管理學(xué)第八章激勵第1頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三1、“X理論”假設(shè)

1960年,麥格雷戈在他所著的《企業(yè)的人性面》中，提出了兩種對立的管理理論，其中“X理論”就是對經(jīng)濟人假設(shè)的概括。（1）大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。（4）多數(shù)人工作都是為了滿足基本的需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。第2頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三基于這種假設(shè)所引出的管理方式是，組織應(yīng)以經(jīng)濟報酬來使人們服從和作出績效；并以權(quán)力與控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工，其管理的重點在于提高效率，完成任務(wù)。泰羅制就是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。第3頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三2、社會人假設(shè)

（1）交往的需要是人們行為的主要動機，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素。（2）工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結(jié)果，使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，傳送帶、流水線以及簡單機械的動作使人失去了工作的動力，因此只能從工作的社會意義上尋求安慰。（3）工人和工人之間的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響。（4）管理人員應(yīng)該滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程度的增加而提高。

第4頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三

由此假設(shè)所產(chǎn)生的管理措施為：管理人員不能只把目光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對人關(guān)心、體貼、愛護和尊重，建立相互了解、團結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情；管理人員在進行獎勵時，應(yīng)當(dāng)注意集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵。第5頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三3、“Y理論”假設(shè)

“Y理論”假設(shè)，也是由麥格雷戈提出來的。（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲和休息一樣自然。（2）控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。（3）在適當(dāng)條件下，一般人不僅會接受某種職責(zé)，而且還會主動尋求職責(zé)。（4）大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。（5）有自我滿足和自我實現(xiàn)需求的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。（6）在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。第6頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三

根據(jù)以上假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：改變管理職能的重點。管理經(jīng)濟人的重點放在工作上，管理社會人主要是建立親密的感情和良好的人際關(guān)系,而管理自我實現(xiàn)人應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境,改變激勵方式。無論是經(jīng)濟人還是社會人的假設(shè)，其激勵都是來自金錢和人際關(guān)系等外部因素,對自我實現(xiàn)人主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負更多的責(zé)任，滿足自我實現(xiàn)的需要。第7頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三4、“超Y理論”假設(shè)

（1）人們帶著各式各樣的需求來到工作單位中，但主要的需求是取得勝任感；（2）不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)；（3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機極可能實現(xiàn)；（4）一旦達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。第8頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三

根據(jù)這一假設(shè)，不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式?！俺琘理論”要求管理者在管理中應(yīng)根據(jù)實際情況，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律。第9頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三三、激勵的要素1、需求。是指人對某種事物的渴求或欲望。2、動機。是在需求的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標的心理機制。3、目標。是行為所要實現(xiàn)的結(jié)果。第10頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三四、激勵的過程未滿足需要引起心理或生理緊張的動機尋找接觸緊張動機的行為努力實現(xiàn)目標滿足需要產(chǎn)生新需要遭受挫折積極行為消極行為反饋第11頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論

主要研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及如何推動人們的行為。一、需要層次理論(一)馬斯洛五層次需求理論美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的《人的動機理論》一書中，提出了需要層次理論。馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容

1、人類的多種需要分為5個層級（1）生理需要（2）安全需要（3）感情和歸屬需要（4）尊重需要（5）自我實現(xiàn)需要第12頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三2、5種需要之間的遞進規(guī)律一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，則屬于較高層次的、精神方面的需要。人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個較高層次的需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動行為的主要動力。第13頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三3、人的需要的個體差異性

由于各人的需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，這5種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢位置也就不同，但是任何一種需要并不因為高層次的要求獲得滿足后而自行消失，只是對行為的影響比重減輕而已。第14頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三對需要層次理論的評價

1、

巨大貢獻（1）為我們研究人的行為提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為了最著名、最經(jīng)典的激勵理論。（2）指出人的需要是多種多樣的，激勵方式也是多種多樣的。不僅要給人以物質(zhì)的需要，而且要給人精神的滿足。（3）自我實現(xiàn)是該理論提出的最著名的概念。馬斯洛認為，只有平均10%的人達到自我實現(xiàn)，絕大多數(shù)人的工作和生活中還有大量未被開發(fā)的潛力。第15頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三2、需要層次理論的缺陷

（1）對需求層次的分析簡單、機械。

（2）人還有超越自我的需要。第16頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三（二）ERG理論美國耶魯大學(xué)教授克萊頓.艾德弗1969年提出。1、存在需求（Existence）2、關(guān)系需求（Relatedness）3、成長需求（Growth）簡稱ERG理論。ERG理論認為人在同一時間會受到不同層次需求的激勵，當(dāng)滿足較高層次需求的企圖受挫時，會導(dǎo)致人們向較低層次需求的回歸，某種需求在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強。第17頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三二、赫茲伯格的雙因素理論

由美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出的。（一）雙因素理論的內(nèi)容1、保健因素：和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素2、激勵因素：和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素

保健因素與激勵因素保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）薪金監(jiān)督、管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身賞識進步成長的可能責(zé)任成就第18頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三

3、“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”沒有不滿意不滿意保健因素滿意不滿意滿意沒有滿意激勵因素傳統(tǒng)觀點與赫茲伯格觀點的比較第19頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三（二）對雙因素理論的評價1、雙因素理論的貢獻（1）它告訴我們一個事實，采取了某項激勵措施后，并不能帶來滿意。（2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。（3）激勵因素的滿足，才能真正激發(fā)人的積極性。第20頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三2、雙因素理論的局限（1）調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。（2）赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于生產(chǎn)率的提高。（3）將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。第21頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三三、麥克利蘭的成就需要激勵理論

成就需要激勵理論是美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭及其學(xué)生在20世紀50年代提出的。（一）成就需要激勵理論的主要內(nèi)容人們在生理需要得到滿足后，還有三種基本的激勵需要：

1、對權(quán)力的需要

2、對歸屬和社交的需要

3、

對成就的需要第22頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三（二）研究成就需要理論的意義

麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，管理的成功往往來自低歸屬需要與中到高的權(quán)力需要。高歸屬需要的人很難作出另別人不快卻很必要的決策。第23頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三第三節(jié)過程型激勵理論

主要研究人們選擇其所要進行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生和發(fā)展的，如何使這個行為保持下去。一、弗羅姆的期望理論由美國耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家弗羅姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出的。（一）期望理論的內(nèi)容激發(fā)力量=效價×期望值

M=V×EM（motiveforce)激發(fā)力量的高低,即調(diào)動一個人積極性,激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。

V(value)效價,即一個人對某一結(jié)果偏愛的程度(-1≤V≤1)。

E(expectancy)期望值，根據(jù)個人經(jīng)驗判斷，某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小。（0≤E≤1） 第24頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三公式提出了在進行激勵時，要處理好三方面的關(guān)系。1、努力與績效的關(guān)系2、績效與獎勵的關(guān)系3、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系第25頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三二、公平理論

由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的，著重研究分配的公平性、合理性對職工生產(chǎn)積極性的影響。（一）公平理論的內(nèi)容

Op/Ip=Oc/Ic式中：Op—自己對個人所獲報酬的感覺；

Oc—自己對他人所獲報酬的感覺；

Ip—自己對個人所作投入的感覺；

Ic—自己對他人所作投入的感覺。當(dāng)Op/Ip<Oc/Ic時當(dāng)Op/Ip>Oc/Ic時

第26頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三公平是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，主要有以下幾方面原因決定：1、它與個人的主觀判斷有關(guān)；2、它與績效的評定有關(guān)；3、它與評定人有關(guān)。第27頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三（二）公平理論的啟示

1、影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。2、激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。3、在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。第28頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三三、目標設(shè)定理論是由美國心理學(xué)家洛克（E．A．Locke）于1968年提出的一種激勵理論，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)化為動機，使人的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。第29頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三

目標設(shè)定理論認為，激勵的效果受兩個具體特征影響：1、目標難度。目標的挑戰(zhàn)性和達成目標所需要的努力。2、目標具體化。指目標要清晰和準確。第30頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三四、波特和勞勒的綜合激勵理論

（一）波特和勞勒的期望模式

期望值獎勵的價值努力完特定任務(wù)的能力對任務(wù)本身的理解達成績效內(nèi)在獎勵外在獎勵所想取得的公平報酬滿意第31頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三（二）綜合激勵理論的啟示1、努力來自于個人對某項獎酬效價的主觀看法及個人對努力將導(dǎo)致這一獎酬的概率的主觀估計。2、績效取決于個人所作的努力程度、個人能力的大小以及對所需完成任務(wù)理解的深度的影響。3、獎勵要以績效為前提。4、激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報酬是否公平。5、滿意將導(dǎo)致進一步的努力。第32頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三

第四節(jié)行為改造型激勵理論

研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。一、斯金納的強化理論（一）強化的類型無論是人和動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。 1、正強化。指對管理者所期望的、符合組織目標的行為及時加以肯定和獎勵，從而導(dǎo)致行為的延續(xù)和加強。2、負強化。指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。3、不強化(自然消退)。指對某種行為不采取任何措施,既不獎勵也不懲罰。第33頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三（二）強化計劃1、固定間隔。2、可變間隔。3、固定比例。4、可變比例。第34頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三二、挫折理論1、挫折的概念挫折是指個人從事某項活動時遇到障礙或干擾，使其動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)。挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應(yīng)，管理人員應(yīng)如何針對員工的挫折采取相應(yīng)措施以及如何引導(dǎo)員工走出挫折的陰影，積極努力地對待工作。2、挫折產(chǎn)生的原因：客觀環(huán)境、主觀條件3、面對挫折的行為反應(yīng)4、管理者應(yīng)采取的措施

第35頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三第五節(jié)激勵方式一、績效獎勵二、職務(wù)晉升三、培訓(xùn)激勵四、工作設(shè)計第36頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三

第六節(jié)溝通一、溝通機制（一）溝通的定義和作用1、溝通的定義溝通是通過信息交換達到相互理解的過程，它包含兩層含義，即信息的傳遞和理解。第37頁，共45頁，2023年，2月20日，星期三2、溝通在管理中的作用

(1)溝通是協(xié)調(diào)各組織要素并使之成為一個整體的凝聚劑；

(2)溝通是管理者聯(lián)系下屬以實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑；

(3)溝通是組織與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁；