德魯克管理的心得體會6篇德魯克管理的心得體會篇1

精細化管理就是企業(yè)管理者與員工決心追求管理的完備和卓越的一種理念，這種理念深深的影響著每個人在企業(yè)的各項工作中追求精益求精、盡善盡美的境界。精細化管理的落腳點是在日常工作中，只有每位員工都深刻領(lǐng)悟了精細化管理的精神內(nèi)涵和實質(zhì)，自覺養(yǎng)成了以精細化的思維方式分析、改良、優(yōu)化每一項制度，每一個流程，每一個環(huán)節(jié)，工作才能取得實實在在的成果。下面是本人用精細化理念指導(dǎo)出院病人隨訪工作的做法和體會，整理成文，和大家溝通，盼望能起到拋磚引玉的作用。

一、標(biāo)準(zhǔn)的電話隨訪流程。

如何保證隨訪員的隨訪質(zhì)量和效果，如何約束隨訪員在隨訪過程中的主觀隨意性，真正實現(xiàn)隨訪的意義，惟有建立一套標(biāo)準(zhǔn)的電話隨訪流程才能實現(xiàn)上述目標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)的電話隨訪流程詳列隨訪員采集隨訪信息的先后依次、設(shè)問工程和方法等，詳細細微環(huán)節(jié)細化到第一句話說什么、怎樣說，其次句話問什么、怎樣問…，針對不同的患者類型，采納不同的溝通策略等都作了具體地規(guī)定。

二、標(biāo)準(zhǔn)的隨訪管理制度和表格。

制度是實現(xiàn)精細化管理的重要保證，隨訪工作要有一系列標(biāo)準(zhǔn)、完善的隨訪管理制度和表格。隨訪工作是多部門參加的事情，為了界定各部門的職責(zé)，出臺了《隨訪管理規(guī)定》；為了明確隨訪員的工作職責(zé)，制定了《隨訪人員管理方法》；為了防止出此時此刻統(tǒng)計臨床科室上交延長效勞記錄表出現(xiàn)誤差時責(zé)任不清的狀況，制定了科室交接簽字的《延長效勞記錄表統(tǒng)計一覽表》；為了動態(tài)駕馭隨訪員的隨訪狀況，制定了《隨訪狀況日報表》和《隨訪狀況月報表》；為了將患者詢問的問題落到實處并有據(jù)可查，制定了《患者詢問問題處理記錄單》；對于術(shù)后及慢性病康復(fù)患者都要屢次隨訪，制定了《術(shù)后及慢性病康復(fù)患者跟蹤隨訪記錄單》；針對在隨訪過程中，患者著重提出表揚和指責(zé)的醫(yī)務(wù)人員，制定了《客戶表揚〔投訴〕醫(yī)務(wù)人員記錄表》；針對患者反應(yīng)的看法和提出的合理化建議，便于臨床科室有針對性地整改，制定了《隨訪狀況反應(yīng)表》。

三、隨訪報告的數(shù)字化。

一切讓數(shù)字說話，一切可以量化的東西都應(yīng)當(dāng)去量化是隨訪報告的特點，這正是精細化管理的要求。反映臨床科室交表狀況的有交表率；反映臨床科室書寫記錄表質(zhì)量的有有效表率；反映隨訪員隨訪狀況的有隨訪率；反映影響隨訪率凹凸的因素指標(biāo)有無號碼率、號碼有誤率、撥打三次以上無人接聽率；反映患者對臨床科室滿足程度的有滿足率等。通過各種統(tǒng)計指標(biāo)，全面反映隨訪工作的整體狀況，讓隨訪工作做得盡量完備。

四、嚴(yán)密的考核方法。

好的制度和標(biāo)準(zhǔn)，贏在執(zhí)行。為了強化隨訪工作的執(zhí)行力，具體制定了針對臨床科室的考核方法和針對隨訪員的績效考核方法，為了將考核方法落到實處，詳細采納了以下3種監(jiān)視方法：

〔1〕按5%的抽樣率對隨訪員的隨訪狀況進展抽樣核查，抽樣核查的內(nèi)容包括：是否真實隨訪、隨訪員留給承受隨訪人的印象如何、是否有因隨訪員的不當(dāng)隨訪引起患者不滿的狀況、患者提出問題隨訪員解答是否令患者滿足等；

〔2〕不定時對隨訪員采納突擊考察，要求隨訪員復(fù)述電話隨訪流程、背誦電話標(biāo)準(zhǔn)用語，通過強化記憶到達嫻熟駕馭業(yè)務(wù)的目的；

〔3〕每周檢查隨訪員對出院患者及患者家屬的隨訪狀況。能夠隨訪的，檢查延長效勞記錄表上是否具體、精確、客觀地記錄患者反應(yīng)的信息；如不能電話隨訪，要注明緣由，是因為無聯(lián)系號碼？號碼有誤？還是撥打三次以上無人接聽？假如是撥打三次以上無人接聽，每次都要注明撥打的時間是幾日幾時幾分，保存電話記錄,以備核實。

在企業(yè)的管理中，對細微環(huán)節(jié)的追求是永無止境的。我院的出院病人隨訪工作還有許多事情要做，形式和內(nèi)容還都要持續(xù)改良，不斷創(chuàng)新，我堅信，堅持用精細化的思維方法來指導(dǎo)此項工作，必須能夠取得更加優(yōu)異的成果。

德魯克管理的心得體會篇2

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明白《管理的實踐》是一本值得謹(jǐn)慎閱讀的好書。

?管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——締造顧客；只有兩個根本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個根本的觀點啟程，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，時時使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。

剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實踐為探究對象，距今日已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今日的企業(yè)，這是顧慮之一；德魯克先生是以資本主義世界最興旺的美國企業(yè)為探究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是特別大的，因為企業(yè)的開展是在特定環(huán)境下的開展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。

也正因為如此，我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽視它的特別性，因為只有找準(zhǔn)企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)歷中吸取養(yǎng)分，提高自己的管理水平。

德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我限制一文中對管理者的目標(biāo)如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必需自行開展和設(shè)定單位的目標(biāo)，當(dāng)然高層管理者們?nèi)皂氁４鎸δ繕?biāo)的同意權(quán)，但是開展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在，確實，這是他的首要職責(zé)?！?/p>

聯(lián)系到我們的實際狀況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標(biāo)中有很多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，假如我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導(dǎo)的詳細支配，那就是躲避責(zé)任的借口。我們必需依據(jù)實際狀況，踴躍主動地自己設(shè)定目標(biāo)，自己進展監(jiān)視和考核，這才是德魯克先生所倡議的，管理的職責(zé)所在。比方武圣東里小區(qū)的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道假如能加強管理，措施得力，依據(jù)氣溫隨時進展調(diào)整，供氣量就必須能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)方法管理是不行能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了2021年—2021年供暖季加強管理的方法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進展了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2021年—2021年供暖季燃氣費比上一個供暖季削減25.7萬元〔上一個供暖季為168萬元，2021年—2021年供暖季為142.3萬元〕。

由此可以印證德魯克先生所倡議的每位管理者，必需自行開展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。假如用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、踴躍性，正如安慶衡董事長在北汽摩2021年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作。”

德魯克管理的心得體會篇3

管理，在我眼里，過去始終認為都是權(quán)力的象征，是領(lǐng)導(dǎo)的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的相識發(fā)生了深刻的改變。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預(yù)期的目標(biāo)和效果。

看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤會，而造成組織信譽低下，人員松散，工人工作沒有激情，對公司沒有信念，最終導(dǎo)致人員流失，企業(yè)開展緩慢，甚至停滯不前，退化破產(chǎn)。

我們都知道，人性都是不喜愛被管。只要有人管，就會不安適，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，假如看到下屬犯錯，又不得不去訂正，因為這是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)當(dāng)換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。

比方，從前我始終視管理的主要內(nèi)容為催促和訂正一線工作人員的工作進程和訂正工作中的違規(guī)違紀(jì)行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于承受，并不益于單位組織的開展。這樣只會使他們和我的關(guān)系對立驚慌，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我須要給他們的是空間，給他們樹立目標(biāo)，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發(fā)覺自己的缺乏之處。然后再站出來，問他們是否須要我的協(xié)助，如何改良工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。

德魯克告知我們：一個有效的管理者，不會把時間奢侈在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在應(yīng)對自己的短處上，他們往往擅長把握有利的形勢，做自己最擅長的事。

我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中，我們要做到求賢假設(shè)渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在運用人才上不能求全責(zé)怪，要擅長發(fā)覺人的特長，用人之長。一個管理者水平的凹凸完全可以通過用人的實力來衡量，假如一個管理者擅長調(diào)動人的踴躍性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰(zhàn)斗力，他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。

當(dāng)前受用人機制制約，多數(shù)多元公司不能按工作須要引進人員的條件下，就更須要管理人員依據(jù)現(xiàn)有工作人員狀況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認為可以將現(xiàn)有工作人員按四類劃分進展有效管理運用：第一類是才能卓越又愿為企業(yè)做出奉獻的，應(yīng)賜予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并賜予確定和嘉獎；其次類是愿為企業(yè)奉獻但才能缺乏的，應(yīng)供應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)和不斷的鼓舞，逐步提高他們?yōu)榻M織工作的實力；第三類是有必須才能但不愿為企業(yè)奉獻的，應(yīng)制定合理的規(guī)章和鼓勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)開展嚴(yán)密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動性為組織工作；第四類是不愿為組織奉獻才能又有限的，應(yīng)支配一些與組織開展關(guān)聯(lián)不大的工作，并適當(dāng)采納安排機制進展約束和鼓勵。

德魯克管理思想精要中，別出心裁地提出了“管理自我”這一理念，并進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。

我們說，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的根底，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要時時懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴(yán)格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓舞下屬立足本職崗位奮勉有為、改革創(chuàng)新、努力工作。

時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區(qū)分在于他們特別珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學(xué)中的精華之一。在管理實踐中，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)，面對工作中的難點，應(yīng)選擇一個突破點，然后以點帶面，才能獲得全面成功。

德魯克有一個很特點的論調(diào)，他說，假如一個人只知道整日埋頭苦干，老是強調(diào)自己的職權(quán)，不管其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視奉獻的人，即便他位卑職小，也應(yīng)當(dāng)算是高層管理人員。把這個理論聯(lián)系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學(xué)習(xí)和生活，合理支配時間，工作高效，充分利用外部資源，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的奉獻，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著時間和經(jīng)歷的積累，不斷學(xué)習(xí)改良，持續(xù)開展，我必將成為高效管理的終身受益者。

德魯克管理的心得體會篇4

“全世界的管理者都應(yīng)當(dāng)感謝這個人，因為他奉獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇對彼得·德魯克的評價?！霸谌康墓芾頃校卖斂说闹鲗ξ矣绊懽钌?。”這是比爾·蓋茨對德魯克的評價。英特爾主席安迪·格魯這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想特別清楚，在那些熱狂追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾碚邊f(xié)會也給了他很高的贊譽：“假如說20世紀(jì)最宏大的獨創(chuàng)是管理的話，那么德魯克無意識最宏大的獨創(chuàng)家?！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的才智和思想為世界的管理學(xué)做出的巨大的奉獻。

這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精華，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一局部德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)到底應(yīng)當(dāng)是什么?以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原那么。

其次局部德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標(biāo)管理與自我限制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三局部那么透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深化管理的構(gòu)造、最終的檢驗標(biāo)準(zhǔn)及績效，同時也說明白五種組織構(gòu)造之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四局部德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主見雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿意感，進而締造巔峰績效的組織。

第五局部德魯克描述了管理者及其工作、決策及將來的管理者是什么，尤其一再主見“責(zé)任”的重要性與必要性。

?管理的實踐》這本書為管理者和學(xué)管理的人供應(yīng)了一套獨特的觀念、原那么和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理學(xué)問體系。本書問世后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地都特別受歡送，包括在歐洲、拉丁美洲，尤其在日本，這本書在日本更備受重視和歡送，日本人認為這本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟勝利與工業(yè)開展的基石。這本書以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及將來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧妙和務(wù)實。在本書當(dāng)中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)到底應(yīng)當(dāng)是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于此時此刻的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么?我們學(xué)習(xí)的將是什么?我們學(xué)習(xí)的到底應(yīng)當(dāng)是什么?德魯克還領(lǐng)先提出了“企業(yè)的社會責(zé)任”這一概念。

德魯克認為，假如企業(yè)不盡社會責(zé)任，政府必須要強制企業(yè)履行這個責(zé)任，德魯克反復(fù)的強調(diào)，謹(jǐn)慎負責(zé)的員工的確會對管理者提出更高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們謹(jǐn)慎的對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成果負責(zé)任起來，靜茹德魯克的管理世界就是人事管理者的責(zé)任，員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任起先的。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟和社會開展的原那么。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些勝利的企業(yè)為例推出管理者應(yīng)當(dāng)怎么去管理一個企業(yè)以及管理者增氧自我管理。在書中他分析了企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個怎樣的管理構(gòu)造去開展，介紹了了管理者對員工和工作的管理方法。

德魯克指出：“管理是一種器官，是給予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的詳細器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點?，F(xiàn)代大局部流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參加管理、學(xué)問員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近特別流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

更重要的是，《管理的實踐》這本書更突出了“人”，充分表達了人本主義精神的光芒。企業(yè)是什么?是盈利實力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，締造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身找尋，只能從外部，從對社會的奉獻中找尋，從客戶那里找尋。要滿意客戶的要求，簡潔的各種生產(chǎn)要素組合是不能締造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由很多體力勞動者從事的工作，而是一件須要由具有想象力和受過教育的人員進展理性分析和概念思索的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成依據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消退企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果?不是學(xué)問，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有特地學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。

作為經(jīng)管類學(xué)生，不但要閱讀經(jīng)濟類的書籍，還要多閱讀管理類的書籍，經(jīng)管經(jīng)管，經(jīng)濟和管理是分不開的，多閱讀管理類書籍對我們有益而無弊，以上是我閱讀《管理的實踐》之后的一些理解和感想。

德魯克管理的心得體會篇5

心智確定視野，視野確定格局，格局確定命運，命運確定將來。

這正是德魯克一生的最正確寫照。因為未滿十四歲時的他，驚覺自己將是一位“旁觀者”，亦即以“社會生態(tài)學(xué)家”自居，一輩子做他所教，教他所做，教做如一，稱得上是“經(jīng)營管理先生”。他從來沒有對金錢或名利產(chǎn)生過深厚的愛好，他回絕的酬勞遠比所賺的還要多得多。他拒絕電視與媒體的專訪，他始終對人類社會抱持著終極的關(guān)心，他寫了四十四本的經(jīng)典作品，六度榮獲麥肯錫論文獎，發(fā)表近四十篇哈佛商業(yè)評論的經(jīng)典文章，他宏觀的思維與微觀的堅持，加上成熟的心智，開闊的視野，超然的格局，并且透過他有目的、有條理、有系統(tǒng)的奉獻人類社會，足堪稱之為“卓有成效的彼得？德魯克”，實是《卓有成效的管理者》一書的活教材。

以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理〔managementbyobjective，mbo〕，就個人成長方面來說，即是以“有效性”〔effectiveness〕作為個人工作的目標(biāo)，再加上“自我限制”〔selfcontrol〕，而“自我限制”的有效性即要以資訊溝通作為自我管理、自我改善、自我更新及自我開展的工具，進而提升奉獻、締造顧客之目的。而《卓有成效的管理者》是歷久彌新、自我限制或自我修煉的經(jīng)典佳作之一，更是厘清觀念、啟發(fā)心智、變更行為、獲致卓有成效的有力保證。

為此，讀百本書，不如好書百遍讀，《卓有成效的管理者》一書是值得讀百遍、細細品嘗、終身體悟，因為它變更且締造了我的命運——包括我的價值觀、事業(yè)的開展、家庭的華蜜、孩子的將來。

所謂“勝利無法教，有效可以學(xué)”，研讀《卓有成效的`管理者》一書的有效秘訣，即在于“行”，因為“行是就行，行就是行”，唯有從決策的系統(tǒng)思維起先啟動，先作問題界定——不在于找尋答案而是問正確的問題，再訂定精細的邊界條件，找尋三至五個替代可行的方案，然后選擇較適當(dāng)?shù)姆桨?，而不是所謂最正確的方案，并采納行動，執(zhí)行，但須要依據(jù)反應(yīng)機制、現(xiàn)實的狀況和不確定的將來作馬上而有效的反響，予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與修正，力求成果之有效性。

在此同時，將組織的全部資源支配于優(yōu)先、優(yōu)后的重大工作上，且物色正確的人選，發(fā)揮其特長，以便作重大的奉獻，并做好時間資源的安排，以獲致卓有成效的成果。

更深層的看，“勝利靠不住，有效方漫長”，關(guān)鍵那么在于“知”，因為力行得以真知，但真知才實力行，也唯有從時間的系統(tǒng)化分析著手，逐一檢視自己所花的時間的量、質(zhì)、值是否有到位？是否真正有生產(chǎn)性？其次，是否有著眼于有效的奉獻？個人特長是否能有效發(fā)揮？在重大工作的優(yōu)先、優(yōu)后次序與資源的安排上是否恰當(dāng)呢？決策的品質(zhì)是否粗糙或存在偏差，因為匆促的決策往往都是錯誤的決策，唯有不斷地檢測評估，才能成為一位“卓有成效的管理者”。

雖然如此，值得留意的是，在擔(dān)當(dāng)管理者的大多數(shù)人中，高度有效者，殊不多見。為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領(lǐng)會到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統(tǒng)的工作，才能所為有效。

就拿卓有成效的彼得·德魯克，他也可不這樣認為自己真正有效！為什么？

他說：只有偏執(zhí)狂才能真正成就大事，其他的人，就像我一樣，或許生活多姿多彩，卻白白奢侈青春，像富勒〔幾何學(xué)家〕和麥克魯漢〔電視先知〕這樣的人，才可能讓他們的使命成真，而我們卻愛好太多，心有旁騖。我后來學(xué)到，要有成就，必得在使命感的驅(qū)使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。富勒在荒野上待了四十年，連一個追隨者也沒有，然而他還是堅決地為自己的愿景奉獻一切。麥克魯漢卻花了二十五年的光陰追逐他的愿景，從不曾退縮。因此，時機成熟時，他們都造成相當(dāng)?shù)挠绊憽６渌裎覀冞@樣有著許多愛好，而沒有單一使命的人，必須會失敗，而且對這個世界一點影響力都沒有。

?卓有成效的管理者》書中有兩個結(jié)論，一是管理者的工作必需有效，二是有效性是可以學(xué)會的?！坝行浴彪m然人人可以學(xué)，但卻無人可教，有效性不是一門課程，但卻是可以“自我訓(xùn)練或自我修煉”的，有效性乃是一個人自我開展的關(guān)鍵，也是組織開展的關(guān)鍵。

然而卓有成效的管理者也有兩大挑戰(zhàn)，一是人的誠懇與正直，其本身并不必須能成就什么，但是假如一個人在誠懇與正直方面有缺失，那么足以敗事。其次，當(dāng)今的學(xué)問工作者的生產(chǎn)力關(guān)系著組織的生產(chǎn)力，更關(guān)系著國家的生產(chǎn)力，為此，學(xué)問工作者必讀熟讀的一本經(jīng)典作品，舍《卓有成效的管理者》還有誰？

德魯克管理的心得體會篇6

有幸來到上海徐匯區(qū)跟崗學(xué)習(xí)，有幸承受了教院高暉教師關(guān)于?怎樣讀書?的指導(dǎo)，有幸讀到了他引薦的當(dāng)代國際上管理零余額?大師中的大師?彼得〃德魯克的著作《卓有成效的管理者》。關(guān)于讀書我始終沒有很謹(jǐn)慎地對待，總是喜愛憑自己的喜好來看一些供平常消遣的書，不喜愛讀名著，不喜愛讀專著，但凡有點困難和高深的書從來都不喜涉獵。在高輝教師雖短暫卻令人震撼的熏陶下，才起先一步一步學(xué)著怎樣讀書：從讀作者起先——讀文章的背景——讀對同一作品的不同書評——解讀標(biāo)題——粗讀細讀文本——讀后總結(jié)三點〔一主要內(nèi)容；

二點評優(yōu)點與缺點；三談生發(fā)感想〕。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻劇烈地促使我反思自身:有沒有這樣細細地思索過到底該怎樣讀書？到底該選擇多讀什么樣的書？通過高暉教師的初步指導(dǎo)，我起先讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著作。

奈何時間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感受頗深的地方，談?wù)勛约夯虿怀墒斓目捶ā?/p>

在讀其次章?駕馭自己的時間?中，一說到時間管理，我過去所聽到的課程根本上比擬雷同，就是告知我們四個象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告知我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告知我們，假如不妥當(dāng)支配這四項事物，這四類事物有可能相互轉(zhuǎn)化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時候，是我在看《水煮三國》一書。另，在承受《高效能人士的七個習(xí)慣》培訓(xùn)的時候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。

而德魯克談時間管理的時候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。

我概括一下德魯克談這個問題的一個邏輯思路：

1、時間首先是種資源，并且是種極其特別的資源，不行再生，無法替代，有限并且無法存儲。

2、管理者的時間須要滿意那些需求。

3、如何削減低效、或者說是無效的時間支配——先從分析管理者通常會如何奢侈時間起先——在德魯克的理論里，奢侈時間的表現(xiàn)及緣由并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。

再綻開談?wù)勎业氖斋@：

一、對管理者的時間的需求

〔一〕組織的需求：

1、管理者須要做大量溝通的工作，上級下屬同事，并且溝通的時間往往不能零散，否那么無法到達效果。

2、管理者必需花大量的時間做?人際關(guān)系?的工作。這種工作往往須要必須次數(shù)的重復(fù)，并且有時看起來并不像是在工作。

〔二〕做人事決策、關(guān)注組織的外部環(huán)境及其他重要決策的時間需求——而這樣的需求往往是須要大量的、完整的、不能被拆散的時間

〔三〕創(chuàng)新和變革的時間需求——?一件工作，用‘腳’〔體力勞動〕的時間越少，用‘腦’〔腦力勞動〕的時間就越多即要提高工作效率，改良工作方式，工作進展創(chuàng)新等等，須要足夠的時間來進展思索。

綜上，對管理者的時間需求概括來說就是：足夠的有效時間，相對完整的時間。而核心的措施——削減無效的時間，或即削減被奢侈掉的時間。而德魯克將時間管理的問題放在削減被奢侈的時間這個點上，是因為德魯克認為，作為一個管理者，他的時間勢必是不夠的，特殊是他能夠自由支配的時間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時間也勢必是被組織、他人大量占用的。非生產(chǎn)性的、被奢侈掉的、無效或者說是