人力資源管理師

薪酬福利管理第一頁，共九十六頁。今天課程目標(biāo)1、掌握薪酬福利知識2、了解企業(yè)實(shí)踐技巧、方法3、找出重點(diǎn)，理解并強(qiáng)化記憶2004年5月第二頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月第三頁，共九十六頁。薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。何謂管理？2004年5月第四頁，共九十六頁。薪酬包括內(nèi)容（P167、P207、P209）工資獎金津貼提成工資勞動分紅福利薪酬勞動報(bào)酬總額社會保險費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用人工成本其它人工成本計(jì)時工資計(jì)件工資獎金計(jì)件超額工資津貼補(bǔ)貼加班工資工資其他工資2004年5月第五頁，共九十六頁。薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評價薪酬等級薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬計(jì)劃薪酬調(diào)查人工成本測算內(nèi)部公平外部公平薪酬控制薪酬控制激勵與控制2004年5月第六頁，共九十六頁。薪酬管理原則對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性具有經(jīng)濟(jì)性2004年5月第七頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月第八頁，共九十六頁。相關(guān)知識（P177）崗位分析概述：是人力資源技術(shù)，對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。重點(diǎn)2004年5月第九頁，共九十六頁。相關(guān)知識（P117）崗位分析方法：觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法2004年5月第十頁，共九十六頁。崗位評價定義崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價崗位評價以崗位為對象，并表示評價擔(dān)任該崗位的人員2004年5月第十一頁，共九十六頁。崗位評價目的關(guān)鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平）現(xiàn)有員工的稱職度改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù)重點(diǎn)2004年5月第十二頁，共九十六頁。崗位評價的功能（3—1）崗位評價分?jǐn)?shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有何問題？2004年5月第十三頁，共九十六頁。崗位評價的功能（3—2）起薪點(diǎn)=頂薪點(diǎn)=平均薪酬×（1+）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價值2004年5月第十四頁，共九十六頁。崗位評價的功能（3—3）使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?004年5月第十五頁，共九十六頁。崗位評價原則評價的是崗位不是人讓員工積極參與結(jié)果公開重點(diǎn)2004年5月第十六頁，共九十六頁。崗位評價方法比較（P119）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法定性定量重點(diǎn)2004年5月第十七頁，共九十六頁。崗位評價的工作程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析2、成立崗位評價小組3、選擇崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價重點(diǎn)2004年5月第十八頁，共九十六頁。1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析確定崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書2004年5月第十九頁，共九十六頁。2、成立崗位評價小組確定10—15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）選擇進(jìn)行崗位評價的方法并對崗位進(jìn)行評價2004年5月第二十頁，共九十六頁。3、選擇崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價四種方法：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法2004年5月第二十一頁，共九十六頁。崗位排列法定限排列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)將所有崗位按性質(zhì)、難易程度排列成對排列法（P169）重點(diǎn)2004年5月第二十二頁，共九十六頁。崗位分類法前提：工作說明書、崗位等級說明程序：確定崗位類別對崗位類別的各個級別進(jìn)行定義將被評價崗位與所設(shè)的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確定級別以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級2004年5月第二十三頁，共九十六頁。要素比較法通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。2004年5月第二十四頁，共九十六頁。要素比較法工作程序1、獲取崗位信息2、確定薪酬要素3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8、確定崗位薪酬等級9、使用崗位比較等級基礎(chǔ)工作2次排序確定等級2004年5月第二十五頁，共九十六頁。要素計(jì)點(diǎn)法確定幾個薪酬要素，每個薪酬要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。重點(diǎn)2004年5月第二十六頁，共九十六頁。要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟：1、確定要評價的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級6、確定要素的相對價值7、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值8、編寫崗位評價指導(dǎo)手冊2004年5月第二十七頁，共九十六頁。薪酬等級劃分1、是否分系列劃分薪酬等級不分系列分系列2、劃分薪酬等級

將崗位評價點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級2004年5月第二十八頁，共九十六頁。評估結(jié)果應(yīng)用——建立崗位等級（補(bǔ)充）找出不同崗位評分的最大差距(PointDifferential)......................................把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。2004年5月第二十九頁，共九十六頁。崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（P180）評價結(jié)果：分值形式（要素計(jì)點(diǎn)法）等級形式（崗位分類法、要素比較法）排序形式（崗位排列法）重點(diǎn)2004年5月第三十頁，共九十六頁。崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬ABM2004年5月第三十一頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月第三十二頁，共九十六頁。既不能多付也不能少付薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查了解市場薪酬水平及動態(tài)做到外部公平性了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價及期望做到內(nèi)部公平性2004年5月第三十三頁，共九十六頁。薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖重點(diǎn)重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月第三十四頁，共九十六頁。薪酬滿意調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對象2、確定調(diào)查方式3、確定調(diào)查內(nèi)容2004年5月第三十五頁，共九十六頁。調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)見P1902004年5月第三十六頁，共九十六頁。相關(guān)知識薪酬調(diào)查作用P189崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系崗位分析評價的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級2004年5月第三十七頁，共九十六頁。關(guān)系圖外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)薪酬市場調(diào)查2004年5月第三十八頁，共九十六頁。案例分析某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于人才市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但一些技術(shù)人員離開企業(yè)，而且人力資源部已經(jīng)有幾個月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。

問題：

試分析此現(xiàn)象?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，你認(rèn)為需要做哪些前期工作?2004年5月第三十九頁，共九十六頁。答題思路分析問題：內(nèi)部公平性——崗位分析、評估外部公平性——薪酬市場調(diào)查準(zhǔn)備工作：1、進(jìn)行薪酬市場調(diào)查；2、進(jìn)行崗位評估，重新劃分薪酬等級；3、按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4、根據(jù)員工能力、績效入級，重新測算。2004年5月第四十頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月第四十一頁，共九十六頁。制定薪酬計(jì)劃的工作程序1、薪酬市場調(diào)查2、了解企業(yè)財(cái)力狀況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、根據(jù)前三個步驟畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和薪酬分配制度，各部門做薪酬計(jì)劃7、如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，進(jìn)行調(diào)整8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批重點(diǎn)2004年5月第四十二頁，共九十六頁。相關(guān)知識制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作(P193)：員工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價、市場薪酬水平國家薪酬和稅收政策的變動資料企業(yè)薪酬支付能力資料2004年5月第四十三頁，共九十六頁。相關(guān)知識制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）從上而下法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）結(jié)合使用：

根據(jù)整體薪酬計(jì)劃決定各部門薪酬計(jì)劃額；根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個別員工的增資幅度重點(diǎn)2004年5月第四十四頁，共九十六頁。相關(guān)知識薪酬計(jì)劃表的應(yīng)用（P194）2004年5月第四十五頁，共九十六頁。薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等情況預(yù)計(jì)下一年度薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率2004年5月第四十六頁，共九十六頁。薪酬總額（補(bǔ)充）1、不是一個部分的概念，而是一個總體的概念；2、不是成本概念，而是一個收益的概念；3、不是報(bào)酬的概念，而是一個管理的概念；4、體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。2004年5月第四十七頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月第四十八頁，共九十六頁。不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目不同性質(zhì)工作的員工研發(fā)人員：能力工資為主銷售人員：提成工資為主生產(chǎn)工人：計(jì)件工資為主不同層級員工薪酬構(gòu)成也不同高級管理人員：基本工資、崗位工資、獎金，還包括：職務(wù)津貼、股票期權(quán)重點(diǎn)2004年5月第四十九頁，共九十六頁。確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例不同性質(zhì)工作的員工銷售人員：浮動工資（獎金）占較大比重管理人員：浮動工資（獎金）占較小比重不同層級員工薪酬構(gòu)成也不同：高級管理人員：浮動工資占較大比重執(zhí)行層員工：浮動工資占較小比重（計(jì)件、提成工資的員工除外）重點(diǎn)2004年5月第五十頁，共九十六頁。相關(guān)知識薪酬結(jié)構(gòu)概述：固定薪酬浮動薪酬基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資效益工資、業(yè)績工資、獎金2004年5月第五十一頁，共九十六頁。相關(guān)知識影響薪酬的主要因素固定薪酬浮動薪酬特殊津貼結(jié)構(gòu)按崗位評估按工作表現(xiàn)按個人情況靜動人50%10%40%比例狀態(tài)依據(jù)2004年5月第五十二頁，共九十六頁。相關(guān)知識——不同的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)傳統(tǒng)型績效導(dǎo)向根據(jù)近期勞動績效，同一職務(wù)、技能等級員工薪酬不一定相同。（計(jì)件工資、提成工資、效益工資）激勵效果好重眼前效益；沒有學(xué)習(xí)動力；只重自己績效，不重與人合作任務(wù)飽滿，有超額工作必要；績效員工能自我控制工作導(dǎo)向根據(jù)職務(wù)（或崗位）。（崗位工資、職務(wù)工資）激發(fā)員工工作熱情、責(zé)任心無法體現(xiàn)同一崗位不同員工貢獻(xiàn)差異責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)能力導(dǎo)向根據(jù)員工的能力或潛力定。（職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資）有利于員工提升技術(shù)、能力忽略了工作績效和能力的實(shí)際發(fā)揮；薪酬成本較高；適用范圍窄。處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬分成幾部分，依據(jù)績效技術(shù)培訓(xùn)水平、職務(wù)、工齡等因素確定。（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制）全面考慮了員工對企業(yè)的投入各類企業(yè)新型短期激勵與長期激勵結(jié)合固定薪酬+浮動薪酬+股票期權(quán)、股票增值權(quán)+虛擬股票重點(diǎn)2004年5月第五十三頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月第五十四頁，共九十六頁。確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點(diǎn)薪酬調(diào)查同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工滿意度比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調(diào)資政策市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度不同員工薪酬構(gòu)成及項(xiàng)目占比確定薪酬等級、工資標(biāo)準(zhǔn)確定浮動薪酬確定長期激勵方式及力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、額度薪酬制度設(shè)計(jì)程序確定津貼工資評估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處補(bǔ)充重點(diǎn)2004年5月第五十五頁，共九十六頁。薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級設(shè)計(jì)固定薪酬設(shè)計(jì)浮動薪酬設(shè)計(jì)過渡辦法其它規(guī)定重點(diǎn)2004年5月第五十六頁，共九十六頁。薪酬策略（補(bǔ)充）薪酬對外三大策略：市場領(lǐng)先市場落后市場先領(lǐng)先后落后2004年5月第五十七頁，共九十六頁。人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補(bǔ)充）不同的職位、不同的級別一般采用不同的策略：高級職位中級職位低級職位領(lǐng)先先領(lǐng)先后落后落后活動范圍大發(fā)展空間工作滿足活動范圍小2004年5月第五十八頁，共九十六頁。人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補(bǔ)充）企業(yè)發(fā)展不同的階段一般采用的策略：初期中期后期以獎金激勵為主（互不知底）工資相對提高（對員工能力已基本清楚，風(fēng)險減少）工資進(jìn)一步提高是否漲工資主要取決于市場競爭對手的工資水平，而不是企業(yè)自己說了算。北京某軟件公司2004年5月第五十九頁，共九十六頁。企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)營戰(zhàn)略、報(bào)酬戰(zhàn)略（補(bǔ)充）發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略報(bào)酬戰(zhàn)略目標(biāo)報(bào)酬戰(zhàn)略重點(diǎn)快速上升階段擴(kuò)大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬高績效獎勵中等福利正常成熟階段保持市場和利潤獎勵績效中等薪酬中等績效獎勵標(biāo)準(zhǔn)福利停滯衰退階段轉(zhuǎn)移利潤與市場側(cè)重成本控制低市場工資成本控制適當(dāng)獎勵標(biāo)準(zhǔn)福利華為公司：搶占人才高地壟斷后備人才2004年5月第六十頁，共九十六頁。一、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致2004年5月第六十一頁，共九十六頁。三個層次的薪酬水平1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平2004年5月第六十二頁，共九十六頁。三類薪酬結(jié)構(gòu)1、高彈性類2、高穩(wěn)定類3、折衷類見P2002004年5月第六十三頁，共九十六頁。二、薪酬等級設(shè)計(jì)將崗位評價結(jié)果相近的崗位定為一個等級2004年5月第六十四頁，共九十六頁。薪酬等級的兩種類型為反應(yīng)同一崗位級別員工在能力上的差異，劃分若干檔次，根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。類型特點(diǎn)適用企業(yè)分層式薪酬等級薪酬等級多；金字塔形；薪酬水平隨崗位級別向上發(fā)展而提高。成熟的、等級型的企業(yè)。寬泛式薪酬等級薪酬等級少；平行形；薪酬水平既可隨崗位級別向上發(fā)展而提高，也可橫向工作調(diào)整而提高。不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。重點(diǎn)2004年5月第六十五頁，共九十六頁。薪酬等級頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)SpreadMid-PointProgression等級數(shù)目、等級重疊度、等級幅度、級差企業(yè)規(guī)模工作復(fù)雜度2004年5月第六十六頁，共九十六頁。三、固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級差企業(yè)最高級別與最低級別的薪酬比例關(guān)系及各等級之間的比例關(guān)系反映了崗位之間的差別：級別越高，級差越大同級別中高檔次的薪酬級差大一些分層式的級差??；寬泛式的級差大2004年5月第六十七頁，共九十六頁。固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬浮動幅度同一薪酬等級中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點(diǎn)檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距分層式的浮動幅度小一些；寬泛式的浮動幅度大一些高等級的薪酬浮動幅度大于低等級的2004年5月第六十八頁，共九十六頁。薪酬等級設(shè)計(jì)的四個關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)（補(bǔ)充）1、工資級別中位值的確定方法——市場調(diào)查中位值是管理水平點(diǎn)2、級別上下限數(shù)值（浮動幅度）高層的工資區(qū)間較大（該職位的停留時間較長，一般為1倍差距）3、級差4、重疊度低級別重疊度：60%；中級別重疊度：40%；高級別重疊度：20%或沒有級別越高的重疊度越小級別越低的重疊度越大高等級為40%中等級為15%低等級為5%2004年5月第六十九頁，共九十六頁。四、浮動薪酬（獎金、績效工資）的設(shè)計(jì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果、個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤注：同一考核結(jié)果，薪酬等級不同，浮動薪酬不同浮動薪酬的設(shè)計(jì)方法：１、確定浮動薪酬總額（薪酬總額－固定薪酬－福利）２、確定個人浮動薪酬份額2004年5月第七十頁，共九十六頁。浮動薪酬方法小結(jié)（補(bǔ)充）傳統(tǒng)浮動薪酬薪酬總額的大部分是固定的，只有高層才有浮動獎金，員工對工資的影響很小獎金根據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)對個人或集體績效的評定。獎勵與績效是否達(dá)到目標(biāo)沒有關(guān)系利潤分紅利潤的一部分與所有員工分享，與個人績效沒有關(guān)系寬帶福利與獎勵范圍很廣，通常是根據(jù)績效評分頒發(fā)獎勵利金分享拿出生產(chǎn)力提高、成本降低或質(zhì)量提升產(chǎn)生的利金的一部分，作為獎勵與小組共享，與小組績效明確掛鉤集體浮動薪酬根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績效頒發(fā)獎金，團(tuán)隊(duì)大小不限，全公司也可個人浮動薪酬根據(jù)個人的實(shí)際績效頒發(fā)獎金，直接與個人績效掛鉤一次性獎金領(lǐng)導(dǎo)對個人或團(tuán)隊(duì)做出特殊績效頒發(fā)的一次性獎金達(dá)標(biāo)獎勵團(tuán)隊(duì)績效完成目標(biāo)或盈利增加，拿出利潤增加的一部分獎勵團(tuán)隊(duì)每位成員知識和技能個人因?yàn)橹R或技能提升而得到獎勵能力個人因?yàn)槟芰μ嵘玫姜剟?004年5月第七十一頁，共九十六頁。五、過渡辦法新的等級比舊的等級低：按新的薪酬等級算，薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)，直到薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致。2004年5月第七十二頁，共九十六頁。六、其它規(guī)定P2022004年5月第七十三頁，共九十六頁。薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策原則工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其它規(guī)定等2004年5月第七十四頁，共九十六頁。案例某企業(yè)銷售部一名司機(jī)，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣分析處理這位老司機(jī)的薪酬？2004年5月第七十五頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月第七十六頁，共九十六頁。薪酬調(diào)整方法工資定級性調(diào)整工齡性調(diào)整物價性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整2004年5月第七十七頁，共九十六頁。工資定級性調(diào)整的注意事項(xiàng)工資定級時考慮的因素：１、員工的生活費(fèi)用２、市場薪酬水平３、新員工的實(shí)際能力定級時內(nèi)部公平性與對外競爭力的平衡問題：工資＋獎金重點(diǎn)2004年5月第七十八頁，共九十六頁。調(diào)整薪酬應(yīng)注意與員工的溝通P2052004年5月第七十九頁，共九十六頁。練習(xí)題某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。

請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

2004年5月第八十頁，共九十六頁。答題思路1、市場調(diào)研——75%點(diǎn)2、重新進(jìn)行工作分析、評估3、固定工資+浮動工資（與考核掛鉤，拉開差距）4、不同崗位薪酬差距適當(dāng)縮小2004年5月第八十一頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月第八十二頁，共九十六頁。相關(guān)知識（P209）人工成本的含義：勞動報(bào)酬總額社會保險費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其它人工成本不僅是成本費(fèi)用中用于人工部分，還包括稅后利潤中用于員工分配部分2004年5月第八十三頁，共九十六頁。人工成本核算的意義P２０９1、了解使用勞動力付出的代價。2、了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向。3、監(jiān)督、控制費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。4、尋找適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小的投入換取最大經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。重點(diǎn)2004年5月第八十四頁，共九十六頁。人工成本核算的程序１、核算人工成本基本核算指標(biāo)２、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)2004年5月第八十五頁，共九十六頁。人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法１、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)２、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)３、企業(yè)銷售收入４、企業(yè)增加值（純收入）５、企業(yè)利潤總額６、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額７、企業(yè)人工成本總額重點(diǎn)重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月第八十六頁，共九十六頁。人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率勞動分配率公式見P２０８重點(diǎn)2004年5月第八十七頁，共九十六頁。本章學(xué)習(xí)大綱薪