崗位與任職人1、素描范疇第四十四頁，共八十二頁。2、素描內容目的確立需要完成的任務確定勝任的人選1、行業(yè)知識水平，包括市場知識、產品知識、競爭對手知識、本行業(yè)技術發(fā)展趨勢等，主要采用詢問的方法。2、描述任職人對目標崗位的必要職責或工作的認識，對工作邊界的理解程度。3、任職人對現崗位工作責任與復雜性的認識準確程度。4、所屬團隊的互補性與組織復雜程度。5、針對現崗位，一個勝任者必須具備哪些能力經驗（繼任計劃）。6、現崗位任職人的主要特點。7、現有績效水平分析與潛能特點判斷。主要采用訪談的方法每個崗位大約花費3個小時第四十五頁，共八十二頁。3、崗位與任職人素描矩陣應有產出不足之處發(fā)展機遇所需條件行業(yè)知識職能經驗管理能力人員管理其它戰(zhàn)略思維領導理念價值取向第四十六頁，共八十二頁。第三步：建立長名單趙某A王某B錢某A李某A鄭某C孫某D周某B現有任職人一級繼任者次級繼任者備注：四級評價：A-B-C-DD：需要相當一段時間C：已具備多項能力和技能B：已具備大多數能力和技能A：已高于所需要的能力和技能1、如果現任職人（如張某）總體評價為A，其后繼者的績效（或總體評價為A、B、A），則現職位任職人有資格設計長名單2、如果現任職人（如王某）總體評價為B，其其后繼者的績效（或總體評價為B、C、D），則王某沒有資格設計長名單，交由上一級管理人員制定。3、如果以績效為依據，則注重發(fā)現過去，展望未來。第四十七頁，共八十二頁。第四步：人員測評建議采用以下測量工具：《個性特征問卷》有四個分量表：精神質量表、內外向量表、情緒穩(wěn)定性量表效度量表《16項人格特質測驗》共有16個分量表，分別測驗卡特爾十六種根源特質《職業(yè)興趣六邊形測驗》將職業(yè)興趣分為六種類型：現實型、探索型、藝術型、社會型、常規(guī)型1、測量工具第四十八頁，共八十二頁。2、測評要點高層管理者洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、推斷能力中層管理者判斷能力、領導能力、協調能力、溝通能力、專業(yè)能力基層管理者專業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力、理解能力1、基本素質，如人格特性，適應性，自我需求的選擇與掌控能力，雇員的期望等。2、企業(yè)各級員工能力評價要點（舉例）：第四十九頁，共八十二頁。3、企業(yè)需要重點關注的工作能力團隊建設能力傾聽能力文化傳遞能力協作能力文化整合力組織目標認同力制定目標計分卡過程管理評價總結市場知識營銷能力渠道發(fā)展客戶關系銷售技能全員5S管理力交際能力職業(yè)語言訓練變革管理決策執(zhí)行能力組織能力變革有效溝通目標管理客戶管理協同第五十頁，共八十二頁。4、任職人自我測評：測評問卷這套測驗是供你了解自己用的，共有50個形容詞，請從頭到尾讀兩次。第一次讀時，是判斷你目前的形象是不是這樣，如果你覺得哪個詞符合自己的個性或形象，就在“我正是”那一列的方格內打“”，而是根據你對自己未來的期望，即“我想成為”什么樣的人。如果哪個詞符合你想要成為的那種人，就在那個詞后面的方格內畫“O”。 這樣，有些詡在兩列中都會畫上記號，那表示你目前和將來都有那些特點，即現在和將來是一致的；有些詞可能只有一個記號，也可能沒有任何記號，這都沒關系。為了讓你了解自己，請如實作答。

記?。捍颉啊焙彤嫛癘”要分開來做，全部50個詞做完后，再按照記分方法算出自己的得分。第五十一頁，共八十二頁。 我正是我想要成為雄心勃勃的

好爭論的

獨斷的

吸引人的

好斗的

粗魯的

謹慎的

迷人的

聰明的

愛競爭的

肯合作的

有創(chuàng)造力的

好奇的

憤世嫉俗的

大膽的

我正是我想要成為果斷的

堅毅的

迂回的

寬大的

受挫的

慷慨的

誠實的

引人注目的

沖動的

獨立的

懶惰的

樂觀的

能說會道的

有耐性的

實際的

第五十二頁，共八十二頁。 我正是我想要成為有原則的

輕松的

機智的

自我中心的

自信的

敏感的

精明能干的

頑固的

猜疑的

膽小的

強硬的

可信的

溫和的

順從的

記分方法在你的答案里，如果一個詞標有一個記號，無論是“”或者“O”，記1分：有兩個記號及沒有記號的都不記分。把實際得分的形容數目加起來，就是你的總分?？偡? 等級2－5 很低6－11 較低12－21 中等22－33 高分34以上 很高解釋與說明一個人要想真正了解并接受自己并沒有想象的那么容易，但“自知之明”對個人的成長和發(fā)展非常必要和關鍵。國外的測驗結果表明，愈是成功的人，愈有正面的自我認知，真正的自己和理想的自己很少有矛盾。這些人也大多數有較高的收入，豐富的商業(yè)知識、較強的自信和個人自由。相反，有負面自我認知的人，真正的自己和理想的自己矛盾較大，經常有挫折感、焦慮、缺乏自尊，一般收入較低，缺乏創(chuàng)意，事業(yè)發(fā)展不大。第五十三頁，共八十二頁。得分很低者對自己有很高的正面評價，他們現有的表現和態(tài)度與他們所希望的基本一致。在商業(yè)場合里，他們的正面自我形象可以轉化為信心，從而影響他的下屬、同事、領導甚至競爭對手。如果你的得分屬于這一類，則你的高度正面的自我形象會讓你愿意承擔風險，尋找機會，因為你有信心，并且對自己的能力感到滿意。其他人則可能受到你的鼓舞，以為榜樣，或團結在你的周圍，和你一起完成你所計劃的事業(yè)。得分落在這一組的人，成功的機會和個人的成就感都很高。得分較低者對他們的自我形象感到相當滿意，比起得分更高的人，這些人較年輕，經驗稍遜。如果你的得分屬于這一類，表明與一般人相比，你對自己是滿意的，即使“真正的自己”和“理想的自己”有一些矛盾，你基本上能接受。你可以試著從第二列中挑一兩個你所希望具備的人格特點，努力照這種特點所描述的人那樣去做，你會發(fā)現不僅很有意思，而且收獲頗豐。得分落在此組的人，算是具有鍵康人格的人。得分中等者大多數人得分者屬于這一類，所以這些人不太容易成功。不過，得分中等的人也不至于太看扁自己，仍然有力爭上游的機會。如果你的得分屬于這一類，你最應該做的就是盡可能減少“真正的自己”和“理想的自己”的矛盾，要么使理想的自己更接近真正的自己，要么使真正的自己更接近理想的自己。無論怎樣做，都需要毅力和決心。但也只有如此，但也只有如此，才能增加你自己的信心和你行為的自由，有助于你在事業(yè)上取得成功。得分高者這種人經?？吹妥约?，總覺得沒有達到理想的目標，見到人就動搖。得分落在這一組的人通常年齡較大，他們時多有遺憾?；蛘呤菍ψ约浩谕^高，導致總是達不到期望的目標。也可能是對自己要求嚴格，在自我反省時感到未達到理想狀態(tài)。如果你的得分屬于這一類，你對于自己在別人心目中的形象可能并不滿意，對于自己追求成功的能力也沒有什么把握，甚至常常感嘆命運不公。如果想太到你的理想目標，你必須花費更多的時間和精力來改變你的人格特征。得分很高者豪無疑問，這種人對自己感到失望，幾乎沒有信心，常常自責。一旦有什么事情你做不好或者出現了差錯，或者覺得自己缺乏什么，你都會對自己不滿，或者埋怨，或者自責。你常常會有受挫和失望的情緒，表現萎靡不振。要改變自己的人格并不容易，因為你會覺得“那太遙遠了”，你對自己缺乏信心。不過，請你記住一點：人格的形成和事業(yè)的成功都是一輩子的事，不是一夜之間的兒戲?，F在的這個測驗之所以有用，受到大家的觀迎就是因為它可以幫助你發(fā)現問題，及時糾正。只要你持之以恒，成功的路就在你腳下。如我不知從何開始，不妨找專家?guī)兔Α?/p>

第五十四頁，共八十二頁。第五步：制定組織梯隊計劃梯隊三輔導/發(fā)展梯隊二輔導/發(fā)展賦予更大責任梯隊一賦予更大責任梯隊三輔導/發(fā)展梯隊二輔導/發(fā)展賦予更大責任梯隊三輔導/發(fā)展應有產出有待改進符合要求表現優(yōu)異綜合能力與潛能表現優(yōu)異符合要求有待改進1、梯隊計劃第五十五頁，共八十二頁。2、組織的梯隊發(fā)展A、第一梯隊可以做候選人B、第二梯隊可以賦予更大責任，強化鍛煉C、第三梯隊暫不放入替補名單D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊第五十六頁，共八十二頁。3、梯隊遴選的五個關鍵問題，確定梯隊職業(yè)能力方向第一、組織目標需要該崗位是一個什么樣的繼任者？第二、該候選人的現有總體表現（或績效）位于第幾梯隊？有何依據？第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據？第四、對該候選人做出晉階（或崗位調整）的決定將會有何風險？后果多大？第五、有何措施能降低風險？第五十七頁，共八十二頁。第六步：形成短名單1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具名2個人。2、深化“被選人”的學習能力與適應能力，強調“被選人”的自我維護（ESS），提升雇員對職業(yè)（工作）的適應性開發(fā)其相應潛能、服務能力與傳遞能力。3、提升其勞動生產率?！俺兄Z”管理與“績效”管理是勞動生產率的基礎。第五十八頁，共八十二頁。第七步：開發(fā)方案確定實施適用范圍：適用于知識基礎不足者，需要提升被選者的境界?？梢裕和ㄟ^自學、短期培訓等獲得。不可以：長期脫產學習。注意事項：1、缺什么，補什么；2、具名時間表與考核標準3、不強調基本理論的學習（其一、知識）第五十九頁，共八十二頁。適用范圍：技術或管理策略處于劣勢者，以及企業(yè)文化、理念的灌輸?？梢裕?、以方法的傳遞為主2、互動研討形式3、外派不可以：1、沒有培訓協議注意事項：1、精選培訓主題、案例2、小課程，多渠道3、強化培訓過程管理（其二、培訓）開發(fā)方案確定實施第六十頁，共八十二頁。適用范圍：運營、管理經驗相對處于劣勢的，或整合能力相對處于劣勢者?？梢裕?、案例討論2、工作指導3、管理經驗傳遞不可以：1、行政命令2、搞小團體注意事項：1、注重總結其經驗優(yōu)勢2、注重重點問題的分析與解決（其三、輔導）開發(fā)方案確定實施第六十一頁，共八十二頁。適用范圍：項目運作或組織管理能力相對處于劣勢者，或對新領域缺乏深刻理解者，或者需要特別訓練、作為崗位調整的中轉點者?？梢裕?、公司經營管理特別小組2、特別業(yè)務小組不可以：1、常設管理委員會的工作小組注意事項：1、訓練適應性為主2、注重業(yè)務能力訓練（其四、參加特別小組/項目）開發(fā)方案確定實施第六十二頁，共八十二頁。職業(yè)生涯設計成功的關鍵因素1、領導關注，組織保障，直線經理人員與人力資源部的密切合作，人力資源部重點是設計流程、工具及內容，直線經理親自做，信息源于直線經理。2、隨著經驗的積累，改變員工工作的比重3、職業(yè)生涯設計要由人才測評轉向職業(yè)發(fā)展第六十三頁，共八十二頁。第一：吸引人。通過市場調查，分析求職人是否將電信黃頁作為行業(yè)內的首選企業(yè)，將首選率作為吸引人的指標。職業(yè)生涯運行效果的衡量指標第二：留住人。通訊行業(yè)（2001年）平均17%的離職率，電信黃頁的離職率是否比市場平均水平低。第三：發(fā)展。人力資源投資使用效率是否達到100%，是否有效與員工溝通發(fā)展機會，是否與上級主管單位討論員工職業(yè)生涯設計或發(fā)展機會。在年初設計發(fā)展目標與發(fā)展規(guī)劃，年中檢查執(zhí)行情況，年終評價。第四：溝通。每年做一次員工滿意度調查，傾聽員工員工心聲，希望年年有進步，要求員工滿意度越來越高（分數越來越高）。第六十四頁，共八十二頁。企業(yè)效標：一般的公司：“1+1=2”不好的公司：“1+1=1.1”好的公司：“1+1=11”第六十五頁，共八十二頁。員工與企業(yè)的平衡點企業(yè)目標利潤客戶持續(xù)發(fā)展?jié)M意的薪酬舒暢的心情個人發(fā)展空間員工目標“玄鐵令”溝通源于尊重尊重贏于選擇承諾與兌現第六十六頁，共八十二頁。綜合案例：經理助理訓練制度第六十七頁，共八十二頁。姓名王保三職務營銷部業(yè)務員規(guī)劃時段2002.1-2004.12導師穆巖柏職務：市場經理總目標市場副經理/營銷業(yè)務第一名階段目標2002年度內完成營銷業(yè)績；通過內部業(yè)務培訓2002年度內超額完成業(yè)績；通過外部營銷經理培訓2004年度內達到本部業(yè)績第一；考核晉升為副經理自我分析職業(yè)能力結構差距與措施職場分析職業(yè)環(huán)境狀況目標與現實執(zhí)行及反憒自我評價需要調整目標導師評價需要自我調整人力部門考核調整目標的同時調整自我執(zhí)行結果記實完成/未完成進度目標；原因及措施職業(yè)生涯規(guī)劃書（樣例）人力資源部編制第六十八頁，共八十二頁。職業(yè)生涯發(fā)展計劃書（樣例）開發(fā)需求-目前的職位為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業(yè)知識和技能：開發(fā)需求-未來的職位今后的職位所應具備的專業(yè)知識和技能：理想工作：開發(fā)活動經理和員工需要一起完成以下的活動內容開發(fā)目標：描述已達到了開發(fā)需求的行為或結果結果：日期：員工簽名：經理簽名：第六十九頁，共八十二頁?！袄习濉钡穆殬I(yè)生涯設計與“打工者”的不同第七十頁，共八十二頁。職業(yè)生涯設計的核心提升企業(yè)生產力提升員工職業(yè)生涯質量提升企業(yè)競爭力與職業(yè)生涯設計第七十一頁，共八十二頁。員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施提高對職業(yè)生涯管理體制的認識。職業(yè)生涯規(guī)劃由各級主管負責。規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃在于給員工提供必要信息和提示，以幫助其做好個人計劃。組織有責任并分清主次，照顧到每位員工的發(fā)展。規(guī)劃應考慮員工的個人發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃實施的關鍵是組織需要與個人需要的協調一致。建立HR檔案，考評員工的能力水平與所處的開發(fā)階段。妥善制定員工（尤其是骨干）的個人發(fā)展計劃。管理的重點是管理潛質的“梯隊人選”。全過程要保持上下溝通渠道的暢通。小結：職業(yè)生涯管理第七十二頁，共八十二頁。討論：關于部門副職的定位A類：“老臣”B類：專業(yè)人員C類：培養(yǎng)對象D類：以副代正角色定位業(yè)績衡量指標發(fā)展規(guī)劃（趨向）關注的關鍵素質第七十三頁，共八十二頁。第四講雇員職業(yè)生涯管理第一節(jié)入司必讀第二節(jié)新人成長第三節(jié)職業(yè)發(fā)展第四節(jié)崗位變動第五節(jié)職業(yè)素質第七十四頁，共八十二頁。一、新員工入司須知二、報到流程三、試用期成長入司必讀第七十五頁，共八十二頁。在你試用期或考察期欺滿前，公司將對你進行轉正考核，其綜合評價結果將作為能否轉正的依據。工作流程為：第一步：填寫《轉正申請表》，進行工作總結，內容包括：※試用期培訓和學習的內容和成果※試用期主要工作內容、完成情況、創(chuàng)新及改進情況、崗位適應情況等※你目前還存在的問題及下一步打算※合理化建議，你的閃光的建議可能就是公司未來的希望，請你放心。第二步：工作指導人填寫考核和評價意見，用人部門負責人鑒定并簽署意見；第三步：人力資源部門進行考核談話并簽署意見，可能會提問如涉及如下內容，供你參考：※專業(yè)知識、公司文化等※試用期工作績效（工作量、完成情況、創(chuàng)新和改進等）※對公司文化、制度、流程、規(guī)范的看法※對工作指導人的看法第四步：審批※如你屬部門經理以上人員，由總裁（或總裁辦公會）審批※如你是部門經理以下人員，由部門經理或分公司總經理在《轉正審批表》上簽字生效※如你屬短期工，由用人部門分管領導在《轉正審批表》上簽字生效第五步：信息反饋人力資源部門將會把轉正考核最終結果書面通知給你，并在晨會上對你的如期轉正表示祝賀。新人成長－轉正考核第七十六頁，共八十二頁。一、個人愿景二、成長軌跡三、發(fā)展路線四、職業(yè)指導職業(yè)發(fā)展第七十七頁，共八十二頁。一、借調二、調動三、調動的條件四、調動的程序五、內部人才市場六、長期培訓和新聘儲備崗位變動第七十八頁，共八十二頁。※責任意識——具有敬業(yè)心、事業(yè)心和無私奉獻的精神；專注于自己的事業(yè)，有堅定成功的信念；※服務意識——秉承公司的經營理念，致力于對客戶提供最滿意的服務；※規(guī)范意識——能出色達成職業(yè)