HR如何應(yīng)對(duì)用人部門隨意辭退員工的情況看看幾個(gè)關(guān)鍵詞：都不喜歡做壞人、讓HR去勸退、讓員工直接來(lái)HR辦離職、還說(shuō)有疑問(wèn)問(wèn)HR。與上述做法類似的HR不在少數(shù)，如此“惡性循環(huán)”，只會(huì)讓HR更加難辦；而且這種習(xí)慣一旦形成，用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)認(rèn)為HR處理這些事情就是天職。殊不知，這樣做，不但對(duì)穩(wěn)定員工不利，而且對(duì)HR招聘工作提出了更大的挑戰(zhàn)，還會(huì)讓HR慢慢論為用人部門的附屬。對(duì)題主遇到的問(wèn)題，我的建議如下：1、短期：迅速拒絕“幫忙”對(duì)"讓HR去幫忙勸退，又不提供任何證據(jù)，或者提供的證據(jù)不足以達(dá)到勸退條件”的，HR一定要表明自己的立場(chǎng)，也就是“證據(jù)和事實(shí)不足，是不能辭退的，如果仲裁，公司就會(huì)敗訴，這樣的結(jié)果，公司和領(lǐng)導(dǎo)都不想看到，先內(nèi)部處理，今后出現(xiàn)任何違紀(jì)情況，一定要注意搜集證據(jù)、事實(shí)、證人等，不能想當(dāng)然處理任何一個(gè)員工，這樣只會(huì)給公司帶來(lái)越來(lái)越大、越來(lái)越多的麻煩，畢竟現(xiàn)在的員工法律和圍權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)了，特別是年輕員工，不但法制意識(shí)強(qiáng)，而且喜歡與人較真兒，還用原來(lái)的做法或意識(shí)來(lái)對(duì)待和處理年輕員工，是行不通的”等類似溝通。對(duì)“直接叫員工來(lái)人事辦理離職，還跟員工說(shuō)，有疑問(wèn)去問(wèn)人事”的做法，如果HR根本就不知情，或者員工到了HR也不講具體情況，也沒(méi)有任何依據(jù)，HR根本就不要接招，不能再慣著了，怎么辦？HR就說(shuō)不知情，讓員工怎么來(lái)，就怎么回去，直接說(shuō)，用人部門無(wú)權(quán)隨便讓你離職，回去繼續(xù)上班，最好不要主動(dòng)打電話去用人部門問(wèn)“具體原因”，事后也不電話聯(lián)系，就硬性的頂回去。如果還叫過(guò)來(lái)，仍然再頂回去，叫多少次來(lái)，就頂多少次回去。要么用人部門管理人員或領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)找到HR，屆時(shí)再坐下來(lái)慢慢聊，反正就立即馬上不接這種“自以為HR是他們附屬”的做法了。即使到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)那里去理論，HR也要堅(jiān)決拒絕，同時(shí)說(shuō)明勞動(dòng)法、現(xiàn)在員工圍權(quán)意識(shí)以及敗訴對(duì)公司的影響，并大力說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)一定要讓這些管理人員對(duì)勞動(dòng)法要學(xué)要懂。2、中期：處理“不喜歡做壞人”的人可以從兩個(gè)方面來(lái)考慮：1）履行職責(zé)管理人員對(duì)下屬的培訓(xùn)、教育、指導(dǎo)等，是其天然職責(zé)，而且應(yīng)當(dāng)是文明禮貌的，對(duì)于簡(jiǎn)單、粗暴、踢皮球、不履責(zé)的，經(jīng)查屬實(shí)的，一定要依規(guī)定進(jìn)行處理。對(duì)這樣的人或做法，HR一定要堅(jiān)持原則，哪怕理論到公司領(lǐng)導(dǎo)那里，也要堅(jiān)持下去，至少不能輕易讓步，更不能每次都讓步，一定要多次折騰這樣的管理者。2）刻意抓典型對(duì)這樣給HR出難題的管理者，HR可不能隨便放過(guò)。HR可以在考勤、請(qǐng)假等各種規(guī)章制度上，刻意加大對(duì)這樣管理的檢查、監(jiān)督力度，發(fā)現(xiàn)一起，就公開(kāi)處理一起，既可樹(shù)立HR堅(jiān)持制度的形象，還可以慢慢讓其對(duì)HR不再“隨意踢球”。如果因此與其起了矛盾，相互挖坑或折騰，HR不要擔(dān)心，畢竟這些人被HR拿住的機(jī)會(huì)更多。要做一個(gè)不怕事兒、當(dāng)然也不亂搞事兒的HR，這樣，用人部門甚至公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更看重HR的，如果逆來(lái)）1順受或每次都接受別人踢來(lái)的球，任何人都會(huì)把HR看成“軟蛋”欺負(fù)。3、長(zhǎng)期：完善制度HR要想辦法引導(dǎo)或影響上級(jí)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)，在制度上，有一項(xiàng)規(guī)定，可以想辦法多次建議給領(lǐng)導(dǎo)，也就是：下級(jí)犯錯(cuò)，上級(jí)受處。那么，怎么來(lái)影響上級(jí)或老板呢？直接簡(jiǎn)單的講，效果肯定不好，不妨這樣的來(lái)設(shè)計(jì)一下：第一步，經(jīng)常給領(lǐng)導(dǎo)交流這樣的觀點(diǎn)，也就是“公司管理要上臺(tái)階，要想從管理中提升效益，那么，就一定要狠狠抓住中層，因?yàn)樗麄兤鹬猩蠁⑾碌淖饔?，如果欺上瞞下，或者上傳下達(dá)的信息失真、不全面、搞小團(tuán)隊(duì)，或者不能堅(jiān)持原則，將皮球踢給其他部門或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，不但人為增加工作量，影響其他工作，而且還讓公司各項(xiàng)工作的效率降低，這樣的管理人員，如果不改善，既要及時(shí)處理，影響較大的，還要清除出團(tuán)隊(duì)。這樣的觀點(diǎn)，HR既要給公司領(lǐng)導(dǎo)講，也要在其他有“正義感”的管理層干部講，講的次數(shù)、場(chǎng)合多，或者給大領(lǐng)導(dǎo)講的人多了，這樣的制度就可能出臺(tái)。第二步，找機(jī)會(huì)讓大領(lǐng)導(dǎo)參加管理培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)課，HR最好得用自己的人際關(guān)系，獲得免費(fèi)參加的機(jī)會(huì)，而且要有針對(duì)性，一定是關(guān)于“中層管理重要性”方面的內(nèi)容，而且要提前了解大領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這方面管理是比較重視的，如果不太重視，也要通過(guò)交流，讓其引起重視。第三步，典型事例。包括某些公司在中基層管理方面特別重視而帶來(lái)的種種好處，同理，那些不重視中基層管理的事例所帶來(lái)的弊端。這樣的案例，不要由HR直接搜集，最好是來(lái)源于培訓(xùn)老師或同行其他管理人員的講述。造成HR今天被踢皮球，其實(shí)也HR屢次幫忙處理員工有關(guān)，如果第一次就特別堅(jiān)持原則，或者通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)評(píng)判再執(zhí)行，也就是讓用人部門多一些流程和麻煩，他們就不