1/1年終獎報告（必備5篇）

年終獎報告第1篇一、離職原因越少越好，一個最好。

離職原因能寫“個人原因”就不要寫其他原因了。尤其是不能寫如下的原因：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;(五)用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。另外，還不能有單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形。

有些老司機的下列離職事由，也是不能收貨的：

1、寫經單位提出，協(xié)商一致解除勞動合同(要給經濟補償金的);

2、寫經協(xié)商一致解除勞動合同(沒寫明哪方提出，單位的風險可不小);

3、把勞動合同法四十條、四十一條的一些情形塞進去(雖然從法律規(guī)定上來看，這些單位解除的理由，員工不能據(jù)此解除勞動合同，但祖國這么大，各地裁判標準可不統(tǒng)一)，單位也有風險。

二、已結清的權利越多越好，一個都不能少。

能將“國家法定節(jié)假日加班費、周末加班費、平時加班費、年休假未休加班費、高溫津貼、工資、績效工資、提成、獎金”等已支付(比如有些地方取暖費等)，“未簽訂勞動合同的二倍工資賠償、五險一金、經濟補償”等無爭議情形聲明的，就一定要一個都不能少，越多越好。如果你給的錢足夠多的，你就每一項的金額都列明吧。

三、萬能的免責聲明，可不能少。

萬能的免責聲明：本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。

不過萬能免責聲明很多時候也不靈。比如工傷和職業(yè)病的，員工無論是以什么理由辭職的，均由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金(沒繳納工傷保險的，就得由單位來付這部分費用了)，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

從常理上來看，員工不可能放棄自己應有的權利，所以如果存在這種情形的，無論是員工怎么申請離職的，這款還是給了吧。當然，這種特殊的款項，必須要留下協(xié)議或收條作為已足額給付的依據(jù)。

四、寫清楚離職時間。

員工勞動關系的解除是形成權，作出了表示即生效。但員工什么時候離職，這點很重要(如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償?shù)?，所以辭職申請書/通知書中，要說明擬離職的日期。

五、你們企業(yè)也要搞清楚你是誰?

(一)如果你們只是分支機構，那么記得也把上級機構的權利業(yè)務給切割了，不要留有尾巴。總公司和子公司是獨立用工關系，這些也要相互厘清。

(二)如果你們是勞務派遣單位。記得把你們的客戶—用工單位寫上，千萬不要用人單位的責任免了，用工單位的責任卻沒有免除。

(三)如果你們是業(yè)務發(fā)包相對方。讓員工也說明，與發(fā)包方不存在勞動關系。一著不慎，員工告發(fā)包方，你們恐怕也難安。

溫馨提示：如果員工提前申請離職的，人家不肯聲明放棄年休假或年休假已享受的，趕緊在這個月的提前告知期內給安排了，反正要離職的心也不在這里了，就休假去吧，還可以避免三倍的工資。

年終獎報告第2篇尊敬的領導：

隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的一年里，我對公司的同事們產生了感情，同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫助。在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因為您就是我的直接領導，這些您應該非常了解，您甚至可以從員工們那里得到對我的評價。我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，現(xiàn)在我的基本月薪就是____元，每個月要還住房款____年，符合公司___，為公司創(chuàng)造經濟價值____，沒有出現(xiàn)過違紀現(xiàn)象和行為?，F(xiàn)特提出年終獎金。

此致

敬禮!

申請人：申請書模板

__年__月__日

年終獎報告第3篇根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第三條、四條、七條規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產獎;生產獎包括年終獎(勞動分紅)等。

但年終獎是否發(fā)放、發(fā)放條件、發(fā)放數(shù)額等均未明確規(guī)定，現(xiàn)實中基本由用人單位通過規(guī)章制度決定，或者勞動合同約定。

對年終獎發(fā)放時已離職員工可否領取上年度年終獎的問題，可分兩種情況判斷：一種是在勞動合同或單位規(guī)章制度里沒有對年終獎的發(fā)放進行約定的，已做滿一年的員工次年離職，按照同工同酬的原則是可以享受上年度年終獎的;

反之，如果單位在勞動合同和規(guī)章制度里有明確約定“只有在發(fā)放年終獎時在職的員工才有享有年終獎的資格”類似條款的，那么，已離職的員工就不再享受這個年終獎了。

在既沒有勞動合同約定，也沒有相關規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據(jù)《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規(guī)定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。

根據(jù)《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條規(guī)定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

用人單位年終獎分配是自主權，只要符合依法制定的工資分配辦法規(guī)定，體現(xiàn)基本公平即可。

《勞動法》

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

年終獎報告第4篇辭職后是否有年終獎需要根據(jù)用人單位對年終獎的規(guī)定而定。

年終獎金是用人單位根據(jù)約定或規(guī)定，綜合全年經濟效益和對員工工作業(yè)績的綜合表現(xiàn)情況而發(fā)放的獎金。年終獎如何發(fā)放法律沒有明確規(guī)定，一般由用人單位根據(jù)自身的情況決定。總結起來有以下幾種情形：

1、將工資的一部分作為年終獎

用人單位將每月工資按一定比例扣除一部分，到年終時再進行考核，依據(jù)考核的結果發(fā)放相應的年終獎。這其實不是年終獎，本身就是工資的一部分，如果不發(fā)放年終獎就等于不發(fā)放工資。對于減少勞動報酬的舉證責任在用人單位，用人單位要拿出證據(jù)證明為什么不發(fā)放年終獎，否則要承擔舉證不能的法律后果。

2、在勞動合同中對年終獎有約定

又可分為：對于年終獎的發(fā)放形式、金額、時間等有明確的約定;只是簡單約定年終獎是否發(fā)放由用人單位決定;雖然約定有年終獎，但對于具體的發(fā)放形式、金額、時間等約定不明。如果有明確約定或由用人單位決定的，按勞動合同的約定履行;如果約定不明確的，見下面第三項內容。

3、用人單位的規(guī)章制度對年終獎有規(guī)定

用人單位的規(guī)章制度對年終獎發(fā)放有相關規(guī)定，對于發(fā)放形式、金額、時間等明確的，按規(guī)章制度執(zhí)行;如果規(guī)定不明確的，見下面第三項內容。另外，規(guī)章制度也可能涉及到效力的問題，不合理不合法的規(guī)定可能會無效。

4、口頭承諾

勞動合同中無年終獎的約定，規(guī)章制度中也沒有相應的規(guī)定，只是用人單位的口頭承諾。這不是年終獎有無的問題，而是如何進行舉證的問題。

5、沒有約定或規(guī)定，也沒有口頭承諾，按照每年的慣例發(fā)放一定的年終獎

由于法律法規(guī)沒有規(guī)定年終獎必須發(fā)放，如果沒有相應的約定或規(guī)定，不能依慣例要求用人單位發(fā)放年終獎。

年終獎報告第5篇由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發(fā)放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。

雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬于廣義上的勞動報酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最后一個月發(fā)放兩倍于平時數(shù)額的工資，從性質上講屬于工資，只是數(shù)額上是平時的兩倍而已，這相當于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放。至于“年終獎”，《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向