績效考核實施細則（試行）一.目的1、徹底摒棄“干好干壞一個樣”、打破平均主義、形式主義；2、明確職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，更具有針對性和科學(xué)性；3、營造激勵機制，更好的提高業(yè)績，符合公司發(fā)展需求。二.適用范圍本制度適用于公司所有非提成工資員工。三.職責(zé)工作指導(dǎo)；各部門經(jīng)理嚴格按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對本部門人員進行績效考核；負有各部門各階層人員績效考核工作的指導(dǎo)責(zé)任；整。四.工作程序及內(nèi)容考核的方式公司實行兩級考評管理制度/核結(jié)果的一致性?？冃Э己藨?yīng)依本崗位當(dāng)月實際工作狀況為依據(jù)，有目標(biāo)，有標(biāo)準(zhǔn)，有流程，有數(shù)據(jù)支撐?？荚u分類類型適用范圍類型適用范圍考核特征考核周期結(jié)果應(yīng)用績效工資年底崗位能力基于策略目標(biāo)的實現(xiàn)公司技術(shù)總工，執(zhí)行經(jīng)理每年一次評定依據(jù)決定管理、決策、執(zhí)行等級升降（）每季度一次績效工資年底崗位能力位部門經(jīng)理門工作任務(wù)完成率評定依據(jù)決定等級升降一般員工 各部門員工本職工作的完成情況一月一次績效工資年底崗位能力評定依據(jù)決定等級升降考核指標(biāo)：考核表，并輸入考核指標(biāo)，發(fā)至各部門組織進行考核；一般考核指標(biāo)分為部門目標(biāo)考核占3060%的權(quán)重＋個人學(xué)習(xí)與成長10%；考核指標(biāo)可根據(jù)當(dāng)月工作實際情況在績效指標(biāo)庫提取重要的考核項進行考核；績效得分可作為個人今后職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展和薪資調(diào)整的依據(jù)。組織者體考核實施辦法，以此保證考核結(jié)果在各部門的公平、公正，各部門有正確的改進建議可提交給執(zhí)行經(jīng)理參考。公司各部門的考評由執(zhí)行經(jīng)理負責(zé)組織、指導(dǎo)、各部門具體實施。基層人員考核由個人自評后交部門經(jīng)理（一階主管）/執(zhí)行經(jīng)理（二階主管）/執(zhí)行經(jīng)理（一階主管）、總經(jīng)理（二階主管）分，考核得分與當(dāng)月的績效工資掛鉤；高層管理人員自評并在全體員工會上述職后交總經(jīng)理評價得分。4.4.4考核權(quán)重分配a6040%（2020%）；b.中層經(jīng)理考核權(quán)重分配：一階主管考核占個人權(quán)重的60核權(quán)重的30%，執(zhí)行經(jīng)理考核占一階主管考核權(quán)重的30%）；二階主管考核占個人權(quán)重的40%；c.高層管理人員考核權(quán)重分配：總經(jīng)理占個人權(quán)重的80%；全體員工占個人權(quán)重的20%。4.4.5考核得分計算公式基層人員績效考核得分=一階主管（部門經(jīng)理）考核得分*權(quán)重分配（60%）+技術(shù)總工考核得分*權(quán)重分配（20%）+執(zhí)行經(jīng)理考核得分*權(quán)重分配（20%）*權(quán)重分配*權(quán)重分配（30%）+二階主管（總經(jīng)理）考核得分*權(quán)重分配（40%）C.高層人員績效得分=總經(jīng)理考核得分*權(quán)重分配（80%）+全體員工考核平均分*權(quán)重分配（20%）4.4.6考核時間：高層管理人員考核時間為每年度最后一個月，部門經(jīng)理考核時間為次季度月初3日前，一般員工為每月的29-30日，并且次月5日前各部門經(jīng)理把本部門所有員工的考核結(jié)果（考核表）統(tǒng)一交到技術(shù)總工/執(zhí)行經(jīng)理進行復(fù)核。中層部門經(jīng)理考核4.5.1.考核對象：各部門經(jīng)理4.5.2考核內(nèi)容：對中層部門經(jīng)理的考核主要是基于部門（項目）管理（60%的權(quán)重）、個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（占40%的權(quán)重）的落實和計劃完成情況而進行的考核。程序每季度最后一個月25KPI/評價表】遞交執(zhí)行經(jīng)理處審查合格后反饋，并備案，每逾一日遲交考核-50元。后對原定的考核指標(biāo)進行調(diào)整。每季度結(jié)束次月5KPI評，遞交技術(shù)總工/執(zhí)行經(jīng)理、總經(jīng)理復(fù)核，每逾一日遲交考核-50元。技術(shù)總工/室結(jié)算薪資，并將結(jié)果回傳執(zhí)行經(jīng)理統(tǒng)一反饋給本人。一般員工績效考核4.6.14.6.2考核內(nèi)容：當(dāng)月所負責(zé)的部門工作計劃（項目）完成情況，日常所負責(zé)的本職工作完成情況，領(lǐng)導(dǎo)臨時附加工作完成情況。承擔(dān)部門總體指標(biāo)30%的權(quán)重、個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)60權(quán)重和個人學(xué)習(xí)與成長10%的權(quán)重，具體內(nèi)容由部門經(jīng)理根據(jù)實際情況調(diào)整；程序每月5體的責(zé)任人。4.7高層管理人員考核適用對象：技術(shù)總工、執(zhí)行經(jīng)理評價周期：每年一次考核內(nèi)容：公司年度目標(biāo)完成情況，公司日常管理情況，公司員工面貌文化氛圍，安全衛(wèi)生等整體情況等。承擔(dān)公司總體目標(biāo)40%的權(quán)重、公司管理指標(biāo)60經(jīng)理根據(jù)實際情況調(diào)整。程序每年度最后一個月，由被考核將確認的下一年度【KPI工作計劃/格后反饋，并備案；對原定的考核指標(biāo)進行調(diào)整；每年度最后一個月25號之前執(zhí)行經(jīng)理/技術(shù)總工收集考核數(shù)據(jù)，并對上年度【關(guān)鍵業(yè)績KPI考核表】進行自評，和年度工作總結(jié)一起交總經(jīng)理；總經(jīng)理根據(jù)工作完成情況對執(zhí)行經(jīng)理/技術(shù)總工進行評審，并由各部門經(jīng)理組織本部門員工對執(zhí)行經(jīng)理/金。4.7績效反饋核結(jié)果的義務(wù)，被考核者應(yīng)根據(jù)考核中的評價對自己的工作進行改善。但被考核者不得相互轉(zhuǎn)告，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，記大過一次，罰款200元。申訴管申述；如果被考核者對二階主管的考評結(jié)果仍有異議，可以向執(zhí)行經(jīng)理提出申訴。執(zhí)行經(jīng)理通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在一周內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。結(jié)果應(yīng)用個人提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和調(diào)配等薪資、福利和待遇調(diào)整工作的依據(jù)?？己讼禂?shù)設(shè)定1、甲級：90分（包95分）—100分 數(shù)：1.42、乙級：80分（包80分）—89分 3、丙級：70分（包70分）—79分 4、丁級：60分（包60分）—69分 5、戊級：60分以下 考核系數(shù)：0.6*考核系數(shù)考核細則說明考評分數(shù)四舍五入取整數(shù)；連續(xù)一年甲級時職務(wù)晉升，薪資按職務(wù)調(diào)整；個人考評得分在60分以下為不合格，一次不合格記口頭警告一次，連續(xù)兩次不合格的，薪資下降一個職級；連續(xù)三次不合格的，薪資下降一個職等；連續(xù)四次不合格的員工辭退，部門經(jīng)理下降職務(wù)，作為一般人員留用。準(zhǔn)】執(zhí)行；全公司每季度評選出一個優(yōu)秀部門，優(yōu)秀部門獎金500元/月，由部門經(jīng)理領(lǐng)取，用作部門活動經(jīng)費，獎金由辦公室支出在公司全體人員會議上發(fā)放。其它規(guī)定照公司獎懲規(guī)定嚴肅處理。4.12.115議的申請，執(zhí)行經(jīng)理將根據(jù)情況